Unternehmensführung (Fach) / Ufü2 (Lektion)

Unternehmensführung 2

Diese Lektion wurde von Carston erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 2

• Warum ist Personalführung Notwendig? Anthropologische Begründung Menschen wollen geführt werden Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Bedürfnisse Die Führungshierarchie ist Abbild und Ergebnis menschlicher Fähigkeits, Bedürfnis und Motivationsunterschiede Funktionale Begründung Führung ist funktional, weil sie erfolgreiches Handeln auch unter den Bedingungen von Arbeitsteilung sichert
• Was sind die Zentralen Verfügungsrechte? Recht, etwas zu nutzen Recht sich Erträge eines Gutes anzueignen Recht etwas umzugestalten, zu verändern oder zu zerstören Recht das Gut an dritte zu veräußern Recht einzelne oder alle übertragenen Verfügungsrechte an andere Personen zu übertragen
• Was ist der Arbeitsvertrag für ein Vertrag? Ein offener Rahmenvertrag
• Was ist ein Werkvertrag und was ist ein Dienstvertrag Werkvertrag der Anspruch auf ein fertiges Werk im Austausch gegen eine Zahlung Dienstvertrag der Anspruch auf ex ante genau definierte Dienste im Austausch gegen eine Zahlung
• Gründe für die Übertragung von Verfügungsrechten? Risikoaversion des Arbeitnehmers Bessere Einsatzmöglichkeiten für das Arbeitsvermögen
• Gründe für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ? Flexibilität im Zeitablauf durch das Weisungsrecht Wegfall genau zu sezifizierende Leistungen
• Wie kann man die Güte der Personalführung messen? Die Güte der Personalführung kann daran gemessen werden, inwieweit der Arbeitgeber seine Ziele erreicht.
• Was sind die Basisthesen der Verfügungsrechtstheorie? Die Zuordnung der Verfügungsrechte auf eine oder mehrere Personen und deren genaue Spezifikation beeinflusst den Wert eines Gutes Der Wert eines Gutes ist um so höher, je vollständiger die Verfügungsrechte überdieses Gut an den Käufer übertragen werden.
• Inwiefern beeinflusst das Arbeitsrecht das Arbeitsvermögen? Das Arbeitsrecht stellt eine Verdünnung von Verfügungsrechten dar und mindert daher den Wert des Arbeitsvermögens auf dem Arbeitsmarkt.
• Aus welchen zwei Teilen besteht das Arbeitsverhältnis? expliziten (juristischen) Arbeitsvertrag impliziten (Psychologischen) Vereinbarungen
• Was sind implizite Vereinbarungen? Implizite Vereinbarungen bestehen aus den Verhaltenseerwartungen der beiden Vertragspartner Sie werden nichjt explizit ausgehandelt oder besprochen Bei impliziten Vereinabrungen ist es nicht sicher, dass die Erwartungen der Vereinbarung durch beide Vertragsparteien übereinstimmen. Ein impliziter Vertrags ist nicht juristisch durchsetzbar
• Welche Notwenigkeit hat die Personalführung aus Sicht der Therorie der impliziten Vereinbarungen? Personalführung hat die Aufgabe, den impliziten Vertrag zu gestalten.z.B. die laufenden Anpassungen der Austauschverhältnisse zu bewerkstelligen die Gerechtigkeitswahrnehmungen, Referzpunkte und Erwartungen der Arbeitnehmer zu beeinflussen
• Wie lässt sich die Güte der Personalführung bei der Theorie der impliziten Vereinbarungen messen? eine flexible Anpassung der Austauschbedingungen an geänderte Marktbedingungen möglich ist langfristig orientierte Investitionen in das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten und gefördert werden kurzfristig Eigennutzmaximierung zu Gunsten der Verfolgung langfristiger gemeinsamer Interessen
• Was ist Personalführung? Personalführungs ist... legitime Beinflussung des Verhaltens mit der der Arbeitgeber versucht, die Umsetzung der verfügungsrechte über Arbeitsvermögen in konkrete Arbeitsleistungen und Arbeitsergebnisse zu erreichen die impliziten Vereinbarungen in Arbeitsbeziehungen zu beienflussen
• Was ist interaktive Personalführung? Interaktive Personalführung ist... die Umsetzung von Verfügungsrechten über Arbeitsvermögen in Arbeitsleistungen sowie die Beeinflussung der Impliziten Vereibarungen anstreben und die sich inbesondere, aber nicht nur, für häufig schlecht strukturierte und7 oder zeitkritische Aufgabenstellungen eignet.
• Was ist Strukturelle Personalführung? Strukturelle Personalführung ist... die legitime Beinflussung des Handels durch den Einsatz von Führungssubstiuten mit welcher der Arbeitgeber oder von ihm beauftragte Führungskräfte oder Manager die Umsetzung von verfügungsrechten über Arbeitsvermögen in Arbeitsleistungen und die Beinflussung der Impliziten Vereinbarungen anstreben und welche sich inbesondere, aber nicht nur, für gut standardisierbare und sich wiederholende Aufgabenstellungen eignet
• Was sind Führungssubstitute? Führungssubstitute sind alle Medien, Insitutionen und dinglichen Artefakte, die zur Verhaltensbeinflussung in Wirtschaftsorganisationen eingesetzt werden.
• Beispiele für Führungssubstitute ? Monotäre Anreizsysteme technische Regelungsund Kontrollsysteme z.b. Zeiterfassung organisatorische Abstimmungsinstrumente geteilte Normen, Werte, und Verhaltensstandarts sowie Unternehmenskultur insgesamt
• Wann nutzt man interaktive und wann nutzt man Strukturelle Führung? Strukturelle bei gut strukturieten, klar definierten oder häufig anfallenden Aufgaben Interaktive bei schlecht strukturierten, selten anfallenden und zeitkritischen Aufgaben Beide Formen eignen sich für mittelmäßig strukturierte regelmäßig anfallende Aufgaben
• Was besagt die These von Türk in Bezug auf interaktive personalführung? Interaktive Personalführung sollte als Residualfaktor nur insoweit eingesetzt werden, als die strukurelle Personalführung zur Verhaltensbeinflussung nicht ausreicht.
• Was sind die Aufgaben der Personalführung bei der Umsetzung der Verfügungsrechts über Arbeitsvermögen in Arbeitsleistungen? Auftragserteiling/Aufgabenverteilung in der Arbeitsgruppe Koordination der Arbeitsaufgaben zwischen den Mitgildern der Arbeitsgruppe Kontrolle der Arbeitsergebnisse Motivation der Mitarbeiter
• Was sind die Aufgaben der Personalführung bei der Beeinflussung der Impliziten Vereinbarungen? Motivation der Mitarbeiter Beeinflussung des Gruppenklimas und der Erwartungsstruktur Beeinflussung von Normen und Referenzpunkten zur Bewertung der Leistung Regelung von Konflikten
• Was besagt der Eingenschaftsansatz der Führung? konzentriert sich auf charakterliche Einflussfaktoren Eigenschaften der Führungsperson im Mittelpunkt Persönlichkeitseigenschaften für Führungskräfte identifizieren
• Welche Arten vom Führungseigenschaften gibt es? Prädispositionen der Einflussbefähigung:Dominaz, Selbstvertrauen Soziale und interpersonelle Fertigkeiten:Kooperationsbereitschaft Merkmale der Aufgaben- und Zielorientiertheit:Initiative, Ehrgeiz, Durchsetzfähigkeit Prädispositionen der Informationsverarbeitung:Inteligenz, Urteilsvermögen
• Definition Führungstil? die typische, dauerhafte bzw. wiederkehrende gezeigte Art und Weise, in der Vorgesetzte ihre MItarbeiter führen
• Welche Merkmale gibt es zu Unterscheidung von Führungstilen? Aufteilung der Entscheidungskompetenzen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten Ausmaß der Mitarbeiterorientierung, Betonung der Mitarbeiterinteressen Ausmaß der Sachorinetierung, Betonung der sachlichen Ziele der Arbeitsgruppe
• Welche Führungstile gibt es nach Tannenbaum/Schmidt? Autoriärer Führungstil: Der Vorgesetzte entscheidet ohne Konsulation seiner Mitarbeiter Patriarchalischer Führungsstil: Der Vorgesetzte entscheidet, er versucht aber , die Mitarbeiter von seinen Entscheidungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet Informierender Führungsstil: Durch das zulassen von Fragen zu den Entscheidungen, veruscht er die Akzeptanz der Entscheidung zu erhöhen. Beratender Führungstil: Der Vorgesetzte infomiert die Mitarbeiter über zu treffende Entscheidungen; Mitarbeiter können ihre Meinung äußern. Kooperativer Führungsstil: Die Mitarbeiter entwickeln Vorschläge; der Vorgesetzte entscheidet sich für die favorisierte Alternative Delegativer Führungsstil: Die Mitarbeiter enscheiden, nachdem der Vorgesetzte die Probleme aufgezeight und die Grenzen des Entscheidungspielraums festgelegt hat Autonomer Führungsstil: Die Mitarbeiter entscheiden; Vorgesetzter fungiert als Koordinator.
• Nenne die wichtigsten Führungsstile im Verhaltensgitter-Ansatz (Managerial Grid) nach Blake und Mounton 1,1 Improverished Management : Betonung der Produktion und Menschen gering ausgeprägt; Führungskraft zeigt nur minimale Führungs-Arbeitsleistung 1,9 Country-Club-Management: Betonung der Menschen sehr hoch, Betonung der Produktion sehr gering; Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse im Mittelpunkt 9,1 Authority Compliance: Betonung der Produktion hoch, Betonung der Menschen gerin; Führungskräfte orientiren sich ausschließlich an den Leistungsergebnissen 5,5 Middle of the Road Management: Beide Orientierungen mittelstark ausgeprägt. 9,9 Team-Management: Führungskraft geht von zentralen Prämissen aus, dass gute Arbeitsleistung von zufriedenen un engagierten Mitarbeitern erbracht werden, deren Bedürfnisse am Arbeitsplatz realisiert werden können
• Was lässt sich aus dem Verhaltensgitter ( Managerial Grid) ableiten? bzw. was sind die Kritikpunkte? normative Empfehlung des 9,9 Führungsstiles für alle denkbaren Situationen Unabhängigkeit der Dimensionen und Realisierbarkeit des 9,9 Stils fraglich Wenig Aussagen zu den Wirkungen des 9,9 Stils auf Produktivität, Qualität, Arbeitszufridenheit etc. Situative Differenzierung fehlt völlig
• Welche Führungsstile gibt es noch Hersey/Blanchard autoritärer Führungsstil: hohe Aufgabenorientierung mit niedriger Personenorientierung integrierender Führungsstil: hohe Aufgabenorientierung mit hoher Personenorierntierung partizipativer Führungsstil: hohe Personenorierntierung mit geringer Aufgabenorientierung delegativer Führungsstil: niedrige Personenorientierung mit niedriger Aufgabenorientierung
• Was sind die Kritikpunkte am Reifegradmodell Setzt hohe Führungsstilflexibilität und Diagnoseleistungen der Führungskräfte voraus Führt zu Ungleichbehandlung der Mitarbeiter in Abhangigkeit von ihrer Reife Situative Differenzierung setzt nur an einen Merkmal an Fehlende empirische Belege für Effizenz der normativen Empfehlungen
• Was sind die Grundstile im 3-D-Konzept von Reddin ? niedrige Aufgaben und niedrige Beziehungsorientierung:"Separated" - sich heraushalten hohe Aufgaben und niedrige Beziehungsorientierung:"dedicated" - sich den Aufgaben widmen hohe Beziehung- und niedrige Aufgabensorientierung"related" - in Verbindung bleiben hohe Beziehung- und hohe Aufgabensorientierung"integrated" - integrieren
• Was können Situations-Bedingungen sein die die Effizenz der Grundstile nach Reddin beeinflussen? Arbeitsanforderungen Führungsstil der nächsthöhrerern Vorgesetzten Merkmale der Kollegen Merkmale der Mitarbeiter Merkmale der Orginisation
• Für was steht "LPC" Least Preferred Co-Worker
• Was ist die LPC-Skala ? Führungseigenschaften/-Stil werden gemessen auf der LPC-Skala besteht aus 18 Gegensatzpaaren von Adjektiven mit denen man Menschen beschreiben kann   hoher LPC-Wert:positive Beschreibung des unangenehmsten Mitarbeiters; Führungsperson gilt als beziehungsorientiert niedriger LPC-Wert:negative Beschreibung des unangenehmsten Mitarbeiters; Führungsperson gilt als aufgabenorientiert
• Was ist der Unterschied zwischen in-group und out-group ? out-Group formale Beziehung; gekennzeichnet durch geringes Vertrauen, geringe Interaktion und wenig Unterstützung seitens der Führungskraft Führung durch Kontrolle low-quality leader-member relations in-group partnerschaftliche Beziehung; hohes Vertrauen, viel Unterstützung durch Führungskraft Führung durch Leistung high-quality leader-member relations
• Erläuter den Entstehungprozess hoch-qualitativer Beziehungen? Phase der formalen Beziehung(stranger):Anfängliche Testphase,gegenseitige Evaluation der Motive, Phase der Geschäftsbekanntschaft ( acquaintance):Beziehung geht nun über das im Vertrag geregelte hinaus. Gegenseitiges Vertrauen, Loyalität und Respekt entstehen. Immer mehr Informationen und Ressourcen werden ausgetauscht Phase der Partnerschaft(mature):Höhepunkt des Beziehungsaufbaus. Hohes gegenseitiges Vertrauen, Respekt, Loyalität, Unterstützung und Verpflichtung.
• Aus welchen Stufen besteht das Verhalten einens Vorgesetzten der schlechte Leistungen beobachtet laut der Attributionstheorie der Führung von Kelley? Verhaltensbeobachtung Kausalattribution unter Berücksichtigung verschiedener sozialer und informeller Faktoren Ableitung von Reaktionen auf das Verhalten unter Berücksichtigung der Kausalattributionen und verschiedener weiterer Faktoren
• Welche Faktoren beeinflussen den Attributionsprozess? Distinktheit/Unterschiedlichkeit: Das verhalten einer Person in vergleichbaren Situationen Konsens/Übereinstimmung:des Verhaltens einer Person mit dem Verhalten anderer Personen in der gleichen Situationen Konsistenz/zeitliche Beständigkeit:des Verhaltens einer Person gegenüber ihren Verhalten in anderen Situationen
• Welche Faktoren gibt es die zwischen Attribution und Reaktion moderieren? Auswirkung der Verhaltens bzw. des Ergebnisses auf andere Frage ob Mitarbeiter sich für einen Misserfolg entschuldigt, beeinflusst die stärke der Reaktion Stellung des Mitarbeiters in der sozialen Gruppe beeinflusst die Leistungsbewertung Abhängingkeit der Vorgesetzten hinsichtlich seiner eigenen Bewertung von den Leistungen der Mitarbeiter beeinflusst die Leistungsbewertung
• Was sollen monetäre Anreizsysteme bewirken? Monotäre Anreizsysteme sollen Leistungen der Arbeitnehmer monotär belohnen und dadurch einen finanziellen Anreiz schaffen, diese Leistungen zu erbringen Anweisungen und Motivationsaktivitäten des Vorgesetzten können so durch finanzielle Leistungsanreiz ersetzt werden Wichtig: Festlegung was finanziell belohnt werden soll
• Welche Gestaltungsprobleme sind bei der Auswahl der im Anreizsystem enthaltenen Leistungskriterien zu beachten? Kriterien müssen möglichst objektiv und zeitnahe messbar sein Risikoallokationsproblem Multitaskting-Problem Crowding-Out Intrinsischer Motivation durch extrinsche Anreize Effekte der Unsicherheit   → Probleme können nicht alle gleichzeitig gelöst werden →Trade-Off zwischen den verschiedenen Problembereichen notwendig
• Was besagt die Principal-Agenten-Theorie ? Theorie zur Abbildung und Analyse von Anreizproblemen   Annahmen: Agent führt im Auftrag des Principals bestimmte Aufgaben auf dessen Rechnung durch beide können unterschiedliche Präferenzen und Risikoeinstellungen haben Principal kann das Arbeitsergebnis des Agenten nur vermischt mit exogenen Einflussfaktoren beobachten Beispiele für Prinicpal-Agenten-Paare: Arbeitgeber -Arbeitnehmer Aktonär-Manager  
• Was ist das LEN-Modell der Prinicpal-Agenten-Theorie von Spremann ? L = Lineare Anreizsysteme E = Exponentielle Nutzenfunktiionen N= Normalverteilte exogene Zufallseinflüsse   Grundstruktur: Risikoaverser Agent und risikoneutraler Principal schließen Vertrag Principal kann Arbeitsergebnisse beobachten, die von Arbeitsleistung des Agenten und Zufallseinflüssen abhängen Konflikt Risikoallokation und Anreizsetzung besteht
• Was sind die Zentralen Ergebnisse und Implikationen der Principal-Agenten-Theorie ? Auch bei risikoaversen Agenten wird niemals eine rein fixe Entlohnung gewählt Der variable Anteil in der Entlohnung ist umso kleiner, je höher das Risiko in den Outputmaßen und je stärker die Risikoaversion der Agenten Anreizsetzung über risikobehaftete Ergebnisse führt zur Risikoübertragung an die risikoaversen Agenten und dieses Risiko muss kompensiert werden Bei starker Risikokomonenten oder ausgeprägter Risikoaversion der Agenten kann Anreizsetzung so teuer für den Principal werden, dass ein wesentlicher teil des Nutzen dadurch aufgebraucht wird Bei Rrisikoneutralen Agenten, muss die Übernahme von Risiko nicht kompensiert werden
• Was sind die Zielvorstellungen des Gesetzgebers bei der Betriebsverfassung? Herstellung einer Ordnung die die Belange der einzelen Arbeitgeber berücksichtigt, aber dabei die wirtschaftlcihe Entscheidungsfreitheit des Arbeitgebers nicht zu sehr einschränkt Fragen der Organisation des Betriebes und der Arbeitsabläufe der alleinigen Entscheidungsbefugnis des Arbeitsgebers zu entziehen, von deren Regelung die Gesundheit und soziale Belange der Arbeitnehmer betroffen sind
• Wer darf keinen Betriebsrat bilden? Kleinbetriebe,  mit weniger als 5 Mitarbeitern die das aktive Wahlrecht besitzen Betrieb und Verwaltungen der öffentlichen Hand, diese fallen unter das Bundespersonalvertretungsgesetzt Religionsgemeinschaften, sowie ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen Eingeschränkt erfasst sind sog. Tendenzbetriebe, die überweigenend geistig-ideelle Ziele verfolgen
• Wie läuft die Wahl eines Betriebsrates ab? drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebes laden zu einer Betriebsversammlung aller AN ein. Betriebsversammlung wählt einen Wahlvorstand Wahlvorstand leitet die Wahlen Wahl muss unmittelbar und geheim durchgeführt werden Wahltermin ist für alle Betriebe gleich: alle vier Jahre in der Zeit vom 01.03 bis 31.05 Kosten der Betriebratswahl werden vom Arbeitgeber getragen
• Was sind die wichtigsten Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat? Vertrauensvolle zusammenarbeit unter Beachtung der Tarifverträge Arbeitgeber und Betriebsrat sollen sich einmal im Monat treffen Sie sollen über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln Maßnahmen wie Streik und Aussperrung sind zwischen AG und BR verboten AG und BR sollen gemein gegen Diskrimminierung jeder Art vorgehen Beide Seiten müssen jede parteipolitische Betätigung im Betrieb unterlassen
• Welche Mitwirkungsrechte hat der BR ? Informationsrecht Vorschlagsrecht Anhörungsrecht: Erst nach Anhörung des BR darf der AG eine Entscheidung fällen Beratungsrecht: Verpflichtung des AG, sich die Stellungnahme des BR einzuholen und die Angelegenheit mit ihm zu erörtern

zurück  |  weiter 1 / 2