Risale-i Nur (Fach) / HR GEMA (Lektion)
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Defintionen
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- Neue Institutionenökonomik Betrachtung des Individuums Individuelle Nutzenmaximierung und Opportunismus Begrenzte Rationalität (unvollständige Informationen)
- Begrenzte Rationalität führt zu Probleme für Entscheider ... - unvollkomene Infos und begrenzte Infoverarbeitungsmöglichkeiten - Komplexe Probleme können nicht exakt, konstenlos und sofort gelöst werden - ...
- Principal-Agent-Theorie Prinzipal kann Verhalten des Agenten wegen Informationsasymmetrie nicht genau einschätzen, was dem Agenten Verhaltensspielraum einräumt, den er zum Schaden des Prinzipal nutzen kann
- 1. Hidden characteristics: Eigenschaften des Agenten ... - Risiko: adverse selection (Fehlwahl) des Prinzipal - Beseitigung durch: o Signalling (Teuer erkaufte Signale des Agenten zeigen dem Prinzipal, dass er ein guter ...
- 2. Hidden action, hidden information (nach Vertragsabschluss): ... - Risiko: moral hazard (Betrug) (Shirking: Agent bemüht sich nicht so wie er sollte) o Beseitigung der Informationsasymmetrie: Überwachung und Kontrolle des Agenten (Aufsichtsräte, ...
- 3. Hidden intention: Absichten des Agenten ex-ante ... - Risiko: Hold-Up (Erpressung) o Angleichung der Interessen: Langfristige Verträge, Gegengeschäfte, Kapitalbeteiligungen o Garantien: Bürgschaften, Leistungsgarantien
- Vorteilhaftigkeitskriterium Agency-Kosten: First-best-Lösung ... 1. Such- und Kontrollkosten des Prinzipal: Kosten der Personalauswahl, Installierung von Beobachtungssystem, Zeiterfassungssytemen, Kosten von Assessmentcentern) 2. Signalisierungs- ...
- konsumptive Erträge Investition in HK kann auch Freude bereiten, da Tätigkeit gefällt
- HK Eigenschaften schwer zu messen bedroht von Obszoleszenz HK nicht liquide Hk an Träger gebunden Extern Nutzen für andere konsumptive erträge
- HK Investition Kosten: und Erträge E: - Direkte Kosten: Büchergeld, Studiengebühren, Fahrtkosten, Lernstress - Opportunitätskosten: Entgangenes Einkommen während der Schulzeit K: - ...
- Break-Even-Point dort wo Mehreinkommenserträge = Invesitition (mit Verzinsung)
- Attraktivität von HK Investition sinkt mit: C0 + ... kleinerer ammortisationsdauer T steigenden Opp.kost. J(t) Anstieg des Ausbildungskosten C0 steigendem Zinssatz r mit abnehmendem Zusatzeinkommen K(t) - J (t)
- Frühe Investition in Bildung Erwartungen hinsichtlich Lebensarbeitszeit beeinflussen Höhe des Investments Bildungsinvestitionen in Zeiten schlechter Jobmöglichkeiten steigend (Alternativeinkommen höher, Job sicherer) Bildungsinvestitionen ...
- Notwendigkeit der betrieblichen Qualifizierung durch ... - Technologischer Wandel - Globalisierung - Kürzere Produktlebenszyklen und steigende Flexibilisierung - Steigende Wettbewerbsintensität ...
- Geschlechtspezifische berufliche Segregation (Erklärungsmuster) ... Geschlechtspezifische Sozialisation (Nurture): Männer werden zu Männerthemen hin gelenkt, Frauen zu Frauenthemen Geschlechtspezifische Interessen und Prioritäten (Nature): Genetische, biologische Präferenzen ...
- Allg. HK HK, das in verschiedenen Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann und dort Produktivität steigert
- Spezifisches HK Hk, das nur in ausbildenden Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann und nur dort Produktivität steigert
- Dritte Kategorie HK Branchenspezifisches HK: Kann nur in einer Branche sinnvolleingesetzt werden
- Bei Finanzierung von allg. HK durch AG Produktivität während und nach Ausbildung sollte dem AG zustehen, da er investiert hat -> führt zu Hold-Up durch Arbeitnehmer, der abwandern könnte, wo man ihm einen Lohn gemäß seiner Produktivität ...
- Probleme wenn AN in allg. HK investiert o Liquiditätsbeschränkungen des AN (Auf Lohn angewiesen) o Begrenzte Rationalität - Daher auch hier möglicherweise Unterinvestition - > Staat könnte einspringen (externe ...
- Probleme von spez. HK Investition durch AG AG streicht vollen Produktivitätsgewinn ein, Lohn während Ausbildung = Lohn nach Ausbildung = Marktlohn Problem: Hold-Up durch AN - AN kann drohen abzuwandern, sodass AG Investition ...
- Probleme bei spez. HK Finanzierung durch AN: Hold-Up durch den AG: - AG könnte Lohne auf Marktlohn drücken, ohne Risiko der Abwanderung - AG könnte mit Entlassung drohen, falls AN nicht Lohn abgibt
- Investition in spez. HK erklären: - Flache Alters-Verdienst- Profile: - Geringe Fluktuationsrate, langfristige Arbeitsverhältnisse (In USA verzicht auf spez. HK investitionen und spezialisierung auf ...
- Investitionen in allg. HK durch AG möglich, wenn: - Tarifverträge gegeben - Rückzahlungsklauseln vereinbart
- Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie: - Informationsasymmetrien zu Lasten externern Arbeitgeber (Wie gut ist der Agent wirklich?) verhindern Abwerbung, da (ohne screening, singalling, etc.) AG weniger Gehalt bietet als der ...
- Turnierentlohnung Lohnenswert in folgenden Unternehmenskontexten: ... - Unternehmen mit hohem Bedarf an spez. HK - Variable Löhne schlecht oder nicht möglich - Geringes externes Angebot an allg. HK - ...
- Implikationen interner Arbeitsmärkte: - relative Leistungsbewertung unter Kollegen - Prinzip „Wer gut arbeitet, steigt auf“ - Hauskarriere, langfristige Arbeitsverhältnisse - ...
- Gründe für Verknüpfung von Titel und Gehalt: - weniger aufwändige und permanente Gehaltsverhandlungen - Stücklöhne nicht möglich oder sinnvoll
- Funktionen der Beförderungsturniere (angewendet bei ... - Anreizfunktion: Turnierpreisdifferenzen und Option auf weitere Turniere motivieren auf unteren Ebenen verstärkt o Problem: Wenn AN nicht befördert werden, entfällt Optionswert ...
- Voraussetzungen für Leistungsturniere - Vergleichbare Aufgaben - Turnierpreise vorab festgelegt - relative Leistung ermöglicht Beförderung - Turnier wird durchgeführt ...
- Formales Modell der Turnierentlohnung - Je größer Einkommensspreizung, desto größer Gewinnprämie und somit Anstrengungsniveau der AN - Optionswert der höhere Stufe motiviert auf unteren Stufen - ...
- Superstartheorie von Rosen Talentunterschiede potenzieren sich über Hebel (Konkurrenz um talentierte AN in gewissen Branchen ist auf deren Hebelwirkung für das Unternehmen zurückzuführen)
- Grenzen der Lohnspreizung - optimales Anstrengungsniveau der AN nicht unendlich - Zu hohe Lohnspreizung -> Hohe Gehälter auf höheren Stufen können nicht durch Produktivitätsgewinne auf unteren ...
- Lange Zeitspanne vs. kurze Zeitspanne bei Beförderungsturnieren ... - lang: höhere Wahrscheinlichkeit den besten Kandidaten zu befördern - kurz: beste Kandidaten verbringen nicht so viel Zeit auf Posten, für die sie überqualifiziert ...
- Was passiert, wenn heterogene Turnierteilnehmer am ... - Gute AN reduzieren Anstrengungen, da sie ohnehin gewinnen - Schlechte AN reduzieren Anstrengungen, da sie keine Chance haben zu gewinnen - Turniere ...
- Maßnahmen bei heterogenen AN in Turnieren: - Job-Cluster (AN erfüllen bestimmte Anforderungen (alle high-potentials treten gegen einander an) - Handicaps für garantierte Gewinner (Vertriebler in einfachen ...
- Steilere Kurven bei Turnierentlohnung gerechtfertigt ... 1. Verantwortung/Risiko 2. Motivation durch Optionswert 3. Anwerbung und Haltung von Talent
- Vorteile von Beförderungsturnieren - Geringe Kosten der Leistungsmessung - Zufällige Einflüsse, die alle AN betreffen, können eliminiert werden -> AN mehr motiviert - weniger Opportunismus ...
- Nachteile von Beförderungsturnieren: - Schlechte Leistungsmessung bei Multitasking (Betreuung von Bacheloranten, Brandschutzsorge, etc.) werden nicht gemessen / AN sollte für andere Leistungen als diejenigen, die konsumptive ...
- Maßnahmen gegen Hyperaktivität/unkooperatives Verhalten ... - Komprimierung d. Lohnstruktur (?) - Bildung größerer Gruppen - relative und absolute Leistungsbeurteilung werden kombiniert - ...
- Konkurrenz durch externe Rekrutierung bei Turnieren ... - Vorteile: o Kollusion von internen AN wird durchbrochen - Nachteile: o Begrenzung auf interne Kandidaten erhöht Gewinnwahrscheinlichkeit -> Anstrengungsniveau ...
- Schlussfolgerungen aus Turniertheorie - Beförderungsturniere möglichst für homogene AN - Möglichst keine zu schiefe Gehaltsstruktur - AN sollten nicht mit Kollegen konkurrieren, mit ...
- - Motivation durch Entlohnung nach Dienstalter o Karrierebeginn: Lohn unter Produktivität (Pfandaufbau) o Karriereende: Lohn übersteigt Produktivität (Pfandrückzahlung) o das ist deferred compensation
- Wenn Lohn nicht mehr W, sondern Lohn = V (Produktivität), ... shirkt der AN und liefert nur noch V‘
- Shirking kommt oft vor bei - Teamarbeiten - Exogenen Einflüssen (Kann bei branchenspez. exogenen Einflüssen geprüft werden durch Vergleich) - wenn Messkosten > Produktivitätskosten, ...
- Problem von W-Entlohnung - AN sind impl. Kreditgeber des Unternehmens - Rückzahlung abhängig von Performance des Unternehmens (AN tragen Konkursrisiko) (Reife Unternehmen ?) - ...
- Probleme bei W-Entlohnung 2: - AN verlieren Lohnpfand bei feindlicher Übernahme - Einstiegslohn für hochqualifizierte und produktive AN vielleicht zu gering - bei Umlagefinanzierung ...
- W- Dienstalterentlohnung wird angewendet bei - Arbeitsplätzen mit schwer messbarem Output (?) - wenn Kooperation unter AN gefordert ist (rel. Leistungsturniere führen zu unkooperativem Verhalten)
- W-Dienstalterentlohnung sorgt für hohen Anstrengungsanreiz durch die Drohung der Entlassung und damit einhergehenden Lohnpfandverlust
- Beratung als "Sprungbrett" - Lernen: Allg. HK als Investition des AN in seine Karriere (Berater werden durch höheren Einstieg im anschl. Job entlohnt) - Signalling / Screeningkosteneinsparung durch das Unternehmen (Sortiergewinne ...