Personalwirtschaft (Fach) / Personalwirtschaft (Lektion)

Personalwirtschaft

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• Was versteht man unter Personalmanagement und wie steht dieser Begriff mit der Personalwirtschaftslehre in Verbindung? umfasst alle Managementfunktionen eines Unternehmens Hierbei steht die Führungsaufgabe im Vordergrund Es umfasst alle Tätigkeiten, die nötig sind, um ein Unternehmen zu strukturieren Als Institution bezieht sich das Personalmanagement aus alle Personen, die im Unternehmen eine Managementaufgabe wahrnehmen. Personalmanagement als Teilbereich der PWL
• Bitte erläutern Sie die Hauptaufgaben (auch bekannt als die Funktionen) der Personalwirtschaft. 1. Personalbedarfsplanung2. Personalbeschaffung3. Personaleinsatzplanung4. Personalbeurteilung5. Personalentwicklung6. Personalentlohnung7. Personalfreisetzung8. Personalverwaltung9. Personalführung10. Personalcontrolling
• Personalführung -  zielgerichtete Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens von einer ihm überstellten Person in Fürunsposition. - Führungsstil richtet sich nach dem individuellen Verhältnis zwischen Mitarbeiter und deren Führungskraft.
• Objekte der Personalwirtschaft Objekte: Mitarbeiter als -       Arbeitsträger (MA werden als Produktionsfaktoren angesehen) -       Kostenverursacher (aber durch Arbeitsleistung auch Gewinnproduzent) -       Koalitionspartner (MA können gleichzeitig Mitglieder im Betriebsrat sein und somit eine gewisse Macht ausüben.) -       Entscheidungsträger (In jedem Arbeitsprozess fallen Entscheidungen an, welche es gilt zu treffen um die Arbeitsprozesse zu erledigen.) -       motiviertes Individuum (MA haben instinktive eigene Motive, den Job zu erfüllen. Diese Motive können mit den UN-Zielen übereinstimmen, aber auch von diesen abweichen.)
• Träger der Personalwirtschaft Träger: -       Geschäftsleitung: Zielsetzung -       Vorgesetzter: Durchführung -       Personalabteilung: Planung -       Betriebsrat: Mitbestimmung
• In welche Sichtweisen lässt sich „Personal“ arbeitsrechtlich untergliedern? Betriebsverfassungsgesetz (Azubis, Angestellte) Sprecherausschussgesetz (leitende Angestellte)
• Der Sprecherausschuss - nteressenvertretung der Mitarbeiter in Führungspositionen (leitende Angestellte) und damit analog dem Betriebsrat für die unterstellten Mitarbeiter. - Voraussetzung dafür sind mind. 10 Angestellte im Unternehmen in Führungsposition.
• Worauf beziehen sich personalwirtschaftliche Ziele und wie sind diese untergliedert? Sachziele (um Formalziele zu erreichen – z.B. Arbeitsproduktivität) Formalziele (ökonomischer Erfolg) wirtschaftliche Formalziele  (Entlohnung) soziale Formalziele             materielle soziale Ziele             immaterielle soziale Ziele (menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung)
• Woher entstammt die Personalpolitik eines Unternehmens ? Unternehmensphilosophie -> Unternehmenspolitik -> Personalpolitik
• Unternehmenskultur -  umgangssprachlich auch als Betriebsklima bezeichnet. - gemeinsame Werte und Normen, welche durch gewisse Handlungsweisen und Symbole innerhalb des Unternehmens gelebt werden. - Beschreibt den Umgang der Mitarbeiter untereinander. - Kultur eines Landes kann sich auch auf die Unternehmenskultur auswirken.
• corporate behavior: corporate communication: corporate design: corporate behavior: einheitliches Verhalten intern und extern corporate communication: einheitliche Kommunikationsinsturmente corporate design: einheitliches visuelles Erscheinungsbild
• Aufbauorganisation Zerlegung eines Unternehmens in Teilaufgaben Sie legt die UN-Struktur fest
• Ablauforganisation: - Zerlegung eines Arbeitsablaufes in Einzelteile - beschreibt die zeitliche Abfolge einer bestimmten Aufgabe.
• Matrixorganisation - Bedarf nach viel Führungspersonal - verwirrendes Kommunikationsnetz, welche in der Praxis unübersichtlich werden könnte
• Welche Ziele verfolgt ein Unternehmen mit der Umgestaltung der Personalabteilung in ein „Profit-Center“. Nennen Sie mind. 3 Ziele mehr Eigenverantwortung Kostentransparenz höhere Flexibilität
• Outsourcing - das Abgeben bestimmter Aufgaben an spezialisierte externe Dienstleistungs- oder Produktionsfirmen. (Werbeagenturen, Caterer etc.) - Vorteil für die Personalabteilung könnte sein, dass diese sich somit auch ihre Kernkompetenzen und –aufgaben konzentrieren kann. - Zusätzlich müssen somit weniger Mitarbeiter eingestellt und verwaltet werden, da Aufgaben, welchen an externe Firmen abgegeben werden, im eigenen UN entfallen.
• Anforderungen an einen Personalleiter im Unternehmen bestehendes Fachwissen Kommunikationsfähigkeiten Selbständigkeit Führungserfahrung Kenntnisse moderner Managementansätze Weisungskompetenz Entscheidungskompetenz Motivation der Mitarbeiter
• unternehmensexterne und –interne Einflussfaktoren auf den Personalbedarf unternehmensinterne Einflussfaktoren: -       geplante Absatzmenge -       Fehlzeiten -       Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer -       durchschnittliche Leistung der eingesetzten Arbeitskräfte -       Fluktuation -       Urlaubsregelungen unternehmensexterne Einflussfaktoren: -       technologische Veränderungen -       Tarifentwicklung -       Veränderung im Arbeitsrecht -       gesamtwirtschaftliche Entwicklung -       Entwicklung staatlicher Einflüsse
• Was bedeutet Flexibilisierung (bzw. Flexibilitätspotentiale) in der Personalbedarfsplanung. Antwort: Mit Flexibilisierung wird der Trend zur Nutzung von Leiharbeitsfirmen verstanden. Vorteile: Unterkapazitäten können leichter beseitigt werden. Dies bedeutet Kostenersparnis was zu mehr Gewinn führt
• Bei den Methoden zur Planung des Personalbedarfs gibt es drei grundsätzliche Planungsschritte. Wie lauten diese? Antwort: Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs(gesamter zukünftiger Personalbedarf) Ermittlung des künftigen Personalbestandes(Prognose der Entwicklung) Ermittlung des Nettopersonalbedarfs(Differenz von 1. und 2.)
• Methoden zur Ermittlung des Personalbedarfs Methoden des Schätzens -       einfache Schätzung -       Expertenbefragung nach Delphimethode statistische Methoden -       Kennzahlenmethode -       Regressionsrechnung organisatorische Verfahren -       Stellenplanmethode -       Arbeitsplatzmethode monetäre Verfahren -       Zero-Base-Budgeting
• Ziel der Personaleinsatzplanung Alle zu besetzenden Stellen sollen mit Mitarbeitern besetzt werden dessen Qualifikationen die den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen. Unternehmensziele: -       hohe Arbeitsproduktivität bei möglichst geringem Gehalt (optimales Verhältnis zwischen Kosten und Leistung schaffen. -       Differenz zwischen Stellenanforderung und Qualifikationen des AN minimieren Mitarbeiterziele: -       soziale Bedürfnisse und Interessen müssen gewahrt werden
• Woher können grundlegende Informationen, die zur Personaleinsatzplanung notwendig sind, beschafft werden? erarbeiten von:1. Anforderungsprofil der Stelle2. Fähigkeitsprofil des potentiellen MA→diese müssen übereinstimmen!
• Was ist eine „Stelle“? - Kleinste organisatorische Instanz eines Unternehmens. - unterscheiden sich anhand der Aufgabenkombinationen von einander. - wird unabhängig vom Stelleninhaber gebildet. - wird durch die Personalbedarfsplanung gebildet und durch den personaleinsatz besetzt.
• Was zeichnet eine Personalakte und –kartei aus? In der Personalakte sind alle wichtigen Daten eines Arbeitnehmers hinterlegt. (Zeugnisse, Bewerbungen, Beurteilungen, Lohnabrechnungen, Urlaubsanträge, Krankschreibungen) In der Personalkartei sind nur die wichtigsten Daten des jeweiligen AN zur Übersicht aufgeführt. (Kurzfassung der Personalakte)
• verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern -       junge / jugendliche Arbeitnehmer / Azubis: Jugendarbeitsschutzgesetz Akkordarbeit, Fließbandarbeit oder sonstiges monotones Arbeiten sollte vermieden werden -       Arbeitnehmer mit Behinderung können Gleichstellungsantrag bei Behinderungsgrad unter 50% stellen besondere Kündigungsrechte Anspruch auf eine zusätzliche Arbeitswoche Urlaub im Jahr -       weibliche Arbeitnehmer Elternzeit Mutterschutzgesetz Gleichberechtigungsgesetz -       ältere Arbeitnehmer (Ü50): in einigen Bereichen geringere Leistung geringere Anpassungsfähigkeiten an neue Umfelder ggf. langsamere Auffassungsgabe aber auch möglicher Weise mehr Erfahrung in bestimmten Bereichen -       ausländische Arbeitnehmer: ggf. Sprachbarrieren ggf. kulturelle Unterschiede ð besondere Fürsorge benötigt zusätzliche Zeit => zusätzlich Kosten
• Was bedeutet Arbeitszeitflexibilisierung Unter Arbeitszeitflexibilisierung versteht man das Loslösen von festen Zeitstrukturen im Rahmen gesetzlicher und tariflicher Bedingungen. Starre Zeitstrukturen werden beweglich gemacht
• chronologische Arbeitszeitflexibilisierung chronologische Arbeitszeitflexibilisierung:Abfolge, Lage der Arbeitszeit Gleitzeit: Lage von Arbeitsbeginn und Arbeitsende ist innerhalb einer bestimmten Zeitspanen frei wählbar   Schichtarbeit: mind. 2 AN erledigen dieselbe Aufgabe und lösen sich nach vorgegebenem Schichtplan ab   Baukastenmodell: AN setzt sich aus vorgegebenen Arbeitsbausteinen selbst die Arbeitszeite zusammen
• chronometrische Arbeitszeitflexibilisierung Teilzeit: -       Halbtagsarbeit: AN arbeitet bspw. nur 4 Stunden/Tag -       Bandbreitenmodell: bestimmter Zeitraum wird als Bandbreite festgelegt innerhalb des Zeitraumes wird in arbeitsintensiven Zeiten mehr gearbeitet, in anderen Zeiten weniger Arbeitszeitkonto ist am Ende des Zeitraumes ausgeglichen -       Altersteilzeit: aktive Phasen: AN arbeitet Vollzeit wird aber nicht voll bezahlt und spart Gehalt für passive Phasen: AN arbeitet nicht
• KAPOVAZ Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeitszeit -  Arbeitszeiten richten sich nach Arbeitsanfall -  Arbeit auf Abruf -  Gesamtarbeitszeit (z.B. pro Jahr) wird vorher festgelegt
• grundsätzliche sowie zwei detailliertere Ziele der Personalentwicklung -       Differenz zwischen Stellenanforderung und Qualifikation der MA so gering wie möglich halten -       MA für gegenwärtige und zukünftige Aufgaben qualifizieren -       dadurch wird flexibler Einsatz der MA möglich -       Ungewünscht: Überqualifikation – kann zu Kündigungen seitens AN kommen
• Für welche Bereiche hat die Personalentwicklung eine Bedeutung innerbetriebliche Bedeutung: -       Motivation der Mitarbeiter -       Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens mitarbeiterbezogene Bedeutung: -       Befähigung zu höherwertigen Positionen (Aufstiegschancen) -       Verbesserung und Ausbau der eigenen Qualitäten ohne Arbeitsunterbrechung volkswirtschaftliche Bedeutung: -       Übernahme eines wesentlichen Teils der Berufsbildungsmaßnahmen durch das Unternehmen -       volkswirtschaftliches Leistungspotential steigt an 
• Was muss vor Gestaltung einer Personalentwicklungsmaßnahme zwingend definiert werden? Der Zielbereich der Maßnahmen muss zwingend geklärt werden. mögliche Zielbereiche: -       fachliche Kompetenz (hard skills) : Waren- und Produktkenntnisse, handwerkliches Geschick -       methodische Kompetenz: Planungs-, Arbeits-, Entscheidungs-, Managementmethoden, Fähigkeit sich selbst zu organisieren -       soziale Kompetenz (soft skills) : Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsbereitschaft, Konfliktlösungen
• drei „on-the-job“- und drei „off-the-job“-Methoden on the job: -       job rotation -       Trainee Programme off the job: -       Vorlesungen/ Vorträge -       Planspiele -       Konferenzen
• Job rotation AN wechseln zwischen verschiedenen Stellen + es tritt weniger Langeweile auf, durch viel Abwechslung + AN werden untereinander kommunikativer + fördert Arbeitsklima + Befreiung von Routinearbeiten + Reduzierung von Monotonie + neue Ideen in Abteilungen durch wechselnde MA - durch den täglichen Wechsel kommt keine Routine zustande (Arbeitsablauf gerät ins Stocken) - höheren Konfliktpotential - fordert Mindestanzahl an MA
• Was sind Planspiele? Planspiele sind Computer gestützte, praxisnahe Modelle mit denen Entscheidungsprozesse simuliert werden. Die Teilnehmer erhalten zu Beginn gewisse Regeln, welche eingehalten werden müssen. Zusätzlich erhalten die Teilnehmer interne und externe Daten zu dem Unternehmen, welches simuliert wird. + komplexe Simulation von Arbeitssituationen - spezielle Situationen werden ggf. nicht berücksichtigt
• Beschreiben Sie das Brain-Dominance-Konzept. Das Brain-Dominance-Konzept befasst sich mit der Theorie, dass sich der Denkstil eines Menschen in 2 Hemisphären unterteilen lässt. Laut Modell ist die Linke Hemisphäre durch Logik, Sprache, Mathematisches Denken und Analytik und die rechte Hemisphäre durch Intuition, Kreativität und nonverbalem Ausdruck geprägt. Die rechte Hirnhälfte ist in westlicher Welt eher vernachlässigt.
• Was sind WBT’s? Erläutern Sie. Web-Based-Trainings Oberbegriff unter dem sich Internet-Technologie basierte Lernprogramme einordnen lassen.
• Definitionen des Personalmarketings - zielt darauf ab, aktuelle MA im UN zu halten - und potentielle Bewerber zu gewinnen - Ziel des Personalmarketings ist es, das Unternehmen attraktiv für bestehende und potentielle MA darzustellen.
• Personalmarketing zielt grundsätzlich auf alle bestehenden und potentiellen Mitarbeiter. Welche Zielgruppe potentieller Mitarbeiter ist aber insbesondere zu nennen? Eine wichtige Zielgruppe des Personalmarketings sind die potentiellen Berufseinsteiger. In diesem Sinne steht das sogenannte „Hochschulmarketing“ welches speziell auf Hochschulabsolventen abzielt.
• Das Personalimage ist als zentraler Punkt des Personalmarketings zu sehen. Was bedeutet Personalimage und nennen Sie 4 Einflussfaktoren. Das Personalimage stellt das Unternehmensbild in Bezug auf die Personalbeziehungen nach außen dar. Das Personalimage ist fest in den Köpfen der jetzigen und potentiellen MA verankert. Wichtig ist hier die Wahrnehmung des UN als Arbeitgeber.
• Wie lauten die Aktionsfelder des Personalmarketings und welche Instrumente stehen zur Akquise von Mitarbeitern am externen Arbeitsmarkt zur Verfügung (nennen Sie 4) internes Personalmarketing: -       bezogen auf bestehende MA -       UN muss ggü. MA als AN attraktiv wirken -       das UN muss beispielsweise genug Möglichkeiten der Weiterbildung der MA zu Verfügung stellen um den MA Entwicklungs- und Karrierechancen zu bieten externes Personalmarketing: -       bezogen auf potentielle MA -       Mittel um neues Personal anzuwerben sollte zielgruppenspezifisch gewählt werden
• Was ist der Unterschied zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsrecht individuelles Arbeitsrecht: -       bezieht sich auf einzelne Arbeitsverhältnisse zwischen AN und AG -       individuell auf Arbeitsverträge anzuwenden   kollektives Arbeitsrecht: -       gilt für Vielzahl an Arbeitsverhältnissen -       zB. Mindestlohnt, Traifverträge
• Nennen Sie mindestens vier Rechtsquellen fürs Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht steht in keinem eigenen Gesetzbuch geschrieben, sondern setzt sich aus verschiedenen Rechtsquellen zusammen. Diese sind das Bürgerliche Gesetzbuch, das Grundgesetz, das Europäische Recht, Rechtsprechungen, Einzelarbeitsverträge und viele weitere. 
• Im TzBfG ist das Thema „Verbot der Diskriminierung“ geregelt. Worauf genau bezieht sich dieses Diskriminierungsverbot? Teilzeit Befristungsgesetz Das TzBfG bezieht sich auch die Gleichstellung AN in befristeten Arbeitsverhältnissen und AN welche in Teilzeit angestellt sind. Arbeitnehmer dieser beiden Kategorien dürfen allgemein nicht schlechter gestellt sein als vergleichbare Vollzeitstellen oder Stellen ohne Befristung. Dies kann sich beispielsweise auf den Urlaubsanspruch oder den Anspruch und die Höhe des Entgeltanspruches beziehen. 
• Was bedeutet „Richterrecht“? Das Richterrecht wird auch Rechtsprechung genannt. Es ist rechtlich nicht bindend und gilt daher nicht als Rechtsquelle für das Arbeitsrecht. Ihm kommt häufig eine besondere Bedeutung zu, wenn es um die sogenannten „unbestimmten Rechtsbegriffe geht“.
• Was regelt der §611 BGB? Dieser Paragraph regelt die Pflichten in einem Dienstvertrag - Austausch von Leistung und Vergütung zwischen einem Arbeitnehmer und Arbeitgeber stattfinden.
• Nennen Sie drei Gewerkschaften. VerDi (vereinte Dienstleitungsgewerkschaft) Deutscher Gewerkschaftsbund IG Metall Gewerkschaft der Polizei
• Was sind die Hauptpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeiter? Nennen Sie mind. drei Pflichten. Hauptpflichten AG: -       Vergütung nach Vereinbarung -       Fürsorgepflicht -       Urlaubsgewährung -       Zeugnis
• Was sind die Hauptpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeiter? Nennen Sie mind. drei Pflichten. Hauptpflichten AG: -       Vergütung nach Vereinbarung -       Fürsorgepflicht -       Urlaubsgewährung -       Zeugnis

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