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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Schütz Gesammelte Prüfungsfragen (Lesson)
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- Fits erklären --> Dazu jeweils nennen, ob supplementär oder komplementär und auch erklären was das bedeutet supplementär: Passung/Übereinstimmung Eigenschaften der Person mit Situation, Ähnlichkeit --> führt zu Homogenisierung komplementär: Ergänzung der Anforderungen/Bedürfnisse/Nachfrage des einen durch Angebote/Kompetenzen/Eigenschaften des anderen Formen des Fits Person-Organisation-Fit: beides Person-Vocation-Fit (Berufung): supplementär Person-Job-Fit: komplementär Person-Group-Fit: beides
- Emp. Befunden zu den Fits (Metanalyse von Kristof-Brown) Zusammenhang Person-Job-Fit und Einstellungen (z.B. Verhaltensabsichten wie Kündigungsabsicht) moderater Zusammenhang mit Leistung positiver Misfit: Übertreffen der Erwartungen (keine Auswirkung) negativer Misfit: Erwartungen werden nicht erfüllt à Einfluss auf Zufriedenheit
- Formen der Rekrutierung nennen (dort fand sie es gut, dass ich gleich noch Vor- und Nachteile genannt habe) Interne Bewerberansprache: interne Ausschreibung, Nominierung durch Vorgesetzte Externe Bewerberansprache: Stellenausschreibungen, Imagebroschüre weitere Möglichkeiten: Job-Messen, Headhunting, Praktika, Kontaktierung Schulen/Universitäten
- Berufsleistung- und Personalbeurteilung: mögliche Ansatzpunkten, erklären wie ich z.B. eine Stelle für einen wissenschaftlichen Mitarbeiter mit Arbeitsproben auswählen würde. Was sollten sie tun/ können? Beispiel: wissenschaftlicher Mitarbeiter Ansatzpunkte für Personalbeurteilung: Potenzial (Sichtung Arbeiten, Entwicklung), Verhalten, Ergebnisse (Zitationen, Veröffentlichungen, Preise/Auszeichnungen); subjektiv und objektiv Auswahl mit Arbeitsproben: z.B. Vortrag halten lassen, Auswertung durchführen lassen, konzeptionelle Arbeit/Ansätze entwickeln lassen, Rechercheaufgabe, englisch sprechen
- Umfassende Taxonomie und Untersuchung von Erklärungen für CWB nennen und erklären. - Person – Situation - Motivation – Kontrolle - Anlässe, Gelegenheit, Neigung, Mangel an internaler Kontrolle
- Was halten Sie vom 360° Feedback und würden sie es einsetzen? Kombination Selbst- und Fremdbild Vorteil: breite Erfassung und Korrektur Kenntnisse über Person (selbst und von anderen), Reduktion blinder Fleck, mittlerer Zusammenhang mit Leistungssteigerung Nachteil: hoher Aufwand
- Anforderungsanalyse: Welche Vor- und Nachteile bestehen auf den drei verschiedenen Ebenen (Aufgaben-, Verhaltens-, Eigenschaftsebene)? Aufgabenebene Vorteil: spezifisch für bestimmte Arbeitsplätze möglich durch detaillierte Beschreibung, objektiv, hilfreich für interpersonale Entscheidungen Nachteil: durch detaillierte Beschreibung sehr spezifisch und Vergleichbarkeit zwischen Bereichen schwierig, schwierig verschiedene Tätigkeiten zu unterscheiden Eigenschaftsebene Vorteil: leicht zu erheben, standardisierte Verfahren, stellenübergreifend Nachteile: Frage, ob ggf. veränderbar, Einfluss Dittvariablen (Alter, Geschlecht, familiäre Gründe), Frage der Akzeptanz, Frage Zusammenhang mit Arbeitsplatz Verhaltensebene Vorteile: bietet viele Anwendungsmöglichkeiten (Auswahl, Entwicklung, Arbeitsgestaltung), flexible Methode, gut für Forschung geeignet, zur Analyse von vielen verschiedenen Berufstätigkeiten geeignet, nah an realer Tätigkeit, Nachteile: sehr aufwändig, komplexe und abstrakte Aufgaben können nicht vollständig beschrieben werden
- Wieso sind Eigenschaftsverfahren aus rechtlicher Perspektive problematisch? o Eingriff in die Privatsphäre o Frage der tatsächlichen Zusammenhänge mit Arbeitsleistung
- Personalmarketing : Wie verändern sich Selektion und Attraktion aus Perspektive von Bewerber / Organisation im Laufe des Bewerbungsprozess? Stellenausschreibung: Organisation muss sich attraktiv darstellen, um Bewerber für sich zu interessieren (Personalmarketing), Bewerber sucht Organisation aus Stellenbesetzung: Bewerber muss sich möglichst positiv darstellen, Organisation trifft Auswahl
- Personalauswahl: Was sind die besten Prädiktoren für Berufserfolg? In welchem Bereich liegen die entsprechenden Validitäts-Werte? Persönlichkeit: Gewissenhaftigkeit (.27), Emotionale Stabilität (.13) mit Berufsleistung neg. Zus. Neurotizismus (-.12) mit Gehalt und Beförderung Zus. Neurotizismus (-.36), Extraversion (.27) und Gewissenhaftigkeit (.14) mit Karrierezufriedenheit kognitive Fähigkeiten: .62
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- Leistungsbeurteilung : Wofür verwendet man die Behaviour-Anchored Rating Scale? - Verhaltensverankerte Einstufungsskala zur Leistungsbeurteilung - Skala mit Ankern (Verhaltensweisen als Einstufungshinweise)
- Personalmarketing: warum wichtig? Welche Befunde in Metaanalyse? wichtig, weil Findung passende und geeignete Bewerber --> Attraction: Organisation muss für sich interessieren, sich positiv darstellen, um geeignete Bewerber anzuziehen Empirische Befunde zu Fit: Zusammenhang Person-Job-Fit mit Einstellung (Verhaltensabsicht z.B. Absicht zu Kündigen), moderater Zus. mit Leistung, Misfit kann zu Unzufriedenheit führen
- Personalauswahl: Sie sind Personaler, was machen Sie? Welche Bedeutung hat allgemeine Intelligenz, welche Persönlichkeitseigenschaften. Welche Bedeutung hat physische Attraktivität, wie ist das im Bereich von Hochschulauswahlgesprächen. - am besten: Anforderungsanalyse, Stellenausschreibung/Rekrutierung, Vorauswahl anhand Bewerbungsunterlagen, ggf. Fähigkeits-/Leistungs-/Intelligenztest, strukturiertes Einstellungsgespräch (nach Schuler), AC - Einfluss Intelligenz: bester Prädiktor für berufliche Leistung - Persönlichkeitseigenschaften: Zus. mit Berufserfolg: Neurotizismus mit Gehalt und Beförderungen, Gewissenhaftigkeit und Extraversion und Neurotizismus mit Zufriedenheit Zus. mit Berufsleistung: Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus, Extraversion und Verträglichkeit abh. von Berufsart, Offenheit abh. von Leistungskriterium - physische Attraktivität: Urteilsverzerrungen (große Effekte von Selbstdarstellungseffekte) - Hochschulauswahlgespräche: Zus. mit Erfolgskriterien (Studiennote) gering und geringe inkrementelle Validität --> aber nur Betrachtung Studienerfolg und nicht Berufserfolg
- Personalentwicklung: Welche grundsätzliche Modelle (sie wollte tatsächlich diese Teilbereiche der Psychologie, die hierfür relevant sind, hören). wie Entwicklungsbedarf feststellen, von was hängt Erfolg ab. Was ist dann wichtig, um ein erfolgreiches Training durchzuführen - war als Transfer gedacht, hab dann einfach drauf loserzählt. Grundsätzliche Modelle Lern-/Pädagogische Psychologie: Selbstorganisation, Lernformen, Motivation Persönlichkeitspsychologie Entwicklungspsychologie Sozialpsychologie: interpersonale Kompetenzen, Team-/Gruppenprozesse A&O : Entwicklungspotenziale, Anforderungsanalysen, Beurteilung, Kompetenzmodelle Feststellung von Entwicklunsgbedarf Organisationsanalyse: Soll-Ist-Abgleich, rechtliche Rahmenbedingungen Tätigkeitsanalyse: was soll trainiert werden Personalanalyse: wer soll teilnehmen Von was hängt Erfolg ab? Intelligenz, Motivation, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Offenheit Kriterien für erfolgreiches Training Qualifikation des Trainers Orientierung an Zielen und Anforderungen theoretische Fundierung Empirische Evaluation Transferorientierung Merkmale der Teilnehmer: Motivation, Lernfähigkeit
- Eignungsdiagnostische Instrumente: Metaanalyse Befundlage, Welche eignungdiagnostischen Verfahren weißen die höchste Validität auf ? Von wem ist diese Metaanalyse ? höchste Validität: Allg. kognitive Fähigkeitstests, Arbeitsproben, strukturiertes Einstellungsgespräch Metaanalyse von Schmidt & Hunter, Schuler
- Welche Persönlichkeitseigenschaften sagen Berufserfolg, Karrierezufriedenheit und Beförderung vorher ? o Zus. mit Berufserfolg: Neurotizismus mit Gehalt und Beförderungen, Gewissenhaftigkeit und Extraversion und Neurotizismus mit Zufriedenheit o Zus. mit Berufsleistung: Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus, Extraversion und Verträglichkeit abh. von Berufsart, Offenheit abh. von Leistungskriterium
- Eignungsdiagnostik: Nachteile Interview? Welche "Arten" von Fragen? Beispiel für situative Frage Nachteile Interview? Probleme der Objektivität --> Urteilsfehler (Sympathieeffekte, Selbstdarstellung des Bewerbers, Reihenfolgeeffekte, Halo-Effekt, Einfluss Einstellung des Durchführenden Welche "Arten" von Fragen? biographisch orientierte Fragen vergangenheitsbezogen, typische und reale Verhaltensweisen z.B. strukturiertes Verhaltensbeschreibungs-Interview: Welche Erfahrungen haben Sie mit --- gemacht? Nennen Sie ein konkretes Beispiel für biographische Fragen: Erfassung effektives und ineffektives Verhalten situative Fragen zukunftsbezogen, hypothetisch z.B. Situational Judgement Selbst ein Beispiel für eine Situative Frage nennen ! Sie haben einen Fehler gemacht. Was würden Sie tun? Antwort auswählen: Vertuschen, selbstständig lösen, um Hilfe fragen, Chef informieren
- Mutlimodales Interview kurz erklären ! - Ansatz an Biographie, Egenschaften (Tests) und Simulation (Verhalten) Ablauf: Begrüßung Selbstvorstellung des Bewerbers Fragen zu Bewerberungsuntelagen Frage nach Berufsinteresse, Berufs. und Organisationswahl Biographiebezogene Fragen verhaltensverankerte Einstufungsskala realistische Tätigkeitsbeschreibung situative Fragen Gesprächsabschluss