Psychologie (Fach) / AOW Psychologie (Lektion)

AOW Psychologie

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• Erholungsprozess Die menschlichen Funktionssysteme, die durch Stressoren beansprucht wurden, kehren in ihren Ausgangszustand zurück
• Verschiedene Ort / Arten von Erholung Feierabend Urlaub Sabbatical Wochenende Wechsel von Aufgaben
• Arbeitspsychologie Untersuchungsgegenstand ist das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben und den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen
• Organisationspsychologie Beschreibung, Erklärung, Prognose und Veränderung der Interaktionen von Menschen in Organisationen
• Personalpsychologie Behandelt Aspekte der Verhaltenssteuerung sowie die Frage, wie Personalfunktionen der Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung und Vergütung aus psychologischer Sicht wirkungsvoll unterstützt werden können
• Gegenstand, Grundlage, Anwendung Arbeitspsychologie Arbeitsaufgabe, Allgemeine Psychologie, Arbeitsanalyse, zufriendeheit etc.
• Gegenstand, Grundlage, Anwendung Organisationspsychologie Individuum, Differentielle Psychologie, Personalauswahl etc
• Gegenstand, Grundlage, Anwendung Organisationspsycho Dyade, Gruppe Sozialpsychologie Führungs. Team(entwicklung), Kommunikation etc
• Prämissen der Personalauswahl 1.Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt  2.Es gibt Merkmale von Personen, die dies erklären und bezüglich deren sich die Personen unterscheiden  3.Die relevanten Merkmale sind zumindest partiell konstant, bzw. ihre Variabilität ist prognostizierbar  4.Der Organisation oder dem Organisationstyp könnte hierbei eine Moderatorrolle zukommen 
• Anwedungsfelder von Arbeits- und Anfoderungsanalysen (6) 1. Veränderung und Projektierung der Arbeitssituation (z.B. Arbeits- und Organisationsgestaltung, Arbeitsablaufoptimierung)  2. Ermittlung von Qualifikationserfordernissen und –inhalten (z.B. zum Aufbau von Trainings-, Schulungs- und Ausbildungseinheiten)  3. Bestimmung von Eignungsanforderungen ( z.B. Anforderungsanalyse für AC, Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl und -platzierung)  4. Vergleich von Arbeitstätigkeiten (z.B. zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung, Vergleich von Positionen)  5. Technikfolgenabschätzung (z.B. Folgen des Bildschirmeinsatzes oder neuer Produktionstechniken)  6. Arbeits- und Gesundheitsschutz ( z.B. Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen)  7. Gesundheitsförderung
• Faktoren, die bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle eine Rolle spielen können (6) Akzeptanz von Personalauswahlverfahren  Einfluss des Interviewers  Realistische Tätigkeitsvorschau  Dauer der Bewerbungsbearbeitung  Alternative Angebote und Standort des Unternehmens  Strategische Komponenten der Bewerbung 
• die 5 akzeptiertesten Auswahlverfahren Interviews Arbeitsproben Lebenslauf Arbeitszeugnisse Intelligenztests
• 4 Aspekte der wahrgenommenen Fairness im Auswahlprozess Prozedurale Gerechtigkeit, z. B. Konsistenz, Transparenz des Verfahrens  Interpersonale Gerechtigkeit, z. B. Höflichkeit und Respekt  Informationale Gerechtigkeit, z. B. Begründung des Vorgehens  Distributive Gerechtigkeit, z. B. Frauenanteil unter den eingestellten Bewerbern 
• 9 Kriterien für Auswahl von Verfahren Objektivität (Ausführung, Auswertung, Interpretation)  Reliabilität  Validität (Konstrukt, Kriterium, Inhalt)  Soziale Validität / Akzeptanz  Ökonomie  Nützlichkeit  Fairness  Normierung  Dokumentation 
• Prädikt. Validität (Berufserfolg) von Auswahlverfahren (3) allgemeine kognitive Fähigkeitstests: 0.51 Arbeitsproben 0.54 Integritytest 0.41
• BIP (2) Das BIP ist ein Fragebogen, mit dem 17 berufsbezogene Aspekte der Persönlichkeit effizient und systematisch erfasst werden. Hierzu werden dem Teilnehmer Aussagen vorgelegt, die er in Bezug auf das persönliche Zutreffen der Aussagen beurteilen soll.  Der BIP lässt sich von anderen Persönlichkeitstests v. a. anhand seines expliziten Berufsbezugs abgrenzen, wobei die Normierung des Tests (d. h. inwieweit Persönlichkeitsmerkmale in der Allgemeinheit vertreten sind) ebenfalls an Berufstätigen erfolgt.
• Welche Eigenschaften korrelieren mit beruflicher Leistung? (2) Gewissenhaftigkeiz 0,20-0,30 emotionale Stabilität 0,14 - 0,19
• Was korreliert mit Leistungsmotivation? (3) Gewissenhaftigkeit 0.24 Emotionale Stabilität 0.31 Multiple Korrelationen der Big Five 0.49
• Simulationsorientierte Verfahren (5) Arbeitsproben computergestützte Szenarien Präsentationen Rollenspiel Gruppendiskussion
• Inhalt von Trainings für AC-Beobachter (4) Klassische Beurteilungsfehler: Bewusstsein für die Anfälligkeit der eigenen Urteilsbildung schaffen (z.B. Halo-Effekt, Erwartungseffekt, Milde/Strenge-Fehler)  Umgang mit den Beobachtermaterialien  Bezugssysteme:  Beobachter lernen, ein und dasselbe Verhalten der Bewerber mit denselben Punktwerten zu bewerten Verhaltensbeobachtung: Unterscheidung zwischen Wahrnehmung und Bewertung  
• trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik (3) stellt den Zusammenhang zwischen den verschiedenen Beschreibungsebenen von Anfor- derungsarten, Anforderungsanalyse, berufseignungsdiagnostischen Verfahren und beruflichen Leistungskriterien her .Es wird zwischen dem Eigenschafts- (Tests), Simulations- (Verhalten) und Biografischen (Ergebnisse) Ansatz differenziert Dies ermöglicht bessere und nachvollziehbare Ergebnisse in der Forschung der Berufs- eignungsdiagnostik sowie in der praktischen Anwendung eine sich ergänzende Kombination diagnostischer Instrumente
• Trefferquote Erfolgreiche unter den Angenommen 
• Trefferquote bei der Auswahlentscheidung hängt ab von (3) Validität des Verfahrens  Selektionsrate  Basisrate 
• Die Trefferquote ist umso höher,... je größer die Validität des Auswahlinstrumentes je kleiner die Selektionsrate je höher die Basisrate
• Taylor Russel Tafeln für unterschiedliche Grundquoten abzulesen ist der Prozentsatz erfolgreicher Personen unter den Angenommenen
• DIN33430 Norm DIN zu „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“
• DIN 33430 dient ... (4) als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungen  als Maßstab zur Bewertung externer Angebote  der Qualitätssicherung und –optimierung  dem Schutz der Kandidaten 
• Handlung Unter ‚Handlung‘ verstehen wir die kleinste psychologische Einheit der willensmäßig gesteuerten Tätigkeit. Die Abgrenzung dieser Handlung erfolgt durch das bewusste Ziel, das die mit dem Motiv verbundene Vorwegnahme des Ergebnisses darstellt. Nur Kraft ihres Ziels sind Handlungen selbständige abgrenzbare Grundbestandteile (‚Einheiten‘) der Tätigkeit"
• Hintergrund und Einbettung Handlungstheorie (4) kybernetische Ansätze (vor allem Miller, Galanter + Pribram / Tote Einheit) sowjetische Psychologie Handlungsregulationstheorie (Hacker, Volpert) verwandt: control theory
• TOTE Einheit schematische Darstellung des kybernetisch interpretierten Handlungsablaufs test, operate, test, exit Ist Wert wird mit Sollwert verglichen (test), dann wird gehandelt, um Ist und Soll Wert anzugleichen (operate), dann wird das ganze überprüft (test) und entweder nochmal operate oder wenn alles gut beendet (exit)
• Handlungsprozess nach HRT Kreis aus Ziel - Orientierung-Planentwicklung-Entscheidung-Ausführung-Feedback-Plan
• Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-(VVR) Einheit HRT zwei Ziele: erstens, den Zusammenhang zwischen Denken und Handeln herzustellen und zweitens unterschiedliche Handlungsarten zu erfassen – von automatisiertem über komplexes bis hin zu geplantem Handeln. Vergleich des Ist und Soll Zustands, wenn inkongruent: verändern
• 3 Ebenen der Handlungsregulation sensumotorische Ebene (automatisierte Steuerung)begrifflichperzeptive Ebene (flexible Handlungsmuster) intellektuelle Ebene (neuartige, komplexe Pläne)
• Intellektuelle Regulation bewusstseinspflichtig intellektuelle Analyse Strategien, Pläne
• perzeptiv-begrifliche Regulation bewusstseinsfähig, aber nicht -pfichtig Wahrnehmung von Situationsmerkmalen / Abruf expliziten Wissens Handlungsschemata
• sensumotorische Regulation nicht bewusstseinsfähig Aufnehmen kinästhetischer Signale / Bereitstellen impliziten Wissens  Automatisierte Programme
• Operatives Abbildsystem Das operative Abbildsystem (OAS) umfasst  "die Gesamtheit des konkreten Wissens einer Person über die eigene Arbeitstätigkeit, ihre Voraussetzungen, Konsequenzen, Folgen von Störungen, Erwartungen des Verhaltens anderer Personen usw."
• Operatives Abbildsystem OAS Kognitive Repräsentation (des Handlungsprozesses und relevanter Umweltmerkmale) beeinhaltet Wissen über Ausgangssituation, Zwischensituation, erwartete Ergebnisse
• OAS Inhalte und Beispiele Ausgangszustand Repräsentation von Ausgangszustand und Ausführungsbedingungen beispielsweise Rohstoffeigenschaften, Eingriffsmöglichkeiten, Gesetzmäßigkeiten
• OAS Inhalte und Beispiele Arbeitstätigkeit Vorhersage von Transfoirmationen zwischen Ausgangs- und Endzustand Programme, Pläne, Signale für Maßnahmen, Funktionsweise von Arbeitsmitteln
• OAS Inhalte und Beispiele End(soll)zustand Ziele, Erreichen des Sollzustands, Vorhersage von Folgen Arbeits- oder Zwischenergebnis
• Das OAS ist... (6) selektiv  schematisch  repräsentiert handlungsrelevante Aspekte  wichtige Merkmale überrepräsentiert  wird im wesentlichen durch das Handeln entwickelt  Voraussetzung für Handlungsregulation 
• Was ist das operative Abbildsystem? ein innerer Kontrollprozess, der das innere Modell des gewünschten Zielzustands mit dem Ist-Zustand vergleicht. Es determiniert die Güte des an ihm orientierten Handelns.
• Praktische Konsequenzen der Handlunsregulationstheorie vollständige Tätigkeiten und angemessene kognitive Repräsentation der Arbeitsweise und Aufgabe sind Grundvorraussetzungen für Arbeitsleistung und psychische Gesundheit
• Vollständige Tätigkeiten sind... (4) sequentiell vollständig hierarchisch vollständig notwendigkeiten für Kommunikation und Kooperation Lernerfordernisse dies bildet also einen starken Kontrast zum Taylorismus!
• Vergleich Taylor / HRT: Motivation extrinsisch durch Geld VS intrinsisch durch vollständige Handlung
• Vergleich Taylor / HRT: bessere Leistung durch... Aktivierung VS Verbesserung der kognitiven Struktur durch Sensibilisierung für Signale, psychische Automatisierung, Verbalisierung und intellektuelles Durchdringen der Aufgabe
• Vergleich Taylor / HRT: Wie wird Tätigkeit bewältigt? Zerlegung der Tätigkeit in einzelne Schritte und Automatisierung dieser Schritte VS Verwendung von planenden Strategiern (OAS, Vorbereitung, aktives Suchen nach Signalen)
• Vergleich Taylor / HRT: Der beste Weg ist... der one best way durch entfernen und hinzufügen von Teilschritten VS individuell je nach Handlung und indidvidueller Arbeitsstrategie
• Praktische Anwendung der HRT heuritstische Leitfaden für die Problemidentifikation im Handlungsprozess Arbeitsgestaltung und -analyse Lernen und Kompetenzerwerb

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