Psychologische Arbeitsanalyse: Klassifizierung von Verfahren
Theoretischer Hintergrund Grad der Standardisierung Bedingungs- vs. personenbezogene Perspektive Erhebungsmethode
Tätigkeits-Bewertungs-System (TBS)
5 Skalengruppen (z.B. Organsiatorische/technische Bedingungen, Kooperations-/Kommunikationserfordernisse, Verantwortung...) TBS-GA für geistige Routinetätigkeiten & mit schöpferischen Anteil Anwendung: Bewertung von Arbeitstätigkeiten hinsichtlich ihrer Möglichkeiten zur Gesunderhaltung und Weiterentwicklung „arbeitsbezogener Persönlichkeitseigenschaften“
Kontrastive Aufgabenanalyse in Büro und Verwaltung (KABA) [Dunckel]
Grundmerkmal „Zielgerichtetheit“: Handlungsspielraum, objektive Behinderungen Grundmerkmal „Gegenständlichkeit“: Körperliche Aktivität, Vielfältigkeit von Aufgaben Grundmerkmal „Soziabilität“: Kooperation und Kommunikation
Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)
Gegenstand: Merkmale der Arbeitstätigkeit, die zurStressentstehung beitragen können Anwendung: Screening-Verfahren für die Identifizierungvon Belastungsschwerpunkten Format: Beobachtungsinterview und Fragebogenversion Skalen: Arbeitskomplexität, Variabilität, Kommunikation,Unfallgefährdung, Umgebungsbelastungen, einseitigekörperliche Belastung...
Verfahren zur Analyse von Arbeit im Haushalt (AVAH) [Resch]
Ermittlung der Alltagstätigkeiten Ermittlung des Anteils der Hausarbeit Ermittlung des Regulationsniveaus der Planungs- und Entscheidungsprozesse Ermittlung der Kooperationsformen Analyse der Flexibilität der Zeitnutzung →Bei Anpassung auch für gemeinnütziger Arbeit außerhalb Familie
Arbeitszufriedenheit (Definition + Warum Forschungsgegenstand?)
...ist die generelle Einstellung zur Arbeit und die allgemeine Bewertung der Arbeit Vermutet: ↑Produnktivität, ↓Absentismus, ↓Fluktuation Belegt: ↑Orga-Klima, ↑Lebensqualität AZ wird als Indikator für die Effizienz des Gesamtunternehmens gesehen
Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (Entstehung von AZ)
Defizitmotive (äußere Bedingungen der Arbeit) → Unzufriedenheit bei NichtBefriedigung⇒Hygienefaktoren: Führungsstil Gestaltung der Arbeitsumgebung, Beziehungen zu Mitarbeitern, Gehalt [...] Expansionsmotive (Inhalte der Arbeit) → Zufriedenheit bei Befriedigung⇒Motivatoren: Tätigkeit an sich Verantwortung Aufstieg und Weiterentwicklung Möglichkeit zum persönlichen Wachstum Kritik: Empirische Grundlage, Methodenabhängigkeit (Critical Incident Technique)
Arbeitszufriedenheit: Kritik
Undifferenziertes Konzept: hohe Korrelation mit Absentismus und Fluktuation geringe Korrelation mit Leistung (Henne/EiProblem) üblicherweise geben 70-80% der Befragten mittlere bis hohe Zufriedenheit an, würden den Job aber nicht mehr ergreifen! → Ausdifferenzierung des Konzepts der AZ nach Bruggemann
Ausdifferenzierung des Konzepts der AZ nach Bruggemann
Vergleich der Arbeitssituation mit eigenen Bedürfnissen Beibehaltung oder Veränderung des Anspruchsniveaus + ↑ progressive Arbeitszufriedenheit+ → stabilisierte Arbeitszufriedenheit– ↓ resignative Arbeitszufriedenheit – → Pseudo-Arbeitszufriedenheit (Änderung der Situationswahrnehmung)– → fixierte Arbeitsunzufriedenheit (ohne Problemlösungsversuche)– → konstruktive Arbeitsunzufriedenheit (aktive Problemlösungsversuche)
Prozessbezogene Emotion "Flowerleben"
freudige Aufgehen in einer glatt laufenden Tätigkeit, die man trotz hoher Beanspruchung noch unter Kontrolle hat Merkmale von Flow-Erleben:– Balance zwischen Kompetenz und Anforderung– Klare Anforderungen und Rückmeldungen– Erleben des Handlungsablaufes als klar und fließend– Konzentration „wie von selbst“– Verändertes Zeiterleben– Verlust an Selbstreflexivität „Paradoxon der Arbeit“: Das „freudige Aufgehen in der Tätigkeit“ geht nicht immer mit Glücksgefühlen und dem Wunsch nach Fortsetzung der Arbeit einher!
Emotionsarbeit
Arbeit, bei der Regulation der eigenen Gefühle erforderlich ist, um nach außen in Stimme, Mimik und Gestik ein bestimmtes Gefühl zu vermitteln, unabhängig davon, ob dies mit dereigenen inneren Einstellung im Einklang steht Besonders im Dienstleistungsbereich (tertiärer Sektor) → Merkmale: • Immateriabilität • Produktions- und Konsumtionsprozess fallen zusammen • Kern ist meist Interaktion zwischen Dienstleistungsgeber und –nehmer →Emotionsarbeit aus Handlungstheoretischer Sicht →Strategien und Auswirkungen von Emotionsarbeit
Emotionsarbeit aus handlungstheoretischer Sicht
Regulationsanforderungen: Ausdruck von Gefühlen, SensitivitätsanforderungenRegulationsmöglichkeiten: Individuelle Möglichkeiten, Vorgaben der OrganisationRegulationsprobleme: Emotionale Dissonanz
Strategien und Auswirkungen von Emotionsarbeit
Strategien der Emotionsregulation– Oberflächenhandeln– Tiefenhandeln– emotionale Devianz– automatische Emotionsregulation Auswirkungen von Emotionsarbeit– Strategie der Emotionsregulationsregulation (Oberflächen- vs. Tiefenhandeln) ist entscheidend für das Ausmaß der (negativen) Auswirkungen– Das Arbeitsmerkmal „Handlungsspielraum“ moderiert den Zusammenhang ⇒Wenn Gefühlsarbeit gegen eigene Überzeugung → Burnout-Symptome ⇒Keine neg. Konsequenzen solange Anforderungen den Leistungsmöglichkeiten entsprechen.
Arbeitsmotivation - Def und Theorien
Bereitschaft, sich für Unternehmensziele einzusetzen Formen: intrinsisch vs. extrinsisch Inhaltstheorien: Maslow (Bedürfnishirarchie), McClellands Motivtheorie (Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv) Prozesstheorien: Erwartungs x Wert - Ansätze (Valenz x subj. Wahrscheinlichkeit) Theorieansätze: Locke's Zielsetzungstheorien (hohe und spezifische Ziele ⇑ Leistung) – Voraussetzung: Ziele müssen akzeptiert werden – Feedback über Zielerreichung wesentlich – Selbstwirksamkeitserwartungen als Moderator → „Job Characteristics Model“
methodische Probleme der Messung von Arbeitszufriedenheit
Differenziertheitsgrades der Wirklichkeit sozialen Erwünschtheit Stimmung Verankerung der Antwortalternativen
Ableitbare Empfehlungen für die Arbeitsgestaltung aus Herzberg's 2-Faktoren-Theorie
Motivatoren sind genauso wichtig wie Hygienefaktoren Formulierung klarer Zielvorgaben und Rückmeldung Aufstiegsmöglichkeiten Schwierigkeit der Arbeitsinhalte, die individuelle Unter- und Überforderung vermeidet
Die Emotionstheorie von James-Lange
“Wir weinen nicht, weil wir traurig sind, sondernwir sind traurig, weil wir weinen.” Nach der James-Lange-Theorie folgt der bewussten Empfindung einer physiologischen/ motorischen Veränderung eine Emotion.
Erwerbslosigkeit: Def und Folgen
Arbeitslos ist wer... – arbeitsuchend ist,– das Rentenalter noch nicht erreicht hat– vorübergehend nicht in Beschäftigungsverhältnis – geringfügige Beschäftigung (<15 Std. pro Woche) ≠ EU-Richlinie (Arbeit = >0h/Woche) Folgen von Erwerbslosigkeit auf psychisches Befinden:– mehr „psychisch beeinträchtigte“ (37% vs. 23%) ← Sozialisations-/ Selektionseffekte– am besten untersuchter Indikator: Depressivität– ungesicherte Beschäftigungsverhältnisse ≠ Verbesserung Moderierende Faktoren:– Finanzielle Lage– Soziale Unterstützung
Erwerbslosigkeit - Maßnahmen
Gesellschaftliche und betriebliche Präventionsmaßnahmen: Neuverteilung unbezahlter und bezahlter Arbeit „Outplacementprogramme“ Individuums- und gruppenbezogene Maßnahmen: besonders wichtig: „Psychische Stabilität“ durch Förderung von: Teilhabe am sozialen Leben, sozialer Unterstützung, Attributionsstile, Kontrollüberzeugungen
Einflussfaktoren auf die Berufswahl
– Prozesse der Fremd- vs. Selbstselektion– Personen- vs. bedingungsbezogene Merkmale – „Willst Du ein Schiff bauen"... ⇒Zusammenhänge zwischen Werthaltungen und Studien-/ Berufswahl sind empirisch belegt.
Inhalte laufbahnbezogener Interventionen
– Kenntnisse über die Arbeitswelt– Kenntnisse über die eigene Person– Kenntnisse über wirksames laufbahnbezogenes Verhalten
Arbeitsmotivation – Praktische Anwendungen von Erwartungs x Wert-Theorien
Variable Entlohnungsprogramme (z.B. Gewinnbeteiligungen) Variable Belohnungen (z.B. Einrichtung von lohnabhängigen Konten) ⇒Problem: Nicht bei allen Berufsgruppen ingleicher Weise anwendbar.
Arbeitsmotivation – Praktische Anwendungen von Zielsetzungstheorien
→‚Management by Objectives“ → Mitarbeitergespräche
Arbeitsmotivation - Gerechtigkeitstheorien, Praktische Anwendungen
Gerechtigkeitstheorien (Adams): Aufwandskosten und Belohnungen im fairen Verhältnis? • Verfahrensgerechtigkeit: Fairer Entscheidungsprozess bei Verteilung von Ressourcen?• Verteilungsgerechtigkeit: Verhältnis Lohn/Arbeit bei anderen gleich? Praktische Anwendung: Leistungsabhängige Entlohnungs- und Prämiensysteme „Employee Recognition Programs“ ⇒Problem: subj. Wahrnehmung des Leistungsvergütungssystems
Strategien der Arbeitsgestaltung
Korrektive Arbeitsgestaltung (Mängelkorrektur) Präventive Arbeitsgestaltung (Vermeidung von Schäden) Prospektive Arbeitsgestaltung (Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung)
Arbeitsgestaltung betrifft...
Arbeitsaufgaben, Arbeitsumgebung und zeitliche und organisatorischeBedingungen
Merkmale der Aufgabengestaltung, die Aufgabenorientierung bzw. intrinsische Motivation bewirken
Merkmale der Aufgabengestaltung, die Aufgabenorientierung bzw. intrinsische Motivation bewirken: Ganzheitlichkeit Sinnhaftigkeit (≅Bedeutsamkeit) Anforderungsvielfalt (≅Vielseitigkeit) Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Autonomie (≅Handlungsspielraum) Zeitelastizität/stressfreie Regulierbarkeit Soziale Interaktion
Sieben Humankriterien nach DIN
Ganzheitlichkeit Bedeutsamkeit (≅Sinnhaftigkeit) Vielseitigkeit (≅Anforderungsvielfalt) Entwicklungsmöglichkeiten Handlungsspielraum (≅Autonomie) Benutzerorientierung Rückmeldung
F. W. Taylor : Grundsätze der wissenschaftlichen Betriebsführung
Annahme: Arbeitgeberinteressen = Arbeitnehmerinteressen Mensch als "Homo Oeconomicus" Kernelemente des Taylorismus: Individueller Arbeiter als Analyseeinheit Monetäre Anreize als einziger Motivationsfaktor Analoge Betrachtung von Arbeitern und Maschinen Arbeiter als Hauptansatzpunkt zur Produktivitätssteigerung Kritik: Vernachlässigung meschlicher (also psychologischer) Prozesse
Human Relations
Ausgangspunkt: Arbeitswissenschaftliche Studien in den Hawthorne-Werken Beobachtungen: „Hawthorne-Effekt“ (mehr Leistung bei Änderung der Umwelt: zB.Pausen) Cliquenbildung → informeller Definition einer „fairen Tagesleistung“ Fazit: ⇒Fokusverschiebung auf die sozialen Beziehungen in Organisation ⇒Bedeutung der Rolle der Gruppendynamik (keine eigenständige Konzepte für Veränderungen von Strukturen)
Gruppenaufgaben...
ermöglichen gemeinsame Aufgabenorientierung, wenn... die Gruppe eine gemeinsame Aufgabe hat mit gemeinsamer Verantwortung der Arbeitsablauf von der Gruppe selbst kontrolliert werden kann (Autonomie)
Kriterien für Autonomie (vgl. teilautonome Arbeitsgruppen)
Einflussnahme auf Zielvorstellungen Entscheidungsbefugnisse hinsichtlich Arbeitsort, -zeit und Unterbrechungen Autonomie in Fragen der Wahl der Produktionsmethoden ... hinsichtlich der internen Aufgabenverteilung ... der Mitgliedschaft ... der Führung ... über die Art der Aufgabenerledigung
Wann ist Gruppenarbeit produktiv?
Effektiv bei: Eignung der Aufgabe Angemessene Mitgliederzahl Gemeinsame Interessen und Ziele Befähigung zur Kommunikation unbelastete interpersonale Beziehungen Einhaltung spezifischer Regeln des gemeinsamen Vorgehens
Was gefährdet Gruppenarbeit
Gefährdet bei: Gruppendruck Autoritätsdruck Prestige- und Kompetenzzuschreibungen Sympathie- und Antipathieeffekte Austragen emotionaler Gegensätze auf der Sachebene (und umgekehrt) „Group Think“
Zusammenfassend: Bedingungsfaktoren der Effektivität von Gruppenarbeit (und Hackman)
Zusammensetzung der Gruppe (Heterogenität vs. Homogenität je nach A-struktur)Gestaltung der Arbeitsaufgabe (Gruppenkohäsion)Leistungsbeurteilung und Entlohnungssystem (Honorierung von Gruppen- vs. Einzelleistungen →„Trittbrettfahrer-Phänomen“) Hackman: – Gruppenergebnisse ≥ fremd gesetzte Leistungsstandards– Soziale Prozesse fördern Fähigkeit zur Gruppenarbeit– Erfahrung der Gruppenarbeit → individueller Bedürfnisbefriedigung
Differentielle Arbeitsgestaltung
Systematische Berücksichtigung interindividueller Unterschiede bei der Arbeitsstrukturierung →Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen,zwischen denen Beschäftigte wählen können Wichtige Begriffe: Ruhepausen, Arbeitszeitmodelle
Zeitliche und organisatorische Bedingungen: Arbeitszeitmodelle
Starre einschichtige Modelle (gleichbleibende tageszeitliche Lage + Länge der AZ) ⇒ hohe Planungssicherheit aber geringe Flexibilität Starre mehrschichtige Modelle (Wechselschichtsysteme) → mit/ohne Nachtschicht; Sonn- und Feiertagsarbeit Flexible Modelle – Gleitzeit mit/ohne Kernzeit – Extrem: Zeitsouveränität (nur Aufgabe fest) – Flexible individuelle wöchentliche AZ • Zeitkonto • Job-Sharing Weitere Modelle: Flexible Jahresarbeitszeit, „Sabbatical“, Altersteilzeit, Heimarbeit
Bewertung von Teilzeitarbeit
Minus: Personalnebenkosten Plus: Niedrigere Fehlzeiten und höhere Produktivität ⇒besonders erfolgversprechend bei Tätigkeiten mit hohen Konzentrationsanforderungen/ geringer Abwechslung
Zeitliche und organisatorische Bedingungen: Nachtarbeit
Nachtarbeit:– Große/langdauernde Anpassungsschwierigkeiten an Circadianrhythmik– bei Mitveränderung des Zeitgebers (z.B. Tageslicht) leichter (z.B. Flüge) Generelle Empfehlungen:– möglichst wenige Nachtschichten– längere Freizeitblöcke zw. den Schichten– keine Perioden, eher eingestreut
Aspekte der Gestaltung von Arbeits- und Betriebszeitmodellen
(Checkliste bei Frieling & Sonntag)
Mitarbeiterbezogene Aspekte Technisch-organisatorische Aspekte Rechtliche und sonstige Aspekte
Zeitliche und organisatorische Bedingungen: Pausenregelungen, Beispiel Lenkzeitverordnung
→Typen von Pausen →Oft, kurz, VOR Leistungsabfall Beispiel „Lenkzeitverordnung“:• Wöchentlich max. 56 Std.• Tageslenkzeiten: 9 Std. täglich und 2 x wöchentlich 10 Std.• Nach 4,5 Std. Lenkzeit: Pause von mindestens 45 Min.• Von täglich 11 Std. Ruhezeit müssen 9 Std. am Stückabgehalten werden (bisher 8 Std. )...
Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz
Ziel: Vermeidung schädigender Auswirkungen der Arbeitinnerhalb oder außerhalb einer Organisation
Arbeitsschutz
Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu beitragen, Leben und Gesundheit der arbeitendenMenschen zu schützen, ihre Arbeitskraft zu erhalten und die Arbeit menschengerecht zugestalten Sowohl unmittelbare Folgen (Unfallforschung) und längerfristige Folgen (Stressforschung) Unfallforschung→Arbeitssicherheit
Arbeitsschutz
Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu beitragen, Leben und Gesundheit der arbeitendenMenschen zu schützen, ihre Arbeitskraft zu erhalten und die Arbeit menschengerecht zugestalten Sowohl unmittelbare Folgen (Unfallforschung) und längerfristige Folgen (Stressforschung) Unfallforschung→Arbeitssicherheit
Arbeitssicherheit
anzustrebender, weitgehend gefahrenfreier Zustand bei der Berufs- bzw. Arbeitsausübung Arbeitssicherheit ist Teilbereich des Arbeitsschutzes
Arbeitsunfall vs. Wegeunfall
Arbeitsunfall: Unfall, den eine versicherte Person infolge der Ausübung einer versichertenTätigkeit innerhalb und außerhalb der Arbeitsstätte erleidet ⇒meldepflichtige Arbeitsunfälle (2010): ≈ 1 Mio (≈700 tödlich) Wegeunfall: Unfall, den eine versicherte Person auf dem Weg zum oder vom Ort derversicherten Tätigkeit erleidet; den Arbeitsunfällen gleichgestellt. ⇒meldepflichtige Wegeunfälle (2010): ≈ 200 Tausend (≈400 tödlich) ←wegen zunehmenden Fahrleistung Tendenz steigend
Arbeitssicherheit: Gefahr, gefährliche Situation, Risiko, Risikoverhalten
Gefahr: Wirkungsweise, die physikalische Körper (Gefahrenträger) auf andere physikalische Körper ausüben Gefährliche Situation: Umstände, unter denen Gefahrenträger und Menschen in Interaktion treten und in denen die Möglichkeit einer Schädigung besteht Risiko: Eintretenswahrscheinlichkeit der Schädigung x Schadenshöhe Risikoverhalten: Verhaltensweisen, die Einfluss auf Eintretenswahrscheinlichkeit einesSchadens und/oder die Schadenshöhe haben
Arbeitssicherheit: Meldepflichtiger Unfall, Unfallquote
Meldepflichtiger Unfall: Arbeits- oder Wegeunfall, der zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 3 Tagen oder zum Tod führt. („30-TageKriterium“ bei Tod) Unfallquote: Unfallhäufigkeit / geleistete Arbeitszeit (Arbeitsunfälle je1 Mio. Arbeitsstunden) bzw. die Anzahl der Vollarbeiter (Arbeitsunfälle je 1.000Vollarbeiter)
