Psychologie (Fach) / AOW Psychologie (Lektion)

AOW Psychologie

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• Anforderungsanalyse (2) - bildet die Grundlage für das gesamte weitere Auswahlverfahren - erst durch sie wird deutlich, welche Merkmale für den Berufserfolg relevant sind und welche im Auswahlverfahren systematisch untersucht werden sollten
• Intuitive Anforderungsanalyse (3) - wird in der Praxis sehr häufig verwendet - Man beruft sich hier alleine auf de Erfahrungen und Meinungen der Erfahrungsträger. Wenn man z.B. eine neue Sekretärin braucht, dann würde man den Vorgesetzten einfach fragen, was er sich denn für Eigenschaften wünscht und dann nach diesen entscheiden, welche Person geeignet ist -n ur dann sinnvoll, wenn die Person einen guten Einblick in den Arbeitsalltag der einzustellenden Person hat. Bei Vorgesetzten ist das nur sehr selten der Fall
• Vor- und Nachteile intuitive Anforderungsanalyse +                                                     - Zeitersparnis                            unsystematisch geringe Kosten                        einfluss von stereotypen plausibel                                   fehlerhafte Kausalannahmen
• Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode Grundidee: spezifische Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich in spezifischen Anforderungen wieder Schritt: systematische Arbeitsanalyse (Arbeitsaufgaben und -vorgaben, Materialien, Umgebungsbedingungen, Sozialkontakte, Handlungsspielraum) Schritt: Ableitung der relevanten persönlichen Attribute (nach Hypothesentest; Komunikationsfähigkeit, Hörsensibilität, Stressrestitenz) weiterhin: spezifisches Anforderungsprofil (z.B. mit FAA) vs. tätigleitsübergriefende berufliche anforderungen
• Arbeitsplatzanalyse beschreibt detailliert die Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind 
• Anforderungsanalyse beschreibt, welche Anforderungen ein Arbeitsplatz an (potenzielle) Arbeitsplatzinhaber stellt 
• 3 Arten der Anforderungsanalyse arbeitsplatzanalytisch-empirisch personenbezogen-empirisch erfahrungsgeleitet-intuitiv
• Vor- und Nachteile der AEM +                                                 - expliziter Prozess                        letztlich subjektive einschätzung der experten viele personen                            zT großer aufwand quantität und qualität                 höhere Kosten
• personenbezogen empirische Methode ermittlung statistischer Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen und Erfolg/Zufriedenheit an einem Arbeitsplatz
• Vor- und Nachteile PEM +                                                       - sehr objektiv                             hohes methodisches know how erforderlich exakte aussagen                      hoher aufwand                                                  stichprobenselektionseffekte mindern die aussagekraft
• Critical Incident Technique (CIT) eine spezielle Interviewtechnik - in manchen Fällen auch Beobachtungstechnik -, die Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren für besonders effektives bzw. ineffektives Verhalten beim Lösen einer (Arbeits-)Aufgabe erhebt.  Flanagan (1954) entwickelte die CIT zur Selektion von Flugpersonal
• Vorgehen CIT (4 Schritte) Situation wird geschildert, wie verhält man sich?  Keine normalen, sondern nur die Situationen sind interessant, in denen es bei Misserfolg auch negative Konsequenzen gibt. Bei einem Bankangestellten ist es z.B. wichtig, dass er bei einem Großkredit gut verhandeln kann.  Arbeiter muss schildern, wie er sich verhalten würde. So sammelt man Verhaltensweisen, die offensichtlich nützlich sind Gruppieren dieser Verhaltensweisen zu übergeordneten Eigenschaften so kann man Fragebögen, Tests, Interviewsfragen oder Szenarien für ein Rollenspiel erarbeiten
• Personalmarketing Maßnahmen zur optimalen Positionierung der Organisation auf dem Markt der potentiellen Bewerber. → Die Organisation wird selbst zu einem Produkt, dass es zu vermarkten gilt, sie will den perfekten neuen Mitarbeiter finden
• 3 Gruppen von Bewerbern  Ungeeignete Bewerber: meist Anteil sehr hoch  Geeignete Bewerber  High potentials: am besten geeignete Bewerber
• Methoden Ansprache interne Bewerber (6) gezielte Nachfrage bei Vorgesetzten Ansprache guter Mitarbeiter und Praktikanten Anzeige in Firmenzeitschrift Aushänge E-Mail verteiler Reaktivierung ehemaliger Mitarbeiter
• Methoden Ansprache externer Bewerber (5) Stellenanzeige in Printmedien Anzeige im Internet Head Hunting: Abwerbung best. Mitarbeiter bei Konkurrenz Kontakte zu Schulen Kontake zu Hochschulen
• Soziale Validität Information Kontrolle Transparenz Feedback
• Ein Test ist dann ökonomisch, wenn er (6) ·       Eine kurze Durchführungszeit beansprucht, ·       Wenig Material verbraucht ·       Einfach zu handhaben, ·       Als Gruppentest durchführbar, ·       Schnell und bequem auszuwerten ist ·       durch keinen ökonom. Test ersetzt werden kann
• Einflussfaktoren bei Berufswahl von Bedeutung internale Prozesse: Interessen, Eigenschaften externale Prozesse: Umwelt, Elternhaus, Arbitsmarkt
• Unterschied Holland Super holland: sehr statisch, Super ist eher entwicklungspsychologisch - nicht nur bis Berufswahl, sondern bis zur Pensionierung und darüber hinaus
• 3 Methoden der Eignungsdiagnostik Eigenschaftsansatz stimulationsansatz biografischer Ansatz
• Eigenschafts-/ Konstruktandatz es werden Merkmale erfasst, die als relativ stabil angenommen werden.  Messverfahren: psychologische Tests vorrangig verfolgte Validitätsprinzip ist die Konstruktvalidität
• Stimulationsansatz Das Verhalten, das in ähnlicher Form am Arbeitsplatz erfordert wird, soll erfasst werden V-Prinzip: inhaltliche Repräsentativität, Kontentvalidität  arbeitsprobe als erhebungsform 
• Biografischer Ansatz biografische Fragen fragebögen oder Interviews prgonostische Validität 
• Vorteile mutlimethodales Verfahren Berufsdiagnostik grosss Spannweite abgedeckt ergebnis besser generalisierbar
• Leistungstests allgemeine kognitive Fähigkeiten BIS modell spez. Tests wie Wissenstests, Aufmerksamkeit, Konzentration etc
• BIS Modell IntelligenzLeistung in Versuch Aspekte klassifizierbar, alle Fähigkeiten an jeder Leistung in versch. Gewichtung  beteiligt operatives konstrukt: Verarbeitungskapazotät, Einfallsreichtum, Merkfähigkeit, bearbeitungsgeschwindigkeit inhaltsgebundenes Konstrukt: Sprachgebundenes, zahlengebundenes, anschauungsgebundenes Denken
• Persönlichkeitstests bug Five: neo pir, neo ffi integrity tests spez. PErsönluchkeitsmerkmale 
• Multimediales Interview Smalltalk, Gesprächsatmosphäre aufbauen, Noch keine Bewertung des Bewerbers Selbstvorstellung des Bewerbers, kann sich selbst vermitteln und wichtig erscheinen lassen fragen zur Berufsorientierung und Organisationswahl, warum dieses Studium und dieser Arbeitsplatz?  Freier Gesprächsteil, eventuell Fragen zur Bewerbung standartisierte Fragen zur Biographie  Interviewer gibt realistische Angaben zum Arbeitsplatz, Bewerber kann Fragen stellen situative Fragen: wie würden sie sich in Situation XY verhalten?  Abschluss, Absprache über weitere Vereinbarungen
• Multiple Cut off Methode Unterschiedl. Eigenschaften wirken nicht additiv und können daher auch nicht kompensiert werden, Beispiel: Pilot und Sehstärke
• Single cut off Eigenschaften sind additiv, alle Anforderungsdimensionen werden addiert und die Endpunktzhal bestimmt
• Historische Entwicklung AC Auswahlverfahren mit mehreren Aufgaben gibt es zumindest seit der Antike Vorläufer der heutigen AC: 1926/1927 zur Auswahl von Offizieren in der Weimarer Republik Während des II. Weltkrieges von den Amerikanern zur Auswahl von Geheimagenten benutzt – auf diese Zeit geht wohl auch der Begriff AC zurück Erste Anwendungen in der freien Wirtschaft Ende der 60er Seitdem in vielen Unternehmen ein Instrument der Personalauswahl / und –entwicklung
• Grundprinzipien AC • Simulation der späteren Arbeitssituation• Methoden-Mix zur Eignungsdiagnostik• Anforderungskatalog für konkrete Stelle• Unabhängige Beobachter• Zeitliche Trennung von Beobachtung und Auswertung• Transparenz: Infos über Anforderungskriterien, Aufgaben, Ablauf, Feedback von den Beobachtern.
• Grundannahmen für AC (4) Stabilität - das gezeigte Verhalten ist mindestens mittelfristig stabil, sodass Aussagen über zukünftige Situationen getätigt werden können Die Tn verhalten sich bei dieser Übung ähnlich wie im zukünftigen Beruf  Übungen entsprechen tatsächlich Situationen des Berufsalltags  Verhaltensausprägungen werden von Beobachtern richtig erfasst
• 5 Ziele AC beurteilung und Auswahl von Personal für mittlere / höhere Führungsebene Langfristige personalbedarfplanung durch sorgfältige Auswahl von Leuten potentialerfassung aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven  ermitlung von aus- und weiterbildungsbedarf
• 3 große Phasen Ablauf AC konzeptualisierung durchführung nachbereitung
• Konzeptualisierend AC Zweck und dadurch Rahemenbedingungen bestimmen ERfolgskritische Anforderungen und Zielposition festlegen durch Arbeits-/Anforderungsanalyse verfahren müssen passend zusammengestellt werden
• Personalauswahl ist ein ... Prozess mehrstufiger Prozess
• Kosten Nutzen abwägung der betriebene Aufwand und die Kosten sollten in vernünftigen verhältnis zum erwarteten Nutzen stehen
• Facetten der Fairness (10) bezug auf derzeitige und zukünftige Berufsaufgaben Möglichkeit, Leistung zu zeigen Möglichkeit zur Korrektur Konsistenz Feedback Transparenz Ehrlichkeit respektvolle Bedingungen 2 Weg Kommunikation Möglichkeit, Fragen zu Stellen
• Faktoren der Attraktivität eines Arbeitsplatzes (6) Einkommen Arbeitsplatzsicherheit Interesse Karrieremöglichkeiteb Sinnhaftigkeit Arbeitsklima
• Zusammenhang Objektivität, Reliabilität und Validität O und R sind notwendige aber keine hinreichenden Bedingungen für hohe Validität 
• 3 Arten von Tätigkeiten nach Rubinstein Arbeit Spiel Lernen
• 4 Definitionskriterien von Arbeit zielgerichtet bewusst schafft Gebrauchswert gesellschaftlich determiniert
• Grundlagen Menschenbild nach Taylor (3) Mensch ist faul und drückt sich vor Arbeit muss durch monetäre Anreize motiviert werden erledigen Arbeit auf unterschiedl. Weise --> optimalen Weg finden, es auf eine Art und Weise besonders effektiv zu machen
• Grundlagen der wissenschaftlichen Betriebsführung (4) Zergliederung der Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente Auswahl und Schulung der bestgeeignetsten  Trennung von Hand- und Kopfarbeit Herzliches Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Gründung 1. psychologisches Institut durch Wundt in Leipzig 1879/1880
• Merkmale des Handelns (5) Zielgerichtet bewusst gegenständlich gesellschaftlich eingebunden sozial eingebunden
• Zielerreichung vorher: ist zustand, nicht befriedigter Bedarf durch Handlung schaffung des Soll-Zustands: Ziel erreicht
• Vier Phasen des Handelns Zielbildung Planung Durchführung Kontrolle

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