Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Subject) / Personalführung, Qualifizierung und Kommunikation (Lesson)

Grundlagen der Personalführung, Qualifizierung und Kommunikation

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• Erklären Sie das didaktische Dreieck! Das didaktische Dreieck beschreibt die Abhängigkeiten unterschiedlicher Einflussfaktoren bei der Planung des Lernprozesses. Es bestehen Abhängigkeiten zwischen Lernziel/Inhalt und der Methode sowie den Hilfsmitteln/Medien. Im Mittelpunkt der Überlegungen steht immer die Lernperson, z.B. der Auszubildende.
• Im Mittelpunkt aller Überlegungen steht der Auszubildende. Worauf ist bei der Betrachtung seiner Person zunächst zu achten? Bei der Betrachtung der Person des Auszubildenden ist zu achten auf: - Entwicklungsstand = Alter und Grad der Selbständigkeit  - Vorbildung - Vorkenntnisse - Stärken und Schwächen = genaues Bild über die Fähigkeiten (Radarbild / Regentonne) - Lerntypen - Biorhythmus  
• Erläutern Sie die Behaltensgrade des Lernens! Die Behaltensgrade des Lernens sind: - 90% durch selbst tun - 70% durch reden - 50% durch sehen und hören - 30% durch sehen - 10% durch hören
• Welche Lerntypen gibt es? Und durch welche Fragen findet der Ausbilder heraus, welcher Lerntyp der Auszubildende ist? Als Lerntypen gibt es den - visuellen - auditiven - verbalen und - haptischen. Um den Lerntyp des Auszubildenden herauszufinden, stellt der Ausbilder folgende Fragen: - Wie haben Sie in der Vergangenheit am besten gelernt? - Wie konnten Sie überhaupt nicht lernen?
• Was bedeutet didaktische Reduktion? Didaktische Reduktion meint, dass der Lernstoff auf das Niveau bzw. Auffassungsgabe des Auszubildenden anzupassen ist.
• Eine gute Ausbildung muss planmäßig erfolgen, d.h. Lernziele müssen definiert werden. Wie ist die Formulierung von Lernzielen definiert? Formulierung von Lernzielen = ein beobachtbares Endverhalten
• Was sind Richtlernziele? Richtlernziele sind im Ausbildungsrahmenplan formulierte Mindestinhalte.
• Wie werden Lernziele hierarchisch gegliedert (Lernzielhierarchie)? Lernziele werden hierarchisch gegliedert in - Richtlernziele - Groblernziele - Feinlernziele  
• Feinlernziele können nach Lernbereichen und Kompetenzen (Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz) unterschieden werden. Welche Lernbereiche werden in der Lerntheorie unterschieden? Lernbereiche sind - kognitiver Lernbereich (Wissensbereich) = auf Wissen und Verstehen ausgerichtet = Kopf - (sozial-)affektiver Lernbereich (Verhaltensbereich) = auf Veränderungen von Einstellungen und Werterhaltungen ausgerichtet = Herz - psycho-motorischer Lernbereich (Fertigkeitsbereich) = auf manuelle Tätigkeiten ausgerichtet = Hand
• Was ist mit Lernzieltaxonomie gemeint? In welche Stufen ist sie nach Benjamin S. Bloom eingeteilt? Die Taxonomie von Lernzielen beschreibt deren Wertigkeit (Schwierigkeitsgrad) bzw. stellt klar, in welchem Umfang die geforderten Inhalte umzusetzen sind. 6 Stufen nach Benjamin S. Bloom: 1. Wissen 2. Verstehen 3. Anwenden 4. Analyse 5. Synthese 6. Evaluation
• Was ist unter der Operationalisierung von Lernzielen zu verstehen? Welche Kriterien müssen nach Robert F. Mager erfüllt sein, damit Lernziele operationalisiert sind? Ein Lernziel ist operationalisiert (= überprüfbar), wenn es präzisiert ist. Nach Robert F. Mager muss bzw. müssen dazu - ein beobachtbares Endverhalten - die Bedingungen zur Lernzielerfüllung - der Beurteilungsmaßstab (Wann ist das Lernziel erreicht?) angegeben sein.
• Lernziele werden im Ausbildungsprozess mit Inhalten gefüllt. Dabei soll der Ausbilder thematische Ausbildungsreihen erstellen. Was heißt das? Bei einer thematischen Ausbildungreihe erstellt der Ausbilder eine Lernreihenfolge, wobei die einzelnen Lerninhalte in einem engen Zusammenhang stehen, damit der Auszubildende Inhalte bzw. Wissen verknüpfen kann.
• Es gibt eine Vielzahl an Ausbildungsmethoden. Dabei werden diese in verschiedene Gruppen eingeteilt. Welche sind das? Es gibt eine Einteilung der Ausbildungsmethoden nach: 1.) aktiven und passiven Methoden = ist der Auszubildende eher aktiv (z.B. Rollenspiel) oder passiv (z.B. Zuhören beim Vortrag) beteiligt. Weitere Einteilung: mit oder ohne unmittelbarer Führung des Ausbilders 2.) konventionellen und handlungsorientierten Methoden = der Ausbilder leitet den Auszubildenden an, bestimmt die Lernschritte und führt durch den Lernprozess (konventionelle Methode); = unterstützt den Auszubildenden in der Erlangung der beruflichen Handlungskompetenz (handlungsorientierte Methode).
• Welche konventionellen Ausbildungsmethoden kennen Sie? Erläutern Sie diese in Kürze! Konventionelle Ausbildungsmethoden sind: 1.) Fragend-entwickelndes Lehrgespräch = entwickelt sich in drei Schritten: problemorientierter Einstieg, Erarbeitung, Zusammenfassung 2.) Vortrag, Referat = ausgesuchtes Thema wird vorgestellt; allgemeines Thema = Vortrag, spezifisches Fachthema = Referat 3.) Vier-Stufen-Methode = bei psycho-motorischen Lernzielen; vollzieht sich in vier Stufen: Vorbereitung des Auszubildenden und Ausbilders, Vormachen und Erklären, Nachmachen und Erklären lassen, selbständiges Arbeiten und Üben
• Wie setzt sich die berufliche Handlungskompetenz zusammen? Die berufliche Handlungskompetenz ist das Ergebnis des Zusammenwirkens von Fach-, Methoden-, Sozial- und persönlicher Wertekompetenz.
• Was sind die Kennzeichen bei der handlungsorientierten Ausbildungs-methode? Welche handlungsorientierten Methoden haben sich in der Versicherungswirtschaft bewährt? Die handlungsorientierte Methode zeichnet sich durch selbstständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren aus. Bewährt haben sich dabei die Erkundung, Fallstudie, Leittext-/Leitfragenmethode, Postkorb, Projekt, Rollenspiel.
• Erklären Sie das Modell der vollständigen Handlung! Das Modell der vollständigen Handlung ist der idealtypische Verlauf, wie handlungsorientierte Methoden ablaufen sollten. Es gibt danach sechs Phasen: 1.) Information / Aufgabe = Ausbilder übergibt Aufgabe 2.) Planung = Auszubildender plant seine Vorgehensweise bzw. Alternativen 3.) Entscheidung = Auszubildender stellt Planung begründend vor und entscheidet 4.) Ausführung = Auszubildender erarbeitet selbstständig den Auftrag 5.) Kontrolle = Auszubildender kontrolliert selbstständig sein Ergebnis 6.) Auswertung / Analyse = Ausbilder und Auszubildender analysieren Kompetenzbereiche, fachliches Ergebnis, Planung und Vorgehensweise, Kundenorientierung und es erfolgt eine Bewertung
• Erklären Sie in Kürze die handlungsorientierten Ausbildungsmethoden Erkundung, Fallstudie, Leittext-/Leitfragenmethode, Postkorb, Projekt und Rollenspiel! 1.) Erkundung = Erarbeitung komplexer Sachverhalte i.d.R. außerhalb des Arbeitsplatzes bzw. Betriebes. Erkundungsauftrag sollte möglichst offen gefasst sein, sonst liegt Arbeitsauftrag vor. 2.) Fallstudie = komplexer, erledigter Fall, bei dem der Auszubildende die Problemlage erfassen und durch Informationsbeschaffung lösen soll; die Unterlagen müssen erst von ihm erschlossen werden. 3.) Leittext-/Leitfragenmethode = Praxisfall mit Katalog an Leitfragen, wonach der Auzubildende den Sachverhalt und Lösung erarbeitet. Am Ende steht eine Handlungsanweisung. 4.) Postkorb = Auszubildender erhält Postkorb mit 12 - 15 fiktiven, aber realitätsnahen Poststücken zur Bearbeitung in vorgebener Zeit. 5.) Projekt = Aufgabe an Auszubildenden bzw. Team, etwas Neues zu entwickeln oder etwas Vorhandenes zu verbessern. Planungsphase ist von zentraler Bedeutung. 6.) Rollenspiel = Auszubildender nimmt div. Rollen zu alltäglichen Situationen ein, um zu lernen, wie andere denken und fühlen, und erhält Feedback, wie er auf andere wirkt.
• Welche Formen der Lern- und Arbeitstechniken kennen Sie? Woran sollten sich diese orientieren? Lern- und Arbeitstechniken sollten sich am individuellen Lerntyp orientieren. Formen der Lern- und Arbeitstechnik sind - Gliederung - Mind-Maps - Lernkartei - Lerngruppe
• Erläutern Sie, in welchen Schritten der Lernprozess festgelegt wird! Der Lernprozess wird in folgenden Schritten festgelegt: 1.) Planung = didaktische Analyse - Lernausgangslage (Stärken, Schwächen, Vorkenntnisse, Intellekt, Lerntyp u.a.) des Auszubildenden bestimmen - Lernziel festlegen und fachlichen Inhalt bestimmen - Lernmethode nach Lernausgangslage und Lernziele bestimmen - Hilfsmittel bzw. Medien gemäß der Lernmethode, des Inhalts und des Lerntyps bestimmen 2.) Durchführung 3.) Lernerfolgskontrolle - Überprüfung, ob Auszubildender Lernziele erreicht hat - pos. bzw. konstruktives Feedback an den Auszubildenden - Einleitung weiterer Maßnahmen anhand der Ergebnisse - Analyse der Ergebnisse fließt in die Planung der nachfolgenden Unterrichtseinheiten ein
• Wonach wird bei der Behandlung von Gesprächen grundsätzlich unterschieden? Bei der Behandlung von Gesprächen wird grundsätzlich unterschieden nach - Gesprächsvorbereitung / -planung - Durchführung - Nachbereitung
• In welchen Phasen verläuft ein Gespräch grundsätzlich? Ein Gespräch verläuft grundsätzlich in drei Phasen: - Einleitung - Hauptteil - Abschluss
• Nennen Sie fünf Punkte zur inhaltlichen Vorbereitung auf ein Gespräch! Punkte zur inhaltlichen Vorbereitung auf ein Gespräch sind: - Zu welchem Thema führen wir das Gespräch? - Welche Ziele habe ich? - Welche Interessen verfolge ich? - Was muss/kann erreicht werden (Minimal-/Maximallösung) - Welches sind meine wichtigsten Argumente? - Welche Informationen fehlen mir? Woher bekomme ich sie? - Was soll der Gesprächspartner aus dem Gespräch mitnehmen? - Wer ist mein Gesprächspartner? - Welche Ziele/Wünsche hat er? Wie stehe ich zu diesen? - Welche Fragen müssen wir klären? - Mit welchen Fragen, Widerständen, Gegenargumenten, Ängsten muss ich rechnen? - Wie viel Zeit muss ich einplanen? - Welche Störungen können auftreten? Wie können wir sie vermeiden?
• Welche Gesprächsarten kennen Sie? Gesprächsarten sind - Mitarbeiterbesprechung - Personalauswahlgespräch - Beurteilungsgespräch - Fördergespräch - Zielvereinbarungsgespräch - Kritikgespräch
• Worin unterscheiden sich kleine und große Mitarbeitergespräche nach Sigmar Saul voneinander? Kleine Mitarbeitergespräche - vorwiegend für Routineangelegenheiten - i.d.R. spontan geführt - häufig am Arbeitsplatz des Mitarbeiters - von kurzer Dauer - nicht formalisiert Große Mitarbeitergespräche - in besonderen Führungssituationen - i.d.R. nicht spontan geführt - meist im Büro des Vorgesetzten - von längerer Dauer - weithin formalisiert und haben formellen Anlass
• Was sind die Merkmale für kleine und große Mitarbeitergespräche? Kleine Mitarbeitergespräche / Große Mitarbeitergespräche - für Routineangelegenheiten / für besondere Führungssituationen - spontan durchgeführt / nicht spontan durchgeführt - am Arbeitsplatz des Mitarbeiters / im Büro des Vorgesetzten - von kurzer Dauer / von längerer Dauer - nicht formalisiert / formalisiert und mit formellem Anlass  
• Was soll mit einem Personalauswahlgespräch erreicht werden? Ein Personalauswahlgespräch findet statt, wenn eine Stelle neu besetzt werden soll und um festzustellen, inwieweit eine Person das in der Stellenausschreibung formulierte Anforderungsprofil erfüllt.
• Welchen Zweck haben Beurteilungsgespräche? Nennen Sie mindestens drei Ziele von Beurteilungsgesprächen! Beurteilungsgespräche dienen dem Mitarbeiter als Orientierung, wo er seine Leistung ansiedeln kann. Ziele von Beurteilungsgesprächen können sein: - Akzeptanz der Beurteilung zu erreichen - Aufgaben, Ziele und Arbeitsergebnisse durchzusprechen und Schlüsse daraus zu ziehen - Leistungssteigerung und Verhaltensänderungen zu bewirken - weitere Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern - Mitarbeiter den Bewertungsmaßstab und Erwartungen des Vorgesetzten zu vermitteln - Diskrepanzen zu diskutieren und ggf. zu korrigieren
• Wo liegt der Unterschied zwischen einem Beurteilungs- und einem Fördergespräch? Beim Beurteilungsgespräch geht es mehr um eine Rückmeldung des Vorgesetzten zur Leistung des Mitarbeiters, im Fördergespräch mehr um konkrete Maßnahmen zur weiteren Karriereplanung und -entwicklung.
• Was sollte das Ziel eines Fördergesprächs sein? Welche Schwierigkeiten können beim Fördergespräch auftreten? Was sollte am Ende eines jeden Fördergesprächs stehen? Das Fördergespräch dient der Förderung der fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen des Mitarbeiters. Dabei fließt die Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters ein, wenn es darum geht, für welche zukünftigen Aufgaben er qualifiziert ist. Probleme können dadurch entstehen, dass der Vorgesetzte gute Mitarbeiter ungern verlieren möchte oder das Gefühl erhält, es werde "an seinem Stuhl gesägt" oder zu schroff reagiert und der Mitabeiter an Motivation verliert. Am Ende des Fördergesprächs sollte immer ein konkreter Förder- bzw. Maßnahmenplan mit allen vereinbarten Schritten, Terminen etc. stehen. 
• Was ist der Sinn von Zielvereinbarungsgesprächen? Wie vollzieht sich grundsätzlich die Zielformulierung? Inwieweit haben Mitarbeiter auf die Ziele Einfluss? Durch Zielvereinbarungsgespräche kann im Soll-Ist-Vergleich regelmäßig überprüft werden, ob der Mitarbeiter diese Ziele auch erreicht hat. Die Zielformulierung vollzieht sich von oben nach unten (top-down), d.h. die Unternehmensführung legt die Ziele fest, diese werden auf die Abteilungen heruntergebrochen und dienen dann als Grundlage für die Zielvereinbarungsgespräche jedes Gruppenleiters mit den Mitarbeitern. Es gibt meist Freiräume in den Zielvereinbarungsgespächen über das Wie der Zielerreichung und z.T. auch, dass Mitarbeiter Ziele nennen dürfen, die in die grundsätzlich Zielrichtung passen.
• Was steht üblicherweise am Ende eines Zielvereinbarungsgespräches? Am Ende des Zielvereinbarungsgespräches steht üblicherweise ein Zielvereinbarungsbogen, der von beiden Personen unterschrieben wird.
• Welche Ziele sollte ein Vorgesetzter im Kritikgespräch verfolgen? Ziele im Kritikgespräch sollten für den Vorgesetzten sein: - konkrete Missstände ansprechen - Einsicht beim Mitarbeiter für die unzureichende oder fehlerhafte Leistung bzw. Fehlverhalten erzeugen - Motivation zur Verbesserung des aktuellen Zustands erreichen - Aussprache über unterschiedliche Wertvorstellungen und Klärung ermöglichen - Beziehung verbessern
• Was ist das Wichtigste zur Planung der Gesprächsstrategie? Bezogen auf die Antwort, wie ist dieses zu erreichen? Ausgangspunkt zur Planung der Gesprächsstrategie ist das Gesprächsziel. Das Gesprächsziel ist am ehesten durch zielgerichtete Argumente zu erreichen.
• Wie sind Argumente aufgebaut? Erläutern Sie die Einteilung der Argumente nach ihrer Zugkraft! Argumente bestehen aus einem Standpunkt (sog. Konklusion) und einer Begründung (sog. Prämisse). Anhand der Zugkraft eines Arguments unterscheidet man - Full-Power-Argumente = logische Beweise - High-Power-Argumente = starke Erfahrungsargumente. Prämissen stützen Konklusion mit hohem Wahrscheinlichkeitsgrad - Low-Power-Argumente = Plausibilitätsargumente. Prämissen stützen Konklusion nur schwach.  - No-Power-Argumente = Prämisse ist keine Stütze für Konklusion.  
• Erläutern Sie das Sender-Empfänger-Modell nach Conrads! Das Sender-Empfänger-Modell nach Conrads ist wie folgt aufgebaut: Sender -> Idee -> Übersetzen -> Senden der Nachricht -> Empfänger -> Empfangen -> Übersetzen -> Verstehen -> Antwort an Sender -> ...
• Über welche Kanäle der Kommunikation werden Botschaften gesendet? Wir kommunizieren über verbale (= das gesprochene Wort), paraverbale (= alles, was mit der Stimme zusammenhängt) und nonverbale (= alles, was sonst vom Sender ausgeht) Kanäle.
• Was sind Distanzzonen und welche gibt es? Erläutern Sie kurz! Mit Distanzzonen ist der Abstand zwischen Gesprächspartnern gemeint. Es gibt folgende Distanzzonen: - intime Distanz = 0-60 cm, z.B. Familienangehörige, Arzt... - persönliche Distanz = 40-150 cm, z.B. persönliche Gespräche mit Freunden - gesellschaftliche Distanz = 150-400 cm, z.B. unverbindliche gesellschaftliche Gespräche - Fernbereich = 400-800 cm, z.B. Kontakt eines Redners mit Publikum 
• Erläutern Sie die vier Hauptursachen von Kommunikationsstörungen nach Erika Regnet! Die vier Hauptursachen von Kommunikationsstörungen nach Erika Regnet sind: 1.) Senderfehler = Mitteilung nicht empfängergerecht, nicht voll auf Gespräch konzentriert, nicht genügend auf den anderen eingehen... 2.) Empfängerfehler = selektive Wahrnehmung der Nachricht, z.B. Stille Post 3.) Diskrepanz zwischen "Was" und "Wie" = inkongruente Nachricht 4.) Kommunikationsmangel = zu geringer Austausch der Beteiligten, keine Dialoge
• Wie ist die Definition von Dialog? Dialog ist eine mündlich oder schriftlich zwischen zwei oder mehreren Personen geführte Rede und Gegenrede. Das Gegenteil ist der Monolog.
• Erklären Sie das Eisberg-Modell nach Paul Watzlawick! Von welcher These geht Watzlawick dabei aus? Watzlawick behauptet: "Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, wobei Letzterer den Ersteren bestimmt." Von einem Eisberg ragt nur ein kleiner Teil (1/7) sichtbar aus dem Wasser. Das ist der Inhaltsaspekt, also das "Was" einer Mitteilung. Der größere unsichtbare Teil im Wasser ist der Beziehungsapekt, also das "Wie" der Mitteilung und drückt die Beziehung zwischen Sender und Empfänger aus. Ein großer Teil der Nachricht wird auf der Beziehungsebene gesendet (Emotionen, Erwartungen, Befürchtungen, Bedürfnisse, Ziele).
• Wie lauten die Konfliktstufen nach Glasl? Ordnen Sie die Stufen nach Ebenen! Konfliktstufen nach Glasl sind: Ebene Win-Win (= Konfliktlösung ist noch möglich) 1.) Verstimmung 2.) Debatte 3.) Taten statt Worte Ebene Win-Lose 4.) Koalitionen 5.) Gesichtsverlust 6.) Drohstrategien Ebene Lose-Lose 7.) Begrenzte Vernichtungsschläge 8.) Zersplitterung 9.) Gemeinsam in den Abgrund
• Welche positive Funktionen haben Konflikte? Als positive Funktionen eines Konflikts können genannt werden: Ein Konflikt - weist auf Probleme hin - verhindert Stagnation - regt Interesse an - ist die Wurzel für Veränderungen - festigt Gruppen - führt zur Selbsterkenntnis der Persönlichkeit - erzeugt Lösungen
• Wie stellt sich die Lösung eines Konflikts nach dem Phasenmodell der kooperativen Konfliktbewältigung dar? Die Lösung eines Konflikts vollzieht sich nach dem Phasenmodell der kooperativen Konfliktbewältigung in sechs Phasen: 1.) Kontrolle der eigenen Erregung 2.) Kontakt zum Konfliktpartner aufnehmen 3.) Offen kommunizieren 4.) Gemeinsam Problem lösen 5.) Vereinbarung treffen 6.) Persönlich verarbeiten
• Erklären Sie das Vier-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun! Von welcher These geht er dabei aus? Bei seinem Vier-Ohren-Modell geht Friedemann Schulz von Thun davon aus, dass es zu der Sach- und Beziehungsebene auch noch eine Selbstoffenbarungs- und Appellebene gibt. Jede Nachricht wird also auf vier Kanälen gesendet und empfangen: - Sachinhalt: Worüber ich informiere. - Selbstoffenbarung: Was ich von mir selbst kundgebe. - Appell: Wozu ich den anderen veranlassen möchte. - Beziehung: Was ich von dem anderen halte oder wie wir zueinander stehen.
• Erläutern Sie die Grundzüge der Transaktionsanalyse von Eric Berne! Die Transaktionsanalyse nimmt an, dass unser Denken, Fühlen, Handeln und Kommunikation aus drei Quellen (= drei Ich-Zustände) stammt 1.) beobachteten Erfahrungen von Eltern, Erziehern, Lehrern etc. = Eltern-Ich (kritisierend / wohlwollend) 2.) bewussten, rationalen Erfahrungen = Erwachsenen-Ich 3.) unseren Erfahrungen als Kind = Kind-Ich (spontanes / angepasstes / trotziges) Solange die Transaktion zwischen Sender und Empfänger parallel verläuft, d.h. im gleichen Ich-Zustand kommuniziert und die Rollen akzeptiert werden, ist die Transaktion konfliktfrei. Überkreuzte Transaktionen führen zu Kommunikationsstörungen.
• Was ist in der Transaktionsanalyse mit dem Sammeln von Rabattmarken gemeint? Das Sammeln von Rabattmarken in der Transaktionsanalyse bedeutet, dass jemand, der seinen Unmut über eine Person nicht äußert, jedes Mal gedanklich eine Rabattmarke in ein Heft einklebt, bis es voll ist und es dann einlöst.
• Welche Grundhaltungen der Gesprächspartner unterscheidet Harris? Nach Harris gibt es vier Grundhaltungen der Gesprächspartner: 1.) Ich bin o.k., du bist o.k. = Voraussetzung für erfolgreiche Gespräche 2.) Ich bin o.k., du bist nicht o.k. = könnte als negativ und überheblich empfunden werden 3.) Ich bin nicht o.k., du bist o.k. = Gefahr zum Ja-Sager zu werden 4.) Ich bin nicht o.k., du bist nicht o.k. = kritisch, Personen sollten erst einmal auseinandergehen
• Für die Zusammenarbeit in Gruppen gibt es das Modell von Ruth Cohn: die themenzentrierte Interaktion. Wie funktioniert dieses Modell? Welche Postulate hat Ruth Cohn aufgestellt? Nenne mindestens 2 TZI-Regeln! Bei der themenzentrierten Interaktion von Ruth Cohn geht es um ein Zusammenspiel von Ich (= jeder Einzelne), Wir (= Interaktion untereinander) und Es (= Sache, Thema) in Form eines Dreiecks, das in einen Kreis (Globe) eingebettet ist, der für alle äußeren Umstände steht. Wenn das Dreieck im Gleichgewicht ist, gelingt die Gruppenarbeit am besten. Postulate: 1.) Sei dein eigener Chairman = jede Person achtet auf ihre eigene Befindlichkeit 2.) Störungen haben Vorrang = Störungen müssen erst beseitigt sein TZI-Regeln: 1.) Sei zurückhaltend mit Verallgemeinerungen 2.) Sprich für dich selbst und vermeide das Interview 3.) Sei authentisch und selektiv in deiner Kommunikation 4.) Halte dich mit Interpretationen zurück 5.) Beachte Körpersignale aus deiner Körpersphäre 6.) Vertritt dich selbst in deinen Aussagen ("Ich-Form") 
• Worauf bezieht sich die Metakommunikation und was ist ihr Ziel? Metakommunikation bezieht sich immer auf die Reflexion über das eigene Kommunikationsverhalten oder das einer anderen Person. Es geht darum, Lösungen zu finden, wie Gesprächspartner künftig besser miteinander kommunizieren können.

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