Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Schmitt Gesammelte Prüfungsfragen (Lektion)

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• Wie kann ein Unternehmen Employability der MA erfassen? Identifikation entscheidender Einflussfaktoren, die auf das Unternehmen in den nächsten Jahren gravierend einwirken aus der daraus abgeleiteten Unternehmensstrategie werden dann die Anforderungen definiert Anforderungsprofil erstellen & erheben CIT, AC mögl. Komponenten: Flexibilität: Interesse für unterschiedl. Fachbereiche Eigeninitiative: nimmt Dinge selbst in Angriff (z.B. Organisation Praktika, Wahl Studium), prüft verschiedene Alternativen; entscheidet sich bewusst Interkulturelle Zusammenarbeit/ Mobilität:erkennt kulturelle Unterschiede & bewältigt diese & kann Vorteile einer Auslands-Praxisphase nennen, hat Lust darauf  Arbeit in unterschiedlichen Gruppen: Integriert sich in verschiedene Gruppen, sieht sich als Mitglied der Gruppe; bewegt sich sicher auf unterschiedlichen Hierarchieebenen
• Wirkung von Employability auf den Berufserfolg obj. BE: Gehalt, Beförderungen subj. BE: Zufriedenheit würde v.a. subj. BE erheben, da Prs. m. hoher Employability auch höheres Wohlbefinden aufweisen E. erheben (siehe oben) subj. BE erheben (Zufriedenheits- u. Vgl.urteile + Gehalt) Korr. E & subj. BE wiederholte Messungen d. E. mit derselben Stichprobe Erfassung Beschäftigungsrate ⇒ Dreischritt bezüglich Beschäftigungsverhältnissen aus Beginnen, Halten und Wechseln inkrementelle V. d. Faktoren überprüfen à Regressionsanalyse für Gehalt & Karrierezufriedenheit
• Welche Parameter sind wichtig für effektiven Trainingserfolg?/ Prädiktoren für Personalentw. Trainingserfolg auf individueller Ebene u.a. abhängig von: Trainingsmotivation (Freiwilligkeit vs. erzwungene Teilnahme) Trainierbarkeit/Lernfähigkeit: Stabile Dispositionen, die generell dazu beitragen, dass bestimmte Personen eher von Trainings profitieren als andere: Befunde zur Vorhersage des Trainingserfolgs (Schmidt & Hunter, 1998) Allgemeine Intelligenz (p = .56) Integrity Tests (p = .38) à Motivation steht vermutlich dahinter Gewissenhaftigkeit, Extraversion (Umsetzung leichter, weil viele Maßnahmen interpersonell aufgebaut sind und auf Austausch ausgelegt sind) und Offenheit (jeweils um p = .30) --> ähnlich wie Berufserfolg
• Employability: Training --> Wie könnte man den Transfer sichern?  Ziele zur Anwendung setzen Unterstützung durch Vorgesetzte/ MA Trainingsaufg. im Design v. Arbeitsaufg. belohnende Reakt. nach Transfer; Tadel, wenn kein Transfer Rückmeldung zur Wichtigkeit d. Lerntransfers Transfer durch Zielvisionen sichern --> von Anfang an transparent, wozu erlernte Komp. nützlich sind Lerntransfermanagement: Gestaltung der Qualifizierungsmaßnahme: 1.)   Ganzheitl. Gestaltungsansätze: Transfertheorien Identität v. Lern- & Anwendungsumgebung herstellen (bei klar definierten Aufg.) Vermittlung v. Denk-u. Prbl.lösestrategien (flexible Methodenkomplexe, wichtig sind wechselnde Kontexte & schrittweiser Abstraktionsprozess, z.B. Kreativitätstechniken) Konstruktivistische Gestaltungsprinzipien (Authentizität, Situiertheit, multiple Kontexte & Perspektiven, soz. Kontext) 2.)   Transferprbl. erörtern & bearbeiten Selbstmanagement- bzw. Rückfallpräventionstrainings integrieren (Bewusstsein schaffen, Ziele für Anwendung setzen) Follow-Up-Maßnahmen (über problematische Transfererf. berichten & Maßnahmen erarbeiten)  3.)   SW stärken r m. Lerntransfer: .22 Quellen: Erfolgserlebnisse, Beobachtungslernen, pos. soz. Rückmeldungen, körperl. Reakt.
• Employability: Training nicht allein fachliche Weiterbildung, auch soz. Schlüsselkomp., unternehmerische Einstellung zum Arbeitsmarkt Schlüsselkomp.: Teamfhgk., Komm.fhgk., Verantwortungsübernahme, Eigeninitiative, Flexibilität, Offenheit für Neues, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen Wissenskomponenten: Info-Veranstaltungen: Arbeitsmarkt à Was wird aktuell & zukünftig gefordert? Übersetzen v. Arbeitsmarktdaten SW-Training Training aller Komponenten z.B. bei Schulabgängern Karriere-Identität (Was möchte ich?) um Ziele zu setzen, ist hohe SW & Ergebniserwartung v. Bedeutung (soz.-kogn. Karrieretheorie) à Selbstwirksamkeitstraining Ziele realistisch? à Abgleich Humankapital Persönliche Anpassungsfähigkeit (Flexibilität, um verändernden Anforderungen gerecht zu werden) Aufzeigen v. Divergenz Zieljob & dazu nötige Flexibilitätsanforderungen à Erhöhung intrins. Motivation, um ggf. Flexibilität/ Bereitschaft zu erhöhen) Konfliktmanagement Teamarbeit Proaktivität fördern Interesse für unterschiedl. Fachbereiche wecken Bereitschaft zum lebenslangen Lernen fördern Humankapital & Soziales Kapital Arbeitserfahrung sammeln Skills für jeweil. Job --> evtl. Weiterbildung soziale Netzwerke: Unterstützung d. Vernetzung  Themenbereiche: Konzern: Anpassung an Unternehmenskultur, Erf. in fachfremden Bereichen, Netzwerk Zukunft: innovatives Denken, Bereitschaft zu Fort-/ Weiterbildungen Zusammenarbeit: Konfliktmanagement, Feedback einfordern, Teamarbeit Internationalität: fremdsprachl. & interkulturelle Komp. Wettbewerb: unternehmerisches Denken, Kundenorientiertes Handeln Persönlichkeit: Verantwortung übernehmen, Initiative ergreifen, Kritikfähigkeit, Mut zur eigenen Position
• Modell des Trainingstransfer nach Baldwin & Ford (1988) Trainingsinput: Merkmale d. TN (KSAOs, Motivation)  Trainingsdesign (zeitl. Struktur, Inh., Methode) Arbeitsumgebung (Unterstützung, Anwendungsmglk.) Trainingsoutput: Lernen/ Behalten Transfer: Generalisierung/Aufrechterhaltung TI ⇒TO ⇒ Transfer; Merkmale & Arbeitsumgebung wirken direkt auf Transfer
• Training: Transferbarrieren Anpassung Theorie-Praxis Erf./ Traditionen/ Gewohnheiten wirtschaftl.-techn. Bed. Zeitdruck/ Terminzwänge Verh. d. Vorgesetzten & der Kollegen
• Employability: Hypothesen entwerfen: über welche Faktoren wird Training wirksam? Allgemein: Transfersicherung Unterstützung durch Vorgesetzte/ MA Trainingsaufg. im Design v. Arbeitsaufg. belohnende Reakt. nach Transfer; Tadel, wenn kein Transfer Rückmeldung zur Wichtigkeit d. Lerntransfers Employability-Training: Zielvision Erleben v. SW Tranferanreize/ Verstärkung Reaktionen (affektiv, subj. Nutzeneinschätzung) Lernerfolg hohe SW ⇒ spezif. Interessen & anspruchsvolle Ziele ⇒ zielführendes Handeln ⇒  erfolgreiche Aufg.bewältigung ⇒ Verstärkungsmechanismus Veränderungsbereitschaft & Ressourcenerweiterung ⇒  weniger Arbeitsplatzunsicherheit ⇒ dadurch weniger Arbeitslosigkeit ⇒ daher mehr: Lebenszufriedenheit & mentale Gesundheit
• Employability: Was halte ich davon? Arbeitsmarkt/ -anf. ändern sich fortlaufend, z.B. Mobilität immer wichtiger neuer psycholog. Vertrag: Belohnung v. Leistung & Wissen, zeitl. Befristung, Arbeitsplatzunsicherheit, flexible Aufg., berufl. Patchworkbiografien wenn man erfolgreich sein möchte/ nicht untergehen möchte, muss man sich anpassen ⇒ E. als Überlebensstrategie auf dem Arbeitsmarkt ältere Generationen nicht unbedingt als Vorbild --> evtl. werden so Lern-/ Entw.chancen verpasst persönl. Empfinden: v.a. Fragen der Karriere-Identität im VG (Was möchte ich? Womit identifiziere ich mich?)  in Zeiten v. Arbeitsplatzunsicherheit als wirksamer Puffer für Zsh. m. mentaler Gesundheit Bereitschaft zur Veränderung ⇒ Kündigen bei Unzufriedenheit
• Training zu Employability für Schüler/ Studienabgänger/ Schulabbrecher entwerfen 3 Komponenten fördern: Persönliche Anpassungsfähigkeit: Inf. über Arbeitsmarktlage & neue Laufbahnkonzepte à Aufzeigen d. Notwendigkeit v. Flexibilität Humankapital & Soziales Kapital: Aufbau eines soz. Netzwerkes (z.B. über Stipendienprogramme); Praktika; à Kontakte zw. Bildungseinrichtungen & örtl. Unternehmen; Mglk. zur Nachqualifizierung Karriere-Identität (Was möchte ich? Womit identifiziere ich mich?) ⇒ Praktika, Besuch von Berufsmessen, Vorträge über Berufsziele à Informationen über berufliche Entw.mglk. Studienabhänger & Schulabbrecher: v. a. Förderung der Karriereidentität durch Praktika, Besuch von Berufsmessen SW-Trainings! Stärkung der Berufs- und Arbeitsmarktorientierung ⇒  Berufsberatung Einführung von berufsbezogenen Fächern in die Lehrpläne der Sekundarschulen nicht formelle Ausbildungsmaßnahmen an Sekundarschulen⇒ berufl. Fertigkeiten & Kernkomp. (marktorientierte, soz. & fachl. Komp.) Entw. v. Methodenkomplexen, die sich flexibel auf zahlreiche/ unterschiedl. Herausford. anwenden lassen à wechselnde Kontexte & schrittweiser Abstraktionsprozess Bewusstsein für Transfer-bzw. Rückfallproblematik schaffen & Ziele für Anwendung setzen Follow-Up-Maßnahme um mögl. Prbl. bei der Umsetzung zu besprechen 
• Employability: empirische Überprüfung der Wirksamkeit des Trainings (summative) Evaluation: Effekt d. Trainings gg.über dem Verzicht auf Training o. alternativen Maßnahmen Phasen: Vorbereitung: Ziele, umfassende Planung, Analyse d. Ist-Sit.  Formative Phase: Analyse d. Qualität d. Prozesse & sofortiger Wirkungen Summative Phase: Analyse d. Wirkungen, d. Nutzens, Kosten & Effizienz Design: Prbl.: valide Schlussfolgerungen (Vielzahl mgl. Einflussfaktoren/ wenig experimentelle Kontrolle, Randomisierung nicht mgl., längsschnittl. Design erforderlich) Abhilfe: nicht kontrollierbare Drittvar. so weit wie mgl. messen & statistisch kontrollieren ⇒ Alter, Geschlecht, Beschäftigungsrate, Berufsbranch Quasi-experimentelles Design: einfaches Zeitreihen-Design: ohne KG, Hinweise auf Effekt, wenn zw. Vor- & Nach-Treatment-Messungen Diskontinuität institutionelle Zyklusanalyse: mehrere Gr. hintereinander gl. Training, nachfolgende Gr, fungiert jeweils als KG d. vorherigen Gr. Mehrphasen-Design: Teilgr. werden phasenverschoben m. gl. Methode trainiert, Trennung v. Trainingseffekten & Veränderungen Evaluationskriterien: Taxonomie v. Trainingskriterien (Krikpatrick 1960): Reaktionen (affektiv, sub. Nutzeneinschätzungen) Lernerfolg (L. im Wissenstest, Behaltensl., Demonstration v. Fertigkeiten) Transfer (Verh.änd. im Funktionsfeld) Ergebnisse (z.B. Produktivität, Kundenzufriedenheit, finanzieller Unternehmenserfolg)  Korr. m. Beschäftigungsrate à Beschäftigungsaufnahme d. Stichprobe Evaluation: Berufserfolg aufgabenbezogene/ ergebnisbezogene Leistung ⇒  Erfüllung der Aufg. laut Stellenbeschreibung (Fertigkeiten wie fehlerfreier Einbau eines Amaturenbretts) umfeldbezogene Leistung: Unterstützung der Orga & anderer Prs. & Initiative ⇒  Kooperation subjektiv: Arbeitszufriedenheit, Karrierezufriedenheit  objektiv: Gehalt, Beförderungen  Flexibilität: Interesse für unterschiedl. Fachbereiche Eigeninitiative: nimmt Dinge selbst in Angriff (z.B. Organisation Praktika, Wahl Studium), prüft verschiedene Alternativen; entscheidet sich bewusst Interkulturelle Zusammenarbeit/ Mobilität: erkennt kulturelle Unterschiede & bewältigt diese; kann Vorteile einer Auslands-Praxisphase nennen, hat Lust darauf Arbeit in unterschiedlichen Gruppen: Integriert sich in verschiedene Gruppen, sieht sich als Mitglied der Gruppe; bewegt sich sicher auf unterschiedlichen Hierarchieebenen KG & Experimentalgruppe, Messung vor und nach dem Training
• Employabilty: Abgrenzen zur Career - Adaptability im Kern dieselbe Aussage, aber aus unterschiedl. Theorien entstanden E. = breiter als career adaptability concept (c.a. kann in dieses Konzept integriert werden) E.-Komponente „persönl. Anpassungsfhgk.“ = Flexibilität, um veränderten Anf. gerecht zu werden E. als neues Laufbahnkonzept à c.a. als essentielle Metakomoetenz & Komponente d. E.-Konzepts reziproke Effekte bei Training employability und career adaptability r=.54 c.a. als Ressourcenverbund, E. als Laufbahnkonzept & arbeitsspezif. Fähigkeit Personen m. hoch ausgeprägter E. finden sich auf Arbeitsmarkt besser zurecht  ⇒ E. als Ressource zur Bewältigung organisat. Veränd. career adaptability: Umgang m. berufl. Veränd., Hindernissen & Traumata ⇒ neg. konnotiiert (E: Identifikation v. Karrieremöglichkeiten ⇒ nicht unbedingt in Anbetracht v. (neg.) Veränd.) Verbund psychosoz. Ressourcen
• Adaptability durch Selbstwirsamkeitstrainings vielseitige Interessen (Flexibilität) --> Ausbildung dieser durch hohe SW Erhöhung v. SW durch kleine Erfolge, Modelllernen, Feedback pos. Einschätzung d. eigenen Fhgk. eröffnet Lernchancen & Entwicklungsmglk. Identifikation mit der Arbeit wird dabei wesentlich erleichtert  somit Stärkung der c.a.-Dimensionen „Confidence“ & „Control" ⇒ jedoch müssen alle Subkomponenten vorliegen, damit hohe c.a. SW & Optimismus = innere Ressourcen ⇒ entlastende Wirkung, belastende Arbeitsbed. Einstellung: Veränderbarkeit der Bewertung ⇒ Stressreduktion Ausbildung spezif. Interessen ⇒ Wahl anspruchsvoller Ziele⇒ zielführendes Handeln⇒ erfolgreiche Aufg.bewältigung ⇒ SWE  Mögliche Inhalte: biografische Daten ⇒ Erfolge herausfiltern Vorbilder ⇒ soz. Lernen gutes Zureden Bewertung eigener Körperreakt.: Bedeutungszuschreibung von Herzklopfen soz. Unterstützung: Zuspruch v. Menschen, denen man traut
• Eignungsdiagnostik: Schuler Studie zur aktuellen Verwendung eignungsdiagnostischer Verfahren, inwiefern inkongruent zu Befunden (Metaanalyse Schmidt & Hunter)? Schuler: Einsatz von Einstellungsinterviews in allen Unternehmen häufig Schmidt & Hunter: kriteriumsbezogene Val.= .51, multiple Korrelation mit allgemeiner kognitiver Fähigkeit = .63, inkrementelle Validität = .12 à bei biografieorientierten Verfahren höchste Val. Weitere von mehr als 50 % der Unternehmen eingesetzte Verfahren: Personalfragebogen ⇒ Schmidt & Hunter (Biografische Daten) kriteriumsbezogene Val.= .35, multiple Korrelation mit allgemeiner kognitiver Fähigkeit = .52, inkrementelle Validität = .01 Assessment Center ⇒ Schmidt & Hunter: kriteriumsbezogene Val.= .37, multiple Korrelation mit allgemeiner kognitiver Fähigkeit = .53, inkrementelle Validität = .02 à bei simulationsorientierten Verfahren niedrigste Val. Zusätzlich eingeholte Referenzen (obere Führungsebene) Bei Online-Verfahren Analyse von Bewerbungsunterlagen am häufigsten Seltene Anwendung graphologischer Gutachten (2,4 %) ⇒ Trend rückläufig (außer in Frankreich)
• Studie von Schuler: welche Auswahlverfahren werden benutzt und wie ist der Trend? Einsatz von Einstellungsinterviews in allen Unternehmen häufig Weitere von mehr als 50 % der Unternehmen eingesetzte Verfahren:: Personalfragebogen, Assessment Center, Zusätzlich eingeholte Referenzen (obere Führungsebene) Bei Online-Verfahren Analyse von Bewerbungsunterlagen am häufigsten Seltenen Anwendung graphologischer Gutachten (2,4 %) --> Trend rückläufig (außer in Frankreich) Trends: 20 % der Unternehmen planen Einsatz von Assessment Center, Testverfahren oder strukturierten Einstellungsinterviews 19 % planen erstmaligen oder verstärkten Einsatz von onlinegestützten Verfahren ⇒ davon planen 10 % Einsatz von Online-Varianten psychologischer Testverfahren oder Online-Assessment Center
• Validität und niedrige inkrementellen Validität von ACs --> Warum ist die inkrementelle so niedrig? Schmidt & Hunter (1998): kriteriumsbezogene Val. (Krit. = Leistungsbeurteilung) = .37 multiple Korr. m. allg. kogn. Fhgk. als 1. & dem jew. Prädiktor als 2. Var. = .53 inkrV (Validitätszuwachs durch Hinzunahme d. 2. Prädiktors) = .02 Hermelin et al. (2007): kriteriumsbezogene Val. (Krit. = Leistungsbeurteilung) = .28 inkrementelle V.: v. Prädiktor zusätzlich erklärter Varianzanteil (Varianzaufklärung) eines Kriteriums nach Berücksichtigung anderer Prädiktoren identisch mit der eigenständigen Prognosekraft eines Messinstruments Bsp.: Studierfähigkeitstests gelten in dem Maße als inkrementell valide, in dem sie eigenständige Varianz eines Studienerfolgskriteriums (z.B. Abschlussnote eines Studiengangs) nach Berücksichtigung anderer Studienerfolgsprädiktoren wie der Abiturdurchschnittsnote erklären ACs oder Vorstellungsgespräche können kaum noch inkrementelle Validität erzielen, wenn als erster Prädiktor ein Intelligenztest berücksichtigt wird ACs haben hohe kognitive Komponente, z.B. Postkorbübungen ACs messen über kognitive Fähigkeiten hinaus   Indikatoren für BE, der durch AC vorhergesagt werden soll: Vorgesetzten-, Gleichgestellten- und Eigenbeurteilung der Arbeitsleistung auf der Grundlage von Erinnerungen oder von Verhaltensbeobachtungen, Einschätzungen des Potentials von Führungskräften, Leistungen bei Trainings- oder Fortbildungsseminaren, Karriereentwicklungsvariablen, wie die Anzahl von Beförderungen, Gehaltshöhe o. Gehaltsentwicklung im Laufe der Zeit, Stellenwechsel, etc. Berufserfolgsindikatoren ⇒ gemeinsamer Nachteil: Führungskräfte bei Entwicklung des AC- Verfahrens als auch bei der Beurteilung potentieller Stelleninhaber beteiligt ⇒ Normen- und Wertesystem & Vorstellung über die Eigenschaften erfolgreicher Mitarbeiter fließt massiv in das diagnostische Urteil über einen Bewerber ein es werden Leistungskriterien zur prognostischen Validierung der Urteile aus AC herangezogen, die ebenso durch die Normen, Werte und Vorstellungen des Führungspersonals beeinflusst werden organisationale Sozialisationsprozesse führen zu Homogenisierung der Normen, Werte und Vorstellungen der (noch verbliebenen) Führungskräfte ⇒ es wird immer Zsh. zw. Prädiktor und Kriterium zu finden sein ⇒ = Kriterienkontamination (Überschätzung der tatsächlichen Validität)
• Personaleignungsdiagnostik (Leiter einer Altenpflege): Wie würden Sie bei der Konzeption des Auswahlverfahrens vorgehen? U.a. genaue Beschreibung einer Arbeitsprobe für den Job. Personalsuche: Anforderungsanalyse, z.B. KSAO ⇒ schriftliches Stellenangebot K: v. a. prozedurales Wissen, Faktenwissen z.B. rechtl. Grundlagen Altenpflege S: praktische Beherrschung Arbeitshandlung, z.B. Bett/ Zimmer herrichten, medizinische Geräte bedienen A: psychomotorische Fhgk., soz. Komp., Empathie O: körperl. Vorauss., persönl. Merkmale (Resilienz, Stressresistenz) Verh.ebene analysieren für Stellenbeschreibung, z.B. PAQ, CIT Personalauswahl Sichtung der Bewerbungsunterlagen: notwendige Qualifikation? Berufserfahrung? strukturiertes Interview (Val= .51, inkrV. = .12): Checkliste vorbereiten, MMI Ablauf: Gesprächsbeginn ohne Beurteilung Selbstvorstellung des Bewerbers freier Gesprächsteil: Fragen aufgrund d. Bewerbungsunterlagen Berufsinteressen, Berufs- & Orgawahl à P-O-Fit, P-G-Fit? biographische Fragen: Verh.verankerte Einstufung: „Was haben Sie in der Vergangenheit unternommen, wenn…?“ realistische Tätigkeitsinf.: Tätigkeit & Anf. im Unternehmen situative Fragen: Sit. XY à „Was tun Sie?“ Gesprächsabschluss: Fragen, weiteres Vorgehen Eigenschaft: evtl. Fachkenntnistest? (Val = .48, mR = .58, inkrV = .07) Arbeitsprobe (Val = .54, inkrV = .12) erfasst alle notwendigen Kriterien zur Pflegeplanung merkt sich schnell Namen/ Biografie der Patienten ergreift alle notwendigen hygienischen Maßnahmen (desinfizieren etc.) Durchführung der praktischen Pflege: Körperpflege, Behandlungspflege Dokumentation Reflexion des Bewerbers 
• Personaleignungsdiagnostik (Leiter einer Altenpflege): Bedeutung inkrementelle Validitäten ausgewählter Instrumente + Bezug zur Validitätsgeneralisierung + operationale Validität in Bezug auf Auswahlverfahren Konstruktorientiert messen + Arbeitsprobe am Besten Biographische Daten: Val = .35; inkrV = .01 Strukturiertes Einstellungsgespräch: Val = .51; inkrV = .12 Arbeitsprobe: Val = .54; inkrV = .12 Fachkenntnistest: Val = .48, mR = .58, inkrV = .07 inkrementelle V.: Validitätszuwachs durch Hinzunahme des zweiten Prädiktors, identisch mit der eigenständigen Prognosekraft eines Messinstruments Arbeitsprobe & strukturiertes Interview höchste inkr.V. ⇒ d.h. haben neben Intelligenz noch mal ganz eigene Prognosekraft Bezug zur Validitätsgeneralisierung V.a. für die Eignungsdiagnostik gilt, dass allgemeine, metaanalytische Befunde häufig ausreichen ⇒ Schmidt & Hunter Akzeptanz: Leute nicht verschrecken oder demotivieren rechtlich: Problem, wenn Erfragung Eigenschaften, die nicht relevant sind Kein Königsweg – evtl. kombinieren quantitative Zsf. aller vorliegenden Studien zur Validierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten (z.B. Intelligenztests, Interviews) aggregierte Stichprobengröße oft so weit erhöhen, dass Stichprobenfehler praktisch keine Rolle mehr spielt  dadurch Korrektur der Varianzeinschränkung, Attenuation (Ausdünnung) durch mangelnde Reliabilität und mglw. anderer Artefakte ⇒ Schätzung der tatsächlichen operationalen Validität entsteht macht Sinn, wenn man Val. über vesch. Sit.merkmale (z.B. Berufsgruppen) verallgemeinern will Operationale Validität (rho) gibt an, wie genau das eingesetzte eignungsdiagnostische Verfahren die spätere berufliche Leistung prognostizieren kann ⇒ Schlüsse von den Messwerten im Auswahlverfahren auf die tatsächliche Leistung weder berufliche Leistung noch die ihr zugrundeliegenden Einflussfaktoren („Konstrukte“, KSAO) können jedoch exakt gemessen werden à Leistung hat Konstruktcharakter strukturiertes Interview: .57 (Huffcut & Arthur 1994, gelesen in Marcus) Arbeitsproben: .33 (Roth, Bobko & McFarland 2005) Biographische Daten: .35 um daran zu kommen: anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs à umsetzen in Messinstrumente (konstruktorientierte Eignungsdiagnostik) ⇒ Checkliste strukturiertes Interview, biographische Daten ODER: Ableitung messbarer Verhaltens- indikatoren für Berufsleistung & direkte Umsetzung in Simulation des entsprechenden Verhaltens ⇒ Arbeitsprobe
• Sollte man ACs generell ablehnen? nein, obwohl geringe Validität à hohe Akzeptanz und Wahrnehmung von Gerechtigkeit, gutes Marketing für Organisation mehrfache Erfassung desselben Fähigkeitsmerkmals im Methodenverbund à höhere Inhaltsvalidität(?) direkte Vgl.mglk. zw. Bewerbern Verfälschung durch Selbstdarstellungstechniken erschwert hohe Kosten & hoher Zeitaufwand & dafür ist geschätzte operationale Val. rel. niedrig Gründe für niedrige Val.: Bewerberstpr. zu klein Kriteriendaten nur für Ausgewählte ⇒ Varianzeinschränkung Messung d. L.konstrukts nicht m. perfekter Reliabilität mgl. (Vorgesetztenurteil fehlerhaft etc.)
• Was wäre ein Grund Arbeitsproben aufzunehmen? V = .54 ⇒ höchste Vailidität(en) bei simulationsorientierten Verfahren inkrV = .12 ⇒ Unterschied zu ACs bzw. was es über kogn. Fähigkeiten hinaus noch bringt Eignungstests sind meist kriteriumsnäher (z.B. Logistik-Aufgaben) konstruiert als Intelligenztests (dürfen normal nicht für Auswahlverfahren verwendet werden) realistische Bedingungen, hohe Akzeptanz Gesamtzsh. der Tätigkeit berücksichtigt guter Indikator tatsächl. maximaler Leistungsfähigkeit allerdings hoher Aufwand in Konstruktion, Durchführung, Aktualisierung & unklare Vorhersagekraft für typische Leistung & Potential (Augenscheinvalidität) Schätzung der operationalen Validität: anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs ⇒ umsetzen in Messinstrumente (konstruktorientierte Eignungsdiagnostik) ODER: Ableitung messbarer Verhaltens- indikatoren für Berufsleistung & direkte Umsetzung in Simulation des entsprechenden Verhaltens ⇒ Arbeitsprobe
• Warum haben Arbeitsproben eine bessere inkrementelle Validität als ACs? spezifisches Verhalten, z.B. Probevortrag eines Profs werden geprüft, während ACs abstrakter sind und damit mehr mit Kognition korrelieren ACs haben hohe kogn. Komponente, z.B. Postkorbübung Arbeitsprobe eher spezifische Fähigkeiten & Fertigkeiten ⇒ können trainiert sein, muss nicht zwangsläufig m. hohen kogn. Fhgk. einhergehen
• Auswahlverfahren aus verschiedenen Bausteinen basteln, wie ich es machen würde gutes Personalmarketing sollte ungeeignete Bewerber ausschließen, z.B. Online Self-Assessment Ansatz an Eigenschaft, Simulation & Biografie berufsabhängig Zs.arbeit externe Berater & intern Anforderungsanalyse (dafür erfahrenen Arbeitsanalytiker hinzuziehen): Auswertung schriftl. Materialien (Stellenbeschreibung etc.) Interviews mit Experten Extremgruppenanalysen (erfolgreiche vs. erfolglose Stelleninhaber) Sammlung von critical incidents Auswertung d. qualitativen Analysen & Vorversion quantitatives Verfahren Endversion des quantitativen Verfahrens Bearbeitung des FB durch Vorgesetzte & Stelleninhaber Auswertung (Faktorenanalyse, Bedeutsamkeitsstatistik)  Eigenschaft: Test zu allg. kogn. Fhgk. (V=.51) ⇒ nur in Kombination m. anderen Verfahren Gewissenhaftigkeitstest (V=.31): da auch Zsh. m. OCB .24 (freiwilliges Arbeitsengagement) Gewissenhaftigkeit: 18% zusätzliche Varianzaufklärung bei Berufserfolg über kognitive Fähigkeiten hinaus (Schmidt und Hunter, 1998)  Simulation:  Arbeitsprobe (V=.54)  Biografie: MMI (V=.51) -       wenn AC, dann mit externen, geschulten Beobachtern
• Auswahlverfahren basteln Referenz auf Persönlichkeitsfaktoren bedenken, dass geringere I. durch Gewissenhaftigkeit gepuffert werden kann Anforderungsmodul des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BE & emot. Stabilität: .13; Gewissenhaftigkeit .27 Gewissenhaftigkeitstest (V=.31) da auch Zsh. m. OCB .24 (freiwilliges Arbeitsengagement) Gewissenhaftigkeit: 18% zusätzliche Varianzaufklärung bei Berufserfolg über kognitive Fähigkeiten hinaus (Schmidt und Hunter, 1998)
• Beispiel zur Einstellung eines Vertrieblers: Wie würde ich das Verfahren konstruieren und was genau erheben AC: Selbstpräsentation o. Präsentation eines Gegenstandes im Team Marktstrategie entwerfen/ Kundenbindung Produktpräsentation entwerfen englische Sprache Diskussion zu aktuellen Marktsituation à Kenntnis Test zu spezif. Fachwissen: Produkt- und Fachwissen, betriebswirtschaftliches Verständnis Employability: Mobilität kommunikative Komp, z.B. rhetorische Fhgk. Potenzialanalyse: Umgang mit PC alternativ: Biografische Daten MMI mit biografischen & situativen Fragen kognitive Fähigkeitstests Online-Assessment, z.B. ProfileXT: kogn. Fhgk., Verh.tendenzen, Berufsinteressen    
• Validität von SJTs McDaniel et al. (2001): .34
• Definition von EI & wie wichtig EI für Einstellungen ist = Emotionen wahrnehmen und verstehen und regulieren, eigene und der anderer Bewusstsein, inwieweit positive/ negative Einstellungen zu sich selbst und Karriere die eigene Karriereplanung beeinflussen pos. Zsh. m.:  beruflicher Leistung (auch über allgemeine kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften hinaus) psychologischem und subjektivem well-being vor allem bedeutsam bei Personen mit… einem hohen Anteil an Emotionsarbeit hohen Managementanforderungen und in Bezug auf emotionale Erschöpfung  inkonsistente Befunde in Abhängigkeit von Operationalisierung, Konzeptualisierung und Messinstrumenten bestehende inkrementelle Validität unter Kontrolle der Big Five ⇒ gering Mediatoren: adaptive Bewältigungsstrategien, Self-esteme Effekt von EI zu Lebenszufriedenheit: Mediatoren höherer Zusammengang mit affektiver Komponente von SWB (subjective wellbeing) als mit kognitiver Komponente (sowohl bei deutschen als auch türkischen Studierenden
• Emotionale Intelligenz: Definition & sinnvoll das in der Personalauswahl aufzunehmen?  = Emotionen wahrnehmen und verstehen und regulieren, eigene und der anderer auf Wünsche und Anforderungen der Kunden entsprechend reagieren Emotionssteuerung führt zu pos. Gefühlen ⇒ Erweiterung Verhaltensrepertoire ⇒  flexibleres Handeln ⇒  aufmerksamer ⇒  besser mit anderen Menschen umgehen ⇒  besser motivieren ⇒  Verbesserung der Arbeitsleistung Teamfhgk. ⇒ umfeldbezogene Leistung Komm., Kundenbindung je nach Berufsbild & Pos., z.B. wichtig v.a. in Führungspos.  Anforderungen: Selbstwahrnehmung: Bewusstsein v. Stärken & Schwächen, gesundes SWG; „Wie glauben Sie, wirken Sie auf andere Menschen?“, „Schildern sie eine berufl. Sit., die psychisch sehr belastend war. Wie haben Sie reagiert?“ Selbstregulation: zurechtkommen m. unvorhergesehenen & unangenehmen Sit.⇒ „Wie halten Sie in heiklen Sit. ihre Emot. unter Kontrolle?“ Emotionsverständnis: Umgang mit MA
• Anforderungsanalyse: wofür braucht man die (genau)? Anforderungen müssen bekannt sein für: Personalplanung (welche Tätigkeiten müssen durchgeführt werden, welche Fähigkeiten haben Personen) Personalmarketing Personalauswahl (nicht einfach beste Person auswählen: nicht immer Fremdsprachenkenntnisse nötig; Frustration des Angestellten, wenn er Potential nicht nutzen kann) Potenzialanalyse (Entwicklung des Mitarbeiters in Org., z.B. Aufstieg) Personalentwicklung (welche Fortbildung soll besucht werden) Laufbahnplanung (Fach- vs. Führungslaufbahn; sollte getrennt werden) Personalbeurteilung Vergütung -       Ohne Anforderungsanalyse entfällt systematische und nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlagen (DIN 33430)
• Inwieweit gibt es rechtliche Probleme bei Eigenschaftsinventaren (Thema Anforderungsanalyse)? personen-bezogen-empirische Methode: nur Korr., keine Kausalität! Kann man sicher belegen, dass für eine Tätigkeit nur bestimmte Eigenschaften wie Anteile an Persönlichkeitsmerkmalen oder z.b. Motivation einer Person benötigt werden? Problem, wenn Erfragung Eigenschaften, die nicht relevant sind Gefahr, das geklagt wird (wenig Akzeptanz), weil beispielsweise viel Interpretationsspielraum besteht Erfüllung rechtlicher Anforderungen zur Begründung von Personalentscheidungen: analytische Methoden (z.b. FJA) besonders gut, Eigenschaftsinventare (zb F-JAS) besonders ungünstig
• Warum hängt Gewissenhaftigkeit mit so vielen (verschiedenen) Konstrukten zusammen? Konstrukt umfasst ja immer gewisse Teile, die in dem korrelierten Konstrukt auch miterfasst werden, z.B. OCB ⇒ Ordnungsliebe Prs. mit hoher Ausprägung = pflichtbewusst, diszipliniert, besonnen, verlässlich & leistungsorientiert ⇒ Leistungsstreben, Zuverlässigkeit, Ordnungsliebe Gewissenhaftigkeit = stabiler und bester Prädiktor beruflicher Leistung über verschiedene Leistungskriterien und Berufe hinweg Vorhersage beruflicher Leistung: .27 OCB: .24 Karrierezufriedenheit: .14 18% zusätzliche Varianzaufklärung bei Berufserfolg über kognitive Fähigkeiten hinaus (Schmidt und Hunter, 1998) Interaktion von Persönlichkeit (Gewissenhaftigkeit) und Intelligenz (geringere Intelligenz kann durch Gewissenhaftigkeit gepuffert werden) als Prädiktor für objektiven Laufbahnerfolg (Gehalt) setzt man Gewissenhaftigkeitstest zusätzlich zu einem Intelligenztest ein, so erhöht sich die Vorhersage der beruflichen Leistung v. .51 auf .60
• Studie von Blickle et al. (2009) zu Mentoring und Karrierezufriedenheit als Mentor wird einem eine erfahrenere Person zur Seite gestellt, an die man sich wenden kann Funktionen: Weitergabe von Wissen, Vorbildfunktion, Soziale und psychologische Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Mentor, braucht man ein Netzwerk, um eine gute Entscheidung treffen zu können das erhaltene Mentoring wirkt sich dann auf die Karrierezufriedenheit (subjektiv) zwei Jahre später aus ⇒ meint: ob die eigenen Ziele durch das Mentoring realisiert werden konnten oder nicht das erhaltene Mentoring hat aber nur einen direkten Einfluss auf die Zufriedenheit, nicht auf das Einkommen oder den persönlichen Aufstieg (hierarchische Position) --> ist nicht signifikant --> hierfür müssen die Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Intelligenz berücksichtigt werden Kernaussage: Networkingverhalten an sich eigentlich wichtiger als das traditionelle Mentoring
• Metaanalyse (Spurk und Abele): Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Selbstwirksamkeit, Ziele, vertragliche Arbeitszeit und Gehalt (sehr genau!) Big 5 ⇒ berufl. SW/ Karriereziele ⇒ vertragliche Arbeitszeit ⇒ Gehalt multiple indirekte Effekte der Big 5 über motivationale Mechanismen Karriereziele & SWE = Mediatoren im Zsh. zw. Persönlichkeit & Jahresgehalt Längsschnittstudie Verträglichkeit (-.09) & Neurotizismus (-.14): direkte Effekte auf Gehalt Kontrollvar.: Gehalt, vertragl. Arbeitszeit indirekte Effekte d. Persönlichkeitsfaktoren: Karriereziele: Verträglichkeit: -.16 Extraversion: .26 Gewissenhaftigkeit: .41 vertragl. Arbeitszeit: .15 Gehalt: .12 berufl. SW: Neurotizismus: -.35 Extraversion: .13 Gewissenhaftigkeit: .33 vertragl. Arbeitszeit: .12 Zsh. vertragl. Arbeitszeit & Gehalt: .32
• Anforderungsanalyse: personenbezogen-empirische Methode + Kritik - Explorativ-statistisches Vorgehen: Zsh./ Korr. zw. Merkmalen berufstätiger Personen & Leistung, Berufszufriedenheit, etc. Leistungsfähigkeit wird m. H. der Personenmerkmale statistisch prognostiziert & jeweilige Anf. werden abgeleitet z.B Beurteilung erfahrener Psychotherapeuten + Berichte aus Supervisionen ⇒ Welche Merkmale gehen mit Berufserfolg einher -       Problem: geht nicht bei Personenmerkmalen, die durch Training beeinflusst werden oder erst entstehen (Kenntnisse, Fertigkeiten) keine Aussage über Kausalität/Wirkzusammenhänge Einfluss von Drittvariablen (Alter, Geschlecht) Selektionsproblem: Prs., die abbrechen nicht miteinbezogen; Varianz in Gruppe eingeschränkt; d.h. jemand der bspw. aneckt wird nicht ausgewählt obwohl evtl. gut wäre kein Schluss auf Berufsanfänger (welche Fähigkeiten muss man haben und welche entwickeln sich)
• Beobachtertrainings Welche sind da am besten? Urteile mehrere Beobachter zu einem Bereich/einer Person vergleichen (Interraterreliabilität) wichtig: verhaltensorientierte Beurteilung Urteilsfehlertrianing: Sensibilisierung für und Vermeidung von Urteilstendenzen (z.B. Halo-Effekt, Reihenfolge-Effekte), aber findet kein Training statt Leistungsdimensionentraining: Identifikation und korrekte Zuordnung von Verhalten zu Urteilsdimensionen (wie Einstufung in welche Dimension, z.B. Pünktlichkeit) Verhaltensbeobachtungstraining: Trennung zwischen Beobachtung und Bewertung (erst deskriptiv aufschreiben was passiert ist) ⇒ höchste Effektivität Bezugsrahmentraining: Vermittlung von anforderungsbezogenen Urteilsmaßstäben (wie ist Verhalten auf Skala einzustufen) ⇒ höchste Effektivität
• Personalbeurteilung: alles am Beispiel einer Klinik erläutern Quelle der Beurteilung:  objektiv: Anzahl der Fälle, Höhe der Abrechnung mit Krankenkasse ⇒ Defizienz- und Kontaminationsprobleme, Stressfaktor subjektiv: Vorgesetztenbeurteilung (nach psychometrischen Kriterien im Mittel die beste einzelne Urteilsquelle (Interraterreliabilität bei .52)); andere externe Quellen wie Kollegen o. Klienten aufgabenbezogene Leistung: Leitung von Gruppen, ordnungsgemäße Doku, Zeitmanagement, bestimmte Anzahl an Klienten, Anwendung therapeutischer Methoden umfeldbezogene Leistung: Unterstützung der Kollegen, bspw. Urlaubsvertretung o. bei krankheitsbedingtem Ausfall, Eigeninitiative bspw. Entspannungsgruppe ins Leben rufen, Verbreitung guter Ruf d. Klinik Funktion: Day-to-Day-Feedback, formale Regelbeurteilung, eignungsdiagnostische Personalbeurteilung -       mehrstufige Konstruktion: Zielformulierung, Partizipation der Betroffenen, anforderungsanalytische Fundierung, Prüfung d. Messqualität, rechtl. Rahmenbed. Verfahren: freie Eindrucksschilderung standardisierte Urteilsskalen (Ratingverfahren, Auswahlverfahren, Rangordnungsverfahren) ⇒ verh.verankerte Einstufungsskala (BARS, beruhend auf CIT) o. Verh.beobachtungsskala (BOS) Zielsetzungsorientierte Verfahren  Ansatzpunkte: Potenzial (jdm. von einem niedrigen Niveau hat einen großen Sprung gemacht ⇒ honorieren) Verhalten (zielführendes Verhalten) Ergebnisse (ökonomischer Fokus) -       Inhalte: Informationsvermittlung, Beziehungsklärung, Feedback, Bewertung, Zielsetzung, Entwicklung Ablauf allg. Personalbeurteilung: Festlegung der Beteiligten Festlegung der Beurteilungskriterien Durchführung der Beurteilung Auswertung der Beurteilungsergebnisse Festlegung von Maßnahmen & Erteilung von Feedback Ablauf  Beurteilungsgespräch: Vorbereitung  Begrüßung Beurteilungsphase Vereinbarung von Zielen (schriftliche Dokumentation dieser)  Gesprächsausklang und Nachbereitung Maßstäbe der Urteilsqualität („Kriterien für Kriterien“) --> Wie sollen Leistungskriterien sein, damit sie gut sind? Nutzen: mehr Produktivität (monetär) oder Weiterentwicklung der Mitarbeiter Akzeptanz und psychische Belastung Praktikabilität: ohne großen Zusatzaufwand
• Metaanalyse zu Urteilsfehlern (impression management, Attraktivität, Strukturierung, etc.) Prädiktoren (=Selbstdarstellungstechniken): Äußeres (Attraktivität, gepflegte und angemessene Erscheinung) Impression management (Eigenwerbung und Aufwertung des anderen) Verbales und nonverbales Verhalten (verbale Flüssigkeit, Blickkontakt, lächeln) Kriterien: Beurteilung durch den Interviewer Beurteilung der späteren Arbeitsleistung Untersuchte Moderatorvariablen: Einschätzung von Prädiktor und Kriterium durch dieselbe Person vs. durch verschiedenen Personen Feld- vs. Laborstudie Stark vs. wenig strukturiertes Interview Ergebnisse: -       Korrelationen zwischen Selbstdarstellungtechniken und des Urteil des Interviewers: Äußeres: r = .53 ⇓ großer Effekt  Impression management: r = .47⇒ mittlerer Effekt Verbales und nonverbales Verhalten: r = .40 ⇒mittlerer Effekt o   Einfluss der untersuchten Moderatovariablen: bei stärker strukturierten Interviews verringert sich Zsh. zw. Selbstdarstellung & Interviewerurteil für Äußeres & Impression Management ist Zsh. m. Urteil des Interviewers größer, wenn diese durch den Interviewer eingeschätzt werden (als durch Dritte) für Äußeres und Impression Management war Zsh. m. Interviewerurteil signifikant größer als mit der späteren Arbeitsleistung  Diskussion: weitere potenzielle Moderatoren (z.B. interpersonelle Anforderungen des Berufs) zusätzliche Variablen, die das Urteil des Interviewers beeinflussen (z.B. Sympathie)
• Ratingsskalen, BOS, BARS, Auswahlskalen, Rangordnung (-> welche am besten?) BARS oder BOS Vorteile für Verhaltenssteuerung und Feedback (Mitarbeitergespräche; Rangordnung würde demotivierend wirken) Auswahl- und Rangordnungsverfahren für interpersonale Entscheidungen Einstufungsverfahren: Allrounder Einstufungs-/Ratingskalen: grafische Einstufungsskala: wenig psychometrisch verhaltensverankerte Einstufungsskala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS): neben Skalenwerten zu allen Bereichen konkrete Verh.merkmale als Einstufungshinweise, z.B. 3,5 = Dozent kommt manchmal v. Thema ab, wird m. Stoff nicht fertig Beispiele aufwändig psychometrisch gestaltet (anfangs Workshop m. CIT⇒ Sammlung und Sortierung) Orientierung an empirisch bestätigten Anforderungen Vorteil: hohe Partizipation Verhaltensbeobachtungsskalen (Behavior Observation Scales, BOS): auch auf Basis v. CIT, Items nach Likert skaliert („kommt pünktlich“ ⇒ fast nie – fast immer) Auswahlverfahren: aus vorgegebenen Liste von Verhaltensweisen sind diejenigen auszuwählen, die auf die jeweils Beurteilten zutreffen ⇒ dichotomes Wahlformat (ja/nein) o. Mehfachwahl Weighted Checklist (Aussagen vorher durch Experteneinschätzungen gewichtet) Wahlzwangverfahren (Ziel: Soziale Erwünschtheit ausschließen ⇒Auswahl zwischen Alternativen, die sich nicht zwischen sozialer Erwünschtheit, aber in Bezug auf Konstrukt unterscheiden); Beachtung von Diskrimination und Bevorzugung Rangordnungsverfahren: direkte Rangreihenbildung: durch Vorgesetzte, kogn. anspruchsvoll, nur bei kl. Gr. mgl. alternierende Rangreihenbildung: Schwächster im Vgl. m. Stärkstem  Paarvgl.: erlaubt Prüfung auf logische Inkonsistenzen, z.B. Wechsel der Dimensionen bei Beurteilung Verh.rangprofil o   Vorteile: Freiheit von Mittelwerts- und Streuungseffekten durch Quotenvorgabe normalverteilte Beurteilungen ⇒ Ausschluss Verzerrungen o   Nachteile: Erhebliche Akzeptanzprobleme (da nur jemand aufsteigen kann, wenn gleichzeitig jemand anderes verdrängt wird) Negative Auswirkungen auf Zusammenarbeit ⇒ Konkurrenz entsteht (man hilft sich weniger)
• Personalentwicklung: Evaluation? Verhaltensrangprofil (intraindiv. Vgl. Stärken & Schwächen) eignet sich besonders für den Bereich d. Personalentw.m da Diskrepanzen zw. Prs. & Arbeitsplatzanf. festgestellt werden können kann auch Hinweise für die Umgestaltung von Arbeitsplätzen entsprechend den Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeiter liefern zyklischer Prozess: Identifikation v. PE-Bedarf & PE-Zielen (Bedarf ableiten m. Organisationsanalyse, Tätigkeitsanalyse, Personalanalyse --> Passung zw. Ebenen; Soll-Ist-Abgleich Identifikation verfügbarer PE-Maßnahmen Auswahl bzw. Design v. PE-Maßnahmen Design d. Evaluation v. PE-Maßnahmen Implementation v. PE-Maßnahmen & Transfersicherung Evaluation d. PE Follow-Up: Kontrolle mittelfristiger Verh.änderung prozessbegleitende Evaluation Prä-/Posterhebung, Kontrollgruppe? Evaluation von Trainingsmaßnahmen Phasen: Vorbereitung: Ziele, umfassende Planung, Analyse d. Ist-Sit. Formative Phase: Analyse d. Qualität d. Prozesse & sofortiger Wirkungen Summative Phase: Analyse d. Wirkungen, d. Nutzens, Kosten & Effizienz (summative) Evaluation: Effekt d. Trainings gg.über dem Verzicht auf Training o. alternativen Maßnahmen (quasi-)experimentelle Validierung v. PE-Maßnahmen vs. nicht-experimentelle Validierung v. Personalauswahlverfahren Design: Prbl.: valide Schlussfolgerungen (Vielzahl mgl. Einflussfaktoren/ wenig experimentelle Kontrolle, Randomisierung nicht mgl., längsschnittl. Design erforderlich) Abhilfe: nicht kontrollierbare Drittvar. so weit wie mgl. messen & statistisch kontrollieren  Quasi-experimentelle Designs in der Trainingsforschung:  einfaches Zeitreihen-Design: ohne KG, Hinweise auf Effekt, wenn zw. Vor- & Nach-Treatment-Messungen Diskontinuität institutionelle Zyklusanalyse: mehrere Gr. hintereinander gl. Training, nachfolgende Gr, fungiert jeweils als KG d. vorherigen Gr. Mehrphasen-Design: Teilgr. werden phasenverschoben m. gl. Methode trainiert, Trennung v. Trainingseffekten & Veränderungen Evaluationskriterien: Taxonomie v. Trainingskriterien (Krikpatrick 1960): Reaktionen (affektiv, sub. Nutzeneinschätzungen) Lernerfolg (L. im Wissenstest, Behaltensl., Demonstration v. Fertigkeiten) Transfer (Verh.änd. im Funktionsfeld) Ergebnisse (z.B. Produktivität, Kundenzufriedenheit, finanzieller Unternehmenserfolg) Metaanalytische Zsh. zw. Trainingskriterien (Alliger et al. 97) unterschiedl. Arten v. Krit. korr. kaum Wirkung subj. Nutzeneinschätzungen & demonstrierter Fertigkeiten auf Transfer (.18) Wirkung affektiver Reakt. auf Transfer: .07       
• Personalentwicklung: evidenzbasierte Trainings Bamberger Coachingansatz (= Ressourcenorientiertes Führungskräftetraining zur Verbesserung v. Komm.- & SD-Komp.) Stressbewältigungstraining Trainingsmethode: Self-modeling (Lernen am Modell d. eigenen Prs. durch Videoaufnahme & Extration d. besten Szenen durch Schnitt) -->  z.B. Training zur Reduktion bei Redeängstlichkeit Sensivity-Training („Hier-und-Jetzt-Orientierung“, Aufbau eines differenzierten Selbst- und Fremdbildes durch offene Rückmeldungen) Erlebnisorientierung: z.B. Outdoor-Trainings --> Wirksamkeit jedoch kaum belegt Kognitives Training (=handlungstheoretisch fundiertes Erlernen v. Denkleistungen à Verbalisieren, Heuristiken, Selbstreflexion, Selbstinstruktion) (Beurteilertrainings (Personalbeurteilung): Urteilsfehler, Leistungsdimensionen, Verh.beobachtung, Bezugsrahmen) 
• Anforderungsanalyse: Was ist das? Fragestellungen der Personalpsychologie erfordern Kenntnis relevanter interindividueller Unterschiede „relevant“ = Interindividuellen Differenzen stehen direkt oder indirekt mit dem individuellen Arbeitshandeln in Zusammenhang Merkmale sind erfolgskritisch Relevante Merkmale = Anforderungen Prozess und Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale = Anforderungsanalyse
• Eignungsdiagnostik versch. Ansätze + beste Verfahren Konstruktansatz/ Eigenschaftsansatz (z.B.: Gewissenhaftigkeit) --> all. kogn. Fähigkeitstests (.51/ neu:. 62) Simulationsansatz (Erfassung von Verhalten, wie es in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird) à Arbeitsproben (V=.54, MR=.62, inkrV = .12/ neu: .39) Biographischer Ansatz --> strukturiertes Einstellungsgespräch (V=.51, MR=.63, inkrV=.12/ neu: .40)
• Welche Aufnahmeverfahren eignen sich besonders gut in Kombination und warum? (Studie Schmitt&Hunter) (keine genauen Zahlen zu den Validitäten) -aufgrund d. hohen Validität: allg. kogn. Fähigkeitstests, Arbeitsproben & strukturiertes Einstellungsgespräch
• Fähigkeitstaxonomie nach Fleishman -       kognitive Fähigkeiten (verbal, Schlussfolgern & Ideengenerierung, quantitativ, Gedächtnis, Wahrnehmung, räuml. Denken, Aufmerksamkeit) -       Physische Fähigkeiten (physische Stärke, Ausdauer, Dehnbarkeit, Balance & Koordination) -       Psychomotorische Fähigkeiten (Feinmotorik, Bewegungskontrolle, Schnelligkeit) -       Sensorische Fähigkeiten (visuell, auditiv-sprachlich)
• Ein Verfahren der Anforderungsanalyse kurz beschreiben Functional Job Analysis: spezifisch aufgabenbezogen  analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente, deren Inventarisierung und die Ausformulierung in sog. „task statements“  besteht aus zwei Elementen:  spezifiziert klare Formulierungsregeln für die task statements, die folgende Elemente enthalten müssen: ein die Handlung kennzeichnendes Tätigkeitswort ein Objekt auf das sich die Handlung bezieht eine Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel (z.B. Werkzeug, PC) das angestrebte Ergebnis der Handlung 2. Spezifikation der Beschreibungsebenen, nach denen die generierten task statements von SMEs in einm weiteren Schritt eingeschätzt werden „Data, People, Things“ Wichtigkeit der Aufgabe= Schwierigkeit * Erfolgskritikalität + Zeitbedarf (eingeschätzt auf Ratingsskalen) Eigenschaftsinventare (F-JAS= Fleishman Job Analysis System, NEO Job-Profiler) NEO Job-Profiler rein persönlichkeitseigenschaftsbezogenes Verfahren FFM (Big Five) werden in jeweils 6 Facetten unterteilt und durch SMEs hinsichtlich ihrer grunsätzlichen Relevanz und ihrer relativen Bedeutung (hier: Erwünschtheit) für die Stelle eingeschätzt
• Können Personenmerkmale Berufsleistung vorhersagen? Gewissenhaftigkeit als validestes Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage berufl. L. (.27) Neurotizismus: bester Prädiktor zur Vorhersage v. Gehalt & Beförderung (-.12) Prädiktoren für Karrierezufriedenheit: Neurot. (-.36), Extrav. (.27) & Gewissenhaftigkeit (.14)  berufl. SW & Karriereziele vermitteln Einfluss mehrerer Persönlichkeitseigenschaften auf Gehalt verträgl. Prs.im Hinblick auf obj. Berufserfolgskriterien berufl. weniger erfolgreich Verträglichkeit ⇒ genau den Zusammenhang: o   Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit, Gutherzigkeit o   Verträgliche Personen … legen mehr Wert auf interpersonelle Beziehungen sind motivierter, diese Bez. aufrechtzuerhalten sind prosozialer kooperieren & helfen häufiger werden v. Kollegen besser gemocht Arbeitsleistung: besseres Abschneiden von Personen mit Verträglichkeit im sozialen Kontext ⇒ organizational citizenship behavior o   Aber: Verträglichkeit neg. Zsh. zu Verdienst & Gehalt (Ng et al., 2005; Spurk & Abele, 2011) Verträglichkeit: relevant z.B. bei Gehaltsverhandlungen z.B. Harmoniebedürftigkeit Untersuchung von Judge, Livingston & Hurst (2012) neg. Zsh. Verträglichkeit & Berufserfolg, da weniger Stunden arbeiteten & weniger Ehrgeiz, beruflich voranzukommen größter neg. Effekt auf Einkommen (-.32) schwächsten neg. Effekt auf Karrierezufriedenheit (-.06) -       Erklärungen: verhandeln nicht so effektiv (Beförderungskriterium) Wunsch nach pos. Bez. steht möglicherweise in Konflikt m. anderen Zielen  werden möglicherweise v. anderen eher ausgenutzt
• Personalbeurteilung: Welche Quellen gibt es und Probleme dabei? Objektive Indikatoren zB.: Verkaufszahlen, Produktionsausstoß, Zitationen etc. Spezifische (z.B. Zitationen für Wissenschaft) & generalisierbare (Pünktlichkeit, Krankheitsraten) Indikatoren Vorteil: Freiheit von bewussten oder unbewussten Urteilsverzerrungen --> trotzdem hohe Akzeptanz: Subjektive vs. Objektive Fairness -       Nachteile: Defizienz- und Kontaminationsprobleme Geringe Vergleichbarkeit Bsp: Autohauskette: Mitarbeiter in zwei untersch. Orten vergleichen; aber für Leistung spielt auch andere Faktoren relevant z.B. an welchem Wochentag arbeiten sie  teils schwer zu finden (was genau? Nur Zahlen der behandelten Patienten oder die Qualität?)  Folgen bei den Betroffenen (z.B. Messung der Anzahl der Tastaturanschläge): permanenter Stressfaktor, evtl. kontaminiert -       Korrelation von objektiven Maßen mit Beurteilungen etwa r = .40 (Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff & MacKenzie, 1995)  Subjektive Quellen Gefahr der Verzerrung (Steel & Mento, 1986) à Sympathieeffekte Aber: Großteil beruflichen Verhaltens schlägt sich nicht unmittelbar in direkt beobachtbaren Ergebnissen nieder bei manuellen Tätigkeiten einfacher als bei komplexen -       Vorgesetztenbeurteilungen: Akzeptanz (werden als legitimiert angesehen) Nach psychometrischen Kriterien im Mittel die beste einzelne Urteilsquelle (Interraterreliabilität bei .52) allerdings auch Sympathieeffekte, mikropolitische Erwägungen (z.B.: wegloben; oder gute nicht wegloben) oder impression mangement (siehe Bewerbungsprozess, manche schaffen es besser eigene Fähigkeiten hervorzuheben) -       Berücksichtigung anderer Quellen: Gleichgestellte (Peers) Mitarbeiter (bei Vorgesetztenbeurteilung evtl. bei deren potentiellen Aufstieg, z.B. Mitarbeiterzufriedenheit --> aber Verzerrungen) Externe Quellen (Vorgesetzte höherer Hierachieebenen, Kunden, Geschäftspartner, Studierende usw.) Selbstbeurteilungen (systematische Diskrepanz zu Fremdurteilen), Conway und Huffcutt (1997): Interkorrelationen zwischen Fremdbeurteilungen p = .57 bis .79, Selbst- und Fremdurteilen p = .26 bis .31    
• Personalbeurteilung: Welche Verfahren für welche Zwecke? BARS oder BOS Vorteile für Verhaltenssteuerung und Feedback (Mitarbeitergespräche; Rangordnung würde demotivierend wirken) Auswahl- und Rangordnungsverfahren für interpersonale Entscheidungen Einstufungsverfahren: Allrounder bei Führungskräften: 360° Feedback indiziert    
• Vier-Felder Tafel vom CWB erklären, und den Zusammenhang CWB zum OCB. Quelle der Variation: Sit., Prs. Erklärungsmechanismus: Motivation, Kontrolle Sit./ Mot.: Anlässe ⇒ Ungerechtigkeit, Frustration (Sit. motiviert mich; ich hol mir das zurück, was mir zusteht) Sit./ Kontr.: Gelegenheiten ⇒ organisat. Sanktionen, Gr.normen (Sit. hindert mich sonst daran, z.B. Überwachungskamera) Prs./ Mot.: Neigungen ⇒ Senation Seeking, Verh.absichten (Prs. neigt zu dem Verh.) Prs./ Kontr.: (Mangel) an internaler Kontrolle ⇒ Selbstkontrolle, SWG (Prs. hat keine Selbstkontrolle) Intervention: Ansatz an Anlässen statt an Kontrolle/Überwachung der Mitarbeiter ⇒ Klima schaffen, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen Empfehlung: Personalauswahl statt rigide Kontrolle -       Metaanalysen (vgl. Berry et al, 2007): neg. Zsh. zu emotionaler Stabilität, organisationaler Gerechtigkeit, Zufriedenheit, Commitment moderat negative Korrelation zu OCB! OCB = Selbstbestimmtes Verhalten, dass die Funktionsfähigkeit der Organisation befördert, durch deren Anreizsystem aber nicht unmittelbar belohnt wird (Altruismus, internalisierte Gewissenhaftigkeit, arbeitsrelevante Höflichkeit, Teamgeist, Bürgertugenden)
• Sozial kognitive Karrieretheorie: Welche Implikationen kann man daraus ableiten? Wie kann man das in der Beratung umsetzen? SW als zentraler Verstärkermechanismus Ziele organisieren und steuern das Verhalten einer Person, bestimmen Ausdauer und Anstrengung, ohne dass eine externe Verstärkung gegeben sein muss Implikationen: SW-Training, Herausarbeiten von Zielen Beratung: Biografische Erfolge herausarbeiten, Ressourcen identifizieren & aktivieren, Interessen herausarbeiten
• Prognose von Berufserfolg: Kategorien und zentrale Befunde (genaue Zahlen) Neng: Zsh. Prognose-Kategorien m. obj. Laufbahnerfolg (Gehalt, Beförderungen) & subj. Laufbahnerfolg (Karrierezufriedenheit)  Prognosekategorien: o Humankapital (Ausbildung, Erf., Qualifikat., Wissen, Bildungsniveau) insg. schwache – moderate Effekte (.21) wichtigste Prädiktoren für… Gehalt: taktische Fertigkeiten (.29; z.B. Networking durch Gremienarbeit), Bildungsniveau (.29) Karrierezufriedenheit: Karriereplanung (.33), Sozialkapital (.28; soz. Netzwerke, Interaktionen) o   Organisationale Förderungsmaßnahmen insges. .13 wichtigste Prädiktoren für… Gehalt & Beförderung (geringe Effekte): Trainings- u.- Weiterbildungsmglk. (.24), Karriereunterstützung (.22) Karrierezufr.: alle außer organisat. Ressourcen sagen KR gut vorher (insg. .31 --> moderat)-->z.B. Unterstützung durch Vorgesetzten o   Sozio-demographische Variablen insg. .20 (geringer Effekt) wichtigste Prädiktoren für… Gehalt: Alter (.26), Geschlecht (.18) kaum Einfluss auf Beförderungen & Karrierezufriedenheit o   stabile indiv. Unterschiede insges.: .11 wichtigste Prädiktoren für… Gehalt: Intelligenz (.27) Karrierezufriedenheit (.24): Internale Kontrollüberzeugung (.47), Proaktivität (.38), starker Einfluss v. Persönlichkeit (Neurotizismus -.36) weitere empir. Befunde (Längsschnittstudien) o   Maurer & Chapman (2013): Einfluss v. organisationalen Trainings- u. Weiterbildungsmaßnahmen organisat. Unterstützung für Weiterbildung sagt subj. & obj. Laufbahnerfolg 10 J. später signifikant voraus organisat. Unterstützung = Mediator im Zsh. zw. subj. Laufbahnerfolg & Prs.- Org.-Fit o   Einfluss stabiler indiv. Unterschiede: Interaktion v. Persönlichkeit & I. = Prädiktor für obj. Laufbahnerfolg (geringe I. kann durch Gewissenhaftigkeit gepuffert werden) Karriereziele & SWE = Mediatoren im Zsh. zw. Persönlichkeit & Jahresgehalt pos. Zsh. zw. zentralen Selbstbewertungen & sub. & obj. Laufbahnerfolg core self-evaluations: Neurotizismus, SW, SWG

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