Personalmarketing

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen Gegenwärtiger (interner) und künftiger (externer) Mitarbeiter mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen.

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Professionelles Personalmarketing bedeutet, die Wirksamkeit aller Personalmaßnahmen des Unternehmens auf die Positionierung als Arbeitgeber zu kennen und sie diesem Verständnis gemäß zur Erreichung der vorab definierten Ziele einzusetzen

1.Rekrutierung 2. <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->Veränderung von Anreizen 3. <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->Erweiterung des Bewerberpools

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Die Rekrutierung ist die direkte Bewerberansprache. Hierzu gehört auch die Selbstdarstellung des Unternehmens.

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Bei der Veränderung der Anreize sind die Arbeitsplatzmerkmale im weitesten Sinne gemeint. Dazu gehören zum Beispiel das Arbeitsklima und die allgemeinen Arbeitsbedingungen.

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Die Erweiterung des Bewerberpools vergrößert die Chance einen geeigneten, qualifizierten Bewerber zu finden.

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> -Angebot und Nachfrage nach Arbeitsplätzen bestimmen den Bedarf an Personalmarketing  -   Großer Personalersatzbedarf „   -  Konkurrenzsituation: PM muss ausgleichen „     -   Interindividuelle Leistungsunterschiede  -Gutes Personalmarketing ist Voraussetzung für eine positive Personalauswahl!

- Neulinge/berufseinsteiger -in gr. organisationen auc organisationsmitglieder (zb. von anderen Standorten) -prinzipiell geeignete Kandidaten - high potentials <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->  

- <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->die bedarfs- und   Zielgruppenspezifische Ansprache der potentiellen Bewerber   - <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->ein entsprechendes Image der   Organisation bzw. des Arbeitsplatzes <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->   - die positive Vermittlung eines ersten Eindrucks des Unternehmens   - <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->die entsprechende Gestaltung der   Personalauswahl   - <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } -->angemessene Gestaltung des Arbeitsplatzes mit einer guten   Organisationskultur und einem angenehmen Betriebsklima

- Anforderungsanalyse -Stellenausschreibung -Bewerbung -Einladung zum Einstellungsinterview -Einstellungsinterview -(Assessment Center) -(Einstellung)

  Anforderungsanalysen Ein seriöser Personalauswahlprozess beginnt mit der Analyse der tätigkeitsbezogenen Anforderungen einer vakanten Position. Nur mit einem fundierten Anforderungsprofil ist es möglich, auch wirklich die besten Bewerber/Mitarbeiter für eine Position zu identifizieren   Stellenausschreibung Eine Stellenanzeige stellt den ersten zentralen Filter im Personalauswahlprozess dar. Die Anzeige soll Bewerber ansprechen und sie motivieren, sich zu bewerben. Gleichzeitig ist es unabdingbar, unter dem Motto „Qualität statt Quantität“ den Selbstselektionseffekt zu nutzen: Eine präzise Formulierung der unternehmensspezifischen Anforderungen spricht einen begrenzten Personenkreis an und sorgt zugleich für Bewerbungen höherer Güte. Der Bewerbungseingang Die Bewerbungsunterlagen ermöglichen einen ersten Eindruck über den Bewerber. Er versucht hier, das Unternehmen von seiner Person und seinem Profil zu überzeugen. Ein zentraler Stellhebel besteht in diesem Prozessschritt in der effizienten Sichtung und Verarbeitung der Daten. Dies wird erst mit einer detaillierten Bewertungsmatrix möglich: Dabei werden alle eingehenden Unterlagen nach vorher festgelegten Kriterien ausgewertet. Dadurch wird sichergestellt, dass die Auswertung auf der Grundlage von wirklich tätigkeitsrelevanten Kriterien erfolgt und alle Bewerber anhand derselben Maßstäbe beurteilt werden. Ziel ist es, unter Betrachtung der fachlichen Kompetenzen die Spreu vom Weizen zu trennen und die Bewerber in A-, B- und CKandidaten einzuteilen.   Einladung zum Einstellungsinterview Mit der Einladung zu einem persönlichen Gespräch im Wunschunternehmen ist die erste Hürde der Bewerbungsphasen genommen. Die Teilnehmer/innen üben das Gesprächsverhalten und bereiten sich auf verschiedene Interviewmethoden und die Gestaltung des eigenen Gesprächsanteils vor.   Einstellungsinterview Erste Zielsetzung aller Bewerbungsgespräche ist die Identifizierung geeigneter Bewerber für eine zu besetzende Stelle. Die Verwendung strukturierter Einstellungsinterviews ist für diesen Zweck ein besonders gut geeignetes Instrument, um die speziellen Vorteile des persönlichen Gesprächs zu nutzen und gleichzeitig eine methodisch zuverlässige Beurteilung zu erhalten.      

Online : Job Portal: Karriere-, und Stellenangeote, Potrait als Arbeitgeber, Mitarbeitertestimonials, Blogs, Podcasts Nutzung öffentlicher Portale (jobs.de ,  monster.de) Social Networks 2. Print : Stelleninserate Imageinserate Imagebroschüren 3. Hochschulmarketing: Traineeprogramme/ Praktika Betreuung von Diplomarbeiten Mentoring von Studenten Präsenz auf Absolventenkongresse 4. PR/weitere: Fachvorträge/ Referate Publikation von Artikel Sponsoring Alumninetzwerke

Chancen Zeitgemäßer Zugang zu unterschiedlichen Zielgruppen Macht aus passiven Rezipienten aktive Konsumenten und baut Distanz ab Ermöglicht Individualisierung und Personalisierung des Informations-und Leistungsangebotes Verstärkt den (interaktiven) Austausch und ermöglicht die authentische Nachhaltigkeit von Informations-und Leistungsversprechen bzw. macht diese erlebbar Risiken Begrenzte Steuerbarkeit der Inhalte (z.B. bei Blogs) Rasche Verbreitung auch von negativen Meinungen/Meldungen (YouTube, Facebooketc.) Keine Beeinflussung von Arbeitgeberratings (kununu.com etc.)        

Steigerung der Indentifikation der Mitarbeiter mit IHREM Unternehmen Senkung der Fluktuationrate von x auf y prozent Bildung eines internen Potentials entwicklungsfähiger Mitarbeiter durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit (durch regelmäßige mitarbeiterbefragungen zu ermitteln)

  1. Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung 2. Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten 3. Entwicklungs- und Karrierechancen 4. Anreizgestaltung (materielle und immaterielle Anreize) 5. Betriebs-/Arbeitsklima   sollen mitarbeitergerecht und zeitgemäß gestaltet sein  

Langfristige Absicherung eines externen Akquisitionspotentials durch steigerung des bekanntheitsgrades und verbesserung des personalimages am arbeitsmarkt verkürzung der zeit der vakanz einer stelle senkung der kosten für personalwerbung im zuge einer steigerung der zahl der eigenwerbungen und der steigerung der qualität der eingehenden bewerbungen

darstellung der spezifischen attraktivität des unternehmens als arbeitsplatz nach außen und zielgruppengerechte vermittlung auswahl und nutzung effektiver personalbeschaffungswege und -maßnahmem, zb. Stellenanzeigen, direktansprache über personalberater konkrete einsteigerangebote bedarfsgerecht, zielgruppengerecht und zeitgemäß entwickeln und formulieren analyse von bewerbungen und auswahl der geeigneten neuen mitarbeiter

  intern Ziel/ Aufgabe: Die genannten Faktoren so zu optimieren, dass das Unternehmen für seine Mitarbeiter ein attraktiver Partner bleibt.   extern Ziel: Positive Positionierung und Profilierung von Unternehmen in den relevanten Personalmärkten.      

  PB befasst sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht Baut auf der Personaledarfsplanung auf umfasst: personalanforderung, beschaffungswege, auswahl und arbeitsvertrag  

<!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> 1. Qualifizierte Bewerberfindung durch Kenntnis der Entscheidungskriterien 2. Erwartung der Bewerber.  Bei zu hohen Erwartungen Enttäuschung umso größer 3. Für beratende Person von Interesse: Warum interessieren sich die Menschen für einen bestimmten A.platz?       <!-- @page { margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } --> Stellenanzeige, Eigenanzeige, persönliche Bewerbung, Arbeitsamt, Blind- und Direktbewerbung Es gibt formale und informelle Bewerbungswege Informeller Weg bevorzugt: Gezielte Vorauswahl, Enttäuschungen werden vermieden, weniger Alternativen bekannt Methode der Ansprache: Arbeitsspezifische und unternehmensspezifische Anforderungen (PM-Strategie) ermitteln und definieren    

Vorteile: aufstiegschancen als anreiz höhere arbeitszufriedenheit geringeres auswahlrisiko mitarbeiter kennt organisation geringe beschaffungskosten bessere auslastung personeller kapazitäten kene störungen der gehaltsgefüges Nachteile: mitarbeiter sind unzufrieden wegen nichtberücksichtigung rivalität nur ein teil des relevanten potentioals wird ausgewählt mögliche hohe fortbildungskosten    

Vorteile auswahlmöglichkeiten neue impulse bei ablehnung keine innerbetrieblichen folgeerscheinungen Nachteile höhere beschaffugskosten notwendige unternehmenseinführung risiko, da unbekanntes leistungsvermögen wegen nichtberücksichtigung unzufriedenheit bei mitarbeitern

  Definition E-Recruitment ist die internet- und intranetbasierte Personalbeschaffung und –auswahl und ist somit eine neue Form, Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zueinander zu führen. Beispiele stellenanzeiten astellung der karrierechancen image-broschüre des unternehmens elektronische job oder stellenbörsen (monster, xing)  

Vorteile geringer arbeitsaufwand schnellere vorauswahl geringere kosten hoher standardisierungsgrad gut für das image des unternehmens, hohe akzeptanz aktueller, onformativer und international Nachteile. nicht kontrollierbare untersuchungsbedinungen keine gleichen bedinungen schummeln möglich gefahr von testrainings