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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Lernfragen 1 (Lesson)

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• Was sind die Grundgedanken der Personalauswahl? Variabilität - nicht jeder kann alles gut/ interessiertsich für das Gleiche Stabilität - Merkmale innerhalb einer Person haben gewisse Stabilität Menschenbild - bestimmt nach welchen Personen in der PA gesucht wird
• Welche Auswahlverfahren gibt es - wonach können Sie diese beurteilen? Allgemeine Verfahren- Bewerbungsunterlagen-strukturiertes Einstellungsinterview- Online-Bewerbung- Personalfragebogen- Assessment Center- Referenzen + - Intelligenztests- Arbeitsproben-Integritätstests --> Beurteilung der Verfahren anhand der..-Reliabilität - Zuverlässigkeit der Verfahren -Objektivität - verschiedene Prüfer - gleiches Ergebnis-Validität - größtmögliche Gültigkeit der Ergebnisse
• Welche Auswahlverfahren würden Sie als gut bezeichnen und warum? --> Aufgrund der hohen Validität - Intelligenztests- Arbeitsproben- Integritätstests- Vorstellungsgespräch (strukturiert)
• Was ist mit Stichprobenabhängigkeit eines Verfahrens gemeint? Die Reliabilität fällt je nach Stichproben höher oder niedriger aus --> werden extreme Werte (Personen) nicht berücksichtigt, sinken die Korrelationen.
• Wann lohnt sich die Entwicklung eines aufwändigen Verfahrens? Wenn die Nützlichkeit/ Kosten-Nutzen-Kalkulation es vorgibt..
• Was regelt die Din33430? – nennen Sie Beispiele. Die Din33430 regelt die „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“z.B.: der Anforderungsbezug (stellenspezifische Arbeits- und Anforderungsanalyse); größtmögliche Objektivität;Reliabilität und Validität; Normen müssen Referenzgruppe entsprechen; Auswertung nach Vorschriften; Dokumentation des gesamten Auswahlprozess (inkl. Evaluation)
• Welche verschiedenen Ziele werden mit Assessment Centern verfolgt - Beurteilung/ Auswahl von Personal für mittlere und hochrangige Führungspositionen- Langfristige Personalbedarfsplanung (durch gründliche Auswahl)- Potentialerfassung/ Einschätzung von Mitarbeitern und deren Personalentwicklung- Aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter- Ermittlung von Aus- und Weiterbildungsbedarf
• Wie lässt sich die Validität eines Assessment Centers verbessern? Qualitätsstandarts: AnforderungsorientierungVerhaltensorientierungBeobachtertraining (kontrollierte Subjetivität)WirklichkeitsnäheTransparenzprinzip (Chancengleichheit)… MethodenvielfaltTrennung von Beobachtung und Beurteilung
• Wie ist Partizipation definiert? Welche Ebenen können unterschieden werden? 1. Partizipation = Führung als wechselseitiger ProzessEinbeziehung von Individuen in Entscheidungs/ + Willenbildungsprozesse  Ebenen der Partizipation:Arbeitsplatz (Handlungsspielraum, Freiheit, Kontrolle)Gruppe (Projektgruppen, Zirkel, Teilautonome Arbeitsgruppen)Abteilungen (Partizipatives Management)Betrieb/ Unternehmen (Industrielle Demokratie)Konzern (Betriebs-/ Aufsichtsrat)Kunde (Partizipative Produktentwicklung)
• Was besagt der kognitive Ansatz zur Wirkung von Partizipation? Kognitiver Ansatz: „bei partizipativen Strukturen..“Informationsaustausch Entwicklung besseren ProblemverständnissesMöglichkeit der Wissens/ErfahrungsintegrationErweiterung der Qualifikation--> Partizipation wirkt stärker auf Produktivität als auf Zufriedenheit
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• Was besagt der motivationale Ansatz zur Wirkung von Partizipation? Motivationaler Ansatz: Befriedigung Bedürfnisse höherer OrdnungKein direkter Zusammenhang zwischen Partizipation und Produktivität-> sondern Reduktion v. Widerstand und Anwachsen v. Motivation--> Vor allem bei Jenen Auswirkungen, wo Bedürfnisse nicht durch andere Aspekte d. Arbeit befriedigt werdenPartizipation wirkt stärker auf Zufriedenheit + Produktivität
• Welche unterschiedlichen Formen / Strukturen kennen Sie zur Umsetzung von Partizipation in der Arbeit? Direkte Partizipation:Partizipative KleingruppeTeilautonome Arbeitsgruppe Indirekte Partizipation:BetriebsratGewerschfaftenBerufsverbände
• Welche Nachteile kann Partizipation haben? Bei Gruppenentscheidungen:Höherer ZeitaufwandDominanz von EinzelpersonenGruppendruckExtreme Risikobereitschaft durch Verantwortungsstreuung
• Welche individuellen und organisationalen Bedingungen sollten für gelungene Partizipation vorliegen? Individuell:MotivationKompetenzUnsicherheits- und KonflikttoleranzSelbstwirksamkeitserwartungOrganisational:Organisationale/ Gesellschaftliche UmweltTechnologiePartizipationsstrukturenVorgesetzte
• Was ist bei der Einführung partizipatorischer Strukturen zu beachten? Führungsstil in Abhängigkeit von: Bedeutung der Entscheidung Wichtigkeit des Commitments Expertise der Führungskraft Wahrscheinlichkeit des Commitments Unterstützung durch Gruppe Expertise der Gruppe Teamkompetenz 
• Welche Auswirkungen hat Partizipation? Handlungs- und EntscheidungsspielraumVollständige TätigkeitenEffizienz/ ProduktivitätArbeitszufriedenheit / Commitment / LeistungsbereitschaftGesellschaftliches EngagementMotivation zu selbstbestimmten HandelnKompetenzen/ Fähigkeiten 
• Wie lässt sich Partizipation messen? z.B. durch einen Fragebogen im Büro, mit sieben Dimensionen, aufgeteilt nach Intensität und Partizipationsveränderungswunsch:ArbeitsplatzArbeitsaufgabeArbeitszeitPersonalentwicklungArbeitsmittelArbeitsvertagOrganisationsentwicklung
• Welche Fairnessdimensionen gibt es? Distributive Gerechtigkeit (Einschätzung der Fairness von Outcomes)Prozedurale Gerechtigkeit (Einschätzung ob der Entscheidungsprozess fair ist)Interaktionale Gerechtigkeit (Einschätzung ob Führungskräfte Prozesse fair implementieren, Mitarbeiter respektvoll behandeln und Entscheidungen adäquat erklären)
• Welche drei grundlegenden Verteilungsprinzipien werden unterschieden? Distributive Fairness - Regeln zur Verteilung von Ressourcen:Fairness (Equity) – Ressourcen werden verteilt nach Fähigkeiten/ eingebrachten BeitragGleichheitsprinzip (Equality) – Jeder bekommt das Gleiche (Beitrag ungeachtet)Nach Bedürfnis (Need) – Ressourcen, an jene vergeben, die sie mehr benötigen
• Wie kann eine Fairnesseinschätzung unter Verwendung der Equity-Theory beeinflusst werden? Durch sozialen Vergleich wird eingeschätzt ob Behandlung fair ist.Situation wird als fair erlebt, wenn Verhältnis zwischen ihren Beitrag und Ergebnis mit jenem Verhältnis einer anderen Person übereinstimmt
• Welche Regeln gibt es zur fairen Gestaltung von Prozessen? Konsistenz der verwendeten Regeln über Zeit und verschiedene AutoritätenUnterdrückung von einseitigen Urteilen / ignorieren egoistischer InteressenGenauigkeit der Entscheidung durch Berücksichtigung aller InformationenKorrekturmöglichkeiten der EntscheidungRepräsentativität der Entscheidung Ethische Verträglichkeit der Entscheidung
• Wann wird ein Personalauswahlverfahren als fair empfunden Formale Eigenschaften: Bezug zum BerufLeistungsmöglichkeiten im Vorfeld der Entscheidung2. Chance (Möglichkeit der Änderung)Konsistenz über alle Bewerber hinwegInformationstransparenz: FeedbackInformation über das AuswahlverfahrenEhrlichkeit im Gespräch mit BewerbernZwischenmenschlichkeit:Wirkung des Leiters des Auswahlverfahrens (Respekt/Wärme)Wechselseitige KommunikationKorrektheit der Fragen
• Erläutern Sie den wesentlichen Unterschied zwischen Inhalts-und Prozesstheorien der Motivation! Inhaltstheorien: Zeigen, welche Motive Menschen zu bestimmten Handlungen bewegen -> Klassifizierung menschlicher BedürfnisseIndividuum = Objekt, das auf Bedürfnisse und Umweltreize reagiert Prozesstheorien:Beschreibung der Dynamik der Motivation (kognitive Vorgänge)Individuum = Subjekt, das aufgrund von Erwartungen über Anstrengungs-Ergebnis-Verknüpfungen Entscheidungen trifft
• Erläutern Sie an einem Beispiel die VIE-Theorie von Vroom. Was die Vor- und Nachteile dieses Ansatzes? -> Wert-Erwartungsmodell Valenz , Instrumentalität, Erwartung -> Person wählt Entscheidungen die den (erwarteten) Nutzen maximieren Bsp.: freie Wirtschaft =  mehr Geld. ? Berechnung, wenn Nutzen zur Bedürfnisbefriedigung (durch Geld) hoch -> wahrscheinlich dass Variante gewählt wird Kritik:- unklar welche Faktoren Erwartungen beeinflussen- Fehleinschätzung der Mitarbeiter - berücksichtigt keine Routinehandlungen--> nur kleiner Ausschnitt des Motivationsprozess 
• Wie müssen Ziele formuliert sein, damit sie motivierend wirken? S - pezifischM - essbarA - attraktiv (ansprechend)R - realistischT – timely (mit Zeitrahmen)
• Was sind die Merkmale von „Flow“? Welche Merkmale muss eine Arbeitsaufgabe haben, damit „Flow“ entsteht? Elemente von „Flow“: Aufmerksamkeit auf nur ein beschränktes StimulusfeldHandelnde empfinden Kontrolle über Handlung und UmweltVöllige Konzentration auf TätigkeitZustand der SelbstvergessenheitVerzerrter Zeitsinn
• Voraussetzungen für „Flow“: Gleichgewicht zwischen den Anforderungen der Situation und den eigenen Fähigkeiten Tätigkeit liegt an der obersten Grenze der LeistungsfähigkeitKomplexität der Anforderung wird ständig erhöhtEindeutige Handlungsanforderungen Eindeutige Rückmeldungen
• Welche Arbeitsmerkmale sind nach dem Modell von Hackmann & Oldham motivationsförderlich? Job Characteristics Model AnforderungswechselGanzheitlichkeitBedeutungAutonomieRückmeldung (Erlebte Bedeutsamkeit d. Arbeit; Erl. Verantwortlichkeit; Wissen um die Ergebnisse; Bedürfnis nach pers. Entfaltung)
• Ist Lohn/ Gehalt eine Motivation? Ja, es gehört zur extrinsichen Motivation
• Erläutern Sie das Konzept der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann und was daraus folgt! Bruggemann unterscheidet sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit:progressive, stabilisierte, resignative Arbeitszufriedenheit, Pseudo-Arbeitszufriedenheit, fixierte und konstruktive Arbeitsunzufriedenheit. Welche dieser Formen auftritt, ist zunächst von einem individuellen Vergleich zwischen den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen einerseits (= SOLL) und den Möglichkeiten ihrer Realisierung in der jeweiligen Arbeit andererseits (= IST) abhängig. Je nach Ausgang des SOLL-IST-Vergleichs und der danach folgenden Reaktion des Anspruchsniveaus ergeben sich dann die unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit.
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• Wie wird Führung definiert? Führung = bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf MenschenPersonale Führung als Arbeitskontext einer OrganisationFührung = GruppenphänomenIntentionale soziale EinflussnahmeDient der Zielerreichung durch KommunikationKann UV und AV sein
• Nennen Sie mögliche Beispiele für unterschiedliches Führungsverhalten in Abhängigkeit vom Menschenbild (chronologisch geordnet) Economic Man (verantwortungsscheu, handelt nach Maxime des größten Gewinns): finanzielle Anreize und Kontrolle Social Man (Betonung informaler soz. Beziehungen, soz. Gruppennormen): Zusammenarbeit, Kommunikation und Loyalität zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter Self-actualizing Man (sinnvolle Nutzung von Potentialen und Fähigkeiten, Bedeutung d. Arbeitsinhalts): vollständige Aufgaben, Motivation, Kompetenzverwaltung, Delegation teilautonomer ArbeitsgruppenComplex Man (Bedürfnisse inter-/intraindividuell verschieden, komplexe Motivationsmuster, interagierende Ziele und Werte): keine allgemein erfolgreiche Führungsstrategie (je nach Person/Situation variierend)
• Geben Sie eine grobe Klassifizierung von Führungstheorien! Eigenschaftsansatz und PersönlichkeitFührungsstileFührungsverhaltenSituative FührungstheorienBeziehungsorientierte FührungTansaktionale und transformationale Führung (Full-Range Model of Leadership)
• Unterscheiden Sie transaktionale und transformationale Führung! Transaktional (austauschorientiert):FK und MK haben selbes Ziel, dass nur gemeinsam erreicht werden kannAustausch: Leistung des MA gegen Belohnung der FKZweckrationale BeziehungTransformational (veränderungsorientiert)Emotionale Beeinflussung der MA durch die FKOrganisationsziele sollen intrinsische Belohnung werden durch Charisma und Motivation
• Erläutern Sie die Probleme der Messung von Erfolg der Führung! Schwierigkeit durch Kontamination und DefizienzKontamination: Kriterium wird durch viele Faktoren beeinflusstDefizienz: Kriterium ist nicht Hauptaufgabe der FK (als Erfolgskriterium unzureichend)
• Welche Eigenschaften stehen im Zusammenhang mit Führungserfolg? (Charisma)IntelligenzBig Five (wichtigste zuerst)ExtraversionGewissenhaftigkeitOffenheitNeurotizismusVeträglichkeit
• Nennen Sie situative Rahmenbedingungen, die den Führungserfolg beeinflussen können! Beziehung zwischen FK und MAStruktur der Aufgabe (klar/unklar)Positionsmacht der FK
• Konzipieren Sie eine Studie zur Messung des Erfolgs eines selbst gewählten Führungsverhaltens! Befragung der MA nach Verhaltensweisen ihrer FKNach Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung Messung der MA-Zufriedenheit, der Leistung und der Führung insgesamt(Nach Judge & Piccolo)
• Nennen Sie einige Gründe für PE-Bedarf! Einarbeitung neuer MitarbeiterAufstiegsqualifizierungQualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung-der Organisationsziele-der Organisationskultur-der OrganisationsstrukturNeuverteilung von EntscheidungskompetenzenTechnische VeränderungenSoziale VeränderungenUmsetzungen (Notwendig durch Kündigung, Berentung, Krankheit etc.)
• Nennen Sie transferförderliche Aspekte von PE-Maßnahmen! Der Person:Intelligent, gewissenhaft, motiviertDer Intervention:Übung (realitätsnah!)Setzen von (realistischen) ZielenErhöhung der Selbstwirksamkeit der TNEinsatz von SelbstmanagementtechnikenRückfallprophylaxeRealitätsnäheDes ArbeitsumfeldesUnterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen„Transferklima“  
• Wie sieht ein ideales Evaluationsdesign für PE-Maßnahmen aus? Summative Evaluation / Formative EvaluationEvaluationskriterien:Reaktionskriterien = subjektive Bewertung der Intervention durch TNLernkriterien = durch Tests, Arbeitsproben, FragebogenVerhaltenskriterien = wird es im Alltag umgesetzt, z.B. Befragung von Vorgesetzten, KollegenErgebniskriterien = relevante Resultate für Organisation (ReturnOnInvestment)
• Was versteht man unter Kontamination und Defizienz der Leistungskriterien? Kontamination (Aspekte, welche nicht Leistung erfassen)Defizienz (Teil der Leistung, welche nicht Kriterium[=Messung] sind)(Relevanz (Kriterium erfasst Leistung)
• Was ist eine 360-Grad Beurteilung? Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven durchVogesetzteKollegenKundenggf. unterstellte Mitarbeiter
• Worauf ist bei der Einführung von Leistungsbeurteilungen zu achten? Rückmeldung eines Status quo = Intervention!Was wird rückgemeldet? - Bewertung des Leistungsstands?Beobachtungs- und Beurteilerschulung - sozialpsych. Effekte bei Beurteilung (durch Optik, Geschlecht etc.)Problem: Erkenntnis über Status quo enthält keine Handlungsempfehlung 
• Benennen Sie wesentliche Probleme/ Kritikpunkte der Leistungsbeurteilung! Probleme bei Leistungsbeurteilungen über objektive Produktionsarten:Unreliabiltät von Messungen (zeitl. Instabilität)Defizienz der Kriterien ( welche Daten heranziehen?; nichtquantifizierbare Leistungen oft wichtiger als quantifizierbare! [z.B. Loyalität])Für viele Jobs existieren keine objektiven Messungen (z.B. Lehrer) Unterschied zwischen typischer und maximaler Leistung Proleme bei Leistungsbeurteilung über das allgemeine Arbeitsverhalten:Kontamination ( den jeweiligen Daten liegen neben dem individuellen Leistungsverhalten viele andere Ursachen zugrunde [z.B. Gesundheit, Ermüdung, Umgebung etc.)
• Wie bewerten Sie den Sachverhalt, dass Fremdeinschätzungen der Leistung i.d. Regel höher übereinstimmen als Selbst-und Fremdeinschätzungen? Welche Erklärungen haben Sie dafür? Bedingt durch „blinden Fleck“ den nur Fremdbeurteiler wahrnehmen innerbetriebliche Kommunikationsprobleme abhängig von Güte der FK/MA-Beziehung
• Benennen Sie Ansatzpunkte für die Bedarfsanalyse für PE Analysedreieck: Organisationsanalyse; Personenanalyse (Potenzialanalyse); AufgabenanalyseLeistungsanalyse (vergangenes Verhalten) vs. Potenzialanalyse (Entwicklungskapazität für zukünftige Leistungen)
• Welche Gründe für Widerstände gegen OE können Sie nennen? Personale Ursachen:Angst vor ArbeitsplatzverlustAngst vor Verlust (informeller) PrivilegienGewohnheitenMissverständnisse in Bezug auf Ziele, Vorgehensweisen und Konsequenzen der VeränderungenKeine Identifikation und kein Einbezug in die VeränderungsmaßnahmenAngst vor Neuem etc. Organisationale Ursachen:Belohnungssysteme verstärken Status quoRivalitäten zwischen AbteilungenAngst dass Rivalitäten Machtgleichgewicht verändernSchlechte Methoden der OV/OESchlechte Erfahrungen mit OV/OE Strukturelle Rigidität
• Nennen Sie einige Grundregeln, die Sie bei OE-Prozessen beachten sollten! Förderliche Faktoren:Keine materielle Existenzkrise des UnternehmensWahrnehmung einer Ist-Soll-Diskrepanz, d.h. ein von innen nach außen kommender LeidensdruckOffene, stabile Spielregeln innerhalb der KooperationBereitschaft zum ExperimentierenFlache HierarchienStarkes TopmanagementTeamerfahrung bei FKsOffener innerbetrieblicher KommunikationsflussBereitschaft zu langfristigen ProzessenStändige Überwachung des ProzessesValide und reliable Messinstrumente
• Beschreiben Sie die wichtigsten Phasen eines OE-Prozesses. Effizienzproblem Erkennen einer VeränderungsnotwendigkeitSchaffung eines geeigneten Klimas für VeränderungProblemdiagnoseSuche nach geeigneten StrategienAuswahl der StrategienImplementierung der VeränderungsstrategienEvaluation der Veränderungsstrategie ( Modifikation!?)

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