Risale-i Nur (Fach) / HR GEMA (Lektion)

Defintionen

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• Neue Institutionenökonomik Betrachtung des Individuums Individuelle Nutzenmaximierung und Opportunismus Begrenzte Rationalität (unvollständige Informationen)
• Begrenzte Rationalität führt zu Probleme für Entscheider -          unvollkomene Infos und begrenzte Infoverarbeitungsmöglichkeiten -          Komplexe Probleme können nicht exakt, konstenlos und sofort gelöst werden -          Akteuer handelt daher intendiert rational, Nutzen soll im Rahmen der begrenzten Möglichkeiten maximiert werden (Problemzerlegung, Abstraktion, Analogienbildung, Handlungsroutinen)
• Principal-Agent-Theorie Prinzipal kann Verhalten des Agenten wegen Informationsasymmetrie nicht genau einschätzen, was dem Agenten Verhaltensspielraum einräumt, den er zum Schaden des Prinzipal nutzen kann
• 1. Hidden characteristics: Eigenschaften des Agenten und seiner Leistungen sind vor Vertragsschluss unbekannt (Entweder er kennt sie selbst nicht, gibt sie nicht preis oder stellt sie falsch dar) -          Risiko: adverse selection (Fehlwahl) des Prinzipal -          Beseitigung durch: o   Signalling (Teuer erkaufte Signale des Agenten zeigen dem Prinzipal, dass er ein guter Agent sein muss) o   Screening: Prinzipal beschafft sich Infos über Agenten o   Self selection: Vertrag wird so gestaltet, dass nur gute Agenten ihn annehmen (Probezeit mit geringer Entlohnung/ Ausschreibungen für Architekten als Beispiel) o   Angleichung der Interessen: Gehalt an Leistung gekoppelt, Rückzahlungsklauseln für Studiengebühren
• 2. Hidden action, hidden information (nach Vertragsabschluss): Prinzipal kann Agent bei Auftragserfüllung nicht beobachten, Leistungen beurteilen (exogene Einflüsse könnten für Ergebnisse des Agenten ursächlich sein) -          Risiko: moral hazard (Betrug) (Shirking: Agent bemüht sich nicht so wie er sollte) o   Beseitigung der Informationsasymmetrie: Überwachung und Kontrolle des Agenten (Aufsichtsräte, Großraumbüros, Stechuhren, Kontrolle durch Kollegen) o   Angleichung der Interessen: Erfolgsabhängige Entlohnung
• 3. Hidden intention: Absichten des Agenten ex-ante unbekannt. Ex-Post sichtbar, aber nicht beseitigbar wegen einseitiger Abhängigkeit zum Agenten hin (Bsp. stark spezialisierter Mitarbeiter, Mitarbeiter, dem Studiengebühren gezahlt wurden): -          Risiko: Hold-Up (Erpressung) o   Angleichung der Interessen: Langfristige Verträge, Gegengeschäfte, Kapitalbeteiligungen o   Garantien: Bürgschaften, Leistungsgarantien
• Vorteilhaftigkeitskriterium Agency-Kosten: First-best-Lösung vs. Second-Best-Lösung (Differenz gibt Güte der Lösung 2. an) 1.       Such- und Kontrollkosten des Prinzipal: Kosten der Personalauswahl, Installierung von Beobachtungssystem, Zeiterfassungssytemen, Kosten von Assessmentcentern) 2.       Signalisierungs- und Selbstbindungskosten des Agenten: Erwerb des Unidiploms, beziehungsspezifische Investitionen 3.       Verbleibende Wohlfahrtsverluste: Verträge kommen wegen informationsasymmetrie nicht zustande (verbl. Wohlfahrtsverlust = Differenz zwischen first-best und second-best)
• konsumptive Erträge Investition in HK kann auch Freude bereiten, da Tätigkeit gefällt
• HK Eigenschaften schwer zu messen bedroht von Obszoleszenz HK nicht liquide Hk an Träger gebunden Extern Nutzen für andere konsumptive erträge
• HK Investition Kosten: und Erträge E: -          Direkte Kosten: Büchergeld, Studiengebühren, Fahrtkosten, Lernstress -          Opportunitätskosten: Entgangenes Einkommen während der Schulzeit K: -          Höhere Produktivität -          Höheres Einkommen -          Geringeres Risiko d. Arbeitslosigkeit -          Längere Lebensarbeitszeit (längere Beschäftigung im Alter) -          Attraktivere Jobs
• Break-Even-Point dort wo Mehreinkommenserträge = Invesitition (mit Verzinsung)
• Attraktivität von HK Investition sinkt mit: C0 + J0 < Summe aller K(t) - J(t)/ (1+r)^t kleinerer ammortisationsdauer T steigenden Opp.kost. J(t) Anstieg des Ausbildungskosten C0 steigendem Zinssatz r mit abnehmendem Zusatzeinkommen K(t) - J (t)
• Frühe Investition in Bildung Erwartungen hinsichtlich Lebensarbeitszeit beeinflussen Höhe des Investments Bildungsinvestitionen in Zeiten schlechter Jobmöglichkeiten steigend (Alternativeinkommen höher, Job sicherer) Bildungsinvestitionen bei Führungskräftemangel steigend
• Notwendigkeit der betrieblichen Qualifizierung durch -          Technologischer Wandel -          Globalisierung -          Kürzere Produktlebenszyklen und steigende Flexibilisierung -          Steigende Wettbewerbsintensität -          Reorganisationsmaßnahmen
• Geschlechtspezifische berufliche Segregation (Erklärungsmuster) Geschlechtspezifische Sozialisation (Nurture): Männer werden zu Männerthemen hin gelenkt, Frauen zu Frauenthemen Geschlechtspezifische Interessen und Prioritäten (Nature): Genetische, biologische Präferenzen Diskriminierung: Statistische Diskriminierung (Suchkosten beeinflussen Recruiting von Unternehmen) (Problemlösung: blind recruiting, Quoten, Vaterschutregelungen) Humankapitaltheorie: Frauen mit Kinderwunsch wollen eher nicht studieren, Frauen in sozialen Studiengängen können nicht nur im Beruf, sondern auch in Kindererziehung ihre Skills nutzen
• Allg. HK HK, das in verschiedenen Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann und dort Produktivität steigert
• Spezifisches HK Hk, das nur in ausbildenden Unternehmen sinnvoll eingesetzt werden kann und nur dort Produktivität steigert
• Dritte Kategorie HK Branchenspezifisches HK: Kann nur in einer Branche sinnvolleingesetzt werden
• Bei Finanzierung von allg. HK durch AG Produktivität während und nach Ausbildung sollte dem AG zustehen, da er investiert hat -> führt zu Hold-Up durch Arbeitnehmer, der abwandern könnte, wo man ihm einen Lohn gemäß seiner Produktivität zahlt
• Probleme wenn AN in allg. HK investiert o    Liquiditätsbeschränkungen des AN (Auf Lohn angewiesen) o   Begrenzte Rationalität -          Daher auch hier möglicherweise Unterinvestition - > Staat könnte einspringen (externe Effekte helfen hierbei auch den Eingriff zu rechtfertigen)
• Probleme von spez. HK Investition durch AG AG streicht vollen Produktivitätsgewinn ein, Lohn während Ausbildung = Lohn nach Ausbildung = Marktlohn Problem: Hold-Up durch AN -          AN kann drohen abzuwandern, sodass AG Investition verlöre -          AN kann höheren Lohn fordern ohne Ausbildungskosten mitzutragen -          -> Unterinvestition
• Probleme bei spez. HK Finanzierung durch AN: Hold-Up durch den AG: -          AG könnte Lohne auf Marktlohn drücken, ohne Risiko der Abwanderung -          AG könnte mit Entlassung drohen, falls AN nicht Lohn abgibt
• Investition in spez. HK erklären: -          Flache Alters-Verdienst- Profile: -          Geringe Fluktuationsrate, langfristige Arbeitsverhältnisse (In USA verzicht auf spez. HK investitionen und spezialisierung auf Kostenvorteile) -          Sinkende Kündigungsneigung im Alter (Außer bei Strukturwandel, körperlicher Arbeit) -          Betriebe entlassen eher Jüngere AN -          Investitionsneigung sinkt mit dem Alter des AN
• Investitionen in allg. HK durch AG möglich, wenn: -          Tarifverträge gegeben -          Rückzahlungsklauseln vereinbart
• Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie: -          Informationsasymmetrien zu Lasten externern Arbeitgeber (Wie gut ist der Agent wirklich?) verhindern Abwerbung, da (ohne screening, singalling, etc.) AG weniger Gehalt bietet als der AN verdient hätte (winners curse) -          compensating differentiation: AN sind auch andere Dinge außer Gehalt wichtig (Familienunternehmen schützen sich so vor Abwerbung) -          Spez. HK Investition vor Allg. Hk Investition -          Zuordnungsprobleme (AN können Wert der eigenen Ausbildung nicht schätzen oder spez. von allg. trennen) -          Mobilitätsbarrieren (Hilfe beim Hausbau, Kindergärten, Betriebswohnung, etc.) -          Externe Effekte der Ausbildung für AG (Marketing, Reputationsgewinn)
• Turnierentlohnung Lohnenswert in folgenden Unternehmenskontexten: -          Unternehmen mit hohem Bedarf an spez. HK -          Variable Löhne schlecht oder nicht möglich -          Geringes externes Angebot an allg. HK -          Motivation von AN, deren Leistung schlecht messbar ist
• Implikationen interner Arbeitsmärkte: -          relative Leistungsbewertung unter Kollegen -          Prinzip „Wer gut arbeitet, steigt auf“ -          Hauskarriere, langfristige Arbeitsverhältnisse -          Höhe des Entgelts an Titel geknüpft
• Gründe für Verknüpfung von Titel und Gehalt: -          weniger aufwändige und permanente Gehaltsverhandlungen -          Stücklöhne nicht möglich oder sinnvoll
• Funktionen der Beförderungsturniere (angewendet bei Beobachtbarkeits- oder Messbarkeitsproblemen): Anreizfunktion Selektionsfunktion -          Anreizfunktion: Turnierpreisdifferenzen und Option auf weitere Turniere motivieren auf unteren Ebenen verstärkt o   Problem: Wenn AN nicht befördert werden, entfällt Optionswert -> AN strengen sich weniger an als vorher -          Selektionsfunktion: Talentiert An setzen sich durch o   Problem: Bei Beratungen müssen nicht beförderte zum Ausstieg gebracht werden, da sie sonst mögliche Beförderungsposten oder Nachwuchspositionen (Ebene 1) blockieren
• Voraussetzungen für Leistungsturniere -          Vergleichbare Aufgaben -          Turnierpreise vorab festgelegt -          relative Leistung ermöglicht Beförderung -          Turnier wird durchgeführt (über Periode) -          ordinale Reihenfolge der Leistung wird festgelegt -          Preise werden verteilt
• Formales Modell der Turnierentlohnung -          Je größer Einkommensspreizung, desto größer Gewinnprämie und somit Anstrengungsniveau der AN -          Optionswert der höhere Stufe motiviert auf unteren Stufen -          Gehälter auf höheren Stufen zahlen nicht für Produktivität auf höheren Stufen, sondern sollen untere Stufen motivieren -          Je größer die Zufallseinflüsse, umso weniger effektiv motiviert das Leistungsturnier die AN (Zufallseinflüsse: Exogene Einflüsse wie schlechte Auftragslage, IT-Probleme, etc.) -          Bei identischer Anstrengung entscheidet Zufall oder individuelles Talent der AN
• Superstartheorie von Rosen Talentunterschiede potenzieren sich über Hebel (Konkurrenz um talentierte AN in gewissen Branchen ist auf deren Hebelwirkung für das Unternehmen zurückzuführen)
• Grenzen der Lohnspreizung -          optimales Anstrengungsniveau der AN nicht unendlich -          Zu hohe Lohnspreizung -> Hohe Gehälter auf höheren Stufen können nicht durch Produktivitätsgewinne auf unteren Stufen kompensiert werden -          zu niedrige Lohnspreizung: AN wandern ab
• Lange Zeitspanne vs. kurze Zeitspanne bei Beförderungsturnieren -          lang: höhere Wahrscheinlichkeit den besten Kandidaten zu befördern -          kurz: beste Kandidaten verbringen nicht so viel Zeit auf Posten, für die sie überqualifiziert sind
• Was passiert, wenn heterogene Turnierteilnehmer am Turnier teilnehmen? -          Gute AN reduzieren Anstrengungen, da sie ohnehin gewinnen -          Schlechte AN reduzieren Anstrengungen, da sie keine Chance haben zu gewinnen -          Turniere daher besser geeignet bei homogenen AN
• Maßnahmen bei heterogenen AN in Turnieren: -          Job-Cluster (AN erfüllen bestimmte Anforderungen (alle high-potentials treten gegen einander an) -          Handicaps für garantierte Gewinner (Vertriebler in einfachen Absatzgebieten bekommen Handicap) -          Geheimhaltung von Leistungsinformationen (Unterteilung in Quartile damit AN Leistung nicht genau vergleichen können) -          Komprimierung Lohnstruktur (Nicht so große Sprünge)
• Steilere Kurven bei Turnierentlohnung gerechtfertigt durch 1.       Verantwortung/Risiko 2.       Motivation durch Optionswert 3.       Anwerbung und Haltung von Talent
• Vorteile von Beförderungsturnieren -          Geringe Kosten der Leistungsmessung -          Zufällige Einflüsse, die alle AN betreffen, können eliminiert werden -> AN mehr motiviert -          weniger Opportunismus des AG
• Nachteile von Beförderungsturnieren: -          Schlechte Leistungsmessung bei Multitasking (Betreuung von Bacheloranten, Brandschutzsorge, etc.) werden nicht gemessen / AN sollte für andere Leistungen als diejenigen, die konsumptive Erträge bringen, entlohnt werden -          Kollusion der AN auf niedrigeres Anstrengungsniveau würde Messung behindern -          Sabotage der AN -          Influence activities (AN versuchen durch Kontakte Beförderungsentscheidung zu beeinflussen) -          Rat race (AN erscheinen immer früher zu arbeiten und sind irgendwann überarbeitet) -          Vorgesetzte verstecken beste AN (Lösung über interne Ausschreibungen) -          Peter-Prinzip (AN werden solange befördert, bis sie auf einem Posten sind, für den sie überqualifiziert sind) (Grund = zu große Sprünge zwischen den einzelnen Stufen)
• Maßnahmen gegen Hyperaktivität/unkooperatives Verhalten in Turnieren -          Komprimierung d. Lohnstruktur (?) -          Bildung größerer Gruppen -          relative und absolute Leistungsbeurteilung werden kombiniert -          Einbau von kooperativem Verhalten als Beurteilungskriterium -          Konkurrenz durch externe Rekrutierung
• Konkurrenz durch externe Rekrutierung bei Turnieren Vorteile Nachteile -          Vorteile: o   Kollusion von internen AN wird durchbrochen -          Nachteile: o   Begrenzung auf interne Kandidaten erhöht Gewinnwahrscheinlichkeit -> Anstrengungsniveau wird erhöht o   Interne Kandidaten bringen spez. HK mit o   adverse-selection Risiko bei externen AN höher
• Schlussfolgerungen aus Turniertheorie -          Beförderungsturniere möglichst für homogene AN -          Möglichst keine zu schiefe Gehaltsstruktur -          AN sollten nicht mit Kollegen konkurrieren, mit denen sie kooperieren müssen -          Externe Kandidaten nur vorzuziehen, wenn sie besser sind als interne, oder bei Gefahr von internen Absprachen
• - Motivation durch Entlohnung nach Dienstalter o   Karrierebeginn: Lohn unter Produktivität (Pfandaufbau) o   Karriereende: Lohn übersteigt Produktivität (Pfandrückzahlung) o   das ist deferred compensation
• Wenn Lohn nicht mehr W, sondern Lohn = V (Produktivität), dann shirkt der AN und liefert nur noch V‘
• Shirking kommt oft vor bei -          Teamarbeiten -          Exogenen Einflüssen (Kann bei branchenspez. exogenen Einflüssen geprüft werden durch Vergleich) -          wenn Messkosten > Produktivitätskosten, dann lohnt es sich nicht für AG zu prüfen -          schlechter Auftragslage
• Problem von W-Entlohnung -          AN sind impl. Kreditgeber des Unternehmens -          Rückzahlung abhängig von Performance des Unternehmens (AN tragen Konkursrisiko) (Reife Unternehmen ?) -          Ab W > V hat AN opportunistischen Anreiz Arbeitsverhältnis aufzulösen (Reputation des Unternehmens wichtig) -          Steile Entgeltprofile erfordern Zwangspensionierungen
• Probleme bei W-Entlohnung 2: -          AN verlieren Lohnpfand bei feindlicher Übernahme -          Einstiegslohn für hochqualifizierte und produktive AN vielleicht zu gering -          bei Umlagefinanzierung und organisations-demographischen Entwicklungen (nicht genug junge, die Lohnpfand aufbauen, mit dem die älteren entlohnt werden, rücken nach) könnten ältere AN Lohnpfand verlieren
• W- Dienstalterentlohnung wird angewendet bei -          Arbeitsplätzen mit schwer messbarem Output (?) -          wenn Kooperation unter AN gefordert ist (rel. Leistungsturniere führen zu unkooperativem Verhalten)
• W-Dienstalterentlohnung sorgt für hohen Anstrengungsanreiz durch die Drohung der Entlassung und damit einhergehenden Lohnpfandverlust
• Beratung als "Sprungbrett" - Lernen: Allg. HK als Investition des AN in seine Karriere (Berater werden durch höheren Einstieg im anschl. Job entlohnt) -  Signalling / Screeningkosteneinsparung durch das Unternehmen (Sortiergewinne des AG Unternehmen) - Vetternwirtschaft (Ex-Berater stellt andere Berater von der Ex-Unternehmensberatung ein) - Matchinggewinne (Unternehmen und Kandidat passen zusammen, da Unternehmen und Kandidat sich über die Beratungstätigkeit schon kennenlernen konnten) - Spaß/Spirit (Compensating differentials = Geld, Sinnvolle Arbeit, Spaß, etc.) - Selbsterkenntnis

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