Handlungsspezifische Qualifikation (Fach) / Veranstaltungsfachwirt (Lektion)

- Analysieren von Märkten u. Definieren von Marktchancen - Konzipieren von Veranstaltungen - Planen, Vorbereiten, Durchfüren und Nachbereiten von Veranstaltungen - Akqusition von Kunden u. Kundenorientierte Vermarktung von Veranstaltungen - Führung u. Zusammenarbeit

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• Innere Konflikte "Supra-Konflikte" -> es entsteht ein seelischer Konflikt aufgrund eines latenten oder manifesten Beziehungs-, Wert- oder Sachkonflikts. Regelung über die Regelung des entsprechenden Basiskonflikts
• Konfliktverlauf Phase 1: Wahrnehmung von Konflitksymptomen-> bei der eigenen Person = negative Gefühle-> bei Gegenüber = Anzeichen für negative Gefühle oder unerklärliche Verhaltensmuster Phase 2: Konfliktanalyse "Schuldzuweisung"Weisen der Schuld auf die gegnerische Partei/Person oder die Umwelt Phase 3: Einstellungen zum Konflikthandeln werden aktiv-> Gewinner-Gewinner Strategie (großtmöglicher gemeinsamer Nutzen steht im Vordergrund)-> Gewinner-Verlierer-Strategie (Kämpfen, Delegieren)-> Verlierer-Gewinner-Strategie (Fliehen, unterwerfen, vermeiden)-> Verlierer-Verlierer-Strategie ("nach mir die Sintflut", Fatalismus) Phase 4: Bewertung des Konfliktergebnis
• Maßnahmen zur Vermeidung von Konflikten Schaffen eines produktiven und vertrauensvollem Arbeitsklimas Integrität, Fairness, Respekt und Wertebewußtsein offener Informationsaustausch Kritik- und Anerkennungsgespräch Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch Wissen über die Mechanismen in Kommunikationsprozessen
• Maßnahmen zur Lösung von Konflikten Verhaltensregeln im Konflikt: Vermeiden Sie Angriffe auf die Persönlichkeit Sprechen Sie die Konflikte offen mit Ich-Botschaften an Sprechen Sie die Konflikte konkret an Sprechen Sie Konflikte zweiseitig an Lösungsprozess im Konflikt - das KonfliktgesprächVoraussetzungen: Bereitschaft Fairness Offenheit Neutralität Phasen des Konfliktgesprächs: Vorbereitung Gesprächsbeginn Ist- und Soll-Situation bestimmen Wesentliche Punkte herausarbeiten Lösungen entwickeln Ergebnisse festhalten Schluss
• Konfliktlösung und Kommunikationsprozess -> Steuerung der transaktionellen Prozesse eine gekreuzte Transaktion ohne "Eskalation" wieder zurückkreuzen, um die Kommunikation nach dem entstandenen Stillstand wieder in Gang zu bringen bei einer verdeckten Transaktion nicht auf die psychologische Ebene einsteigen, sondern auf die soziale bei einer verdeckten Transaktion die verdeckte Ebene ansprechen bei einer parallelen Transaktion festgefahrenen Kommunikation bewusst kreuzen
• Möglichkeiten zur Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen Schulung und Kommunikation Beteiligung und Involvierung Erleichterung und Unterstützung
• Umgang mit "Killerphrasen" -> pauschale und abwertende Angriffe in einer Diskussion Abwehrmöglichkeiten: Antworten auf Sachebene zurückführen Rückfrage Metakommunikation (Killerphrasen thematisieren) Fehdehandschuh aufnehmen
• berufliche Handlungskompetenzen Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Persönlichkeitskompetenz
• Personalentwicklung = Teil des Personalmanagements Personalentwicklung: im engerem Sinne: Aus- und Weiterbildung im erweitertem Sinne: Bildung (Aus- / Weiterbildung) und Förderung im weiten Sinne als Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung Die Personalentwicklung unterstützt das Unternehmen beim erreichen der Unternehmensziele.
• Prozessmodell der Personalentwicklung Bedarfsanalyse (Vergleich Ist-Soll-Zustand) Entwicklung der PE-Ziele Sichtung vorhandene Methode / Tools (On the Job, Off the Job, eLearning, etc.) Entwicklung / Auswahl von Methoden Entwicklung des Evaluationsansatzes (Erfolgskontrolle) Durchführung der PE Maßnahmen Evaluation der PE Maßnahme (Auswertung)-> Entwicklung der PE-Ziele
• Evaluierung von PE-Maßnahmen Reaktion: Waren die Teilnehmer des Trainings mit dem Inhalt, dem Trainer, dem Ablauf, usw. zufriden? -> Fragebogen Lernen: Haben die Teilnehmer durch das Training etwas gelernt? -> Tests Verhalten: Hat Training nachhaltig das Verhalten verändert? -> Fremdbeurteilung Ergebnisse: Hat das Training sichtbar zur Erreichung von Ergebnissen geführt (z.B. Umsatzsteigerung)-> KPIs Subjektiv wahrgenommenen Qualität der PEM -> MA-zufriedenheit (Fragebogen) Test, ob Inhalte der PE verstanden wurden -> Wissenstest, Rollenspiele Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz -> Leistung (qualitativ, quantitativ) Resultate in Produktivität und Qualität -> Tatsächliche Resultate Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen -> ROI
• ROI Wie rentabel (gewinnbringend) war die Veranstaltung. -> Verhältnis vom Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstägigkeit zum gesamten Kapital ROI = Gewinnanteil * 100 / Gesamtkapital
• Klassifikation vom PE-Maßnahmen Along-the-job (Einsatz als Assistent, Stellvertreter oder Nachfolger, -> spätere Übernahme des Jobs) Into-the-job (Berufsausbildung, Integrationsprogramme, Trainee-Programme) On-the-job (Unterweisung, Besondere Aufgaben, Projektarbeit) Near-the-job (Arbeitsgruppen) Off-the-job (Vorträge, Corporate Universities, Outdoor-Training, Off-side-Training Out-of-the-job (Ruhestandsvorbereitung, Outplacement)
• into-the-job = Maßnahmen die auf einen Beruf und/oder ein Aufgabenfeld (nicht eine spezifische Aufgabe) vorbereiten.
• on-the-job Lernort = Arbeitsplatz. Vermeidung der Trennung von Theorie + Praxis
• near-the-job Maßnahmen die keinen direkten örtlichen Zusammenhang mit der Arbeit haben müssen, aber eine direkte Beziehung zur Aufgabe/Tätigkeit/Problemstellung. -> Coaching-> Mentoring
• Coaching = personenbezogene Beratung von Menschen in der Arbeitswelt
• off-the-job Maßnahmen die außerhalb des Arbeitsplatzes (oft auch des Unternehmens) stattfinden. -> Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ohne direkten Aufgabenbezug
• out-of-the-job PE-Maßnahmen bei Mitarbeitern betreiben die derzeit nicht im Unternehmen beschäftigt sind. -> mit geeignetesten Mitarbeitern besetzen-> Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden
• along-the-job Maßnahmen zur individuellen Förderung der Mitarbeiter für einen systematischen Arbeitsplatzwechsel
• PE-Maßnahmen Traditionelle Unterrichtsformen (Seminar, Training, etc.) Vier-Stufen-Methode / Verhaltensmodellierung Computergestütztes Training / e-learning Coaching Mentoring Teambuilding - kooperatives Verhalten Job enlargement Job rotation Job enrichment Gruppenarbeit / Teilautonome Arbeitsgruppen - kooperatives Verhalten 360°-Feedback Förderung individueller und selbstgesteuerten Lernens (Bücher, etc.) - Leittextverfahren (Lückentext) Förderung von Lerntandems Einführung von Projektarbeit - ganzheitliches Lernen Einführung neuer Laufbahnmodelle / Karriereplanung Periodische Mitarbeitergespräche Mitarbeiterbefragung Steuerung von Nachwuchsförderkreisen Trainee- und Praktikantenprogramme Qualitätszirkel, Werkstattzirkel, Lernstatt Junior Board Methodenmix (= Kombination von Methoden)
• Vier-Stufen-Modell (ADA-Modell) 4 Stufen: Vorbereiten der Auszubildenden durch den Ausbilder: Interesse wecken, Tätigkeit und deren Bedeutung vorstellen, stellt das Material zur Verfügung und versucht die Kentnisse der Schüler zu erforschen Vorführung und Erklärung des Ausbilders: zerlegen der Tätigkeit und erklären was, wie und warum. Ggf. einige Schritte wiederholen, dabei Kernpunkte hervorheben. Anschließend gesamten Arbeitsvorgang vorführen und den Schüler zum Nachmachen ermutigen Nachmachen unter Anleitung: Schüler macht Vorgang nach. Das Was, Wie und Warum versprachlichen und somit eigenen Verständnisprobleme selbst erkennen. Fortschritte sollen vom Ausbilder sofort gelobt werden und Fehler korrigiert werden Selbständig üben und arbeiten lassen: Bis zur Festigung kontrolliert der Ausbilder die Tätigkeit und gibt lobende Worte bei Beherrschung
• Verhaltensmodellierung Modellierung: Vorführen der zu erlernenden Verhaltensweise durch ein Modell Behaltensprozess: Memorierung der neuen Verhaltensweisen Verhaltenswiederholung: Einübung des neuen Verhaltens ins simulierter Umgebung Feedback: Steuerung des Verhaltensaufbaus durch Rückmeldung Trainingstransfer: Vorbereitung auf die Anwendung in der Praxis
• Potenzialanalyse von Mitarbeitern Ermittlung des eigenen Karrierepotenzials (anhand von stukturierten Fragebögen) Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüfen -> Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten Potenzanalyse erfasst: Wissen Fähigkeiten Motivation Persönlichkeitsmerkmale
• Rechtliche Rahmenbedinungen (Ausbildung) Grundgesetze und EU-Recht Grundgesetz (GG) -> Berufsfreiheit Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) Individualarbeitsrecht Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Altersteilzeitgesetz (AltTZG) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Berufsbildungsgesetz (BBiG) Betriebsrentengesetz (BetrAVG) Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Gewerbeordnung (GewO) Handelsgesetzbuch (HGB) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Nachweisgesetz (NachwG) Pflegezeitgesetz (PflegeZG) Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) Arbeitsschutzrecht Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Bildschirmarbeitsverordnung (BildschArbV) Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Kinderarbeitsschutzverordnung (KindArbSchV) Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) Mutterschutzgesetz (MuSchG) Mütter-Arbeitsschutzverordnung (MuSchArbV) Kollektives Arbeitsrecht Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Sprecherausschußgesetz (SprAuG) Tarifvertragsgesetz (TVG) Sozialrecht Künstlersozialversicherungsgesetz (KSVG) Reichsversicherungsordnung (RVO) Zweites Buch Sozialgesetzbuch - Grundsicherung für Arbeitssuchende (SGBII) Drittes Buch Sozialgesetzbuch - Arbeitsförderung (SGB III) Viertes Buch Sozialgesetzbuch - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung (SGB IV) Fünftes Buch Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Krankenversicherung (SGB V) Sechstes Buch Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Rentenversicherung (SGB VI) Siebtes Buch Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII) Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX) Verfahrensrecht Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) Insolvenzverordnung (InsO) Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) Zivilprozessordnung (ZPO)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) In welchen Betrieben Betriebsräte zu bilden sind und wie dies geschieht Aus wie vielen Mitgliedern ein Betriebsrat besteht Unter welchen Voraussetzung Betriebsräte von der Arbeit freizustellen sind Wann ein Gesamtbetriebsrat, ein Konzernbetriebsrat zu bilden ist Wann eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) zu bilden ist Mitwirkungsrechte des Betriebsrats
• Die Jugend- und Auszubildendenvertretung In Betrieben mit mind. 5 Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, oder zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebenjahr noch nicht vollendet haben sind Jugend- und Auszubildendenvertretungen zu bilden. Nimmt die spezifischen Interessen der beiden Gruppen wahr Kann zu allen Betriebsratssitzungen Vertreter entsenden Der Betriebsrat hat die JAV zu Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizuziehen, wenn Angelegenheiten der betreffenden Gruppen vom Betriebsrat behandelt werden
• Betriebsrat mindestens 5 Arbeitnehmer keine Verpflichtung Wahlberechtigt: jeder AN der das 18. Lebenjahr vollendet hat Wählbar: alle Wahlberechtigten die länger als 6 Monat im Betrieb sind Wahlen finden alle 4 Jahre statt zwischen dme 01.03. und dem 31.05. Zusammensetzung: Gedanken der Gleichberechtigung (Das im Betrieb in der Minderheit befindliche Geschlecht muss mind. mit seinem prozentualen Anteil im Betrieb auch im Betriebsrat vertreten sien, wenn dieser wenigstens drei Mitglieder hat) Mitwirkungsrechte:-> Mitspracherechte: alle Informationen müssen zur Verfügung gestellt werden, über geplante Änderungen wesentlicher Umstände informieren und diese mit ihm beraten, über Personalplanung informieren und diese mit ihm beraten´-> Mitbestimmungsrecht: personelle (Einstellungen, Versetzungen, Beförderung, Eingruppierung, Kündigung), sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten-> Einigungsstelle: neutraler Vorsitzende + Beisitzer von beiden Seiten-> Beschlussverfahren: über Gericht  
• Berufsbildungsgesetz Inhalt: Berufsausbildung Fortbildung Umschulung Berufsausbildungsverhältnis Ordnung der Berufsausbildung Auschüsse für Berufsbildung Besonderheiten für einzelne Wirtschafts- und Berufszweige
• Anzahl der Betriebsratsmitglieder Größe des Betriebes Größe des Betriebsrates 5 bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer Eine Person 21 bis 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer 3 Mitglieder 51 bis 100 Arbeitnehmer 5 Mitglieder 101 bis 200 Arbeitnehmer 7 Mitglieder 201 bis 400 Arbeitnehmer 9 Mitglieder 401 bis 700 Arbeitnehmer 11 Mitglieder 701 bis 1.000 Arbeitnehmer 13 Mitglieder 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmer 15 Mitglieder 1.501. bis 2.000 Arbeitnehmer 17 Mitglieder 2.001 bis 2.500 Arbeitnehmer 19 Mitglieder 2.501 bis 3.000 Arbeitnehmer 21 Mitglieder 3.001 bis 3.500 Arbeitnehmer 23 Mitglieder 3.501 bis 4.000 Arbeitnehmer 25 Mitglieder 4.001 bis 4.500 Arbeitnehmer 27 Mitglieder 4.501 bis 5.000 Arbeitnehmer 29 Mitglieder 5.001 bis 6.000 Arbeitnehmer 31 Mitglieder 6.001 bis 7.000 Arbeitnehmer 33 Mitglieder 7.001 bis 9.000 Arbeitnehmer 35 Mitglieder In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrates pro angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um jeweils zwei Mitglieder.
• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) -> beschränkt die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen 6-12 Jahre -> Arbeiten außerhalb des Haushalts der Erziehungsberechtigten -> verobten!schriftliche Erlaubnis der Eltern -> Gruppenaktivitäten unter erwachsener Aufsicht erlaubt 13 und 14 Jahre: 2 Stunden Arbeit sind erlaubt mit schriftlicher Einwilligung der Erziehungsberechtigten 15 - 18 Jahre: 8 Stunden Arbeit sind erlaubt mit schriftlicher Einwilligung der Erziehungsberechtigten Vor der Einstellung muss eine Erstuntersuchung erfolgt sein. Nach 1 Jahr nach der Aufnahme der Beschäftigung muss eine Nachuntersuchung erfolgen Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen muss 12 Stunden betragen. Sie dürfen nur an 5 Tagen in der Woche beschäftig werden. Jugendliche dürfen an Samstagen und Sonntagen nicht arbeiten (Ausnahmen: Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Friseur, Verkehrswesen, Landwirtschaf, Gaststätten, Sport, etc.)Mind. 2 Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben. Berufsschulzeiten:Arbeitgeber muss Jugendlichen für die Berufsschule freistellen, darf nicht beschäftig werden: vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht (auch für Personen über 18 Jahren die noch berufsschulpflichtig sind) an einem Berufsschultag mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von mind. 45 Minuten einmal in der Woche Berufsschulwochen mit Blockunterricht von mind. 25 Stunden an mind. 5 Tagen Urlaub (jährlich): mind. 30 Werktage wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahe alt ist mind. 27 Werktage wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist mind. 25 Werktage wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
• Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten (BildschArbV) Bildschirm: keine Reflesionen auf dem Monitor (z.B. durch Beleuchtung, Fenster) zwischen zwei Leuchtbändern, Blickrichtung parallel zum Fenster Blickwinkel etwa 35° aus der Waagerechten absenken Sehabstand ca. 55 cm Tastatur: Höhe von max. 30 mm Vor der Tastatur eine Handballenauflage von 5-10 cm Arbeitstisch: in der Höhe einstellbar Tischtiefe ca. 100 cm Stuhl: Richtige Rollen: Harter Boden - weiche Rollen, weicher Boden - harte Rollen Richtiges Sitzen: Ober- und Unterschenkel sollen einen 90° Winkel bilden Ober- und Unterarme sollen einen 90° Winkel bilden Arbeitsumgebung: keine störenden Kabel unter dem Schreibtisch Verkehrswege nicht zustellen (Mülleimer, etc.) Verkehrswege müssen 80 cm breit sein Hinter Arbeitplatz 100 cm Platz Zugang zum Fenster vorhanden Licht: Raum gleichmäßig ausleuchten Vorrichtungen am Fenster gegen Sonnenlicht Klima: täglich Lüften für eine gute Luftfeuchtigkeit Pflanzen verbessern das Klima Im Winter kurz durchlüften Im Sommer Rollos verwenden Augenärztliche Untersuchung: Erstuntersuchung vor Aufnahme der Tätigkeit am Bildschirm Nachuntersuchungen bei Beschäftigten unter 40 Jahren im Abstand von 5 Jahren, bei Beschäftigten über 40 Jahren im Abstand von 3 Jahren Arbeitsplatzanalyse: Arbeitgeber ist verpflichtet für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsanalyse durchzuführen (Arbeitsplatzanalyse) Unterweisung: Arbeitgeber hat Beschäftigte über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit ausreichend und angemessen zu unterweisen
• Beteiligte und Mitwirkende an der Ausbildung Azubi, Betrieb, Ausbilder Eltern oder Vormund Berufsschule Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertreter Krankenkassen IHK bzw. Kammern (zuständige Stelle)
• Vorbereitungsmethodiken für Abschlussprüfungen (Ausbildung) Überblick verschaffen zusätzliche Unterstützung nutzen Zeitplan aufstellen vom Generellen zum  Speziellen aktiv lesen Karteikarten zum auswendig lernen Übung macht den Meister Lerngruppen Prüfungen simulieren
• Außer- und überbetriebliche Ausbildung Dezentraler Lernort (z.B. Arbeitsplatz in der Abteilung)Vorteile:-> sehr praxisnah-> Kennen lernen der betrieblichen Realität-> Individuelle AusbildungNachteile:-> eingeschränkte Methodenauswahl-> kaum Gruppenarbeit möglich-> evtl. Unselbständigkeiten Zentraler Lernort (z.B. Lehrwerkstatt oder interner Unterricht)Vorteile:-> optimale Ausstattung-> Selbstständigkeit-> Methodenvielfalt-> GruppenarbeitNachteile:-> evtl. mangelnde Kontrollmöglichkeiten-> evtl. Einseitigkeit bei der Methodenauswahl-> evtl. Fehlen der betrieblichen Realität-> Eingliederung in den Betriebsablauf nicht gegeben-> evtl. mangelnde Motivation, da Identifikation mit dem Betrieb fehlt Außer- und überbetrieblicher LernortVorteile:-> Ergänzung der betrieblichen Ausbildung-> ÜbungsmöglichkeitenNachteile:-> Abwesenheit-> Kosten für den Betrieb
• Gruppenarbeit (Vorraussetzungen + Grundsätze) Voraussetzungen: Stärken der einelnen Mitglieder nutzen einzelen Schwächen kompensieren Stärken der einzelnen Personen identifizieren Gemeinsam sind MA stärker und produktiver Grundsätze: Gemeinsinn (Wille jedes Einzelnen sich im und für das Team zu engagieren) Gleichgewicht zwischen Gruppe, Individuum und Aufgabe Sachlichkeit (zwischenmenschliche Ebene ist tabu) Offenheit (Input von außen)
• Phasen der Teambildung Forming: Schnupperphase (Distanz und Zurückhaltung) Storming: Konfliktphase (Konkurrenzverhalten) Norming: Organisationsphase (Wir-Gefühl) Performing: Leistungsphase Adjourning: Auflösungsphase
• Beteiligte Rollen im Projekt Auftraggeber (Kunde) Auftragnehmer Programm-Manager (Gesamtprojektleiter) Projektleiter, Projektmanager Projektmitarbeiter (intern) Projektmitarbeiter (extern) Anwender Ressourcenverantwortlicher (Von wem kommen Gelder, Personal, etc.) Controller Linienmanager
• Menschentypen im Projekt Beobachter (Analysieren von Daten und Fakten) Reformer (Faktenbasierte Lösungen) Direktor (Ergebnisorientiert) Motivator Inspirator Berater Unterstützer Koordinator
• Aufgaben des Moderators Klärung des Auftrages un der Ziele der Moderation -> Moderationsauftrag Erstellung der Dramaturgie (Einstig ist entscheidend) Organisatorische Vorbereitung der Sitzung Einführung in die Thematik Setzen der Moderationsinhalte Steuerung des Diskussionsprozesses Pointierung der Inhalte und inhaltliche Klärung verschwommener Beiträge Verantwortung für die Visualisierung und Dokumentation der Ergebnisse
• Moderationsauftrag präzise Formulierung des Moderationsauftrags Durchführbarkeit des Moderationsauftrags überprüfen
• Dramaturgie (Moderation) -> zielgerichtete Dramaturgie Einstiegsfrage (z.B. Wie empfindne Sie die Stimmung zwischen den beiden Abteilungen?) Folgefrage (z.B. Wünschen Sie eine Verbesserung? Alle weiteren Folgefragen verzweigte Dramaturgie: es ist nicht klar mit welchem Ergebnis ein Moderationsschritt endet. Somit müssen mögliche Alternativergebnisse durchdacht werden.
• Phasen der Moderation Die AnmoderationBeziehung zu der Gruppe herstellen-> sich selbst vorstellen-> Teilnehmer vorstellen lassen-> sachliche Einführung in das Thema-> Benennung des Moderationsziels-> Erklärung des Arbeitsmaterials Die einzelnen Arbeitsschrittea) die These: Stimmungsabschätzung durch Kleben eines Bewertungspunktesb) Die Kartenabfrage: Teilnehmer schreiben Antworten auf Kartenc) Die Zurufabfrage: Teilnehmer werden direkt um Antwort gebetend) Die Punktabfrage / Gewichtungsfrage: wenn eine Entscheidungen gefällt werden musse) Tätigkeitslisten: vereinbarte Aufgaben werden tabellarisch zusammengefasst und jeweils Terminen und Verantwortlichen / Beteiligten zugeordnet Die Abschlusspräsentation in der GruppeGesamtverlauf der Moderation wird den Teilnehmern gegenübergestellt Die Dokumentationerarbeiteten Ergebnisse werden dokumentiert Präsentation der Ergebnisse ggü. Dritten
• Konversationsanalyse -> hilft zu erkennen wie starkt die Konflikte sind und ob eine Moderation überhaupt noch die Methode der Wahl ist oder ob nicht eine Mediation angebracht wäre. Konversationselemente: "Ja, du hast Recht ..." -> Atmosphäre: Nachgiebigkeit, Konflikt: vorübergehende Episode "Ich persönlich..." = Achtungskommunikation. Es gibt Meinungsunterschiede die aber noch die Sachebene betreffen "Immer, völlig, total..." = Kontrastmaximierung, Phase der Anschuldigungskommunikation "Wenn dann..." = verbale Drohungen, Phase des Machtkonflikts. Hier kann eine Moderation nichts mehr ausrichten
• Ablehnung eines Moderationsauftrags Zu große Vertrautheit Mangelnde Gesprächsbereitschaft Chemie stimmt nicht
• Kreativtechniken und Methoden der Ideenfindung Brainstorming 6-5-3-Methode Mind Mapping Pareto-Prinzip (ABC-Analyse) I/O Methode (Black-Box-Methode) Die Osborn Methode Satzergänzung und Schreibkonferenz Die Umkehr-Methode Flip-Flop-Technik Die Walt-Disney-Methode Die Morphologische Matrix Das 6-Hut-Denken nach Edward de Bono
• Brainstorming -> man produziert in kurzer Zeit eine Vielzahl von Ideen, Anregungen und Lösungen Benötigt wird: vier bis zwölf Teilnehmer (mit unterschiedlichen Vorkenntnissen) einen Moderator ein Flipchart oder eine große Schreibfläche Moderator stellt Thema vor und erklärt die Regeln: Keine Kritik, keine Diskussion währen der Ideenfindung Jede Idee zählt Jeder soll spontan äußern was ihm in den Kopf kommt. Jede geäußerte Idee kann umgewandelt oder weiter gesponnen werden Dauer ca. 5-10 Minuten (bis die Ideen ausgehen) Einfälle auswerten: Kann die Idee umgesetzt werden? Lässt sie sich sofort umsetzen? Wie weit müsste die Idee ausgebaut werden? Welche Voraussetzungen müssen geschaffen werden, um die Idee umzusetzen?
• 6-5-3-Methode 6 Teilnehmer produzieren alle 5 Minuten 3 Ideen Jeder Teilnehmer erhält ein Blatt Papier. Dieses wird in 3 Reihen (Ideen) und 6 Spalten (Teilnehmer) eingeteilt. Jeder Teilnehmer schreibt 3 Ideen auf und reicht nach 5 Minuten das Blatt an den nächsten Teilnehmer weiter. Jetzt wird die Idee des Vordenkers augegriffen und verfeinert.
• Mind Mapping Methode, Ideen und Gedanken übersichtlich zu stukturieren und systematisch zu bearbeiten Aktivierung beider Gehirnhälften gleichzeitig Darstellung von Hauptpunkten und Verzweigungen in Stukturen
• Pareto-Prinzip (ABC-Analyse) Paretrodiagramm = Säulendiagramm, in dem die einzelnen Werte der Größe nach geordnet wiedergegeben werden. Größte Wert = ganz links, kleinste Wert = ganz rechts. Definition: beruht auf dem Paretoprinzip: die meisten Auswirkungen eines Problems (80%) sind häufig auf nur eine kleine Anzahl von Ursachen (20%) zurückzuführen. Zweck: Aus vielen möglichen Ursachen eines Problems werden diejenigen herausgefiltert die den größten Einfluss haben. Die Wichtigkeit einer Ursache kann direkt aus dem Digagramm abgelesen werden. %-Häufigkeit = Teilmenge / Gesamtmenge * 100

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