Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Subject) / Personalführung, Qualifizierung und Kommunikation (Lesson)

There are 120 cards in this lesson

Grundlagen der Personalführung, Qualifizierung und Kommunikation

This lesson was created by renner.

Learn lesson

back  |  next 1 / 3

  • Welche Formen der Führungstechniken (Managementtechniken) kennen Sie? Erläutern Sie diese kurz! Führungstechniken sind: 1.) Management by Objectives = Führen durch Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Maßnahme zur Zielerreichung bestimmt Mitarbeiter selbst. 2.) Management by Delegetion = Mitarbeiter bekommen Aufgabenbereiche mit voller Verantwortung übertragen und treffen eigenständige Entscheidungen. 3.) Management by Exception = Führungskraft greift nur in Ausnahmesituation ein. Mitarbeiter entscheiden selbständig über die übertragenen Aufgaben 4.) Führen über Vertrauen = bei hochqualifizierten und handlungskompetenten Mitarbeitern. Mitarbeiter erhalten größere Aufgabengebiete mit umfassenden Kompetenzrahmen übertragen und ggf. Vertrauensarbeitszeit 
  • Was ist das Harzburger Modell? Beschreiben Sie dieses kurz! Das Harzburger Modell ist eine Führungsmodell. Es beinhaltet wichtige Elemente von Management by Delegation und Management by Exception. Die Führungskräfte delegieren die Aufgaben an die Mitarbeiter. Die Führungsverantwortung liegt bei den Vorgesetzten, die Handlungsverantwortung bei den Mitarbeitern.
  • Welche vier Phasen der Teambildung (Teambildungsprozess) kennen Sie? Die vier Phasen der Teambildung sind: 1.) Orientierungsphase (forming) 2.) Spannungsphase (storming) 3.) Organisationsphase (norming) 4,) Identifikationsphase (performing)
  • Grenzen Sie die Begriffe Team und Gruppe voneinander ab! Gruppe = ist eine Mehrzahl von Personen, die über einen längeren Zeitraum in direktem Kontakt zueinander stehen, gemeinsame Werte und Normen haben und ein Wir-Gefühl entwickeln. In einer Arbeitsgruppe sind mehrere Personen organisatorisch zusammengefasst, jeder führt aber eine andere Aufgabe aus. Team = ist eine Gruppe von Personen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen, für dessen Erreichung die Zusammenarbeit verschiedener Spezialisten notwendig ist.
  • Was ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Teamarbeit? Voraussetzung für eine erfolgreiche Teamarbeit ist u.a. - die Bereitschaft in einer Gruppe zusammenzuarbeiten - eine offene Kommunikation zu pflegen - die Bereitschaft nicht die eigene Leistung, sondern die des gesamten Teams in den Vordergrund zu stellen - die Bereitschaft, sich jederzeit zu unterstützen, die Stärken und Schwächen anzuerkennen und zu akzeptieren - das Streben, sich immer weiter zu entwickeln und zu verbessern Gemeinsame Erfolge fördern das Wir-Gefühl und verstärken die Kohäsion.
  • Wodurch lassen sich die Teambildung und die Teamentwicklung fördern? Welche Vorgehensweise bietet sich dabei an? Die Teambildung und die Teamentwicklung werden durch Teamtrainings unterstützt. Als Vorgehensweise bietet sich dabei an: -  Zunächst müssen die Probleme des Teams analysiert und offen angesprochen werden. - Dann sind gemeinsame Lösungsstrategien zu entwickeln durch gruppendynamische Übungen, vertrauensbildende Maßnahmen, Diskussions- und Moderationsrunden. Wichtig ist, dass die Teammitglieder freiwillig teilnehmen und der Wunsch nach Veränderung tatsächlich vorhanden ist.
  • An welchen drei Menschenbildern orientiert sich die Entwicklung von Arbeitsbedingungen? Erläutern Sie kurz! Die Entwicklung von Arbeitsbedingungen basiert auf der Annahme von drei Menschenbildern: 1.) rational ökonomischer Mensch (economic man) = wird nur von materiellen Anreizen gesteuert, will seinen Nutzen maximieren. 2.) sozialer Mensch (social man) = für ihn dominiert das soziale Miteinander und wird durch soziale Einrichtungen im Betrieb zu höheren Leistungen angeregt. 3.) komplexer Mensch (complex man) = hat sowohl rationale Züge, sucht aber auch soziale Bindungen und versucht sich selbst zu verwirklichen.
  • Beschreiben Sie kurz die Idee des Scientific Management (Taylorismus)! Die Idee des Scientific Management (Taylorismus) ist, dass durch die Zerlegung von Arbeitsvorgängen die Arbeitsleistung der Mitarbeiter gesteigert werden kann. Die Entlohnung erfolgt auf Basis des Stücklohns, da der Mensch als economic gesehen wird.
  • Erklären Sie den Human-Relations-Ansatz! Beim Human-Relations-Ansatz sollte der Einfluss unterschiedlicher Arbeitbedingungen auf die Arbeitsproduktivität ermittelt werden. Man kam zu der Auffassung, dass die Arbeitsleistung - neben den Faktoren nach Taylor - auch durch die Arbeitszufriedenheit bestimmt wird.   
  • Was ist die Hauptaussage der humanistischen Ansätze? Die humanistischen Ansätze (u.a. nach Maslow und McGregor) sehen das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, d.h. die Bedürfnisbefriedigung durch die Arbeit selbst als wesentlich für die Arbeitsleistung an. Ein Mitarbeiter sei bereit, sich aktiv für die Unternehmensziele einzusetzen, wenn sich diese mit seinen individuellen Interessen verbinden lassen.
  • Die Arbeitsleistung in Betrieben hängt davon ab, inwieweit die Mitarbeiter motiviert sind. Was sind Motive? Motive sind Beweggründe, die entweder angeboren sind (z.B. Essen, Trinken, Schlafen) oder sich durch Sozialisation der Person (z.B. Anerkennung, Macht) gebildet haben. Motive müssen durch einen Mangelzustand aktiviert werden, damit sie zum Handeln führen. Daneben sind auch das Wollen und Dürfen zu beachten.
  • Erklären Sie den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation! Bei der intrinsischen Motivation kommt das Verhalten von innen heraus, z.B. weil jmd. etwas gerne tut und dadurch Befriedigung erfährt. Die extrinsische Motivation kommt von außen, d.h. es kommt zur Handlung, weil es dafür eine Belohnung gibt.   
  • Zur Erklärung von menschlichem Verhalten wurden verschiedene Motivationstheorien entwickelt, die sich nach Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. Was sind die Grundaussagen dieser Theorien? Durch die Inhaltstheorien wird versucht zu erklären, was (mit welchem Inhalt) bei einem Individuum ein Verhalten auslöst: 1.) Bedürfnistheorie / Motivationspyramide nach Maslow = der Mensch wird durch bestimmte hierarchisch geordnete Bedürfnisse motiviert (fünf Stufen: 1. Physiologische Motive, 2. Sicherheitsmotive, 3. Soziale Motive, 4. Ich-Motive, 5. Selbstverwirklichung). Es gibt Defizitmotive (Stufen 1.-4.) und Wachstumsmotive (Stufe 5.). 2.) ERG-Modell nach Alderfer = reduziert Maslow auf drei Bedürfnisse: Existence Needs, Related Needs, Growth Needs. Wird ein Bedürfnis nicht befriedigt, wird das hierarchisch niedrige Bedürfnis dominant. 3.) Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg = unterscheidet nach Motivatoren (-> erzielen Arbeitszufriendenheit) und Hygienefaktoren (-> verhindern Arbeitsunzufriedenheit). Bei den Prozesstheorien geht es um das Motivationsgeschehen und die Gedankenvorgänge. 1.) Erwartungsvalenztheorie = Mensch als economic man wählt den Weg, von dem er glaubt, dass das Produkt aus Zielattraktivität und Wahrscheinlichkeit am größten ist. 2.) Gleichgewichtstheorie nach Adams = nimmt ein Tauschgeschäft auf der Basis von Gleichgewichts- und Gerechtigkeitsempfinden des Mitarbeiters an, z.B. Arbeitsleistung gegen Lohn. Es gibt den direkten und indirekten Tausch (Vergleich mit Kollegen).
  • Zur Erfüllung des Unternehmenserfolgs übernehmen die Führungskräfte eine zentrale Aufgabe. Welche ist das? Führungskräfte sind dafür verantwortlich, dass - die Entscheidungen der Unternehmensleitung zur Politik, Strategie und Zielen mit ihren Mitarbeitern umgesetzt werden und - ein soziales Umfeld vorhanden ist, in dem die Mitarbeiter dauerhaft zufrieden sind und sich zu handlungskompetenten Mitarbeitern entwicklen können
  • Was ist unter Führung zu verstehen? Unter Führung ist ein Prozess zu verstehen, der das Verhalten einer Vielzahl von Menschen zielorientiert beeinflusst. Zu unterscheiden sind die Unternehmens- und die Personalführung.
  • Benennen Sie die Phasen des Führungsprozesses! Die Phasen des Führungsprozesses sind:  Zielsetzung -> Planung -> Durchführung -> Kontrolle -> Steuerung -> Zielsetzung -> ...  
  • Was gilt als Grundlage bzw. Voraussetzung für die Führung? Als Führungsvoraussetzung gilt die Autorität der Führungskraft, die auf verschiedenen Machtgrundlagen beruhen kann. Machtgrundlagen sind: - Belohnungsmacht - Bestrafungsmacht - Legitimationsmacht - Identifikationsmacht - Expertenmacht - Informationsmacht Weitere Führungsvoraussetzung ist die Rolle der Führungskraft. Heute muss die Führungskraft überwiegend planen, disponieren, Aufträge erteilen und durch Lob, Anerkennung und Förderung von Eigenverantwortlichkeit die Mitarbeiter motivieren.  
  • Wozu dienen Führungsleitlinien? Führungsleitlinien sollen Hilfestellung im Führungsprozess geben, um über das eigene Führungsverhalten zu reflektieren, denn die Rolle von Führungskräften hat sich verändert. Dabei soll sich die Führungskraft bewusst seien, dass das eigene Menschenbild die Beziehung zu den Mitarbeitern und deren Verhalten beeinflusst.
  • Was ist unter einem Führungsstil zu verstehen? Unter einem Führungsstil wird die Art und Weise verstanden, in der sich Führungskräfte verhalten, d.h. ihre Führungsaufgabe gegenüber Mitarbeitern ausüben. Dabei handelt es sich um zeitlich überdauernde Verhaltensmuster, die unabhängig von der Führungssituation immer wieder auftreten.
  • Für die Beschreibung von Führungsstilen dienen unterschiedliche Dimensionen. Welche Dimensionen von Führungsstilen kennen Sie? Erläutern Sie diese kurz! Dimensionen von Führungsstilen sind: 1.) eindimensionaler Führungsstil = nur ein Kriterium, z.B. die Art der Willensbildung oder der Entscheidungsspielraum zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem, wird betrachtet. Am bekanntesten sind der autoritäre und der kooperative Führungsstil. 2.) zweidimensionaler Führungsstil = orientiert sich an zwei Kriterien. Im neunstufigen Verhaltensgitter von Blake/Mouton werden die beiden Kriterien Personen- und Aufgabenorientierung betrachtet. Ergänzt wird das um eine dritte Dimension: die Motivation der Führungskraft. 3.) dreidimensionaler Führungsstil = wie 2.) + eine dritte Dimension - im 3D-Modell nach Reddin: Effektivität, d.h. wie viel leistet eine Orga-einheit unter der Führungskraft - Reifegrad-Modell nach Hersey und Blanchard: Entwicklungsstand des Mitarbeiters 4.) situative Führung = es kommt auf die Kriterien Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung, die Aufgabenstruktur und die Positionsmacht des Führenden an (Kontingenzmodell nach Fiedler).
  • Jeder Mitarbeiter muss seine derzeitigen und zukünftigen Aufgaben im Unternehmen erfüllen können. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, die Mitarbeiter entsprechend zu qualifizieren. Was ist dazu erforderlich? Erläutern Sie die Schritte! Die Personalentwicklung setzt voraus - aktueller Leistungsstand, i.d.R. durch Personalbeurteilungen, d.h. Stärken und Schwächen der Mitarbeiter feststellen nach festgelegten Kriterien und festgelegtem Beurteilungsmaßstab für i.d.R. letzten 2 J. und dann - Potenzialanalyse, d.h. inwieweit sind Mitarbeiter in der Lage, die zukünftigen Anforderungen zu erfüllen, ggf. unter Berücksichtigung von Qualifizierungsmaßnahmen
  • Welche Verfahren werden in der betrieblichen Praxis für die Potenzialanalyse eingesetzt? In der Praxis kommen für die Potenzialanalyse zum Einsatz: - diagnoseorientierte Verfahren, d.s. Auswertung von Leistungsbeurteilungen und Personalentwicklungsgespräche - psychologische Eignungstests nach Gütekriterien, d.h. der Test muss objektiv, reliabel, valide, standardisiert, normiert sein. - Assessment-Center, d.h. 1-3 tägige Veranstaltung, in der Bewerber von mehreren Beobachtern auf ihr Potenzial getestet werden. Typische Übungen sind Präsentation, Rollenspiel, Postkorb, Gruppenarbeit
  • Was bedeutet Karriere- und Nachfolgeplanung im Unternehmen? Welche Vorteile ergeben sich? Karriere- und Nachfolgeplanung bedeutet, dass im Unternehmen zunächst allgemeine Laufbahnmodelle entwickelt und entsprechende Anforderungen definiert werden. Danach werden geeignete Mitarbeiter ausgewählt und in Potenzialentwicklungsprogrammen auf die vakante Stelle vorbereitet. Unternehmen können selbst bei kurzfristig auftretende Vakanzen auf geeignete Kandidaten bei der Stellenbesetzung zurückgreifen. Die Mitarbeiter sind über bestehende Entwicklungsmöglichkeiten informiert und können selbst zur Qualifikationserlangung beitragen.
  • Welche Instrumente der Personalentwicklung kennen Sie? Erläutern Sie diese kurz! Instrument der Personalentwicklung sind: 1.) Training on the job - Einarbeitung am Arbeitsplatz = erfahrene Mitarbeiter lernen neue an durch Vormachen / Nachmachen, z.B. in Form der Vier-Stufen-Methode - Job enlargement = Aufgabenerweiterung, d.h. neue, qualitativ gleichartige Aufgaben kommen hinzu - Job enrichment = Aufgabenbereicherung, d.h. neue Aufgaben mit höherem Anforderungsniveau kommen hinzu (Besonderheit: Einsatz als Assistent oder Stellvertreter) - Job rotation = regelmäßiger, systematischer Arbeitsplatzwechsel mit wechselnden Aufgabenbereichen - Mentoring und Coaching = Mentor hilft und begleitet Mentee, eine Führungsnachwuchskraft. Der Coach ist meist externer Berater von höher positionierten Führungskräften. 2.) Training off the Job - Tagungen = Informations- und Motivationsveranstaltung mit einer Vielzahl an Mitarbeitern - Seminare = Veranstaltung von 1-5 Tagen zur Vermittlung von Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz für kleinere Anzahl an Mitarbeitern - Fernunterricht = computergestütztes, selbstbestimmtes Lernen via Internet, z.B. CBT, WBT, Foren, VC 3.) Traineeprogramme = spezielle Einarbeitungsprogramme für Hochschulabsolventen für 1-3 J. Trainee übernimmt zugewiesenen Aufgaben nicht eigenverantwortlich. 4.) Outplacement = Unternehmen hilft ausgeschiedenen Mitarbeitern, auch finanziell, bei gezielten Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen  
  • Zu den immateriellen Werten eines Unternehmen gehören u.a. auch das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Weiterentwicklung der Mitarbeiterkompetenzen ist daher wichtig. Was ist unter Kompetenz zu verstehen? Welche Kompetenzen sind zu unterscheiden? Kompetenz = Fähigkeit, in komplexen, dynamischen und intransparenten Situationen eine berufliche Problemstellung selbstgesteuert und selbstorganisiert lösen zu können. Kompetenz ist Wissen plus Handlungsfähigkeit. Es wird nach Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz unterschieden.
  • Das Wissenskapital eines Unternehmens wird unterschieden nach Human-Kapital und strukturelles Kapital. Was ist damit gemeint? Welches sind die Kernprozesse des Wissensmanagements? Human-Kapital = individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter Strukturelles Kapital = organisatorisch verankertes Wissen Die Kernprozesse des Wissenmanagements bestehen aus Wissensidentifikation, -erwerb, -entwicklung, -verteilung, -nutzung und -bewahrung und bilden einen Regelkreis.
  • Was ist unter der betrieblichen Bildung zu verstehen? Wonach wird das betriebliche Bildungssystem traditionell unterschieden? Die betriebliche Bildung befasst sich mit dem Aufbau von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens. Das betriebliche Bildungssystem wird unterschieden nach Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung.
  • Geben Sie die Definition für Bildungscontrolling! Allgemein wird unter Bildungscontrolling ein zyklisches Ineinandergreifen von Planung, Messung, Bewertung und Korrektur des Bildungsgeschehens verstanden.
  • Nach welchen Funktionen lässt sich das Bildungscontrolling einteilen? Erläutern Sie diese kurz! Funktionen des Bildungscontrolling sind: - strategisches Bildungscontrolling = betrifft die Ziele, Planung und Kontrolle der Bildungsarbeit i.S. strategischer Unternehmensziele, d.h. Ausbau und Erhalt von strategischen Wettbewerbsvorteilen (langfristige Planung) - operatives Bildungscontrolling = Steuerung der betrieblichen Bildung innerhalb eines Kalenderjahrs (kurzfristige Planung). Aufwand einer Bildungsmaßnahme wird dem Ertrag gegenübergestellt - quantitatives Bildungscontrolling = Erfassung, Planung, Steuerung und Kontrolle der aufgewendeten Mittel - qualitatives Bildungscontrolling = beschäftigt sich mit den Inhalten der Bildungsmaßnahme, z.B. Überprüfung von Trainerkompetenzen
  • Welches sind die grundsätzlichen Instrumente im Bildungscontrolling? Welche Instrumente gibt es im Speziellen? Im Bildungscontrolling unterscheidet man nach 1.) quantitativen Instrumenten (betriebswirtschaftlich bewertende) - Kostencontrolling - Budgetierung - Effizienzcontrolling - Kennzahlencontrolling (Balanced Scorecard) 2.) qualitativen Instrumenten (inhaltlich bewertende) - Inputcontrolling - Durchführungscontrolling - Effektivitätscontrolling - Evaluation 3.) quantitativ-qualitativen Instrumenten - Ergebniscontrolling - Kosten-Nutzen-Controlling - Outputcontrolling - Erfolgscontrolling
  • Die Balanced Scorecard (BSC) erhebt Kennzahlen über definierte betriebliche Zustände und versucht, eine Verbindung zwischen der Strategie und den Unternehmenszielen herzustellen. Sie betrachtet dabei vier Unternehmensperspektiven. Welche? Die Balanced Scorecard betrachtet vier Unternehmensperspektiven, aus denen die Kennzahlen abgeleitet werden: - Finanzperspektive = Sicht der Kapitalgeber auf das Unternehmen (Cash-Flow, Umsatzsteigerung, Kostensenkung...) - Kundenperspektive = Sicht der Kunden auf das Unternehmen (Kundenzufriedenheit, Neukundengewinnung, Kundenabgänge...) - Prozessperspektive = beschreibt alle Abläufe der internen Geschäftsprozesse (Projektlaufzeiten, Fehlerquoten, Antwortzeiten...) - Lern- und Entwicklungsperspektive = verdeutlicht den Bildungsbedarf der Mitarbeiter (Anzahl von Schulungsteilnehmern, Mitarbeiterzufriedenheitsindices, Anzahl an Verbesserungsvorschlägen...)
  • Jedem Controllingprozess liegt die Regelkreis-Idee zugrunde. Aus welchen sechs Elementen besteht diese? Die sechs Elemente der Regelkreis-Idee sind: Auftrag -> Planung -> Durchführung -> Kontrolle -> Analyse -> Gegensteuerung -> Auftrag...
  • Geben Sie eine Definition von Evaluation bzw. Evaluierung! Evaluation bzw. Evaluierung meint das Bewerten von Sachverhalten, d.h. es geht nicht um das bloße Feststellen von Fakten, sondern auch um deren wertende Interpretation. Im Zentrum steht die Beurteilung der Wirksamkeit und des Erfolges von Weiterbildungsmaßnahmen.
  • Welche Funktionen der Evaluation gibt es? Erläutern Sie kurz! Funktionen der Evaluation sind: - Legitimationsfunktion = soll nachweisen, dass die angestrebten Ziele durch die Maßnahme tatsächlich erreicht wurden -  Verbesserungsfunktion = gibt Hinweise darauf, wie die Maßnahme verbessert werden kann - Effizienzfunktion = soll zeigen, dass der Nutzen der Weiterbildung die entstandenen Kosten übersteigt
  • Beschreiben Sie die fünf Evaluationsstufen (Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick + eine weitere Stufe)! Die fünf Evaluationsstufen zur Beurteilung des Erfolgs einer Bildungsmaßnahme sind: 1. Stufe: Reaktion, Zufriedenheit, geplante Aktionen der Teilnehmer mit einer Bildungsmaßnahme 2. Stufe: Lernerfolg der Maßnahme 3. Stufe: Transfer des Gelernten in die Praxis / Anwenden am Arbeitsplatz 4. Stufe: Auswirkung auf das Unternehmen 5. Stufe: ROI (Ergebnisvergleich: monetärer Wert zu Weiterbildungskosten in %)
  • Die Berufsausbildung in Deutschland ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt. Was zählt nach § 1 BBiG alles zur Berufsausbildung? Zur Berufsausbildung nach § 1 BBiG gehören die - Berufsausbildungsvorbereitung - Berufsausbildung - berufliche Fortbildung - berufliche Umschulung
  • An welchen Lernorten wird die Berufsausbildung durchgeführt? Was ist unter dem Begriff Lernortkooperation zu verstehen? Die Lernorte der Berufsausbildung sind - betriebliche Berufsausbildung - schulische Berufsausbildung - außerbetriebliche Berufsausbildung Bei der Berufsbildung sollen die Lernorte bei der Durchführung zusammenwirken (Lernortkooperation).
  • Was bedeutet duale Berufsausbildung? Wodurch wird eine geordnete und einheitliche Berufsausbildung gewährleistet? Duale Berufsbildung bedeutet, dass die Ausbildung sowohl in den Betrieben als auch in den Berufskollegs gemeinsam durchgeführt wird. Als Grundlage für eine geordnete und einheitliche Berufsausbildung werden Ausbildungsberufe staatlich zugelassen und es werden hierfür Ausbildungsordnungen erlassen.
  • Um überhaupt ausbilden zu dürfen, müssen die Ausbildungsstätte und auch das Ausbildungspersonal geeignet sein. Wann ist das der Fall? Um überhaupt ausbilden zu dürfen, ist Voraussetzung: 1.) Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung geeignet sein (z.B. getrennte Sanitärräume, Pausenräume, eigener Schreibtisch) und  2.) die Anzahl der Auszubildenden muss in einem angemessenen Verhältnis zur Anzahl der beschäftigten Fachkräfte stehen 3.) Ausbilder muss persönlich und fachlich geeignet ist
  • Wer darf nach § 29 BBiG ausbilden? Unter welchen Voraussetzungen? Nach § 29 BBiG darf ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist.
  • Wann ist der Ausbilder fachlich und beruflich geeignet? Der Ausbilder ist fachlich geeignet, wenn er - die berufliche Eignung (Abschlussprüfung in für Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung) hat - über eine angemessene Zeit der praktischen Tätigkeit verfügt - die Ausbildereignungsprüfung hat
  • Warum sollte die Auswahl von Auszubildenden für einen Betrieb einen hohen Stellenwert haben? Welche Auswirkung für den Auszubildenden hat eine Kündigung in der Probezeit? Die Auswahl von Auszubildenden sollte für einen Betrieb von hohem Stellenwert und sorgfältig durchgeführt sein, weil der Betrieb - in die eigene Wettbewerbsfähigkeit investiert - geeignete Nachwuchskräfte findet, die mit den besonderen Anforderungen des Betriebs vertraut sind - bei einer Fehlentscheidung u.U. viel Geld und Zeit verliert, weil die Investitionen sich nach der Ausbildung nicht amortisieren Eine Kündigung in der Probezeit hat für den Auszubildenden zur Folge - ein negativer Eintrag in der Erwerbsbiografie - geringere Chance, eine neuen Ausbildungsplatz zu finden 
  • Was sollte ein Betrieb tun, bevor er einen Auszubildenden einstellt? Wie erfolgt danach die Auswahl des Auszubildenden? Der Betrieb sollte zunächst ein Anforderungsprofil erstellen. Danach werden für die Auswahl des Auszubildenden die Instrumente der Personalauswahl eingesetzt, Analyse der Bewerbungsunterlagen, Bewerbergespräch, ggf. psychologischer Eignungstest und / oder AC.
  • Woraus bestehen Bewerbungsunterlagen üblicherweise? Bewerbungsunterlagen bestehen i.d.R. aus - Bewerbungsschreiben - Bewerbungsfoto - Lebenslauf - Schulzeugnissen - sonstigen Unterlagen
  • Welche Ziele werden mit dem Vorstellungsgespräch verfolgt? Ziele des Vorstellungsgesprächs sind: - Information des Bewerbers über das Unternehmen sowie über die Ausbildung - Vermittlung eines positiven Unternehmensbildes - Gewinn eines persönlichen Eindrucks über den Bewerber - Klärung der aus den eingereichten Unterlagen offenen Fragen - Feststellen des Eignungspotenzials - Erkennen von Interessen des Bewerbers
  • Beim Einstellen von Auszubildenden gelten die gleichen Gesetze wie beim Einstellen von Mitarbeitern. Weiter sind noch das BerufsbildungsG und JugendarbeitsschutzG zu beachten. Welche Mindestpunkte müssen im Berufsausbildungsvertrag geregelt sein? Im Berufsausbildungsvertrag müssen nach § 11 (2) BBiG geregelt sein: - Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziele der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit - Beginn und Dauer der Berufsausbildung - Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte - Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit - Dauer der Probezeit - Voraussetzung der Kündigung - Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
  • Was gehört zu den Pflichten des Ausbilders? Der Ausbilder muss - die Berufsausbildung planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert durchführen - die im Ausbildungsrahmenplan aufgeführten Lernziele (sog. Mindestinhalte) vermitteln - für jeden Auszubildenden einen betrieblichen Ausbildungsplan erstellen
  • Welche Möglichkeiten zur Beendigung der Ausbildung gibt es? Die Ausbildung kann beendet werden durch - Zeitablauf - Bestehen der Abschlussprüfung - Kündigung - Aufhebungsvertrag
  • Was ist unter Lernen, intentionales und funktionales zu verstehen? Erklären Sie auch die Begriffe Lehren, Didaktik und Methodik! Lernen = ein Prozess, der bei einer Person Veränderungen in seiner Einstellung, seinen Fertigkeiten oder Verhaltensweisen bewirkt. Man unterscheidet nach bewusst (= intentionales Lernen) und unbewusst eingeleitetem Lernprozess (= funktionales Lernen). Lehren = das Tun bzw. Anleiten eines Ausbilders, mit dem beim Auszubildenden ein Lernprozess in Gang gesetzt wird Didaktik = Wissenschaft vom Lehren, die sich mit dem inhaltlichen Planen, Organisieren und Kontrollieren vom Lehren und Lernen beschäftigt Methodik = Vorgehensweise, wie und womit Lerninhalte planmäßig vermittelt werden sollen
  • Welche pädagogische Prinzipien sollte der Ausbilder beachten? Der Ausbilder sollte als pädagogische Prinzipien beachten: - vom Leichten zum Schweren - vom Bekannten zum Unbekannten - vom Allgemeinen zum Speziellen - vom Konkreten zum Abstrakten - Prinzip der Fasslichkeit = Lernstoff und Schwierigkeitsgrad sollten auf die Person abgestimmt sein, keine Über- / Unterforderung - Prinzip der Anschaulichkeit = je bildhafter der Lernstoff, desto höher der Behaltensgrad  - Prinzip der Aktivität = je stärker durch eigenes Tun gelernt werden kann, desto länger bleibt das Gelernte im Langzeitgedächtnis - Prinzip der Praxisnähe = Lernstoff sollte immer Bezug zur Praxis haben, so dass der Sinn des Gelernten in der Praxis bewusst wird - Prinzip der Erfolgssicherung = einzelne Lernabschnitte sollten mit Lernerfolgskontrollen enden  

back  |  next 1 / 3