Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Schütz Gesammelte Prüfungsfragen (Lesson)

Schütz

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• Was ist der Bamberger Coaching-Ansatz? -        Ressourcenorientiertes Führungskräftetraining -        zur Verbesserung von Kommunikations- und Selbstdarstellungskompetenzen -        zentrale Bestandteile: Selbstreflexion, Kommunikation, Selbstdarstellung in Kongruenz mit Selbstbild  Ablauf: Themenklärung Ermittlung reales Selbstbild Erfassung Fremdbilder à Vergleich Selbst- und Fremdbild Klärung Selbstdarstellungsmuster Klärung Rahmenbedingungen Ressourcenerweitungen: z.B. Rollenspiele, Feedback, Brief an mich selbst Etablierung Führungsidentität
• Welche anderen Coaching-Ansätze kennen Sie (außer Bamberger)? intern vs. extern Self-modeling à Lernen am Modell der eigenen Person, Videoaufnahmen und Extraktion der besten Szenen (z.B. bei Rollenspiel zu Redeangst) à Veränderung Selbstbild Lösungsorientierung à Ansatz an Lösungen, Skalierungsfragen, Zielentwicklung und erste Schritte, Wunderfrage, Frage nach Ausnahmen, Reframing Karrierecoaching nach Hirschi
• Wie kann man Leistungsbeurteilungen verbessern? Miteinander nicht vereinbare Funktionen trennen --> z.B. intra- und interpersonale Entscheidungen --> stattdessen: Day-to-day-Feedback etablieren und formale Regelbeurteilung für intrapersonale Entscheidungen und Weiterentwicklung; eignungsdiagnostische Personalbeurteilung für interpersonale Entscheidung/Personalauswahl Vorgehen: o   Zielformulierungo   Partizipation der Betroffeneno   Anforderungsanalytische Fundierungo   Messqualität und rechtliche Rahmenbedingungen prüfen und berücksichtigen Beurteilertrainings
• Was gibt es für Arten von Trainings bezogen auf Leistungsbeurteilungen? Urteilsfehlertraining --> Sensibilisierung für Urteilsverzerrungen (Sympathieeffekte, Primacy-Effekte, Halo-Effekte, impression management) Leistungsdimensionstraining --> Zuordnung Verhalten zu Urteilsdimensionen (wie Einstufung in welche Dimensionen) Verhaltensbeobachtungstraining --> Trennung Beobachtung (rein beschreibend) und Bewertung Bezugsrahmentraining --> Vermittlung anforderungsbezogene Urteilsmaße
• Wie können Sie in einem Unternehmen ein Leistungsdimensionstraining evaluieren? Ziel: Überprüfung Zuordnung Verhalten zu Urteilsdimensionen (wie Einstufung in welche Dimensionen) Prä-/Posttest (vor und nach Training) Aufgabe: Beschreibung Verhalten einer Person (schriftliches einheitliches Fallbeispiel) + Vorlage Bewertungsbogen -->Einordnung beschriebenes Verhalten in vorgegebene Dimensionen Interraterreliabilität --> Urteile mehrere Beobachter zu einem Bereich/einer Person vergleichen Vergleich Experteneinschätzung und Urteil der Trainingsteilnehmer z.B. Ratingverfahren (standardisierte Urteilsskalen wie z.B. verhaltensverankerte Einstufungsskala)
• Wie Bezugsrahmentraining evaluieren? Ziel: Vermittlung anforderungsbezogene Urteilsmaße à Bewertung des gezeigten Leistungsverhaltens; alle Bewerter sollen gemeinsamen Bewertungsmaßstab entwickeln, wann ein Verhalten als gute oder weniger gute Leistung auf der Anforderungsdimension eingeschätzt wird Überprüfung: - gibt es in Unternehmen standardisierte Bewertungsmaßstäbe - Prä-Posttest mit Fallbeispiel Interraterreliabilität --> Urteile mehrere Beobachter zu einem Bereich/einer Person/Fallbeispiel vergleichen Vergleich Experteneinschätzung und Urteil der Trainingsteilnehmer z.B. Ratingverfahren (standardisierte Urteilsskalen wie z.B. Einstufungsskala)
• Wie sollte ein Beurteilungsgespräch ablaufen (chronologische Schritte)? Inhalte: Informationsvermittlung, Beziehungsklärung, Feedback, Bewertung, Zielsetzung, Entwicklung Ablauf: Vorbereitung Begrüßung Beurteilungsphase Vereinbarung von Zielen (schriftliche Dokumentation dieser) Gesprächsausklang und Nachbereitung
• Fallbeispiel: Geschäftsführer kommt zu mir und will zum ersten Mal seine Mitarbeiterin beurteilen. Was würde ich tun? Klärung Funktion der Beurteilung --> Personalentscheidungen, Personalentwicklung, Systemerhaltung Hinweis auf Dokumentation, anforderungsanalytisches Vorgehen Schulung Ablauf eines Gesprächs: Festlegung Beteiligte, Beurteilungskriterien, Durchführung (welche Daten heranziehen --> objektiv, subjektiv, Einstufungsverfahren, Auswahlverfahren, Rangordnungsverfahren), Auswertung, weitere Maßnahmen, Feedback Klärung rechtliche Grundlagen und Budget Da wollte sie dann auf verschiedene Formen der Berufsleistung raus: objektive Quellen (Verkaufszahlen) vs. subjektive Quellen (Vorgesetztenbeurteilung, Kunden, Mitarbeiter) Bewertung Potenzial [individuelle Entwicklung (während Beschäftigung), Fähigkeiten/Fertigkeiten (Wissenstest)] vs. Verhalten vs. Ergebnisse aufgabenbezogene Leistung (z.B. Kenntnisse, Fähigkeiten) vs. umfeldbezogene Leistung (Unterstützung Kollegen, Regelbefolgung, Gewissenhaftigkeit, Initiative)
• Dann wollte sie die groben Bestandteile des Grundlagen Modell für Karrierecoaching von Hirschi hören und ich sollten den Bezug zum Bamberger Coaching Ansatz herstellen. Inhalte Kenntnisse der eigenen Person à Beschäftigung mit Selbstbild, Selbstreflexion Kenntnisse der beruflichen Möglichkeiten Fähigkeiten zur eigenen Karriereplanung Einstellung zum Selbst und Karriere Phasen Kommunikation (Klärung Anliegen, Ziele, gute Beziehung) --> Klärung Ausgangssituation und Coachingthema Analyse (Klärung Ursachen des Anliegens wie Kenntnis über sich selbst, Einstellung zu sich) --> Vergleich Selbst- mit Fremdbild, Klärung Darstellungsmuster, Kommunikations- und Selbstdarstellungskompetenzen (Selbstdarstellung in Kongruenz mit eigenem Selbstbild) Synthese/Bewertung (z.B. Steigerung der Selbstkenntnis) --> Ressourcenerweiterung und Entwicklung Führungsidentität Umsetzung
• Anforderungsanalyse: Frage: Erklären Sie die CIT Ermittlung von erfolgskritischen Ereignissen (Schlüsselereignissen) und Verhaltensweisen, die nachvollziehbar zum Erfolg oder Misserfolg bei der Ausübung einer Tätigkeit geführt haben dazu Befragung Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Experten --> Aufzeichnung Episoden und konkretes Geschehen (mit effektiven und ineffektiven Verhaltensweisen)
• Dann ging es weiter zur Eignungsdiagnostik: Da wollte sie was zu verschiedenen Instrumenten und deren Validität wissen. -        Ansatz an Eigenschaft Kognitive Fähigkeiten: . 62 Fachkenntnisse: .48 -        simulationsorientierte Verfahren Arbeitsproben: .54 AC: nur .37/.28 -        biographieorientierte Verfahren strukturiertes Einstellungsinterview: .51/.40    
• Erklärung der verschiedenen Validitäten: wie man sie berechnet und was sie bedeuten --> auf die inkrementelle Validität eingehen (wie genau statistisch berechnen) Konstruktvalidität: gegeben, wenn Instrument Daten erzeugt, die von empirisch bewährten Theorien vorhergesagt werden, in die das Konstrukt einbezogen ist konvergente Validität: Korrelation verschiedener Methoden zu selbsem Konstrukt à Die Messdaten von Testverfahren, die dasselbe Konstrukt abbilden, müssten hoch miteinander korrelieren. diskriminante Validität: Korrelation von zwei mit selber Methode (Test) gemessenen verschiedenen traits (Intelligenz und Persönlichkeit) à Unterscheidung zu anderen Konstrukten --> Die Messdaten von Testverfahren, die verschiedene Konstrukte abbilden, sollten nur gering miteinander korrelieren (sofern die Konstrukte auch tatsächlich voneinander unabhängig sind) -        Kriteriumsvalidität: Zusammenhang mit relevanten Außenkriterien (z.B. Intelligenz und Schulleistung, Absschlussnoten) -        Inhaltsvalidität: logisch, Theoriebasiert --> Bewertung durch Experten -        inkrementelle Validität --> zusätzliche Varianzaufklärung durch diesen Prädiktor --> Berechnung: z.B. Regression (R² Multiple Korrelation mehrerer Prädiktoren und Kriterium -->  wenn Zunahme bei HInzunahme Prädiktor)
• Berufsleistung: Was für Konzepte und was davon in der Beurteilung durch den Vorgesetzten wichtiger ist. individueller Beitrag des Mitarbeiters zu Zielen der Organisation Ansatzpunkte: Potenzial, Verhalten, Ergebnis Generalfaktor aufgabenbezogene (formale Tätigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse) vs. umfeldbezogene Leistung (ergebnisunterstützend, gehen über formale Arbeitsinhalte hinaus wie Unterstützung von Kollegen, Loyalität, gewissenhafte Inititative; OCD) wichtiger für Beurteilung durch Vorgesetzten: meist aufgabenbezogene erfasst, aber beides wichtig  
• Personalentwicklung: Zum Thema Delegation von Aufgaben an MA: Ist das eine gute Idee und was sollte man dabei beachten? Delegation von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung Effekte auf Mitarbeiter: Motivation, Selbstvertrauen und Arbeitszufriedenheit aber nur, wenn Aufgabe in Kompetenzbereich der Person liegt, wenn ich der Person vertraue, Person Zeit dafür hat, wenn Person gerne Verantwortung übernimmt
• Wie verläuft der Prozess einer PE Maßnahme? o   Identifikation Bedarf und Ziele (Diagnostik, Analyse) o   Identifikation verfügbare Maßnahmen o   Auswahl von Maßnahmen o   Design der Evaluation o   Durchführung der Maßnahmen und Transfersicherung o   Evaluation
• Personalentwicklung: Wie würde ich den Bedarf erheben? o   Organisationsanalyse --> Soll-Ist-Abgleich, Klärung Rahmenbedingungen o   Tätigkeitsanalyse (i.S. Anforderungsanalyse à was soll trainiert werden?) o   Personalanalyse (Wer soll trainiert werden?)
• Personalentwicklung: Wie kann man Trainings evaluieren? ich hab die Klassifikation nach Sonntag gebracht (Emotion, Wissen, Transfer, Ergebnis, wollte sie aber nicht hören, sondern „randomisiertes Kontroll-/Experimentaldesign“ à Überleitung zu Thema aus dem Seminar: Wie haben wir das im Seminar erhoben?) randomisiertes Kontroll-/Experimentaldesign (Prä-Post-Erhebung) objektiv (Wissensabfrage, Beobachtung Verhalten/Rating, Leistung in Simulationsaufgaben, Verkaufszahlen), subjektiv (Selbstbericht, Beurteilung durch Vorgesetzte)
• Wie sollte Feedback sein? Verknüpfung mit Zielen spezifisch ergebnis- und prozessbezogen: informativ, zukunftsorientiert regelmäßig verhaltensbezogen --> growth-mind-set (i.S. Bewertung Einsatz à variable Attribution von Misserfolgen) konstruktiv    
• Gastvortrag Positive Psychologie: Sind die Interventionen der positiven Psychologie hilfreich und welche Moderatoren gibt es? Befunde aus Metaanalysen: Einfluss auf Wohlbefinden und Reduktion depressiver Symptome Befunde in einzelnen Studien/Interventionen: Lebenszufriedenheit, positiver Affekt, Hoffnung, Stimmung Moderatoren: Dosierung (besser mehr an einem Tag als verteilt), Vielfalt, Motivation und Selbstvertrauen Mediatoren: positive Emotionen, Bedürfnisse wie Autonomie, Kompetenz und Beziehung, adaptive Bewältigungsstile, positives Denken und Verhalten
• Eignungsdiagnostik: Was ist operationale Validität und welches Problem gibt es? Wie kann man die operationale Validität bestimmen? operationale Validität: Validität Messwerte im Auswahlverfahren bezüglich tatsächliche Leistung --> aber kann nicht direkt geschätzt werden, weil Leistung später Konstrukt stattdessen: konstruktorientierte (Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten à Tests) und simulationsorientierte (messbare Verhaltensindikatoren --> AC, Arbeitsproben) Eignungsdiagnostik Probleme bei kriterienbezogener Validität --> Stichproben zu klein, keine 100% Reliabilitäten stattdessen: Validitätsgeneralisierungen    
• Welche Möglichkeiten gibt es, die Konstruktvalidität zu bestimmen? Multi-Trait-Multi-Method --> konvergente und divergente Validität
• Berufliche Leistung: Nennen Sie die zwei Bereiche der Leistung und beschreiben Sie diese! aufgabenbezogene: formale Tätigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse umfeldbezogene Leistung ergebnisunterstützend, gehen über formale Arbeitsinhalte hinaus wie Unterstützung von Kollegen, Loyalität, gewissenhafte Inititative; OCD --> wichtiger für Beurteilung durch Vorgesetzten:meist aufgabenbezogene erfasst, aber beides wichtig    
• Welche Gründe gibt es für Extrarollenverhalten? -        OCB --> Altruismus, Gewissenhaftigkeit, Höflichkeit, Teamgeist, Bürgertugenden -        Kontraproduktives Verhalten: Anlässe (Frustration, Ungerechtigkeit) Gelegenheiten Neigung (Selbstwert, Sensation Seeking) Mangel an internaler Kontrolle
• Personalbeurteilung: Welche Instrumente gibt es zur Personalbeurteilung und welche sind wofür geeignet? -        subjektive Verfahren (Vorgesetztenurteile, Befragung Mitarbeiter/peers/Kunden) --> genauere Analyse Ursachen -        objektive Verfahren (Verkaufszahlen) --> Überblick, keine Urteilsverzerrungen -        Freie Eindrucksschilderung --> qualitative Analyse, Ansatz an Potential und Verhalten -        Standardisierte Urteilsskalen --> Ausschluss Urteilstendendenzen, Ansatz an Potenzial und Verhalten Rating/Einstufungsverfahren (graphisch, verhaltensverankert, Verhaltensbeobachtung) --> für Verhaltenssteuerung und Feedback Auswahlverfahren --> Ausschluss soziale Erwünschtheit Rangordnungsverfahren --> Verhaltensrangprofil setzte an Potenzial an, sonst eher für Personalauswahl/interpersonale Entscheidungen -        Zielsetzungsorientierte Verfahren --> Ansatz an Ergebnissen, Partizipation und Transparenz Festlegung Ziele mit Mitarbeitern direkte Rückmeldung Ergebnisse
• Personalbeurteilung: Welche Leistungen werden unterschieden? Welche sind wichtiger in der Personalbeurteilung? Wie werden sie erfasst? -        subjektive oder objektive Verfahren -        Verfahren nennen -        umfeldbezogene --> Integrity-Test
• OCB wird ja häufig übersehen…warum und wie kann man es trotzdem beurteilen? (Integretiy wollte sie nicht hören, das ist ja Personalauswahl…keine Ahnung, was hier die Lösung ist, sie wollte das ziemlich genau wissen) -        Warum? --> nur indirekt ergebnisunterstützend, Kriteriumsdefizienz und -kontamination -        Wie Beurteilung? --> subjektive Quellen Unterstützung anderer --> Befragung Mitarbeiter Loyalität, Regelbefolgung, gewissenhafte Initiative --> Persönlichkeitstests OCB --> Frage nach Extrarollenverhalten (Selbstbeurteilung) 360°-Beurteilung
• Kriteriumsdefizienz und –kontamination am Beispiel des klinischen Psychologen Mein Beispiel war Anzahl abgeschlossener Fälle, defizient, weil es nicht die Gesundheit der Behandelten erfasst (könnte ja sein, dass die Kasse nicht mehr zahlt) und kontaminiert zuerst, weil es davon abhängt wo die Praxis ist fand sie nicht so gut, weil sie meinte jeder Psychologe sei ausgelastet, dann hab ich psychologische Schule genannt (PA hat im allgemeinen weniger Fälle, die länger behandelt werden), das fand sie dann glaube ich ok) Kriterium: abgeschlossene Fälle/behandelte Fälle, Höhe der Abrechnung mit Krankenkasse Kriteriumsdefizienz: gute Beziehung zu Klienten (Klienten öffnen sich), gewissenhafte Dokumentation --> Verbreitung guter Ruf der Klinik, Klienten kommen wieder, Wiederverwendung von Materialien Kriteriumskontamination: bin nicht auf Privatstation eingesetzt (deshalb weniger von Krankenkasse abrechenbar), bin auf Privatstation (weniger Fälle), mache Tiefenpsychologie (weniger Fälle, dafür aber länger)
• Was halten Sie von Situational Judgement Tests? Validität bei .34 erfasst, zukunftsbezogene Verhaltensabsichten (Vorgabe schwierige Situation): Wie würden Sie sich verhalten? Was würden Sie tun? Problem: soziale Erwünschtheit, nicht reales oder typisches Verhalten
• Was halten Sie von ACs? Validität zw. .28 - .37, geringe inkrementelle Validität pro: hohe Akzeptanz und Wahrnehmung von Gerechtigkeit, gutes Marketing für Organisation contra: hoher Aufwand, hohe Kosten
• Ganz allgemein: Wozu brauchen wir Anforderungen überhaupt? in Personalpsychologie werden interindividuelle Unterschiede zwischen Personen betrachtet, die erfolgskritisch sind mit Hilfe von Anforderungen soll herausgefunden werden, was relevante Merkmale sind, die zu Erfolg im Unternehmen führen relevant für Personalplanung (wen wo einsetzen), Personalmarketing (wie was vermarkten, damit sich richtige Bewerber bewerben), Personalauswahl (wen, wer steigt auf), Personalentwicklung (wen wie fördern oder einsetzen), Personalbeurteilung (wen warum) Voraussetzungen zur erfolgreichen Bewältigung von Aufgaben in einer bestimmten Stelle
• Welche Strategien der psychologischen Diagnostik nach Schuler gibt es? -        Methoden, um herauszufinden, was relevante Anforderungen sind erfahrungsgeleitete-inuitive Methode Kenntnisse über Tätigkeiten, Ausbildungs- und Aufstiegsbedingungen und Erfahrungen damit --> Ableitung Anforderungen personenbezogene-empirische Methode statistisches Vorgehen Heranziehen empirische Befunde zu Zusammenhängen zwischen Merkmalen von berufstätigen Personen und Leistungshöhe/Zufriedenheit arbeitsplatzanalytische-empirische Methoden Untersuchung Tätigkeiten und Situation mit formalisierten Verfahren Aufgabenebene --> Beschreibung Tätigkeiten mit Aufgabeninventaren z.B. Functional Job Analysis (Zerlegung Arbeitsaufgabe in Elemente), Tätigkeitbewertungssystem (Beobachtung, Interviews) Verhaltensebene (Beschreibung Tätigkeiten) à Position Analysis Questionaire (Einstufung Arbeitselemente nach Häufigkeit und Wichtigkeit), Critical Incident Technique Eigenschaftsebene --> NEO-FFI
• Jetzt sind ja heutzutage die arbeitsbezogen-empirischen Methoden die Methoden der Wahl, ganz oft auf Aufgabenebene. Aber meinen Sie, das erhebt alles umfassend? Worauf könnte man denn gerade im Blick auf veränderte Arbeitswelten auch schauen? Macht es da manchmal vielleicht auch Sinn, Persönlichkeitseigenschaften zu erheben? veränderte Arbeitswelt: Technologisierung, Internationalisierung, Mobilität, Flexibilität à Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften da relevant? Viele weitere Einflussfaktoren (wie Partnerschaft, Familie) befristete Veträge, Wechsel von Berufen à selbstregulatorische Fähigkeiten wichtig (employability usw.) --> Persönlichkeitstests nötig Zusammenhang Persönlichkeit und Berufserfolg Persönlichkeit: häufig rechtliche Probleme
• Womit würden Sie OCB erheben? Eher subjektiv oder objektiv? eher subjektiv: Vorgesetztenurteil, Selbsteinschätzung, Befragung Mitarbeiter  aber: Urteilsverzerrungen
• Personalmarketing: Welche Phasen gibt es da? potenzielle Bewerber tatsächliche Bewerber Vorstellung des Bewerbers Bewerber akzeptiert Stellenangebot und tritt in Organisation ein Verbleib in Organisation
• Supplementärer und komplementärer Fit: Wenn sie ne Stelle besetzten worauf achten Sie dann noch? Was wenn sie mehr Innovation im Unternehmen wollen? neben Personalmarketing: Achtung auf supplementären und komplementären Fit  Passung zwischen Person (Persönlichkeit, Ziele, Werte, Kompetenzen) und Organisation (Anforderungen des Arbeitsplatzes, Ziele)  wenn mehr Innovation: komplementären Fit bevorzugen(????)
• Welche inkrementelle Validität würden sie bei Auswahlverfahren wichtig finden? hohe inkrementelle Validität bei Integrity-Test --> aber nicht zu empfehlen hohe inkrementelle Validität bei strukturiertem Einstellungsgespräch niedrige inkrementelle Val. bei Arbeitsprobe und AC --> sind sehr aufwändig inkrementelle Validität in Bezug zu kognitive Fähigkeiten und kein Einsatz eines Auswahlverfahrens (Zufallsauswahl)
• Erklärung Validitätsgeneralisierung? alle vorliegenden Studien zur Validierung eines Verfahrens werden quantitativ zusammengefasst (i.S. Metaanalyse) damit können Stichprobenfehler bzw. zu geringe Stichproben ausgeglichen werden
• CWB und Möglichkeiten der Vermeidung - Kontraproduktives Verhalten gegenüber Mitarbeite (Mobbing) oder Organisation (z.B. Klauen) - Verhalten mit offensichtlichem Schädigungspotential für Unternehmen Vermeidung Ansatz an Anlass --> Vermeidung Frustration der Mitarbeiter, Einsatz für Gerechtigkeit, Klima schaffen, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen Kontrollen nicht sonderlich hilfreich Achtung bei Personalauswahl auf ggf. Neigung der Person (Sensation Seeking, geringer Selbstwert) --> Integrity Test?
• Möglichkeiten der Personalbeurteilung: jeweils Beispiele. -        objektiv: z.B. Verkaufszahlen, Anzahl Zitationen -        subjektiv: Vorgesetztenurteil, Befragung Mitarbeiter, peers, Kunden, Selbstbericht -        360° Beurteilung
• Dann wollte sie wissen, was schwierig an objektiven Kennzahlen sein kann usw. Und ein Beispiel dafür. Wie sieht es mit Vorgesetztenurteilen aus? geringe Vergleichbarkeit (Einfluss weiterer Faktoren) Defizienz- und Kontaminationsprobleme teils schwierig zu finden negative Folgen für Betroffene durch ständige Dokumentation der Leistung (Stress) Vorgesetztenurteile: Vorteile: Akzeptanz, gute Interraterreliabilität Nachteile: Urteilsverzerrungen (Sympathieeffekte), mikropolitische Entscheidungen (wegloben), impression management aber: Beurteilungstrainings hilfreich
• Welches von den Beurteilertrainings ist am besten? -        höchste Effektivität Beobachtungstraining und Bezugsrahmentraining
• Wie ist das mit dem Kriterium und der Leistung und der Messung und welche gibt Probleme es? Jeweils ein Beispiel. -        Ansatz an Potential, Verhalten oder Ergebnis --> häufig Ansatz an Ergebnis (z.B. Umsatz) Probleme: Kriteriumsdefizienz: gewisse Einflüsse auf Kriterium  / Anteil des eigentlichen Leistungskonstrukts werden nicht erfasst / nicht mit dem Kriterium gemessen bzw. haben erst verspätet Einfluss auf Leistungskriterium (z.B. Kundenbindung, regelmäßige Reinigung) Kriteriumskontamination: Einfluss weiterer Aspekte auf Kriterium, die nicht an Leistung der Person geknüpft sind (z.B. Marktlage, Lage des Geschäftes)
• Welche Kriterien für Kriterien gibt es bei der Personalbeurteilung? Jeweils Negativ-Beispiele. Nutzen: soll zu mehr Produktivität führen, der Organisation nutzen oder zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter führen; Negativ-Beispiel: sehr teure Beurteilung, durch Rangordnungsverfahren schlechtere Zusammenarbeit der Mitarbeiter, Tippgeschwindigkeit in Callcenter (Mitarbeiter tippen irgendwas und arbeiten effektiv weniger) Akzeptanz: Vorgesetztenurteil, objektive Verfahren (wahrgenommene Fairness); Negativ-Beispiel: Tippgeschwindigkeit in Callcenter (Mitarbeiter tippen irgendwas), Ratingverfahren psychische Belastung: Negativ-Beispiel: Tippgeschwindigkeit in Callcenter (Stress) Praktikabilität: Aufwand und Nutzen in Balance; Negativ-Beispiel: 360°-Beurteilung für alle Mitarbeiter
• Sie haben in Ihrem Unternehmen eine Stelle zu besetzen – was sind Aufgaben des Personalmarketings? o   durch geeignete Stellenanzeigen und Marketing potenzielle und geeignete Bewerber dazu bringen, sich zu bewerben o   Vorstellung des Bewerbers --> Beurteilung o   Bewerbungsprozess so gestalten, dass Person Stellenangebot annimmt o   für Verbleib in Unternehmen sorgen
• Wie kann man das denn schaffen, dass Bewerber_innen das Personalauswahlverfahren akzeptieren? o   Transparenz (Förderung wahrgenommene Gerechtigkeit und Gründe für Einsatz der Verfahren) o   Schnelligkeit und Ansprechpartner o   Attraktivität des Angebots (späteres Gehalt) o   Aufwandsentschädigungen o   Augenscheinvalidität o   keine zu große psychische Belastung
• Welche Instrumente der Anforderungsanalyse sind gut geeignet? Methode der Wahl: Arbeitsplantzanalytische-empirische Methoden (Aufgabenebene, Eigenschaftenebene, Verhaltensebene) Praktikabilität: Functional Job Analysis (Aufgabenebene) oder Position Analysis Questionaire (Verhaltensebene) aus rechtlicher Perspektive: weniger Eigenschaftsebene, sondern analytische Methoden (aufgabenebene) reliabelste Verfahren: arbeitsplatzanalytische Verfahren und standardisierte Ratingskalen
• Kriteriumsdefizienz und –kontamination: Wie hängt das mit subjektiven und objektiven Maßen der Personalbeurteilung zusammen?  häufig Ansatz an Ergebnissen und Nutzung objektiver Maße (wie z.B. Verkaufszahlen) à häufig aber hierdurch Defizienz und Kontamination bei subjektiven Maßen, können diese Aspekte ggf. berücksichtigt werden à aber auch hier Urteilsverzerrungen
• Sie möchten OCB erhöhen und kontraproduktives Verhalten verringern. Was raten Sie als Psychologin einem Unternehmen? OCB erhöhen   bei Personalauswahl beachten, Atmosphäre herstellen, in denen sich Mitarbeiter wohlfühlen, Personalentwicklung (z.B. Teambildungsmaßnamen, Weiterentwicklungen fördern, Unterstützung durch Vorgesetzte), Commitment erhöhen, OCB in Personalbeurteilung berücksichtigt wird CWB verringern Ansatz an Anlass --> Vermeidung Frustration der Mitarbeiter, Einsatz für Gerechtigkeit, Klima schaffen, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen  Kontrollen nicht sonderlich hilfreich Achtung bei Personalauswahl auf ggf. Neigung der Person (Sensation Seeking, geringer Selbstwert) --> Integrity Test?
• Was ist Innovationscoaching? Fokus auf Kreativität, Innovation, Ideenmanagement, Werteorientierung --> Workshops zum Umgang mit Stress, Führungsstil z.B. Coaching zum Thema Humor zur Bewältigung von schwierigen Situationen --> Extreme, Absurditäten, Mehrdeutigkeit, Gegenteil, Analogie, Wörtlichkeit
• Personalmarketing: ASA-Theorie erklären -        Passung der Ziele des Unternehmens und der Person Phasen in Bewerbungsprozess: Attraction: Unternehmen muss geeignete Bewerber für sich interessieren bzw. richtige Bewerber anziehen Selection: Auswahl des Bewerbers, der zu Zielen und Unternehmenskultur passt Attrition: wenn Passung Aufstieg möglich, Verbleib in Unternehmen oder Kündigung Homogenisierung: Bei Achtung auf Passung zunehmende Homogenisierung der Mitarbeiter --> Gefahr der Erstarrung

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