Unternehmensführung (Subject) / Managementregelkreislauf (Lesson)

1. Zielsetzung 2. Planung 3. Organisation 4. Durchführung 5. Kontrolle

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• Akkordlohn Ist ein echter Leistungslohn. Die Höhe des Entgelts ist von der tatsächlichen Arbeitsleitung direkt abhängig. Vorraussetzungen Akkordfähigkeit , d. h. der Arbeitsablauf ist im Voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig Akkordreife , d. h. der Arbeitsablauf weist keine Mängel auf und wird von der Arbeitskraft in ausreichendem Maße beherrscht Beeinflussbarkeit , d. h. die Arbeitskraft muss die Leistungsmenge direkt und in erheblichem Maße beeinflussen können. Die Berechnungsbasis beim Akkordlohn besteht aus zwei Bestandteilen: dem tariflich garantierten Mindestlohn und dem Akkordzuschlag. Beispiel:  Mindestlohn lt. Tarif15,00 €+Akkordzuschlag von z. B. 25 %3,75 €=Akkordrichtsatz18,75 € Beim Stückakkord wird ein bestimmter Geldbetrag pro Leistungseinheit festgelegt Der Zeitakkord setzt sich aus zwei Berechnungskomponenten (Min/Std.) zusammen
• Prämienlohn besteht aus einem leistungsunabhängigen Teil, dem Grundlohn und einem leistungsabhängigen Teil, der Prämie  Der Prämienlohn kann immer dann eingesetzt werden, wenn die Leistung vom Mitarbeiter (noch) beeinflussbar ist, aber die Ermittlung genauer Akkordsätze nicht möglich oder unwirtschaftlich ist, die Arbeitsbedingungen einigermaßen konstant und für die betreffenden Mitarbeiter gleich sind und Vorgabeleistungen ermittelt worden sind Weiterhin gehört zu den Voraussetzungen, dass die Prämie so gestaltet ist, dass sie für den Arbeitnehmer einen Anreiz darstellt das System transparent und nachvollziehbar ist sie für den Arbeitgeber wirtschaftlich ist Bemessungsgrundlagen beim Prämienlohn können sein Mengenleistungsprämie Qualitätsprämie (Güteprämie) Ersparnisprämie (Rohstoffausnutzung, Abfallvermeidung) Nutzungsprämie bezogen auf den Maschineneinsatz Termineinhaltungsprämie Umsatzprämie usw.
• Gruppenlohn mehrere Arbeitnehmer werden gemeinsam entlohnt Voraussetzungen die Arbeitsgruppe muss überschaubar und stabil sein Die Tätigkeiten der Gruppenmitglieder müssen ähnlich sein Die Leistungsunterschiede dürfen nur relativ gering sein Die Entlohnungsform muss transparent und nachvollziehbar sein. Die Gruppenentlohnung kann auf einem Akkordsystem oder einem Prämiensystem basieren
• Bestimmungsgrößen der Lohnfindung/-differenzierung Leistung des MA  (Leistungsgerechtigkeit) Bei gleichem Arbeitsplatz (gleichen Anforderungen) soll eine unterschiedlich hohe Leistung differenziert entlohnt werden der Arbeitsstudien (Stichwort: Normalleistung), unterschiedlicher Verfahren der Leistungsbeurteilung oder auch dem Instrument der Zielvereinbarung i. v. m. ergebnisorientierter Entlohnung Anforderungen des Arbeitsplatzes (Anforderungsgerechtigkeit) Mithilfe der Arbeitsbewertung soll die relative Schwierigkeit einer Tätigkeit erfasst werden summarisch oder analytisch Prinzip der Reihung oder Stufung je nach Schwierigkeitsgrad der zu leistenden Arbeit Soziale Überlegungen (Sozialgerechtigkeit) Neben den Kriterien „Anforderung“ und „Leistung“ Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit Leistungsmöglichkeit (Arbeitsumgebung) Ausstattung des Arbeitsplatzes Unternehmensorganisation Führungsstil Informationspolitik Betriebsklima usw. Soziale Bestimmungsfaktoren Branche (z. B. Handel oder Chemie) Region (z. B. München oder Emden) Tarifzugehörigkeit spezielle Gesetze Qualifikation (Entgeltdifferenzierung nach allgemein gültigen Bildungsabschlüssen)
• Voraussetzungen für die Einrichtung zur Durchführung der betrieblichen Ausbildung Eignung der Ausbildungsstätte (§ 27 BBiG) Eignung von Ausbildern (§ 28 BBiG) Persönliche Eignung (§ 30 BBiG) Beachten der gesetzlichen Vorgaben für die Planung, Durchführung u. Kontrolle der betrieblichen Ausbildung
• Ablauf der betrieblichen Ausbildung Planung der Ausbildung (Betriebliche Planung, Schulische Planung) Durchführung der Ausbildung (Didaktische Koordination, Methodische Koordination) Kontrolle der Ausbildung
• Spezielle Methoden der Mitarbeiterförderung und -entwicklung Job-Rotation Arbeitsaufgaben abwechseln + ihre Arbeitsplätze tauschen Job-Enlargement Tätigkeitsbereich wird ausgeweitet Job-Enrichment Tätigkeit auf höheren Anforderungsniveau erweitert Supervision eine Form der Beratung für Mitarbeiter (Coaching) Coaching die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet Assessmet-Center ist eine Methode zur Einschätzung von Personen Arbeitsgestaltung Maßnahmen zur Anpassung der Arbeit an den Menschen mit dem Ziel, Belastungen abzubauen sowie auf Arbeitszufriedenheit und Leistung positiv einzuwirken
• Jedes Personalentwicklungskonzept ruht auf 4 Säulen Personalbedarf Potenzialerfassung Methoden und Instrumente Personalentwickungsmaßnahmen
• Informationsquellen/Instrumente zur Potenzialerfassung Personalakte (pers. Daten des MA, Bewerbungsunterlagen) Personalstammdaten (Grunddaten, Veränderungsdaten) PE-Datei, - Kartei (durchgeführte Lehrgänge, Seminare; interne Qualifikationsmaßn.) MAbefragung (Wünsche Neigung, Erwartung, Einstellung) Leistungsbeurteilung (Beurteilung der gegenwärtigen u. zurückliegenden Leistung) Testverfahren (Fähigkeiten, Persönlichkeit) Assessment-Center (Eignungsprofil, Anforderungsprofil, Mehrfachbeobachtung)
• Potenzialbeurteilungen sind Zukunftsorientiert. Sie stellen den Versuch dar, in systematischer Form Aussagen über zukünfiges, wahrscheinliches Leistungsverhalten zu treffen.
• Evaluierung bedeutet sach- und fachgerechte (Untersuchung und) Bewertung Projekten Prozessen Funktionseinheiten (Geräten, Objekten) Organisationseinheiten inwieweit etwas geeignet erscheint, einen angestrebten Zweck zu erfüllen Standardverfahren zur Datenerfassung Befragung Beobachtung Monitoring Test Fragebogen Materialanalyse Anhand der Evaluationsdaten können untersuchte Prozesse angepasst und optimiert werden
• Evaluierungssystem Analyse der Ist-Situation Zielsetzung (Sollwert) Vergleich von Soll und Ist (Abweichungsanalysen) Ursachenanalysen Entwicklung von Maßnahmen und Methoden Kontrolle der Wirkung der durchgeführten Maßnahmen
• Methoden zur Evaluierung von Qualifizierungsmaßnahmen Kontrolle der Kosten Kontrolle des Erfolges (Lernerfolg, Anwendungserfolg) Kontrolle der Wirtschaftlichkeit  
• Gruppenprozesse Forming – die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt) Storming – die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt) Norming – die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt) Performing – die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation) Re-Forming (bzw. adjourning) – die Auflösungsphase
• 4-Stufenmethode in der Ausbildung 1. Vorbereiten 2. Vormachen 3. Nachmachen lassen 4. Üben lassen
• Maßnahmen der Qualifizierung on the job (am Arbeitsplatz) near the job (in der Nähe zum Arbeitsplatz) off the job (außerhalb des Arbeitsplatzes)
• Handlungsbereiche der Ausbilder-Eignungsverordnung AEVO Ausbildungsvorraussetzung prüfen und Ausbildung planen Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Azubis mitwirken Ausbildung durchführen Ausbildung abschießen Richtige Einführung der Azubis in die Ausbildungsstätte Anwendung v. Prinzipien der Kommunikation u. Kooperation zur Förderung des Lernerfolges Einsatz wirksamer Methoden u. Medien bei der Durchführung der Ausbildung Laufende Lernkontrolle Wahl geeigneter Standards als Maßstäbe der Erfolgskontrolle Einsatz geeigneter Beurteilungssysteme
• Welche Zielsysteme im Unternehmen gibt es ? Shareholder Ansatz die Inhaber und Anteilseigner eines Unternehmens => erwarten finanzielle Erträge von ihrem Engagement im Unternehmen Aktien Kurswert des Unternehmens (Fr. Klatten) Idealerweise langfristig verstanden Optimierung der Wettbewerbsfähigkeit und Profitabilität des Unternehmens Ausrichtung nach den Interessen der Eigentümer (Dividende) Stakeholder Ansatz bedeutet „Teilhaber“ Es meint externe oder interne Personengruppen, die ein wirtschaftliches, finanzielles oder ideelles Interesse am positiven Verlauf eines Projektes oder eines unternehmerischen Prozesses haben Externe Zulieferer - brauchen zahlungsfähige und zuverlässige Abnehmer, um selbst Erfolg zu haben Kunden - wünschen ein qualitativ hochwertiges Produkt oder eine Leistung zu guten Konditionen Konkurrierende Unternehmen - Sie brauchen eine stabile Marktsituation und wollen Ihre Branche stärken Gesellschaft und Staat - wollen nachhaltiges Handeln und Steuererlöse

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