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Human Resources (Fach) / SS13 (Lektion)

Diese Lektion wurde von Faultier1234 erstellt.

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• Intervallskala (Jahreszahlen, psychologische Daten wie z.B. EKG) Zusätzlich zu Merkmalen Ordinalskala lassen sich Abstände zwischen Merkmalausprägungen bestimmen. Kein natürlicher Nullpunkt Mögliche Aussage: gleich, unglich, kleiner, größer, Differenz *erlaubte Transformation: alle linearen y=ax+b
• Verhältnisskala Wie Intervall + natürlichen Nullpunkt Mögliche Operationen: Vergelich auf Identität *Größenvergelich *Addition u. Subbtraktion *Multiplikation u. Division Erlaubte Transformation: y=ax
• Messtheorie Feststellung des Skalenniveus ist Problem des Messtheorie (S-Qualität der inhaltlichen Begriffe die durch Zahlen identifiziert werden.
• Gütekriterien Validität: Misst Instrument, was es zu messen gibt? Reliabilität: Misst Instrument genau u. zuverlässig? Objektivität: Ergebnis einer messung unabhängig von Versuchsleiter?  
• Validität: Inhaltsvalidität: alle Dimensionen, die gemessen werden sollen berücksichtigt? Kriteriumsvalidität: Zusammenhang zwischen Ergebnis u. anderen Kriterium? Konstruktionsvalidität: Konstrukt so operatinalisiert, das es sich von anderen unterscheidet?
• Reliabilität: *Ausmaß, das in wiederholten Messungen die gleichen Werte liefert *Grad der Genauigkeit mit dem ein Instrument bestimmtes Merkmall misst *keine Aussage zum Inhalt, sondern nur zur Genauigkeit des Instruments *mittels vieler Methoden ermittelbar
• Objektivität: Durchführungsobj.: erzielen Kandidaten bei verschiedenen Versuchsleitern gleiche Ergebnisse? Auswertungsobj.: Ergebnisse verschiedener Auswerter bei selben Person überein? Interpretationsobj.: Ergebnisse verschiedener Auswerter zur gelichen Interpretation?
• Ökonomie: *Merkmal gut messbar? *Merkmal relativ schnell durchführbar? *Instrument gut zu handhaben? *Kosten des Verfahrens angemessen?
• Standartisierung: Normwerte angegeben, um Position eines Einzelen in Gesamtheit zu ermitteln.
• Führen mit Zielen (MbO) *verbreitete Mngmt-Methode *stimuliert Selbstmotivation des MA *erschließt Potential der MA optimal *fruchtbare Dynamik u. Innovation bei Koordination des Zusammenwirkenden =>gebündeltes Ziel, knappe Resourcen gezielt einsetzten =>nicht nur Richtung, sondern Ziel =>lang-mittel u. kurzfristige Ziele (Dauer, Perioden und Projektziele)  
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• Führen mit Zielen (MbO) Oberes Management => Aufgabenstellung, mittleres => Aufgabenlösung, unteres => Aufgabenverwirklichung
• Nutzen eines Zielvereinbarungssystems für Unternehmen *langfristige Bindung u. Entwicklung der MA *Vermittlung gemeinsamer Bewertungsmaßstäbe *Abgelich Anforderungen/Fähigkeiten des MA *Informationsbeitrag zu Vergütungsfindung *Ausrichten des MA auf Strategie *Gestaltung einer U-Kultur durch „Denken in Zielen“
• Nutzen eines Zielvereinbarungssystems für Führungskraft *umfassende Beurteilung der MA-Leistung Effektivitätssteigerung durch optimalen Einsatz der Potenziale *Messbarkeit durch genau festgelegte Kriterien *Zusaätzliche Entlastung der Leistungskontrolle des MA selbst
• Nutzen eines Zielvereinbarungssystems für Mitarbeiter *Motivation durch Partizipation *Disskusion mit Führungskraft über Aufg., Ziele und Handlungsspielräume *Selbsständiges Handeln u. Steuern *Transparenz der Kriterien zur L-Beurteilung *Fairness aufgrund transparenter Bewertungsmaßstäbe *Verbesserte Selbsteinschätzung durch verinbarte Kriterien *Rückmeldung der eigenen Stärken und Schwächen *Erfolgserlebnisse durch Zielerreichung
• Grundsätze der Führung mit Zielen 1.Zieldefinition:Führung erfordert die Difinition von Zielen 2.Zielpartizipation: MA beteiligt sich an Zielbestimmung „Gegenstrom statt herunterbrechen“ 3.Zielidentifikation: Beteiligung an Zielbestimmung bewirkt bejahung 4.Zielmotivation:Zielbejahung motiviert MA u. mobilisiert die Leistung 5.Zielbewertung: Erfolg wird gemessen zwischen Erreichtem und Erstrebten
• Nutzen und Entwickeln von Kompetenzmodellen Leistungsunterschiede. Produktion 1:3, Management 1:6, Versicherung 1:14 Stabilität + bis -, Positionsbezug – bis + Eigenschaften, Werte, Einstellungen ((Persönlichkeit 0-20),Verhalten, Ergebnisse (Leistung) )(Potential) Assesment = Persönlichkeit & Potenzial Beurteilung = Persönlichkeit & Leistung
• Berufseigenschaften nach Baumgarten 1.Soziale:Liebeswürdig, Heiterkeit, Dickhäutigkeit, Redegewandheit 2.Inelektuelle: Unternehmerisches Denken, Gedächnis, Schlagfertigkeit 3.Moralische: Verantwortlichkeitsgefühl, Optimismus, fester Wille 4.Kentnisse: Lebenserfahrung, Fachkentnisse, Allgemeinbildung => Dimensionen müssen erfüllt sein
• Ziele des Kompetenzmodells Strategisches HR-Management: Verzahnung der Personalauswahl u. PE, so dass übergereifendes strategisches Personal-Management möglich (Teil der BSC, Personalrisikomanagement) Hohe Ökonomie: Vereinfachung der Erstellung, integrierte Personalwirtschaftl. Verfahren (AC, Beurteilungsverfahren, Feedbackprozesse = Verzahung) Transparente u. nachvollziehbare Verfahren: Sicherstellung der einheitlichen Vergehensweise bei allen Prozessen (MA werden unter Berücksichtigung identischer Kriterien gesucht, ausgewählt u. entwickelt)   Grundlage u. Ausgangspunkt: P-Auswahl u. PE   Konkretisierung von Leitbild, Werten ect.: Formulierung Kernkompetenzen für MA, Fürhungskräfte u. externer Markt
• Nutzen und Einsatzfelder des Kompetenzmodells: *Konkretisierung von Leitbild/Kernkompetenzen *Personalmarketing, Vorauswahl (Kompetenzanforderungen) *Personalauswahl (AC usw.) *Performance u. Potentialeinschätzung (Besetzungsentscheidungen) PE (Leitlinien für verschiedene Qualifizierungsprojeklte) *Schaffung einheitlicher Beurteilungs- u. Feedbackkultur (360°, Beurteilung)
• Inhalt des Kompetenzmodells Unternehmensleitlinien, Leitbild, Führungsphilosohie, HR-Strategien, Bestehende PE-Instrumente, Psychologische Kernkompetenzen
• Verknüpgung der PE-Instrumente Level1: Online AC, Persönlichkeitstest, STM, Leistungsbeurteilung Level2: Interview, Online AC, Leistungsbeurteilung Level 3: 360°-Feedback, AC, Leistungsbeurteilung Level 4: Mnmgt-Audit, 360°-Feedback, Leistungsbeurteilung ð  Verteilung schafft Transparenz der Beurteilung u. Beförderung Förderung & Motivation: Coaching, Mentoring, Monitoring, Self-Learning, Training, Karriereplanung, Vergütungssystem
• AC-Workshop Ähnliche Menschen = erfolgreich u. Sympathisch Unähnliche Menschen = weniger geeignet u. unsympathisch   ·         In AC wird Verhalten erfasst (Beobachtung u. Bewertung) ·         Subjektive Beobachtung u. individuelle Gesichtspunkte nicht zielführend => Objektivität ·         Systematisches Verfahren zur qualifiziuerten Feststellung von Verhaltensleistung o. Verhaltensdefiziten ·         Vorher definierte Anforderungen von mehreren Beobachtern bewirkt
• AC-Workshop - Ziele: Passung zwischen Verhalten des MA u. Joberforderlichem Verhalten Aussage indirekt über Joberfolg Simulation möglichst realistisch-nahe Situation
• AC - Gestaltung nach dem Prinzip des: 1.Berufsbezug: Ergebnisse valider u. akzeptierter wenn nah am Berufsfeld 2.Anforderungsgerechtigkeit:Verhalten in Bezug auf gewünschte Anforderung provozieren 3.Mehrfachbeobachtung u 4.Übungsvielfalt:Erfassung einzelner Dimensionen, verschiedener Übungen, verschiedene Methoden von verschiedenen Beobachtern 5.Transparenz u.6.Teilnehmerorientierung: hinsichtlich Inhalte u. Ziele Transparenz, Teilnehmer = Kunde , offenes Feedback, PE-Hinweis u Maßnahmen 7.strukturierte Beobachtung: anhand von definierten u. kommunizierbaren Kriterien 8.gemeinsame Deutung u. Interpretation:Einschätzung wird in Beobachterkongferenz erarbeiotet. Interpretation des Kandidtaen wir anhand von Informationen aus Interview/Feedback mit aufgenommen
• AC-Übungen Präsentation, Fallstudie, Gruppendiskussion, Interview, Rollenspiel, Testverfahren.
• Fehler AC: Bei Bedrohung keine validen Ergebnisse möglich: Freundliche Begrüßung, keine abfälligen Äußerungen, volle Aufmerksamkeit, in Durchführung, Wertschätzung
• Wahrnehmung Menschliche Wahrnehmung => ist ein subjektiver Prozess Flaschenhalsmodell Bruchteil an Infos werden aufgenommen, diese nur selektiv aufgenommen, hiervon nur ein Teil im Gedächnis
• Faktoren die Infoaufnahme beeinflussen: Umgebung: Reizintensität, Reizkontext, Reizeindeutigkeit Innerhalb der Person: Physiologische faktoren, Aufmerksamkeit, Gewöhnung/Adaption =>Aufmerksamkeit sollte auf den Kandidaten gerichtet sein =>wiederholte Teiilnahme am AC lässt Konzentration aufs wichtigste zu =>Bedürfnisse und Erfahrungen beeinflussen Informationsverarbeitung
• Primacy-Effekt *Erster Eindruck: überstrahlt Gespräch pos/neg (ausdrucksstarker Händedruck) Halo-Effekt *herausragendes Merkmal überdeckt andere Merkmale *Beobachter lassen sich blenden *positive Bewertung durch gepflegtes Äußeres =>Beobachterabhängig =>pos/neg Stereotypen
• Halo-Effekt *herausragendes Merkmal überdeckt andere Merkmale *Beobachter lassen sich blenden *positive Bewertung durch gepflegtes Äußeres =>Beobachterabhängig =>pos/neg Stereotypen
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• Alpha-Fehler keinen ungeeigneten einstellen
• Beta-Fehler: keinen guten nach Hause schicken
• Interview: Vergangenes Verhalten guter Indikator für zukünftiges (viele Beispiele wie möglich geben lassen) 1.Situation schildern lassen = Verhalten einordnen/bewerten 2.Fragen welches Verhjalten (oder auch nicht) gezeigt hat 3.Ergebnis des Verhaltens?Erfolgreich oder nicht? 4.Kandidaten reflektieren lassen ob er etwas ändern würde oder nicht (nur hypothetisch)  
• Vergleich AC u. Interview I:Fokus auf Persönlichkeit AC: auf Verhalten I:Erhebung über Fragen/Themengebiete AC:Beobachtung von Übungen (Jobnah) I:Bewertung auf Basis der Bewerberaussagen AC: des beobachteten Verhalten
• Sokratische Methode *naive fragende Haltung bewahren *offen sein *belehrende Aussagen vermeiden *geduldig sein
• W-Fragen = offene Fragen Was genau haben Sie gemacht? Warum haben Sie sich so verhalten? Wie gestaltete sich die Situation? Welche Mittel haben Sie eingesetzt? Woher stammen die Informationen?
• Gesprächsstrategien u. Techniken *wichtigste Informatinen rausfiltern u. nachhaken *Redeanteil 10 / 90
• Fragetechniken *unkomplizierte Fragen stellen *keine Mehrfachfragen *Pausen aushalten *Eigene Fragen nicht selbst beantworten *genaues Zuhören *gezielte Nachfragen stellen *Begrifflichkeiten u. Bilder aufgreifen u. hinterfragen
• Aktives Zuhören *Blickkontakt *Zeichen der Aufmerksamkeit (Nicken, Ja) *Mimik anpassen zu mitgeteilten Gefühlen *Körperhaltung (offen u. Gesprächspartner zugewandt)
• Non-verbale Kommunikation sichtbare u. hörbare Verhaltenskomponente  
• Funktion Non-verbale Kommunikation *fördert Sprechproduktion *unterstützt/schwächt/verschärft/widerspricht o. ersetzt gesagtes *Demonstriert Einstellung /Stimmung des Hörers u. Sprechers *regelt Dialoge *prägen Einschätzungen anderer *zeigen Art der Beziehung auf
• Ziel non-verbale Kommunikation: 1.Bewusste Wahrnehmung des Gesprächspartners (Ablegen von Schubladendenken) 2.Beachtung des eigenen Ausdrucks bei beibehalten der Authenzitäten u. Spontanität
• NLP Augenbewegungen zeigen wie jemand denkt, nicht was
• Selbstreflexion: Was bin ich, was mache ich u. wie wirkt das auf andere? Das Selbst: *Selbstkonzept: Wissen über sich selbst *Selbstaufmerksamkeit: Beschäftigung mit sich selbst *Selbstwert: Wert den man dem eigenen Selbst zuordnet
• Wie kommt man zu dem Verständnis von uns selbst? *Introspektion (nach innen wenden u. eigene Gedanken, Gefühle u. Motive untersuchen, nur 8%) *Beobachten des eigenen Verhaltens *Vergleich mit anderen Menschen
• Selbstaufmerksamkeit: *private Selbstaufmerksamkeit (Bewertung des Verhaltens anhand eigener Standarts) *Öffentliche Selbstaufmerksamkeit (Anhand von Stadarten der Beobachtern) *Diskrepanzen zwischen idealem Selbst u. Verhalten = negativ empfungen, will Verhalten ändern
• Beobachten als Quelle der Selbsterkenntnis: Einstellungen und Gefühle die nicht definierbar sind, werden anhand von Vergangenem Verhalten gemessen
• Vergleich mit anderen als Quelle der Selbsterkenntnis: Bestrebtheit nach Bewertung eigener Meinungen u. Fähigkeiten (Fitnessstudio) Selbstreflexion: je stärker desto: *eher kann man eigene Fähigkeiten verbessern *selbstsicherer ist man weil man eigene Stärken erkennt *stärker Selbstwirksamkeit u. Motivatin *eher lernt man aus Fehlern *flexibler das Denk- u. Handlungsmuster *eher empfindet man Empathie u. Akzeptanz anderer u. deren Beweggründe *leichter ist Handlungsfreiheit, da fremde Einflüsse erkannt u. abgestellt werden können *eher setzt man verschüttete Kraftresourcen frei u. erschlißt neue Handlungsoptionen
• Attibutionsprozesse - Kovariationsprinzip nach Kelley Konsen:Verhalten sich andere in dieser Situation genauso? Ja=hoch, Nein=niedrig Distinktheit: Verhalten spezifisch für diese Situation? Ja=niedrig, Nein=hoch Konsistenz: Tritt Verhalten wiederholt auf diese Situation auf? Ja=hoch, Nein=niedrig   Kausalattribution: in der Person, Reizgegebenheit, Umstände
• ANOVA-Modell (Würfel) nach Kelley Erklärungen von Handlungen in Personen, Zeitpunkt, Entinitäten (Objekte, Sachverhalte, andere P.)

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