Wirtschaftspsychologie (Fach) / Arbeits- Organisations- & Wirtschaftspsychologie (Lektion)
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Uni Wien 2018
Diese Lektion wurde von FlorianMiehe erstellt.
- Was ist ein Menschenbild? Wissenschaftliche Theoriebildung und praktische Handlungen bauen auf ‚Menschenbildern’auf, die aktuell als selbstverständlich gelten und zeitlichen Begrenzungen unterlegen sind.Menschenbilder können als Bezugssysteme gefasst werden, die Werte und Verhaltensweisenvon Individuen und der gesamten Gesellschaft beeinflussen, sie sind individuelle und sozialeKonstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und imLaufe der Zeit verändert werden. Im Bereich der A&O Psychologie sind Menschenbilder besonders bedeutsam, da sie auch dieGestaltung von Arbeit prägen. Abhängig vom Menschenbild werden Menschen zum Beispielals Individuen verstanden, die bei der Arbeit in jedem kleinen Schritt angeleitet werdenmüssen. Menschen können aber auch als Mitglieder einer sozialen Gruppe wahrgenommenwerden, für die zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz gewährleistet seinmüssen. Dementsprechend werden Organisationen als Einrichtungen gestaltet, in denenentweder jedes einzelne Mitglied streng kontrolliert oder Verantwortung delegiert wird. DieGestaltung kann so sein, dass die Mitarbeiter einzeln oder in Gruppen zusammenarbeiten.
- was bedeutet der begriff arbeit? Im Begriff Arbeit ist der Gegensatz zur Untätigkeit sowie die Konnotation von Müheund Last enthalten. das Substantiv von „arbejo“ = Arbeit: eine schwere körperliche Anstrengung, Mühsal und Plage. Neuberger (1985) charakterisiert bezahlte Arbeit als Aktivität oder Tätigkeit, diezielgerichtet, gesellschaftlich organisiert, strukturiert und geregelt ist, den Einsatz vonkörperlichen und/ oder psychischen Kräften erfordert, Bedürfnisse befriedigt, aber als Last,Mühsal und Anstrengung erlebt wird, mit Gegenleistung honoriert wird, in Gütern undDienstleistungen resultiert, also die physische und soziale Umwelt und dabei auch denMenschen selbst verändert. -> Diese Charakteristika sollen für bezahlte Arbeit gelten.
- Was ist der Unterschied zwischen Arbeit und Spiel Die Zielgerichtetheit unterscheidet das Spiel (genügt sich selbst) von der Arbeit (peilt einEndergebnis an).
- Ziele der Arbeit? Schaffung von Gütern, Produktion von Produkten, Erstellungen von Dienstleistungen. -> Weil Arbeit die physische und soziale Welt verändert, ist sie Teil der Kultur. Die Arbeit verändert die Umwelt, aber auch die Gesellschaft verändert die Arbeit, indem Arbeit von der Gesellschaft organisiert, strukturiert, geregelt aber auch bewertet wird.
- was ist eine Organisation? Organisationen sind zielgerichtete soziale Systeme, die ihre Mitglieder durch Zwang, Belohnung und Bestrafung oder aufgrund von Normen und Werten dazu bringen, zur Erreichung des Organisationsziels beizutragen.
- Welche drei Arten von Organisationen unterscheidet Etzione? (1) Zwangsorganisation (z.B. Gefängnisse, militärische Organisationen; Zwang undBestrafung bringen Mitglieder zur Regeleinhaltung)(2) Utilitaristische Organisationen ( in Industriebetriebe; Belohnung bzw.Belohnungsentzug als Sozialisationsstrategien eingesetzt)(3) Normative Organisationen (Kirchen, freiwillige Vereine; bauen auf internalisierteNormen und Werte der Mitglieder)
- wozu dient die Organisationsstruktur? Die Organisation der Arbeitstätigkeiten und die Abstimmung der Tätigkeiten der Mitgliederschafft eine Organisationsstruktur, die auch Verhaltensrichtlinien in der Organisation vorgibt.Diese Struktur legt nicht nur Handlungsabläufe fest, sondern bestimmt auch die Art derEntscheidungsfindung und Beziehungen zwischen den Organisationsmitgliedern. DieOrganisationsstruktur setzt also die Zuordnung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten zuIndividuen und Gruppen fest und gibt vor, wer in der Organisation über Autorität undFührung bestimmt. In Organigrammen oder ‚charts’ wird die Organisationsstruktur dargestelltwerden
- Anhand welcher 5 HAUPTKRITERIEN lässt sich die Organisationsstruktur beschreiben (nach greenberg und baron)? 1. Hierarchie und Autorität: Die Anzahl der Ebenen gibt an, in wie weit verantwortung zwischen den Mitgliedern aufgeteilt wird. stark hierarchisch = viele Ebenen, flach = wenige Ebenen2. Spezialisierung der Arbeitsteilung: Je spezialisierter die Arbeitsteilng ist, umso weniger Aufgaben werden auf einem Arbeitsplatz von einem Mitglied verrichtet, die Arbeit ist aber von hoher Qualität. 3. Kontrollspanne: gibt an, wie viele Mitarbeiter einer Führungskraft zugeordnet werden4. Entscheidungs- versus beratende Positionen: Mitglieder können Entscheidungspositionen (‚line position’, Linie) innehaben oder ein beratende Position (‚staff position’, Stab;; sammeln und bündeln Infos, treffen keine Entscheidungen).5. Ausmaß an Zentralisierung: In zentralisierten Organisationenwerden Entscheidungen von wenigen Entscheidungsträgerngetroffen,
- Was sagt die Hierarchie über eine Organisation? Die Anzahl der hierarchischen Ebenen gibt an, inwieweit Verantwortung zwischen denMitgliedern aufgeteilt wird. In stark hierarchischen Unternehmen liegt dieVerantwortung nur in den höheren Ebenen. Mit zunehmender Anzahl vonhierarchischen Stufen nimmt die Qualität der Entscheidungen einzelnerIndividuen und die Produktivität der Organisation ab.
- Was sagt die Spezialisierung über eine Organisation? Je spezialisierter die Arbeitsteilng ist, umso weniger Aufgaben werden auf einem Arbeitsplatz von einem Mitglied verrichtet, die Arbeit ist aber von hoher Qualität. Das Ausmaß derArbeitsteilung hängt von der Größe der Organisation ab; je größer dieOrganisation, desto mehr Spezialisierungen werden angeboten.
- Was sagt die KOntrollspanne über eine Organisation? gibt an, wie viele Mitarbeiter einer Führungskraftzugeordnet werden. Je enger die Kontrollspanne - je weniger Mitarbeitereiner Führungskraft unterstehen - desto weniger Entscheidungsspielraum wirdeinzelnen Mitarbeitern zugestanden. In stark hierarchischen Organisationen istdie Spanne eng. In flachen Org.ist die Kotrollspanne weiter. Hierarchie und Kontrollspanne hängen zusammen.
- was bedeuten entscheidungs/ beratende positionen für eine organisation? Mitglieder können Entscheidungspositionen (‚line position’) innehaben oder ein beratende Position (‚staff position’, Stab: sammeln und bündeln Infos, treffen keine Entscheidungen). Beratende Mitglieder sind ihrem Aufgabengebiet stärker verbunden als der Organisation.
- was sagt das ausmaß der zentralisierung über eine Organisation? In zentralisierten Organisationen werden Entscheidungen von wenigen Entscheidungsträgerngetroffen, wobei die Anzahl der beratenden Positionen höher ist als die der Entscheidungspositionen. Dezentralisierte Organisationen haben oft effizientere Entscheidungen und höhere Mitarbeiterzufriedenheit, weil die einzelnen Organisationsmitglieder über größere Autonomie verfügen. Zentralisierung und Hierarchie hängen zusammen: je zentraler, je mehrhierarchische Stufen.
- was untersucht die A&O Psychologie? Die A&O Psychologie untersucht das Erleben und Verhalten von Menschen imKontext von Organisationen. Die Arbeitspsychologie untersucht die psychologischen Auswirkungen von Arbeit auf das Individuum, wie zielgerichtete Tätigkeiten verrichtet werden und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und der Arbeitsumgebung.Die Organisationspsychologie untersucht das Erleben und Verhalten in Organisationen aufMikro-, Meso- und Makroebene.
- auf wen gehen die anfänge der Organisationspsychologe zurück? Hugo Münsterberg (1913)
- wovon ist die organisationspsychologie ein teilbereich? Disziplin des organisationalen Verhaltens (organizational behavior), ->die einem interdisziplinären Ansatz folgt (Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften, Anthropologie, Politikwissenschaften.) Sie verfolgt zwei Ziele: Effizienz von Organisationen zu optimieren, zum anderen das Wohlbefinden von Individuen innerhalb der Organisationen verbessert werden.-> beide Ziele untrennbar verbunden, daher müssen beide Ziele gemeinsam optimiert werden.
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- nenne die 4 prägenden Menschenbilder der AOW 1. Homo oeconomicus2. social Man3. selfactualizing man4. complex man
- was ist der homo oeconomicus? - fiktiver durchschnittsmensch- entscheidet rational, da angenommen dass ressourcen knapp- folgt prinzip der nutzenmaximierung (bei gleichen kosten maximalr nutzen/ bei gleichem nutzen, minimale kosten)- klare und stabile präferenzen der entscheidungsträger (wissen was sie wollen)- verfügt über alle informationen (Markttransparenz)- verantwortungsscheu- nur monetär motivierbar- maxime des größten gewinns- vorrausschauend- reagiert schnell Die Väter des homo oeconomicus sind die Ökonomen Adam Smith, Thomas Robert Malthus,John Stuart Mill und David Ricardo
- kritik am homo oeconomicus? - vollständige info unrealistisch- präferenzen sind nicht stabil- mensch nicht immer rational-> Und dass weniger vor der Entscheidung die Phasen des normativen Entscheidungsmodells durchlaufen werden, als das die Auswahl einer Alternative letztlich zu rechtfertigen versucht wird, indem Nutzen und Logik der Entscheidung im Nachhinein reflektiert und adjustiert werden.
- Was bedeutet Taylorismus? Mit Taylor finden wir die Anfänge der wissenschaftlichen Betriebsführung. Er untersuchtegegen Ende des 19. Jh.s die Auswirkungen finanzieller Anreizsysteme und der Gestaltung vonWerkzeugen auf die Arbeitsleistung.Das Ergebnis war die Führung des Betriebes nachwissenschaftlichen Kriterien, wobei alle Arbeitsprozesse und Arbeitsschritte analysiert undWerkzeuge, Umgebungsbedingungen, menschliche Ermüdungserscheinungen usw. auf dieBetriebsziele hin streng untersucht werden (Scientific Management, Taylorismus).
- was war das ziel des taylorismus? Ziel war es, die Optimierung von Arbeitsabläufen auf der Basis wissenschaftlicherMethoden zu erreichen.
- was ist laut taylor "faire maximalarbeit"? Taylor: „faire Maximalarbeit“;; entspricht einem Arbeitsquantum, das über einen längeren Zeitraum ohne Überanstrengung geleistet werden kann. Leitungsorgane haben die Aufgabe, die Arbeitsabläufe zu optimieren. Zur Optimierung der Arbeitsabläufe wird die Arbeit in Einzelschritte zerlegt und anhand von Zeit- und Bewegungsstudien die rationellste und kräftesparendste Erledigung der einzelnen Arbeitselemente gesucht.
- die wichtigsten prinzipien der wissenschaftlichen betriebsführung? (Taylor) - zergleiderung der arbeit in teilschritte- optimierung der arbeitsabläufe anhand wissenschaftlicher methoden (zeit & bewegungsstudien)- auswahl und schulung am besten geeigneter arbeitskräfte- trennung von kopf und handarbeit- mechanisches menschenbild (arbeitender ist ineffiziente maschine -> betrieb muss für ausgleich sorgen)- arbeiter sind nur durch geld zu motivieren- arbeiter sind individuen, keine Gruppe
- Kritik an taylors wissenschaftlicher betriebsführung? (1) Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit: Verschwendung von Humanpotential, zieht psychischeund körperliche Beeinträchtigungen nach sich z.B. intellektuelle Leistungsfähigkeit nimmt ab, Wohlbefinden ist beeinträchtigt, Freizeitverhalten wird passiv und die Arbeiter engagieren sich kaum in der Gesellschaft und Politik, resultiert in einer gesellschaftlichen Trennung in Elite und Volk.(2) Vorgabe eines einzigen besten Weges zur Erledigung der Arbeit: Taylor und seineKollegen waren Ingenieure und Mathematiker, die sich mit der Psychologie desMenschen nicht befassten. Durch die Wegnahme jeglicher individueller Variationfühlten sich die Arbeiter schlechter und konnten daher auch weniger leisten.(3) Strikte Arbeitsteilung: Strikte Arbeitsteilung führt zu einem Abbau der auf die Arbeit bezogenen Fertigkeiten, die Arbeitskräfte wurden damit billiger. Die Arbeitsteilung ist nicht einmal im Sinne Taylors; die Analyse von einzelnen Arbeitssequenzen bedeutet noch lange nicht, dass die einzelnen Sequenzen auch von verschiedenen Arbeitern ausgeführt werdenmüssen. Auch Hugo Münsterberg kritisierte die negativen Konsequenzen derArbeitsteilung, die Einschnürung und Verkümmerung der seelischen Ganzheithervorrufe.
- was verstand münsterberg (gründer der wirtschaftspsychologie 1912/13) unter (industrieller) psychotechnik? die Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche bzw, Arbeitskontexte -> Er kam etwa zu der Schlussfolgerung, dass die Monotonie der Arbeit weniger von der Arbeit selbst als von ‚gewissen Dispositionen’ des Individuums abhängt (optimale passung). Seiner Ansicht nach sollte der Psychologe unparteiisch und wertfrei Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge aufzeigen und sie sollten mögliche Auswirkungen von Arbeit auf die ausführenden Organe beschreiben; und die Entscheidung über die Arbeitsgestaltung den Wirtschaftstreibenden überlassen.
- was schlug Giese 1927 vor, nachdem er kritisierte, dass sich Münsterbergs Psychotechnik auf Eignungsdiagnostik beschränkt? eine trennung in:- Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsbedingungen an den arbeitenden Menschen. Arbeitsstudien werden durchgeführt und psychotechnische Erkenntnisse genutzt, um Maschinen zu eichen, die Betriebsorganisation und die Arbeitsbedingungen (z.b. Lichtverhältnisse) zu optimieren und die Gefahr von Unfällen zu reduzieren.- Subjektpsychotechnik: strebt die Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen an. Berufskunde und –beratung, Arbeiterauslese, Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz und die Führung und Menschenbehandlung sind Aufgaben der Psychotechnik.
- wie endete die psychotechnik und was war ihr verdienst? nach vermehrter Kritik gegen die überhand nehmende Eignungsdiagnostik verlor diePsychotechnik an Bedeutung und endete schließlich mit Beginn der Human-Relations-Bewegung. Der Verdienst der Psychotechnik ist es, psychologische Auswirkungen derArbeitstätigkeit und die Entmenschlichung der Arbeit als Untersuchungsthema etabliert zuhaben.
- Kurt Levin: gilt als Mitbegründer der Sozialpsychologie und wird zu den bedeutendstenPsychologen des letzten Jh.s gezählt. Er prangerte die Arbeitsteilung im Sinne desTaylorismus als Entwürdigung des Menschen an. Menschen würden wie Maschinenbehandelt, Abnützungs- und Amortisationsberechnungen würden ohne Rücksicht auf dieSeele des Arbeitenden aufgestellt. Lewin betonte, dass die Arbeit ‚zwei Gesichter’ habe, alsonicht nur Mühe und Anstrengung sei, sondern auch sinnstiftend sei und zur Entwicklungdes Menschen beitrage. Arbeitstätige sollten demnach Arbeitsaufgaben erfüllen, die ihneneinen ‚Lebenswert’ bieten, an denen sie also wachsen und sich weiterentwickeln können. Fürmonotone und wenig anspruchsvolle Tätigkeiten solle man zumindest entsprechend entlohntwerden.
- was ist das Konzept der Gruppenfabrikation? und von wem? von willy helpach und richard lang:In der Gruppenfabrikation werden einzelne Teile der Fabrikation von einer Arbeitsgruppe hergestellt. Zu einer vollständigen Aufgabe zählen für ihn die Planung der Aufgabe, der Entwurf und die freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten.-> die Arbeitsgruppen setzen einen von außen bestimmten Produktionsprozess um und Erweiterung der Arbeitsinhalte oder Selbstregulation nicht gewünscht sind.
- was ändert sich ab ca. 1920 - 1930 In den Arbeiten dieser Zeit wird schon eine gewisse Abkehr vom Menschenbild des ‚homooeconomicus’ deutlich. Das Menschenbild wird humanistischer, Rationalisierung als oberstesGestaltungsziel der Arbeit wird in Frage gestellt und die strikte Anpassung des Menschen andie Arbeit wird kritisiert. Für Eliasberg etwa setzte sich Arbeit aus der Motivation, demsichtbaren Werk und dem Wert, der der Arbeit zugeschrieben wird, zusammen.
- zwischen 1900 und 1930 wurden organisationen als geschlossene systeme betrachtet. was bedeutet das? Externe Faktoren wie die Umwelt oder interne Faktoren wie Arbeitnehmer werden außer Acht gelassen. Die Theorien dazu werden als ‚klassische Organisationstheorien’ bezeichnet. z.b. wissenschaftliche Betriebsführung nach Taylor, die administrative Schule, diebürokratische Schule nach Weber
- was zeichnet die technologie- theorien (klassische organisationstheorien) aus? Technologie-Theorien:die technischen Abläufe der Produktion sind für die Organisationsstrukturausschlaggebend und auch der Mensch wird als Maschine betrachtet, dessenUnzulänglichkeiten repariert werden können und müssen.z.b. Taylorismus -> stark hierarchische struktur/ strikte regelung-> hohe spezialisierung/ starke arbeitsteilung-> enge kontrollspanne/da arbeiter unselbstständig-> beratende und entscheidungspositionen nicht getrennt-> extreme zentralisierung (entscheidung voll beim unternehmen)
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- was war der unterschied zwischen Fayol und Taylor? Im Gegensatz zu Taylor, der die Optimierung individueller Arbeitstätigen vor Augen hatte,strebte Fayol eine Verbesserung der Organisation als Gesamtheit an.Erfolgreiches Management erfüllt 5 Funktionen: planen, organisieren, befehlen,koordinieren und kontrollieren.
- nenne die 5 funktionen die erfolgreiches management erfüllt planen, organisieren, befehlen, koordinieren und kontrollieren
- wie sieht die organisationsstruktur nach Fayol aus? (Hierarchie, Spezialisierung, Kontrollspanne, Trennung der Positionen, Zentralisierung) Hierarchie: starke autoritätsstruktur soll sich durch die ganze organisation ziehen, befehle nur von übergeordneten empfangen werdenSpezialisierung: Hoch - arbeiter sollen zu inhaltlich definierten Gruppen zusammengefasst werdenKontrollspanne: EngTrennung Berater/ Entscheider: nicht vorgesehenZentralisierung: STARK; Untergebene werden aber zu Eigeninitiative ermutigt, da damit die Arbeitsanstrengung steigt. -> Fayol strebt eine Verbesserung der Organisation als Gesamtheit an.Erfolgreiches Management erfüllt 5 Funktionen: planen, organisieren, befehlen,koordinieren und kontrollieren.
- wofür steht POSDCORB? In einer Weiterentwicklung der Theorie Fayols prägte Gulick den Code POSDCORB (planning,organizing, staffing, directing, co-ordinating, reporting, budgeting).
- was ist laut max weber der prototyp einer Organisationsform? die Bürokratie -> Bürokratiemodell nach max weber
- worauf basiert für max weber die bürokratie? Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit und Konsistenzsowie ‚formalistischer Unpersönlichkeit
- wie sieht die organisationsstruktur nach max weber (bürokratiemodell) aus? hierarchie: stark, schriftliche regelnspezialisierung: HOCH; Tätigkeiten sind in einfache, gut beschreibbare undschriftliche festgehaltene Aufgaben unterteilt.KOntrollspanne: ENG durch starke hierarchische Gliederung;Trennung Beratende / entscheidende Positionen: Beratende Positionen sind nicht vorgesehen.Zentralisierung: STARK; Entscheidungs- und Kommunikationsprozesselaufen von oben nach unten. Geringe Flexibilität ist die Konsequenz
- kritik am bürokratiemodell von max weber? Typische Dysfunktionen zeigen sich in der öffentlichen Verwaltung, die oft als System der‚organisierten Unverantwortlichkeit’ bezeichnet wird, indem keine hinreichenden Anreizefür wirtschaftliches Handeln vorhanden sind. Regeln und Ziele werden schriftlich festgehaltenund als überdauernd gesehen. Mangelnde Flexibilität ist die Folge, zudem ist ein Überblickbeinahe unmöglich. Die Entscheidungswege- und Strukturen sind festgefahren und unflexibel,ein betriebswirtschaftliches Führungsverständnis fehlt. Es herrschen Misstrauenskultur undMisserfolgsvermeidung anstatt Vertrauenskultur und Erfolgssuche. Es gibt kaumGestaltungsmöglichkeiten für den Einzelnen. Die Bürger, die eigentlich als SteuerzahlerAuftraggeber sind, werden als Verwaltungsobjekte gesehen und nicht als Partner.
- Was ist und wie entstand das Menschenbild des social man? = Das Menschenbild des ‚social man’ entstand als Reaktion auf die rationale, individuelleAusrichtung des ‚homo oeconomicus’. Menschen haben soziale Bedürfnisse, welcheauch am Arbeitsplatz befriedigt werden müssen (die wichtiger sind als rein monetäre Anreize).
- Wie lässt sich nach weinert das menschenbild des social man beschreiben? (5 punkte) (1) Der arbeitende Mensch wird von sozialen Motiven geleitet und motiviert und nicht von materieller Be- und Entlohnung (2) Durch seine sozialen Beziehungen erhält er sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, seine Identität und den Willen der Integration in die Organisation(3) Er handelt eher nach informellen Regeln und Normen, die typisch für seine Gruppesind als nach dem offiziellen Kontrollsystem der Organisation(4) In Abhängigkeit von der Befriedigung seiner sozialen Bedürfnisse am Arbeitsplatzreagiert er auf die Erwartungen der Leitung(5) Im Zuge der industriellen Revolution mit der Zerstückelung der Arbeit hat die Arbeitan Sinn verloren. Der Arbeitnehmer soll deshalb versuchen, seine Bedürfnisse in densozialen Beziehungen am Arbeitsplatz wiederzugewinnen.
- Was versteht man unter der human relations bewegung? = Die Human-Relations-Bewegung verschiebt den Fokus von den rein ökonomischen Funktionen des Unternehmens hin zu den menschlichen Beziehungen. Zum einen wird die Gruppe als soziales System erkannt, zum anderen werden Gefühle wie Arbeitszufriedenheit als wichtiger Forschungsgegenstand erkannt/entdeckt. Es zeigte sich etwa, dass individuelle Leistungssteigerungen aber auch Leistungsminderung aus Gruppennormen resultieren können, die Gruppe also auf individuelle Leistungen ausgleichend und nivellierend wirkt. Zudem gibt es eine Fülle von Untersuchungen zu Gefühlen und Affekten am Arbeitsplatz.
- Kritik an der human realtions bewegung? = Kritisch ist, dass organisatorische Strukturen ignoriert wurden, also an Arbeitstätigkeiten selbst nichts verändert wurde. So wurde z.B. nicht das Fließband an sich kritisiert, sondern angeregt, es so zu gestalten, dass sich die Arbeiter während der Arbeit unterhalten konnten
- was besagt Likerts theorie der vier systeme? = System 1: ausbeutend-autoritäres System- System 2: wohlwollend-autoritäres System- System 3: beratendes System (beratend-partizipativ), wobei allerdings diePartizipation auf Beratung, als auf gelebte Mitentscheidung beruht.- System 4: Gruppensystem (auch partizipativ) ->Die Systeme markieren einen Übergang von der klassischen (1) bis hin zur idealen (4)Organisationsform. Im System 4 sollen die Schwachstellen der klassischen Ansätzeüberwunden sein.
- Wie sieht die Organisationsstruktur in Likerts 4. (Gruppensystem) aus? = Hierarchie: FLACH; der ideale Führungsstil wird als personenzentriert und unterstützend beschrieben, es gibt aber trotzdem Autoritätsbeziehungen, die Autorität geht vomGruppenleiter aus, der nicht von Person zu Person Autorität ausübt, sondern gruppenzentriert agiert. Spezialisierung: MITTEL; einem Arbeitsteam wird die Durchführung einer Tätigkeit übertragen. Limitierte Job-rotation befürwortet. Kontrollspanne: WEIT; Mitarbeiter sollen eigene Entscheidungen treffen. Trennung Beratende/entscheidende: KEINE STRIKTE TRENNUNG; Zusammenarbeit und Koordination erwünscht. Trennung zw. Entscheidende (Kopf) und ausführende (Hand) Tätigkeiten aufgehoben. Auch Unterscheidung in Stab (beratende Position) und Linie (entscheidende Position) aufgehoben, da aufgrund seines Spezialistenwissens der Stab einen größeren Einfluss auf die Entscheidung haben muss. Sollen daher eng zusammenarbeiten und sich in ihren Entscheidungen gegenseitig beeinflussen.Zentralisierung: DEZENTRALISIERUNG; entscheidungen werden auch in tieferen ebenen selbst getroffen
- Woher kommt in Likerts 4. (Gruppen)System die Motivation der Mitarbeiter? = Die Motivation der Mitarbeiter entsteht aus der Möglichkeit zur Mitentscheidung und Identifikation mit Zielen der eigenen Arbeitsgruppe und der Organisation. Belohnungen erfolgen anhand von Gruppenleistungen (um mögliche Konkurrenz zwischen den Gruppenmitgliedern zu vermeiden). Teamfähigkeit der Mitarbeiter ist die Grundvoraussetzung für das Funktionieren von Likerts Organisationstheorie
- Was ist der vor- und was der nachteil von likerts organisationstheorie (4 systeme)? = Arbeiter werden in Likerts Theorie von ausführenden Maschinen zu mitentscheidenden Individuen, sie wird auch heute noch unterrichtet, da sie gut aufzeigt, wie Gruppenstrukturen und überlappende Arbeitsgruppen die Kommunikation verbessern können. Allerdings berücksichtigt er Umweltfaktoren nicht und sein Organisationsmodell ist in einer sich ändernden Umwelt starr und unflexibel.
- Was zeichnet die offene organisationsform aus? = In den Theorien über offene Organisationsformen wird die Organisation als natürliches System verstanden, welches mit der Umwelt und anderen Systemen wechselseitig agiert (die Organisation ist ein natürliches in Interaktion mit der Umwelt stehendes System). Die Grenzen eines Systems hängen von der Perspektive der Betrachtung ab. So kann die Organisation das System sein und die Umwelt das Suprasystem, oder aber Arbeitsgruppen werden als System betrachtet und die Organisation fungiert als Suprasystem. Das System ist nicht offen, weil es permeable Grenzen hat, sondern weil es mit der Umwelt interagiert.
- Welche 4 annahmen ergeben sich aus der theorie der offenen Organisationsform? = (1) Die Subsysteme einer Organisation sind voneinander abhängig und tragen gemeinsam zur Zielerreichung bei.(2) Bedürfnisse und Ziele einer Organisation müssen einander entsprechen.(3) Das Gesamte ist mehr als die Summe der individuellen Handlungen. Die Analyse individuellen Handelns kann also das System als Ganzheit nicht abdecken.(4) Die Organisation als System ist ihrerseits Teil eines übergeordneten Suprasystems. Daraus ergibt sich, dass ein Gleichgewicht zwischen den Anforderungen der Umwelt und denen der Organisation gefunden werden muss. Das Gleichgewicht ist ein Kompromiss zwischen einer Anpassung der Organisation an die Umwelt (Adaption) und der Anpassung der Umwelt an das System (Akkommodation).
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