Wirtschaftspsychologie (Fach) / Arbeits- Organisations- & Wirtschaftspsychologie (Lektion)

Uni Wien 2018

Diese Lektion wurde von FlorianMiehe erstellt.

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• Was ist der unterschied zwischen Barnards kooperativer theorie und max webers bürokratischem system? = Barnards (1938) Kooperative Systemtheorie ist von Max Weber bürokratischer Organisation beeinflusst, weicht aber von dessen mechanistischer Struktur ab. Als wichtigstes Ziel gilt verstärkte und funktionierende Kooperation innerhalb der Organisation. Organisationen sind soziale Systeme, die sich aus den Handlungen von zwei oder mehreren Personen zusammensetzen.
• Wie sieht die organisationsstruktur barnards kooperativer systemtheorie aus? = Hierarchie: hoch – Autorität geht aber von der Person aus, die Autorität akzeptiert. Autorität wird akzeptiert, wenn die Organisationsziele den eigenen nicht widersprechen und wenn die Verbindung zur Organisation persönliche Vorteile bringt. Spezialisierung: HOCH; Spezialisierung bezieht sich aber nicht auf das Individuum, sondern auf die organisationale Einheit. Kontrollspanne: ENG; Kontrollspanne max. 15 Personen, ab dieser Anzahlwird zeitliche und kommunikative Kapazität der Führungskraft überschritten Trennung Beratende / entscheidende Positionen: KLARE TRENNUNG Zentralisierung: HOCH; zentrale Entscheidungsstrukturen, die von oben nach unten laufen
• Wer gilt as gründer der offenen systemtheorie und was war sein ziel? = Katz (& Kahn), Ziel der beiden war es, mikro- sowie makroanalytische Ansätze zu integrieren.
• welche vier stadien durchlaufen organisationen in ihrer entwicklung nach katz und kahn (den gründern der OFFENEN systemtheorie)? (1) Einfache Organisation: Herstellung des Produkts steht im Mittelpunkt des Interesses.Die technischen Produktionsaufgaben stellen die Basis der Zusammenarbeit dar undwerden im technischen bzw. produktiven System ausgeführt.(2) Die Organisationsmitglieder spezialisieren sich in der Entwicklung derunterstützenden Systeme. Die Organisation erfüllt schon drei Funktionen: Einkaufder Rohmat., Produktion des Endprod., Verkauf des Produkts.(3) Die interne Organisation dieser Bereiche wird optimiert im Management-System undes wird in aufrechterhaltende Systeme investiert (Personalabteilungen,Buchhaltungen, PR, ...).(4) Entwicklung von adaptiven Systemen, da die Organisation ja in eine dynamischeUmwelt eingebettet ist. Aufgabe: die Umwelt beobachten und die Anpassung der Org.an sich ändernde Umweltbedingungen einzuleiten (z.B. Marktforschungsabteilung).
• was ist eine Rolle? Das Individuum nimmt in der Organisation eine Rollean, ein spezifisches Verhaltensmuster, das mit einer Position im Unternehmeneinhergeht.  Rollen werden intersubjektiv verschieden interpretiertund ausgefüllt. Jede Person kann außerdem in verschiedenen Systemen und Gruppen auchverschiedenen Rollen übernehmen.
• wer brachte die sozialen rollen in die organisationstheorie? katz und kahn = ORGANISATIONSMODELL ALS OFFENES, SOZIALES SYSTEM
• 4 Probleme des Rollenkonzepts von Katz und Kahn? - In der Rolle können nur Teile der Persönlichkeit integriert sein, ein anderer Teil musswährend der Rollenübernahme aufgegeben werden.- Rollendefinition des einzelnen ist nicht unbedingt ident mit dem Verständnis des Rollenträgers.- Komplexe Verhaltenserwartungen, v.a. wenn eine Rolle mehrere Aktivitäten umfasstoder ein Job verschiedene Rollen.- Je komplexer die Rollenerwartungen, desto leichter können Rollenkonflikte entstehen: Intra-Sender-Konflikt entsteht, wenn die Anforderungen der Rolle persönlichenWerten entgegensteht. Inter-Sender-Konflikte bestehen, wenn von mehrerenAußenstehenden konkurrierende Erwartungen an den Rollenträger gestellt werden.Wenn aus mehreren Rollen verschiedene, sich widersprechende Anforderungen aneine Person gerichtet werden (interrole).Person-Rolle-Konflikte ergeben sich, wenndie Rollenanforderungen die Person in ihren Fähigkeiten überfordern.
• was ist ein intra-, intersenderkonflikt, der inter-role Konflikt und was der person-role Konflikt? - Intra-Sender-Konflikt entsteht, wenn die Anforderungen der Rolle persönlichenWerten entgegensteht. (z.b. mitarbiter anschreien müssen)- Inter-Sender-Konflikte bestehen, wenn von mehreren Außenstehenden konkurrierende Erwartungen an den Rollenträger gestellt werden. (viele spender schreiben aber mit hoher qualität)- Wenn aus mehreren Rollen verschiedene, sich widersprechende Anforderungen aneine Person gerichtet werden (interrole konflikt). (wenn man zb der chef seiner freundin ist)- Person-Rolle-Konflikte ergeben sich, wenn die Rollenanforderungen die Person in ihren Fähigkeiten überfordern.
• wie funktioniert das modell der rollenübernahme vereinfacht? Organisationsfaktoren -> Rollensender (Rollenerwartungen, Gesendete Rolle) -> Person (Angenommene Rolle, Rollenverhalten)Außerdem wechselwirkungen mit Personenmerkmalen und interpersonellen faktoren
• wann können laut der offenen organisationstheorie nach katz und kahn humanressourcen optimal genutzt werden? wenn die Rollenerwartungen an den Einzelnen klar definiert sind und die Motivation der Mitarbeiter auf intrinsischen Faktoren beruht. Organisationen sowie die Umwelt sind dynamische Systeme, es reicht daher nicht aus, Rollen zu Beginn ein für allemal festzulegen.
• wie sieht die organisationsstruktur der offenen organisationstheorie nach katz und kahn aus? hierarchie: In wenig dynamischen Umwelten sind Hierarchien stark; die Stärke der hohen Hierarchie liegt in ihrer Effizienz. In dynamischen Umwelten sollte demokratische Entscheidungsprozesse gefördert werden, dabei wird das Merkmale menschliche Potential besser genutzt; organisationale Ziele sind den Mitgliedern bekannt, kreative und innovative Lösungen werden gefördert, ebenso intrinsische Motivation. Autorität ist Macht, die von der organisationsstruktur und dem Rollensystem legitimiert wird, sie wird eingesetzt um die Rollenerfüllung zu überwachen.spezialisierung: ist Voraussetzung des Rollensystems. Kontrollspanne: WEIT; z.B. Buddy-System: zwei Gleichgestellte werden zu Paaren zusammengefasst, die jeweils für die Rollenerfüllung des Partners zuständig sind. Bei Regelverletzung kann ein Vorgesetzter informiert werden. Autoritätssystem in GroßfamilienTrennung entscheider/berater: Unterscheidung eher in entscheidende und ausführendeOrgane. Beide unabhängig treffen mangelhafte Entscheidungen. Entscheidungen sollten daher von mehreren Hierarchieebenen getroffen werden.Zentralisierung: DEZENTRALISIERUNG kann in großen und komplexen Organisationen die Effektivität erhöhen, da in kleineren Einheiten schneller auf die Umwelt reagiert werden kann.
• vor und nachteil der offenen orga, nach katz u kahn? Die Theorie ist bedeutend aufgrund ihrer genauen Analyse des Rollensystems innerhalb vonOrganisationen. Ihre Konzeption von Organisationsstrukturen ist aber klassisch und siescheinen gute Rollenausführung ohne Überwachung und Kontrolle zu bezweifeln. In derUmsetzung war Likerts Theorie, die Katz und Kahn anfangs kritisierten, für ihre Zeit mutigerund innovativer.
• wann setzte sich das menschenbild des self actualizing man durch? Zwischen 1950- 1970 setzte sich das Menschenbild des ‚self-actualizing man’ durch
• was änderte sich dirch den selfactualizing man? Der Fokus wanderte wieder von der Gruppe zum Individuum. Menschen wird eine Vielfalt anBedürfnissen zugeschrieben, welche in der Arbeit befriedigt werden sollten. Es wurdeerkannt, dass Arbeitnehmer nach Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz streben.Selbstverwirklichung und Motivation wurden als wichtige Motivationsquellen der Arbeiterkannt
• was sind die 4 merkmale des elf actualizing man? (1) Alle Arbeitnehmer streben nach Selbstverwirklichung. Den Sinn der Arbeit zuerkennen, kann erst dann erreicht werden, wenn niedere Bedürfnisse befriedigt sind.(2) Menschen sind dazu fähig, sich am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln und möchten alsreife Mitarbeiter verstanden werden. Weiterentwicklung ist den Menschen möglich,allerdings nur, wenn autonome Entscheidungen getroffen werden können, Chancenauf längerfristige Entwicklungen bestehen und Arbeitnehmer flexibel aufVeränderungen reagieren können und dürfen.(3) Menschen sind primär intrinsisch motiviert. Sie wollen die Motivation zur Arbeitaus der Arbeitstätigkeit selbst beziehen. Externe Belohnung bewirkt eine eher passiveAnpassung und behindert dadurch ihre Weiterentwicklung zu einem höheren Grad anMaturität.(4) Zwischen dem individuellen Streben nach Selbstverwirklichung und denorganisationalen Zielen besteht nicht zwingend ein Konflikt oder Widerspruch.Führungskräfte sollen nun primär anregen, unterstützen und fördern und für intrinsischeMotivation sorgen. Dies geschieht v.a. durch die Übertragung von Autonomie undvollständigen Aufgaben. Sie sollen als Mediatoren zwischen den Zielen der Organisationund denen der Mitarbeiter fungieren.
• nenne die 5 hierarchischen klassen der motivation nach maslow 1. Physiologische Grundbedürfnisse2. Sicherheitsbedürfnisse3. Soziale Bedürfnisse4. Bedürfnisse nach Wertschätzung5. Selbstverwirklichung als Wachstumsmotiv
• kritik an maslows modell? 1.) Ab welchem Zeitpunkt Bedürfnisse als befriedigt erlebt werden, ist interindividuell verschieden. 2.) Die hierarchische Anordnung der Bedürfnisse entspricht nicht der Vielfalt der individuellen Wertigkeiten (Menschen nur nach Selbstverwirklichung, Van Gogh). 3.) Die Bedürfnisklassen sind nicht eindeutig voneinander trennbar (Nahrung =physiologisch + sozial in netter Gesellschaft). 4.) Bedürfnisse können außerdem substituiertwerden, wenn sie nicht befriedigt werden (Verzicht auf soziale und Machtbedürfnissezugunsten größerer Arbeitssicherheit). 5.) Das Bestreben, einzelne Motive zu befriedigen, hängt zudem von realen oder subjektiven Möglichkeiten ab, die eine Befriedigung zulassen oder eben nicht. 6.) Bedürfnisse werden schließlich auch von Berufsgruppen mit ihrenspezifischen Werten, Zielen und Normen beeinflusst.Alderfer (1969) legte die Basis für empirische Überprüfungen
• erkläre alderfers motivationstheorie und warum diese die probleme von maslows theorie löst Die Daseins- und Existenzbedürfnis entspricht Maslows physiologischen undSicherheitsbedürfnissen. Das Beziehungsbedürfnis fasst die sozialen Bedürfnisse und die Ich-Motive und das Bedürfnis nach Selbsterfüllung bezeichnet Alderfer als „growthneeds“. Wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, wird das nächsthöhere aktiviert (auch bei Maslow), eineNichtbefriedigung eines Bedürfnisses kann jedoch die darunter oder auch die darüberliegenden aktivieren (widerspricht Maslows Annahmen).Auch die Bedürfnisklassen von Maslow lassen sich diesen Kernbedürfnissen zuordnen. Alderfer geht jedoch nicht von einem fixen hierarchischen Modell aus, sondern meint, dass gleichzeitig mehr als ein Bedürfnis aktiviert sein kann und je nach Kultur unterschiedliche Bedürfnispräferenzen zum Tragen kommen.
• welche sind nach herzberg, mausner und snyderman die zwei unabhängigen faktorenkategorien, die zufriedenheit/ unzufriedenheit auslösen? (2 fakktoren modell) = Hygienefaktoren (dissatisfiers, Kontextfaktoren’/extrinsische Faktoren) können Unzufriedenheit der Arbeiter auslösen, wenn sie nicht befriedigt werden (nicht aber Zufriedenheit bewirken). Sie beziehen sich auf die Merkmale der Arbeit, die außerhalb der Person selbst liegen, wie Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Status, Reglementierungen und Verwaltungsprozesse der Organisation, Verhalten der Führungskräfte und die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz. Motivatoren (satisfier, intrinsische Faktoren‚ Kontenfaktoren’) bewirken Zufriedenheit der Arbeitnehmer, wenn sie in der Arbeit gegeben sind. Die Motivatoren beschreiben hingegen Merkmale der Arbeitstätigkeit selbst und der Person, welche die Arbeit ausführt: Leistung, Anerkennung, Verantwortung, die Arbeit selbst, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. -> Herzberg, mausner & snyderman revidierten damit die Sicht, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit zwei Pole derselben Dimension seien/sind keine gegensätzlichen Pole einer Dimension. Vielmehr sind die zwei voneinander unabhängige Dimensionen.
• Kritik am zwei faktoren theorie (hygienefaktoren/dissatisfyer und motivatoren/satisfyer) von herzberg mausner und snyderman? = (1) Die Theorie wurde anhand der Methode der Kritischen Ereignisse erstellt, deren Validität fragwürdig ist. Mechanismen zum Schutz des Selbstwerts (Ich-Abwehr- Mechanismen) könnten die Zwei-Faktoren Theorie bedingen: Es ist leichter die Ursachen der Unzufriedenheit anderen als sich selbst in die Schuhe zu schieben, und es ist angenehm die Gründe für Zufriedenheit bei sich selbst zu suchen. (2) Auch die Reliabilität der Methode ist fraglich. Die Auswertungskategorien der kritischen Ereignisse überlappen, und die Zuordnung von Faktoren in die Kategorien der Motivatoren und Hygienefaktoren ist oft willkürlich. (3) Die Theorie gilt als Theorie der Arbeitsmotivation. Die Teilnehmer wurden allerdings nach (kritischen) Situationen befragt, in denen es ihnen gut/ schlecht gegangen sei, damit können keine Aussagen über die Arbeitszufriedenheit gewonnen werden, weniger über die menschliche Motivation.(4) Es fand keine generelle Erhebung der Arbeitszufriedenheit statt. Es wurden nur einzelne Aspekte der Arbeit befragt, dadurch können keine Aussagen über die generelle Arbeitszufriedenheit gemacht werden. (5) Bekannte Forschungsarbeiten anderer Wissenschaftler wurden ignoriert: Situationsmerkmale etwa wurden nicht miteinbezogen. (6) Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung ist komplexer als von den Autoren beschrieben. (7) Gruppenarbeit als Motivationsfaktor wird ungenügend miteinbezogen, da Beziehungen den Hygienefaktoren zugerechnet werden.
• Beschreibe den teufelskreis von theorie X und die verstärkende wirkung von theorie Y (mc gregor) = glauben führungskräfte an theorie x beobachten sie verantwortungsscheu und keine initiative -> theorie x bestätigt sich -> folgen strenge vorschriften und kontrolle -> bewirkt passives verhalten -> führt zu verantwortungsscheu/ keine tinitiative -> usw. Glauben führingskräfte an theorie Y beobachten sie initiative und verantwortungsbereitschaft  -> theorie y -> daraus folgt handlungsspielraum, selbstkontrolle -> ermöglicht engagement für die arbeit -> führt zu initiative, vernatwortungsbereitschaft -> usw.
• Wie sieht die organisationsstruktur des mix- modells nach chris argyris (psychoanalytischer ansatz) aus? = hierarchie: Abhängig von der Art der Entscheidung. Entscheidungen nach hierarchischen Aspekten sollten nur bei Krisen- und Ausnahmesituationen, bei Routineentscheidungen und solchen, die die Selbstverwirklichung nicht gefährden, getroffen werden. Spezialisierung: GERING; Erweiterung der Arbeitstätigkeit (Kontrolle über Ziele, Umsetzung) ist ein wichtiger Faktor für psychologischen Erfolg. Ist die Erweiterung aufgrund technischer Gegebenheiten nicht möglich, kann der Entscheidungsspielraum erweitert  werden. Kontrollspanne: Eigenverantwortung und gleichverteilte Autorität, (fehlende Kontrolle fördert unreifes Verhalten) Trennung berat. Entsch.: Trennung; allerdings sollten die Funktionen überlappen. Beratende, stark an Entscheidgprozesse beteiligt werden sollen, staff soll mehr Einblick in die Org. als Ganzes gewinnen durch transparente Aufgabenstellungen Zentralisierung: Ebenso wie Hierarchie abhängig von der Entscheidung;
• Laut march und simon sind organisationen systeme von individuen die entscheidungen tereffen. Welche wie entscheidungen sind für die organisation besonders bedeutsam? - Die Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben oder dieses zu verlassen. - Die Entscheidung, dem Erwartungsniveau des Unternehmens entsprechend, Leistung zu erbringen oder zu verweigern.
• Was ist das prinzip der „bounded rationality“, das im zentrum der theorie der firma steht? (march und simon) = Entscheidungen werden von inneren Zuständen sowie von Umgebungsfaktoren beeinflusst. Im Zentrum der Theorie der Firma steht das Prinzip der ‚bounded rationality’. Nur ein Teil der vorhandenen Informationen wird genutzt aufgrund von Zeitdruck (motivationaler Grund) und der zu großen Zahl der vorhandenen Informationen (kognitive Limitierung). Zuerst werden immer bekannte Lösungen überlegt, neue nur gesucht, wenn die alten scheitern
• was bedeutet wirtschaften? = Wirtschaften heißt nach bestimmten Kriterien Entscheidungen treffen und eine Auswahl vorzunehmen.
• definiere Belastung -        Objektive Faktoren wie Lärm, Zeitdruck-        Wirken von außen auf den Menschen ein -        Die Auswirkungen sind Beanspruchungen (Müdigkeit, Gereiztheit)-        Psychische Beanspruchung abhängig von persönlichen Voraussetzungen-        Physiologisch: arousal -        können körperlich, mental und emotional sein-        kann individuell variieren
• definiere stress (nach greif) - intensiver subjektiv unangenehmer spannungszustand- wird nach qualität, intensität und dauer unterschieden- externe/ interne stimuli, die auftretenswahrscheinlichkeit von stressreaktionen erhöhen
• definiere stressor -        Umweltfaktoren oder Faktoren innerhalb Person-        Erhöhen Wahrscheinlichkeit für Stressreaktion -        Klassifikation McGrath: a)       Materiell-technisches System (Lärm, Zeitdruck)b)      Soziales System (Familie)c)       Personales System (Disposition, wie Ängstlichkeit)
• Reizorientierte stressmodelle: was sind belastungen aus der arbeitsaufgabe nach richter und hacker? §  Zu hohe qualitative/quantitative Anforderungen§  Unvollständige, partialisierte Aufgaben§  Zeit- und Termindruck§  Infoüberlastung§  Widersprüchliche Anweisungen
• Reizorientierte Stressmodelle: was sind belastungen der arbeitsrolle nach richter und hacker? §  Verantwortung§  Konkurrenzverhalten§  Fehlende Unterstützung§  Gratifikationskrisen
• Reizorientierte Stressmodelle: was sind belastungen der materiellen umgebung nach richter und hacker?  Umgebungseinflüsse (Lärm, Kälte, Hitze, etc.)
• was sind belastungen der sozialen umgebung nach richter und hacker? §  Betriebsklima §  Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter & des Aufgabenfeldes §  Strukturelle Veränderungen im Unternehmen §  Infomangel
• belastungen des behavioralen settings nach richter und hacker? - dichte, zusammengedrängtheit- isolation
• belastungen aus dem personensystem nach richter und hacker? §  Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Sanktionen§  Ineffiziente Handlungsstile§  Fehlende Eignung/Berufserfahrung§  Familiäre Konflikte
• erkläre das anforderungs-/belastungskonzept vpn walter volpert - anforderungen (= herausforderungen) sind positive aspekte von arbeitsedingungen(entscheidungs-, kommunikations-, und kooperationsanforderungen)- belastungen/ stressoren sind hindernisse (Zusatzaufwand), überforderung z.b. durch monotone tätigkeiten oder zeitdruck-> Anforderungen und Belastungen sind verschiedene Dimensionen-> Anforderungen -> förderlich, mehr Selbstvertrauen, Belastungen -> Gesundheitsrisiko-> Belastungsfaktoren werden erst zu Stressoren, wenn unvereinbar mit persönlichen Zielen -> Aversion Kritik: Interindividuelle Unterschiede in der Bewertung und Bewältigung werden nicht berücksichtigt! 
• wichtigste aspekte des transaktionalen stressmodells von lazarus? Stress ist:-        eine emotionale Bewertung der Situation & der Bewältigungsmöglichkeiten-        Kein einfaches Wirkschema-        Stresssituationen = komplexe, dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen und Individuum-        Abhängig von Bewertungsprozess -> wenn anforderungen größer als bewältigungsmechanismen bewertet werden entsteht stress
• die drei bewertungsprozesse des transaktionalen stressmodells nach lazarus? 1.       Primary Appraisal: Neue Situation -> Umweltbedingungen oder Anforderungen potenzielle Stressoren? 2.       Secondary Appraisal: Bedrohlich: Ausreichend Ressourcen für Bewältigung? 3.       Re-Appraisal: Situation immer noch bedrohlich? -> Bewertungsprozesse können sich mehrmals wiederholen-> Unterscheidung zwischen instrumentellen und emotionsbezogenen (palliativen) Bewältigungsformen-> Modell erlaubt Aussagen über längerfristige Auswirkungen -> Grundlage für Präventionsmaßnahmen!
• erkläre das anforderungs-kontroll-modell von karasek & theorell zwei faktoren: psychosoziale anforderungen und entscheidungsspielraum (= Möglichkeit sich selbst zu kontrollieren und Situation zu beeinflussen nach persönlichem Interesse) anforderungen gering + entscheidungsspielraum gering = passive tätigkeitanforderungen gering + entscheidungsspielraum hoch = geringe beanspruchunganforderungen hoch + handlungsspielraum gering = hohe beanspruchung (risiko!)anforderungen hoch + handlungsspielraum hoch = aktive tätigkeit (aktives lernen) -> !!! Rolle der Selbstwirksamkeit und Qualifikation ist hier wichtig !!!!
• was ist eine gratifikationskrise? Entsteht, wenn die erbrachte Anstrengung nicht der erwarteten Belohnung entspricht
• wodurch erweitert das modell der gratifikationskrisen von siegrist das vorangehende anforderungs-kontroll- modell? - Zusätzlich zu Anforderung und Entscheidungsspielraum wird gefragt, ob die Bewältigung der Anforderung sich auch lohnt- Berücksichtigt individuelle Differenzen in der Wahrnehmung von Anforderung und Belastung
• wodurch erweiterte das job-demands-ressources-model die vorhergehenden theorien (Anforderungs-Kontroll-Modell, Modell beruflicher Gratifikationskrisen)? - Tätigkeitsressourcen: physikalisch, physisch, psychologisch, sozial, organisational (funktional für Erreichen der Tätigkeitsziele)- Anforderungen werden erst zu Stressoren, wenn diese nicht erfüllt werden können/es sich nicht erholt werden kann -        Ressourcen können Stressentstehung abpuffern -        Verlust der Ressourcen kann zu Stressempfinden führen -        Anforderung und Belastung sind bedeutsame Prädikatoren für Gesundheit-        Ausprägung der Tätigkeitsressourcen ein Indikator für Engagement, Commitment-        Wirksame Puffer: Autonomiegrad & soziale Unterstützung gegen Erschöpfunsgerleben-        Wirksame Puffer – aggressives Verhalten/Zynismus: Arbeitsplatzressourcen
• was sind die wichtigsten personen- ressourcen? - internal locus of control (Personen denken, sie können ihr Schicksal selbst lenken und beeinflussen. Es wird aktive gehandelt)- selbwirksamkeit/ kontrollüberzeugungen- kohärenzerleben (Menschen mit hohem Kohärenzgefühl erleben die Welt als begreifbar und beeinflussbar)
• menschen mit starkem kohärenzgefühl... - denken, dass Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind- sind überzeugt, dass ihnen genug Ressourcen zur Verfügung stehen- sehen Anforderung als Herausforderung, nicht als belastung- sind seelisch gesünder
• nenne ein ungünstiges/ stressförderliches, situationsübergreifendes handlungsmuster Typ-A Verhalten: ·         Hohe Leistungs- und Wettbewerbsorientiertheit/ Ehrgeiz·         Konkurrenzverhalten·         Ungeduld·         Erhöhter Muskeltonus·         Labiles Selbstwerterleben
• nenne ein günstiges, situationsübergreifendes Handlungsmuster Hardiness-Konzept -        Widerstandskraft/Unempfindlichkeit-        Anforderung als Herausforderung-        Locus of control internal-        Mehr commitment-        Bei hoher Stressbelastung keine Krankheitssymptome (Führungspositionen)
• was ist coping? nenne außerdem zwei stile = Art und Weise mit Stress umzugehen Problembezogenes (instrumentelles) vs. Emotionales (palliatives) coping -        Problembezogen: Konkrete Aktionen gegen die Bedrohung werden unternommen-        Emotionsbezogen: Versuch der Emotionsregulation -> Coping ist dynamisch und situationsbezogen
• nenne die 4 arbeitsbezogenen verhaltens/ erlebensmuster (untersuchung an lehrkräften) 1.       Muster G – gesundheitsförderlich – Engagement, Widerstandsfähigkeit, Wohlbefinden2.       Muster S – Schonverhalten (motivationaler Aspekt)3.       Risikomuster A – überhöhtes Arbeitsengagement, Selbstüberforderung4.       Risikomuster B – starke Resignationstendenz – Überforderung und Resignation
• was besagt das person-environment-fit-modell? - optimal ist gleichgewicht von anforderungen und ressourcen- wenn nicht: ability-demands-misfit oder needs-supply-misfit    -> entstehung von stress, der ressourcen angreifen kann
• 4 wichtige komponenten der entstehung von stressempfinden? · Vorhandensein von objektiv belastenden Bedingungen bzw. Anforderungen· Wahrnehmung bzw. Bewertung dieser Bedingungen als für die eigene Person bedrohlich (Stressoren), welche u. a. von dem Vorhandensein unterschiedlicher Ressourcen abhängt· Art der Bewältigung (effiziente und ineffiziente Bewältigungsstile) von Stresssituationen· Daraus folgendes Gleichgewicht bzw. Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen
• was ist das AAS/ allgemeines adaptions syndrom? - kurz/mittelfrisige auswirkung von sresskurzfristig:1. alarmreaktion/ phase (adrenakin -> höhere leistungsbereitschaft)2. wiederstandsphase: gegenreaktion, da system sich erholen muss3. erschöpfung: tritt ein, wenn dauernde aktivierung nicht aufhört mittelfristig:1. emotional: befindlickeitsstörungen2. kognitiv: verzerrte wahrnehmung und denkweisen, verminderte leistungsfähigkeit3. vegetativ-hormonell: schnellere aktivierungsphase und langsamere erholung

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