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Wirtschaftspsychologie (Fach) / Arbeits- Organisations- & Wirtschaftspsychologie (Lektion)

Diese Lektion wurde von FlorianMiehe erstellt.

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• wichtigste aspekte des anregungs-erholungs-modells? -> Hauptgrund für schlechteres Wohlbefinden ist die Inbalance des Erholungszyklus 2 Prozesse: a)       Beanspruchungsregulation während der Arbeitb)      Nachwirkungen arbeitsbedingter Anstrengung Unterscheidung Anstrengung: a)       Effort without distress (positive Anstrengung)b)      Effort with distress (negative Anstrengung) -> Bei b) auf lange Sicht -> Verzicht auf Sekundäraufgaben, verminderte Leistungseffizienz, stärkerer Abbau von Ressourcen
• was sind langfrstig die negativen auswirkungen von stress? -        Psychosomatische und psychische Störungen und Krankheiten (Haut, Magen-Darm, Depression)-        hiher Blutdruck, Herz-Kreislauf beschwerden
• langfristige auswirkungen von stress - das risiko für angststörungen und depressionen ist hoch, wenn: - ARBEITSINTENSITÄT HOCH- handlungsspielraum gering- mehr high strain aufgaben- geringe soz. unterstützung- hohe effort-reward imbalance- rollenstress- schichtarbeit- arbeitsunsicherheit
• was ist das burn-out syndrom und der zynismus aspekt? = zustand berufsbezogener chronischer erschöpfung -        Syndrom emotionaler Erschöpfung-        Depersonalisierung-        Reduzierte Leistungsfähigkeit (negative Bewertung, schwacher Selbstwert)-        vor allem in helfenden berufen Zynismus-Aspekt= gleichgültige und distanzierte Haltung ggü. Arbeit, Inhalt und Mitteln-> entscheidender faktor für burn-out
• 4 wichtige faktoren der stressbewältigung/ gesundheitsförderung? ·         Merkmale der Person ·         Verhaltens- und Denkmuster ·         Bewältigungsstile ·         Situation und Umwelt
• wie sieht ein stressimpfungstraining nach lazarus aus? (transaktionales stressmodell) 1.       Informationsphase2.       Lern- und Übungsphase (Erkennen kognitiver Fehler & irrationaler Kognitionsstile), z.B. progressive Muskelrelaxation oder Relativieren durch sozialen Vergleich und kognitive Umstrukturierung3.       Anwendungs- und Posttrainingsphase
• nenne maßnahmen zur VERHÄLTNIsprävention 1. verbesserung der arbeitsumgebung (lärmreduktion, ergonomie)2. Verbesserung der Arbeitsaufgabe (Autonomie, handlungsspielraum)
• psychosoziale funktionen der erwerbsarbeit? 1.       Aktivität & Kompetenz 2.       Zeitstrukturierung 3.       Kooperation & Kontakt 4.       Soziale Anerkennung 5.       Persönliche Identität
• einfluss von arbeit auf persönlichkeit? -        Einfluss auf Entwicklung von Werthaltungen -        Arbeit wirkt sich auf intellektuelle Leistungsfähigkeit aus -        Beeinflusst Kompetenzerleben positiv
• was sind die zwei hypothesen der work-life-balance? 1.       Generalisationshypothese: Arbeit beeinflusst Privatleben im Positivem, sowie im Negativem 2.       Kompensationshypothese: Freizeit als Erholung von Arbeit
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• was ist der spillover effekt und welche zwei folgen entstehen? Spillover-Effekte: Übertragung von Arbeitsverhaltensweisen etc. auf Privatleben uns vice versa -> Konfliktkonstellationen zwischen Arbeit und Familie-> Bereicherungsprozesse zwischen Arbeit und Privatleben
• was ist der complex man? Die bisher beschriebenen Menschenbilder vereinfachen und generalisieren die ‚Psychologie’des arbeitenden Menschen. Im ‚complex man’ dagegen wird interindividuellen undintraindividuellen Unterschieden von Arbeitnehmern Rechnung getragen. Eswird versucht, die Aspekte der vorhergehenden Menschenbilder zu integrieren.
• 6 aspekte des complex man? 1. bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell2. motive wirken nicht unabhängig voneinander, sondern sind in einem komplexen muster verwoben3. innerhalb der organisation können mitglieder neue motive lernen4. eine einzelne person kann in verschiedenen bereichen einer organisation verschiedene motive verfolgen5. arbeitszufriedenheit und effizienz der organisation lassen sich nur teilweise auf motivmuster der arbeitnehmer zurückführen6. führungsverhalten soll den ansprüchen der arbeitnehmer angepasst sein, einen einzigen richtigen weg gibt es nicht
• welche drei arbeitstechnischen schulen bestimmen seit den 70er jahren forschung und praxis? 1. das soziotechnische system: gemeinsame optimierung des sozialen und technischen systems2, konzept der aufgabengestaltung: bezieht sich auf aspekte der aufgabe die arbeit intrinsisch motivierend macht3. konzept der persönlichkeitsförderlichen arbeitsgestaltung: regulationsprozesse (antriebsregulation und ausführungsregulation)
• was macht die kontingenztheorien der organisation aus? - der anspruch, ein einziges organisationsmodell als one best way wird aufgegeben- es werden variablen analysiert, die die beziehung zwischen merkmalen der organisation und deren leistung moderieren- der umwelt kommt eine besondere bedeutung zu  (umwelt = bedeutsame moderierende variable)- organisationen sind effektiv wenn sie in ihren merkmalen der umwelt entsprechen, also mit ihnen kontingent sind
• wie wird in den kontingenztheorien die umwelt definiert? Umwelt ist die summe aller reize, die von außen auf die organisation einwirken. Umweltaspekte werden nach unsicherheit und komplexität unterschieden und gemessen. Organisationen können sich an die umwelt anpassen, indem sie analysen trefffen und dann anhand rationaler entscheidungen anpassungen vornehmen.
• was ist in den kontingenztheorien ein gate-keeper? abteilungen der organisation die als schnittstelle mit der umwelt fungierenzb PR, verkauf
• in wie fern sind ökologische theorien von kontingenztheorien abzugrenzen? ökologische theorien sind deterministisch dh sie schließen eine anpassung an die umwelt aus -> Selektion wird vor die Anpassungsfähigkeit von Organisationen gestellt. Jene Organisation, die wie bei Darwin am ‚fittesten’ ist, überlebt.
• was sind multidivisionale abteilungen? nach Absicht und Ziel strukturiert, zB Unilever: Food, Tiefkühlprodukte, Die Einteilung der Abteilung erfolgt nach unterschiedlichen Produktklassen
• was ist der vorteil von multidivisionalen (nach Absicht und Ziel strukturierte) abteilungen? (kontingenztheorien) können flexibler auf Umweltbedingungen reagieren alssoziale Architekturen nach Funktionen, daher besser in dynamischen Umwelten
• was macht burns und stalkers kontingenztheorie aus? (2 orga. auf einem kontinuum) unterscheiden zwei Organisationen als Gegenpole auf einem Kontinuum: Mechanistische und  organische Organisationen stehen sich auf einem Kontinuum gegenüber: Die Unterscheidung zwischen mechanistischen und organischen Organisationen basiert auf der Analyse der Umwelt, danach ob Aufgaben, die an die Organisation gestellt werden, entweder wiederkehrend und stabil (mechanistisch) oder dynamisch und unsicher sind (organisch).
• was ist laut burns und stalkers kontingenztheorie eine mechanistische organisation? - beruhen auf standardisierten routineabläufen- effektive struktur in stabilen umwelten- starke spezialisierung und hierarchie, zahlreiche regeln (z.b. mc donalds burger überall gleich)- auch bürokratische strukturen- überleben nur in stabilen umwelten, wo veränderungen der nachfrage und der technologie ausgeschlossen sind
• was sind laut burns und stalkers kontingenztheorie organische organisationen? - haben in sinstabilen, unsicheren umwelten einen wettbewerbsvorteil- abläufe, strukturen nicht standardisiert- weniger hierarchie, spezialisiserung, mehr selbstkontrolle und entscheidungsfreiheit
• was bedeutet unsicherheit in der kontingenztheorie nach Galbraith? (orga als informationsverarbeitendes system) Unsicherheit bedeutet die Differenz zwischen den Infos, die zur Erledigung einer Aufgabe benötigt werden und denen, die die Organisation bereits hat. Je mehr Produkte angeboten werden, je mehr Märkte anvisiert und je unterschiedlicher die Klienten, desto größer die Infomenge, (je mehrOrg.ziele) die erfasst und verarbeitet werden muss
• was meint galbraith mit der organ. als informationsverarbeitendes system? Nach Galbraith (1977) ist die Entwicklung einer Organisationsstruktur keineinmaliges Problem, sondern besteht aus kontinuierlichen Entscheidungen überUnternehmensstrategien und über Wege und Techniken des Organisierens.Dabei wird eine Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen der Personen, derOrganisationsstruktur und den Unternehmenszielen angestrebt. Das Design vonOrganisationen soll der Unsicherheit ihrer Aufgaben angepasst sein.Unsicherheit bedeutet die Differenz zwischen den Infos, die zur Erledigung einer Aufgabe benötigt werden und denen, die die Organisation bereits hat. Je mehr Produkte angeboten werden, je mehr Märkte anvisiert und je unterschiedlicher die Klienten, desto größer die Infomenge, (je mehr Org.ziele) die erfasst und verarbeitet werden muss . Auch Spezialisierung führt zu genauerer und tieferer Informationsverarbeitung und erhöht die Infomenge. Die zu verarbeitende Informationsmenge und die Verarbeitungskapazität der Organisation sollten ausgewogen sein
• welche vier wege, ein optimales verhältnis der zu verarbeitendes informationen und der verarbeitungskapazität der orga herzustellen, beschreibt galbraith in seiner kontingenztheorie der orag. als info verarbeitendes system? infomenge reduzieren:1. verringerung der leistung über die einrichtung von reserven (rücklagen, mehr zeit und raum schaffen)2. einrichtung von unabhängigen gruppen oder abteilungen (untergruppen mit verschiedenen aufgaben und zielen reduziert die info menge pro gruppe)infomenge erhöhen:3. einführung eines vertikalen iformationssystems (info sozusagen barrierefrei von da wo sie entstehen dahin leiten wo sie hin sollen)4. unterstützung von lateralenbeziehungen und austaisch (zwischen gruppen die auf einer hierarchischen ebene stehen)
• wovon hängt nach galbraiths kontingenztheorie das optimale organisationsdesign ab? Das optimale Organisationsdesign hängt ab von der Informationsmenge, die eineOrganisation zu verarbeiten hat. Die einzelnen Merkmale einer Organisation wirken sich aufdie Informationsverarbeitungsleistung aus
• wie sieht die organisationsstruktur von galbraiths orga. als informationssystem aus? hierarchie: nur wichtig um ausnahmen von routineabläufen zu regeln (zu viele ausnahmen führen zu einer überlstung der hierarchie)spezialisierung: erhöht die info menge und ist daher nur in einer stabilen umwelt erforderlichtrennung berat./entsch. pos.: in komplexen vernetzten umwelten ist die trennung schwer aufrechtzuerhaltenzentralisierung: dezentrale entscheidungen durch laterale beziehungen und multidivisionale gruppen entlasten die hierarchie und erhöhen die info verarbeitungskapazitär
• was macht das orga design als ausdruck von MACHT nach henry mintzberg aus? Für Mintzberg (1983) sind Organisationen Arenen, in denen um Macht gespieltwird. Macht und Einfluss gehören jener Person, die über Machtmittel verfügt,die Energie aufbringt, ihre Macht einzusetzen und, wenn notwendig, ihre Machtin einer taktischen Weise einbringt. Machtmittel können Ressourcen sein, technischeFertigkeiten und Wissen. Innere und äußere ‚influencers’ versuchen, Macht über dieOrganisation zu gewinnen.
• welche 5 elemente unterscheidet mintzberg in seinem organisationsdesign als ausdruck von macht? 1. ausführendes organ/ operating core = umfasst alle die eigentliche Produktion durchführen oder die Dienstleistung anbieten. (Transformation vom Rohprodukt zum Endprodukt) 2. mittleres management/ middle line = Neben Überwachung hat das mittlere Management die Aufgabe, auf ihrer Ebene zu koordinieren und Kontakte mit der Umwelt zu pflegen. hilft Infor zwischen der Leitungsspitze und dem ausführenden Personen weiterzuleiten 3. Leitungsspitze/ strategic apex = Verantwortung über die effiziente Umsetzung derUnternehmensziele. Sie hält Beziehungen zur Umwelt aufrecht, überwacht Abläufe inder Organisation und entwickelt und adaptiert Unternehmensstrategien 4. Technisches element/ technostructure = zuständig für die Standardisierung vonRoutineabläufen. Sie entwickeln Technologien, planen und verändern Ablaufprozesseund schulen Personen, die an technischen Maschinen arbeiten. Sie analysieren dieumgebende Umwelt und leiten Anpassungsprozesse ein, überprüfen auchorganisatorische Abläufe(prozesse) auf Effizienz. 5. unterstützendes system/ support staff = alle Personen, die außerhalb deseigentlichen Produktionsprozesses arbeiten und eine unterstützende Funktion ausüben.
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• welche 6 arten von organisationen unterscheidet mintzberg in seiner organisation als ausdruck von macht theorei? 1. instrumente: organisationen die von außen gesteuert werden, bürokratisch organisiert, strikte verhaltensregeln z.b. feuerwehr, post2. geschlossene systeme: den instrumenten ähnlich aber von innen gesteuert, weniger ideologisch, eher auf nutzen gerichtet, starke hierarchie, wenig spielraum, hohe effizienz3. organisationen die der umsetzung einer mission dienen: starke ideologie, mitglieder identifizieren sich stark, treffen eigene entscheidungen in flachen hierarchien, dezentralz.b. hilfsorganisationen, vereine4. autokratie, selbstherrschaft: flache hierarchie mit einem entscheidungsträger an der spitze, sehr flexibelz.b. kleine und junge unternehmen in einer nische5. Meritokratie: Macht wird über Fertigkeiten und Wissen erlangt, Machtkämpfe, Intrigen und Koalitionen sind zu beobachten. Starke Spezialisierung und strikte Regeln. Z.B. Universitäten und Spitäler.: Gefahr: dass Personen einzelne Personen nur mehr für ihren Ausschnitt derOrganisation Verantwortung übernehmen und für gesamte Org. blind werden(b) Adhokratie (Ad-hoc-kratie: Bildung von ad-hoc-Teams zur Problemlösung), dieeinem Netzwerk von hoch ausgebildeten Einzelpersonen entspricht. Kaum Regelnund flache Hierarchien, starke Gleichberechtigung aller Mitglieder. Sie gilt alsIdealtypus einer organischen Organisation. Macht geht vom unterstützendenSystem aus. Hohe Innovationsbereitschaft und hohes Konfliktpotential. Z.B. NewEconomy, ‚think tanks’ und Consulting Firmen6. Politische arenen: alle teilnehmer können am machtspiel teilnehmen, konflikte, ständig wechselnde ziele, dysfunktional, beis krisen in unternehmen zu beobachten
• welche sieben merkmale von effektiven organisationen unterscheidet mintzberg in seiner organisation als ausdruck von macht? - richtung/ umsetzung der unternehmesziele (autokratie, orga mit mission)- effizienz (instrumente, geschlossene systeme)- leistung und fertigkeiten (professionelle bürokratie)- innovation (adhockratie)- konzentration- kooperation/ kultur- umgang mit konflikten
• warum nennt weick 1993 seine theorie "theorie des organisierens" und nicht "der organisation"? für weick gibt es keine objektive wirklichkeit einer organisation, da die organisationale wirklichkeit immer subjektiv konstruiert wird.Die subjektive Konstruktion der Wirklichkeit führt zu einer Vielzahl von möglichenInterpretationen der Realität. Indem Interpretationen zusammengeführt werden, wird überKommunikation und sozialen Diskurs Bedeutung geschaffen. Menschen wollen die Welt verstehen, Konstruktionen über die Wirklichkeit schaffen also Sinn und Bedeutung: ‚sensemaking’.Die Suche nach Bedeutung (sensemaking) schafft Realität. Infos werden gesucht, um Bedeutung zu schaffen.
• welche drei stufen der suche nach bedeutung unterscheidet weick in seiner theorie des oragnisierens? 1. setzen von handlungen (enactment) steht am anfang2. zuschreiben von bedeutung im nachhinein (selection) Menschenversuchen, Gründe für ihre Handlungen zu finden, die sich vernünftigargumentieren lassen und einer Ordnung entsprechen. Je mehrdeutiger eineHandlung ist, desto mehr Kommunikationsschleifen mit anderen sind nötig, bissich die Bedeutung auf eine Interpretation einschränkt. Symbolische Prozesse,wie die Zuschreibung von Labels (Etiketten), Metaphern und Platitüden helfen,Bedeutung zu stiften. Rationalität als Grund für Handlungen wird hierbezweifelt!3. speichern von erfahrungen/ information (retention) Erinnerung erfolgt sowohlindividuell, als auch von der Organisation. Sie stellen Landkarten von kausalenVerbindungen dar, in welche Umwelterfahrungen eingetragen werden, denendamit Bedeutung zugewiesen wird. Erinnerungen verhelfen zwar zu Identitätund zur Einsparung von Ressourcen, können aber auch Kreativität undAnpassungsfähigkeit gefährden
• weicks theorie des organisierens kann für praktiker in 10 vorschlägen zusammengefasst werden. nämlich: 1. dont panic in the face of disorder: gruppen mit unterschiedlichen interpretationen sollen auch unterschiedlich handeln, da es sowieso nicht eine richtige lösung/ interpretation gibt und eine vielfalt an handlungen der mehrdeutigkeit der umwelt besser entspricht2. es soll sensibel auf die konsequenzen von handlungen geachtet und daraus gelernt werden3. Chaotic action is preferable to orderly inaction’. Handlungen schaffen Bedeutung!4. The most important decisions are often the least apparent’. Entscheidungenwährend des Auswahlprozesses von möglichen Interpretationen sind weniger wichtigfür die Entwicklung des Unternehmens als Entscheidungen darüber, welcheBedeutungszuschreibungen erinnert werden und welche nicht.5. There is no solution’. Es gibt keine einzig richtige Lösung. Probleme werden ehergemanagt als gelöst.6. Stamp out utility’. Aufwertung des Lösungsweges gegenüber Ziel und Nutzen.7. The map is the territory’. Erst Symbole vermitteln Verständnis über reale Objekte.8. Rechart the organizational chart’. Personenbezeichnungen sollten durchBezeichnungen ersetzt werden die Hinweise für den Umgang mit den einzelnenPersonen enthalten. Z.B. ‚Verzögerung’ für den Präsidenten oder ‚Streben nachMacht’ für den Generalmanager.9. Visualize organizations as evolutionary systems’. Überlegen, welche Teile derOrganisation veränderbar sind und welche nicht.10. ‚Complicate yourself!’. Einfache Interpretationen beinhalten meist nur einenAspekt des Problems.
• wie sieht die struktur von weikcs theorie des organisierens aus? hierarchie und autorität: flach, gering da autörität kreative lösungswege behindertspazialisierung: gering -> flexibilität, multidivisionale gruppen gehen nach funktin vorkontrollspanne: weittrennung d. positionen: berater udn line sollen eng zusammen arbeitenzentralisierung; dezentral
• wie bechreibt schein 1985 die organisationskultur (stichwort grundannahmen)? für schein umfasst organisationskultu ein muster von grundannahmen, die der orga, in der auseinandersetzung mit ihren problemen (externe anpassung und interne integration) als erfolgreich erkannt und gelernt wurden, und den mitgliedern der orga. im sozialisationsprozess weitergegebn werden-> was funktioniert wird intgriert und weitergegeben -> Die Grundannahmen sind nicht direkt beobachtbar, sie spiegeln sich aber in den Werten, Normen und Artefakten einer Organisation wieder
• laut schein sind artefakte und kreationen einer organisation sichtbar, aber schwirig zu entschlüsseln. Was sind solche Artefakte und kreationen und womit stehen sie in wechselwirkung? artefakte und kreationen:technologie, kunst, beobachtbare verhaltensmuster, physische manifestationen (logo, design, dekor, kleidung, gebäude), rituale, traditionen, kommunikationsmusterstehen in wechselwirkung mit werten:artefakte & kreationen <-------------------> werte <--------------------------> grund annahemsichtbar, schwer zu entschlüsseln <- höherer bewusstseinsgrad <- gegeben, unsichtbar, vorbewusst
• laut scheins kulturtheorie haben die werte einer orga. einen höheren grad an bewusstsein. wie sind solche werte prüfbar und womit stehen sie in wechselwirkung? werte sind in der physischen umwelt und nur bei sozialem konsens prüfbar artefakte & kreationen <--> werte <--> grundannahmen
• laut scheins kulturtheorie sind grundannahmen als gegeben hingenommen, unsichtbar und vorbewusst. in welcher form äußern sich diese gundannahmen und womit stehen sie in wechselwirkung? grunannahmen äußern sich in form von:- beziehung zur umwelt- beschaffenheit von wirklichkeit, zeit und raum (was für wahr gehalten wird)- beschaffenheit der menschlichen natur/ menschenbild- beschaffenheit der menschlichen aktivität - beschaffenheit der menschlichen beziehungen -> was isr richtig und falsch/ der richtige weg artefakte & kreationen <--> werte <--> grundannahmen
• woraus besteht öaut scheins kulturtheorie die analyse der organisationskultur? Die Organisationskultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt. DasFundament wird von den Gründern und ihrer Kerngruppe gelegt und die Kultur wird in derFolge von den Führungskräften getragen. Die Analyse der Organisationskultur besteht daher zu einem großen Teil aus der Beschreibung des Führungsverhaltens. Die Organisationskultur wird auch von der nationalen Kultur überlagert (Siesta in Spanien, Miteinbezug von Gewerkschaften in Österreich). -> Scheins Kulturtheorie ist eine deskriptive Theorie, normative Aussagen über optimale, weil effektive Kulturen werden nicht getroffen, daher kann sie auch nicht anhand der fünf Dimensionen eingeordnet werden. Das Konzept kann aber als Werkzeug dienen um Veränderungen zu initiieren.
• wozu ist "the new public management" gut? und mit welchen zwei schlagwörtern kann der paradigmenwechsel beschrieben werden? Das New Public Management soll die Effektivität und Effizienz der öffentlichenVerwaltung verbessern. Der Paradigmenwechsel kann mit zwei Schlagwörtern beschrieben werden: Messbare Leistungen (Qualität und Quantität des Outputs) und Kundenorientierung
• was bedeutet telearbeit und wie wird sie in zukunft stattfinden? ‚Ich-AG’ als extreme Form der Selbständigkeit und Telearbeit stellen Möglichkeiten dar, auf schnell geänderte Arbeitsangebote und Auftragsleistungen zu reagieren. Individuelle Telearbeit findet zu Hause im eigenen Büro statt oder ist nur an die Benutzung eines Laptops gebunden. Kollektive Telearbeit wird in sog. Satellitenbüros (verschiedene Telearbeiter arbeiten für denselben Arbeitgeber) oder in Nachbarschaftsbüros (verschiedene Arbeitgeber, dieselbe Infrastruktur) ausgeübt.  Telearbeit bedeutet die Vermischung von Arbeit und Freizeit, mit der Konsequenz, dass meist das arbeitsquantum höher ist als bei traditioneller Arbeit.
• Die gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen sind nach Horx (2001) Zeichen dafür, dass wir uns im Übergang zu einer Wissenskultur mit entsprechender Ausrichtung der Wirtschaft (‚smart capitalism’) befinden. 7 Paradigmen der Wissenskultur: (1) Dienstleistungs-Demokratie. Dienstleistungen an anderen Personen und damit diewechselseitige Abhängigkeit nehmen zu. Dienstleistungen als ‚kulturelle Konstante’,bei der auf andere geachtet wird und Respekt und Freundlichkeit zum alltäglichenUmgang gehören.(2) Kapital der Vertrauens: in dynamischen Zeiten ersetzt Vertrauen fehlendeKontrollierbarkeit. Wissen ist eine Ressource, die vom Menschen besessen ist und istdamit nicht leicht zu kontrollieren wie technische Systeme und Maschinen.(3) Neue Nachhaltigkeit: Forderung nach enger Zusammenarbeit von Wirtschaft undPolitik mit dem Ziel, die Gesellschaft weiterzuentwickeln.(4) Soft-Individualität: Werte wie Toleranz, Höflichkeit, Offenheit und Fairness sindKennzeichen der Wissensökonomie. Individuelle Entscheidungsräume werden größerund die Bedeutung des einzelnen im Arbeitsprozess nimmt zu. Individualität soll nichtmit Egoismus gleichgesetzt werden, dieser ist in Teams und Netzwerkenkontraproduktiv.(5) Glokalismus: mehr ‚lokales Bewusstsein’, das in globalen Vielfaltsgesellschaften einenotwendige Voraussetzung fürs Überleben darstellt. Die Zukunft gehört denkosmopolitischen Lokalpatrioten, die sich einleben können aber ihre Wurzeln behalten(Schwarzenegger, Politiker und Schauspieler versteht sich als Österreicher, behauptetaber auch ein stolzer US-Amerikaner zu sein).(6) Der wachsende Mensch: lebenslanges Lernen und die ganzheitliche Sichtweise desMenschen gewinnen an Bedeutung.(7) Überwindung der Spaltung: Antagonismen (Schwarz-Weiß Denker, Entweder-oder)sind in einer sich verändernden Welt nicht länger aufrechtzuerhalten. Die Grenzenverschwimmen (die Trennung der Geschlechterrollen (wird aufgeweicht), Staat/Wirtschaft, Arbeit/ Freizeit, ....).
• welche drei funktionen soll arbeit nach horx 2001 erfüllen? (1) Spaß machen, indem sie die eigene Kreativität fördertund Herausforderungen beinhaltet, (2) Kommunikation mit anderen ermöglichen; (3) Persönlichkeit, Wille und Kritikfähigkeit sind in einer dynamischen Umwelt wichtig. -> Horx zeichnet ein dynamisches Bild von Menschen. Die Persönlichkeit besteht aus Skills(Fertigkeiten, Wissen), Talenten und Smarts (soziale und emotionale Kompetenz).
• was ist der postmodern man? Kreativität, Freiheit und Selbstverantwortung sind wichtige postmoderne Werte, welche moderne Werte wie Autorität und Reichtum ablösen. In der Wissensökonomie gewinnt ‚Humankapital’ an Wert, während Kapital in Form von Rohstoffen und Boden weniger wichtig wird.
• was sind horx 3 Rs? recruitment, retention, resilience
• In argyris und schöns lernender organisation sind lernmodelle der kybernetik besonders wichtig. Was bedeutet single-loop-lernen? = Einschleifen-Lernen oder adaptives Lernen: einfaches Regelkreismodell, wie z.B. beim ThermostatSingle-loop Lernen in Organisationen bedeutet die Anpassung an zuvor definierte Organisationsziele. Routineprobleme können so gelöst werden, es kann aber nicht auf die Frage eingegangen werden, warum das Problem entsteht und aufgrund vergangener Erfahrungen wird die Richtgröße außerhalb des Regelkreises bestimmt.
• In argyris und schöns lernender organisation sind lernmodelle der kybernetik besonders wichtig. Was bedeutet double-loop-lernen? = (Doppelschleifen-Lernen oder generatives Lernen): bietet die Möglichkeit, auch die Richtgröße an veränderte Gegebenheiten anzupassen. Neben einem loop zwischen Ist- und Sollwert wird auch einer zwischen Handlung und Sollgröße eingerichtet. Die Organisation wird zum selbstorganisierten System, das nicht nur auf Veränderungen reagiert, sondern sie vorwegnehmen und bewusst und aktiv einleiten kann. -> Organisationen sollten double-loop Lernen anzustreben und single-loop Lernen überwinden.
• nach argyrys und schöns lernender organisation verfügen individuen über eine handlungstheorie die sie nach außen vertreten und eine, die sie nach innen vertreten. Was passiert, wenn beide auseinanderklaffen? (4 mechanismen) = abwehrmechanismen werden ausgelöst: - defensives denken: widerspruch zwischen gesagtem und gedachtem - negierung von negativen gefühlen, weil als schwach erlebt - widersprüchliche botschaften und tabuisierung dieser botschaften -> führt zu ausweglosen situationen - organisationale stützung und verstärkung dieser widersprüche, individuelle reaktionen auf widersprüche strahlen auch auf die organisation über -> Individuelle und organisationale Abwehrreaktionen können meist nur durch externeInterventionen aufgezeigt und durchbrochen werden.

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