Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Schmitt Gesammelte Prüfungsfragen (Lektion)

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• Wie hängen objektiver und subjektiver BE zusammen? Operationalisierungen Ordnungsparameter: Datenart (neutrale Kennzahlen, Zufriedenheit, Vergleich mit Bezugsstandard z.B. Ziele/Mitarbeiter/Normen), Datenquelle (Dokumente, Selbstbericht, Fremdurteil), Bezugskriterium (Arbeit, Laufbahn) objektiver BE: Gehalt, Beförderung, Status (Hierarchieebene, Verantwortungsspanne, Delegationsbegufnisse) subjektiver BE: Zufriedenheit, Vergleichsurteile Zus. obj. und subj. BE: große Variabilität je nach Operationsalisierung subjektiver BE: Arbeitszufriedenheit < Karrierezufriedenheit < Vergleichsurteile Arbeitskontext/Beschäftigungsverhältnis: öffentlicher Dienst < privater Sektor < Selbstständigkeit à mögliche Gründe: Persönlichkeitseigenschaften, Personen aus öffentlichem Dienst Gehalt weniger wichtig bzw. zufriedener, weil sicherer Arbeitsplatz Schlussfolgerung: subj. BE weiter erfassen und bei Studien darauf achten, welche Stichprobenzusammensetzung in Bezug auf Beschäftigungsform
• Womit hängen objektiver und subjektiver BE zusammen? objektiver BE: Zus. Gehalt mit Humankapital: taktische Fertigkeiten, Bildungsniveau Organisationale Förderungsmaßnahmen: Trainings- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereunterstützung sozio-demographische Variablen: Geschlecht, Alter stabile individuelle Unterschiede: neg. Zus. mit Verträglichkeit und Neurotizismus, pos. Zus. mit Extraversion und Gewissenhaftigkeit ⇒ Moderatoren: Selbstwirksamkeit, Karriereziele  Intelligenz  Zus. Beförderung mit Organisationale Förderungsmaßnahmen: Trainings- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereunterstützung Extraversion  subjektiver BE: Zus. Karrierezufriedenheit mit Networking und erhaltendem Mentoring Humankapital: Soziales Kapital, Karriereplanung Organisationale Förderungsmaßnahmen: Trainings- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereunterstützung, Unterstützung durch Vorgesetzten stabile individuelle Unterschiede: Extraversion, Proaktivität, internale Kontrollüberzeugung, neg. Zus. mit  Neurotizismus
• Transferfrage: Stellen Sie sich vor sie sind Beraterin und jemand kommt zu ihnen und will seinen Berufserfolg erhöhen? objektiven oder subjektiven? Interventionen nach Studie von Ng: Prognose von Berufserfolg: Humankapital: mehr Arbeitsstunden, Weiterbildung, Wissenserwerb, Erhöhung Karriereplanung, taktische Fähigkeiten, soziales Netzwerk Organisation: Forderung Weiterbildungsmaßnahmen, Karriereunterstützung Ansatz Persönlichkeit: ggf. emotionale Regulation (entgegen Neurotizismus), soziale Kompetenzen (für Verhandlungen, gegen übermäßige Verträglichkeit, Einforderung Rechte), Förderung Selbstbewusstsein -        Hilfe zum Networking, Mentorensuche --> Proaktivität -        Förderung Selbstmanagement und Selbstwirksamkeit, Setzung realistischer Ziele: Karrierekompetenzen --> how, why, whom  Employability: Karriere-Identität, persönliche Anpassungsfähigkeit, Humankapital Ressourcen: Humankapital --> Weiterbildung, soziale Ressourcen -->Networking, Mentorensuche, psychologische Ressourcen --> Ressourcenaktivierung, kognitive Umstrukturierung, Selbstwirksamkeit; Karriere-Identität --> Wertearbeit, Ziele, Interessentest, Biographiearbeit -        Karrierecoaching: Ansatz an Wissen über Person --> Ziele, Werte, Interessen, Stärken, Steigerung Selbstkenntnis Kenntnis über berufliche Möglichkeiten --> Informationsgewinnung, realistische Einschätzung, Networkung Fähigkeit zur Karriereplanung --> Ziele und Umsetzung, Treffen von Entscheidungen, Problemlösung Einstellung zu Selbst und Karriere --> kogn. Umstrukturierung, Reflexion von dysf. Einstellungen
• Er kommt nach zwei Jahren wieder hat all das gemacht, aber ist trotzdem nicht efolgreich? Was jetzt? (Karrierehindernisse und Karrierestagnation) Akzeptanz Grenzen (Intelligenz, Persönlichkeit, Werte, persönliche Ziele wie Familie) Karrierehindernisse: soziale und demographische Hindernisse, Eigenschaften (emotionale Labilität, geringe emotionale Intelligenz), Motivationsbezogene, Kompetenzbezogene, soziales Umfeld, organisationale und arbeitsbezogene Hindernisse Karrierestagnation: individuelle Faktoren --> P-J-Fit, commitment, Persönlichkeit, Selbstwirksamkeit, Ziele (realistisch? auch nichtarbeitsbezogene?), Anpassungsfähigkeit, Optimismus, entgrenzte Karriereeinstellung organisationale Faktoren --> Mangel an Sozialisation, Unterstützung, Mentoring, Bullying/Mobbing
• Was können Sie zum Zusammenhang von Persönlichkeit und Berufserfolg sagen? -        objektiver BE: neg. Zus. mit Verträglichkeit --> mögliche Gründe: geringe Verhandlungseffizienz, Ausnutzung/Instrumentalisierung, Erhalt positiver Beziehungen in Konflikt mit Kriterien für obj. BE neg. Zus. mit Neurotizismus --> mögliche Gründe: geringe Emotionsregulation, geringe emotionale Intelligenz pos. Zus. mit Extraversion und Gewissenhaftigkeit --> Moderatoren: Selbstwirksamkeit und Karriereziele -        subj. BE: neg. Zus. mit Neurotizismus pos. Zus. mit Extraversion, Proaktivität, internale Kontrollüberzeugung
• Sie möchten gerne neben einem Intelligenztest noch einen Persönlichkeitstest in der Berufseignungsdiagnostik einsetzten. Wie argumentieren Sie dafür? Möglichst große Übereinstimmung Persönlichkeit und Charakteristika/Anforderungen des Unternehmens (P-J-Fit): z.B. Vertrieb erfordert Extraversion, geringe Verträglichkeit ⇒ Zufriedenheit, Commitment objekti. Berufserfolg (wenn wenig verträglich) Gewissenhaftigheit als Puffer für Intelligenz Zusammenhang Gewissenhaftigkeit und OCB: .21 bis .24
• Verträglichkeit: was für Gründe könnte es für den negativen Zusammenhang mit objektivem Berufserfolg geben? - Verträglichkeit: Interesse an erhalt Beziehungen, prosozial, Unterstützung anderer Gründe geringere Verhandlungseffizienz  Ausgenutzwerden/Instrumentalisierung Bedürfnis nach positiven Beziehungen im Konflikt mit berufserfolgsfördernden Kriterien
• Wenn Sie bei einer Eignungsdiagnostik feststellen, dass jemand einen hohen Verträglichkeitswert hat würden Sie ihn dann ablehnen? Frage der Flexibilität (Einfühlsamkeit, Vertreten eigener Interessen, Verhandlungsgeschick) abh. von Anforderungen des Berufs (Psychologe vs. Vertrieb)
• Was ist das Gegenteil von Organisatzional Citizenship Behavior? z.B. bei innerlicher Kündigung, Verletzung des psychologischen Vertrags (Erwartungen nicht erfüllt, nachteilige Arbeitsbedingungen, keine Weiterbildungsmöglichkeiten) Folgen: Vernachlässigung Arbeit, kontraproduktives Verhalten (Diebstahl, Sabotage), Kündigung
• Welchen Befund fanden Sie in der Sitzung zu Ungleichheit am interessantesten? Geschlechtsunterschiede bei Einfluss Verträglichkeit auf Gehalt à geringe Verträglichkeit bei Männern im Zus. mit höherem Gehalt à Stereotypen: Männer wirken dadurch kompetenter, Frauen labiler
• Coaching: Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie als Coach einen Klienten mit einem Karrierebezogenen Anliegen beraten würden? Karrierecoaching-Prozess nach Hirschi und Peterson: o   Kommunikation: Klärung Anliegen, Aufbau Beziehung, Festlegung Ziele in Beratung o   Analyse: Bedingungen zwischen Divergenz Ist- und Soll-Zustand, Ursachen für Anliegen --> Erfragung: Kenntnisse Person, Kenntnisse berufliche Möglichkeiten, Fähigkeit Karriereplanung, Einstellungen Selbst und Karriere o   Synthese/Bewertung --> Sammlung Ideen und Auswahl (divergentes und konvergentes Denken) --> Abwägung Kosten-Nutzen, Rangreihe Steigerung Selbstkenntnis Förderung Kenntnis berufliche Möglichkeiten --> Informationssammlung, Networking, realistische Vorstellungen? Karriereplanung --> Selbstmanagement, Anpassungsfähigkeit, Problemlösefertigkeiten, Karriereziele o   Umsetzung --> Verwirklichung, Motivation, psychologische Ressourcen   Identifikation d. 4 Ressourcenkomplexe nach Hirschi --> Wo gibt es noch Defizite? o   Humankapital: Kann er die Leistungsanforderung für eine best. Beschäftigung überhaupt erfüllen? Ist z.B. Weiterbildung notwendig? o   soz. Ressourcen: Hat der Klient soziale Unterstützung? Findet sich evtl. ein Mentor für ihn? o   psycholog. Ressourcen: Wie ist die Motivitation d. Klienten? Einstellungen? Dysfunkt. Kogn.? Affekte? à hier Trainings mgl.!!! o   Karriere-Identität-Ressourcen: Weiß der Klient was er kann? Hat er Ziele & Wertvorstellungen bzgl. d. Arbeit? -->Explorieren!
• Welche Befunde fallen Ihnen zu emotionaler Stabilität ein? neg. Zusammenhang Neurotizismus und Gehalt, Beförderung, Karrierezufriedenheit (Ng) neg. Zusammenhang Neurotizismus und Gehalt (direkt) und indirekt über Selbstwirksamkeit
• Erklären der sozial-kognitiven Karrieretheorie nach Lent et al.. Untersuchung Entstehung von Interesse und Einfluss von Aktivitäten auf Ergebnisse in Bezug auf Berufswahl Anlass (Lernerfahrungen, Rückmeldungen) --> Selbstwirksamkeit & Ergebniserwartung --> Interesse --> Ziele --> Aktivitäten --> Ergebnisse (Zielerreichung) Rückkopplung zu Anlass Auf was genau wirkt Selbstwirksamkeit alles? Interesse, Ziele, Aktivitäten, Ergebnis und Ergebniserwartung der Person Wie würde man das anwenden in einer Karriereberatung mit Schülern?  Förderung Selbstwirksamkeit --> Reflexion Anlässe (Lernerfahrungen, Feedback von anderen), Entwicklung eines realistischen Selbst- und Fremdbildes (z.B. 360° Feedback, Persönlichkeitstest, Interessenstest, Wertearbeit), Vorbilder suchen Förderungn Ergebniserwartung --> biographieorientiert, Reflexion bisherige Erfahrungen und Konsequenzen Exploration Interessen Entwicklung realistischer Ziele Förderung Proaktivität und Karriereplanung Hilfe bei Umsetzung
• Nennen Sie die Befunde aus den beiden Metaanalysen zur organisationalen Sozialisation  3 Dimensionen der Sozialisation: content, context, social Ergebnisse aus Metaanalyse : positiver Zus. Sozialisation mit Rollenklarheit, Selbstwirksamkeit, soziale Akzeptanz, Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit, organisationalem Commitment negativer Zus. Sozialisation und Wechselambitionen
• Was ist Karriere als Berufung? Berufung hat eine spirituellen Charakter. Wird in Bezug der Berufswahl als Drang nach Selbstwirksamkeit und persönlicher Zufriedenheit beschrieben. 3 Komponenten: Externe Aufforderung (z.B. Vermächtnis der Familie), Bedeutung/Sinn (Arbeit im Einklang mit Lebenszielen und Werten), Prosoziale Motivation (anderen helfen wollen) kontinuierlicher Prozess: Berufung suchen, wahrnehmen und verwirklichen Womit hängt das zusammen? Work outcome: Commitment, Sinn in Arbeit Zufriedenheit Wohlbefinden: Lebenssinn
• Karriere als Berufung: Gibt es auch negative Effekte? Erklären Sie diese! früher Ausschluss anderer Berufsentscheidungen (z.B. bei Übernahme Familienunternehmen) zu starkes Einsetzen für Arbeit und mögliche Gefahr ausgenutzt zu werden
• Was sind organisationale Karrierehürden? Gründe für Karrierestagnation: organisationaler Aspekt ⇒ Mangel an Sozialisation, Mentoring und Unterstützung, Mobbing weitere Karrierehindernisse: geringe Arbeitskontrolle, Rollenkonflikte, unerfüllte Erwartungen, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, nachteilige Arbeitsbedingungen, geringe Herausforderungen unerfüllten Erwartungen --> Wie kann man die verhindern? Coaching: Karriereplanung bei der Personalauswahl: realistische Tätigkeitsvorschau
• Sie wollte wissen, was Coaching ist und ich sollte es vom Mentoring abgrenzen. Dann wollte sie noch was über Sozialisation wissen. Coaching: Karriereberatung: kurzfristig (spezifische Probleme wie Konflikte, Bewerbungsgespräche) vs. langfristig (Prozessbegleitung wie Karriereplanung) häufig externe Person oder Person aus eigener Abteilung  kein freundschaftliches oder abhängiges Verhältnis à stattdessen: Hilfe zur Selbsthilfe Ziele: Unterstützung bei Informationssammlung beruflichen Entscheidungen Reflexion und Planung Laufbahn Identifikation von Zielen Stärkung Selbstwirksamkeit Förderung proaktive Laufbahngestaltung  Mentoring: Mentor: Person aus Unternehmen (z.B. Führungskraft, erfahrene Person mit Wissen) Protégé: Nachwuchskraft Ratgeberbeziehung, Weitergabe von Wissen, Vorbildfunktion Formen: karrierebezogen --> bezogen auf Entwicklung des Protégés innerhalb der Organisation à Unterstützung, Beratung psychosozial --> Fokus auf interpersonelle Aspekte, Beziehungsgestaltung, Modelllernen, Freundschaft Sozialisation content --> Einarbeitung und Trainingsphase context --> Erlernen von konkreten Fähigkeiten im Team social --> Hilfe, Feedback und Unterstützung eines Vertrauten innerhalb der Organisation
• Glass Cliff Effect erklären Frauen sind in Führungspositionen unterrepräsentiert Häufig Einsatz in Führungsprositionen in Krisenzeiten mit hohem Risiko zu Scheitern (Unternehmen geht es wirtschaftlich nicht gut) Grund: Annahme, dass Krisenbewältigung durch weibliche Fähigkeiten (Annahme, dass dehnbarer, nachgebender, nährender, kreativer, intuitiver, Umgang mit Schuld; als Sündenböcke) Konsequenzen daraus: illusorische Korrelation, höhere Wahrscheinlichkeit zu Scheitern
• Welche anderen peripheren Einflussfaktoren auf Berufserfolg Persönlichkeit: + Gewissenhaftigkeit, Extraversion, - Neurotizismus, Verträglichkeit Geschlecht: Gender Wage Gap, glass cliff effect Physische Erscheinung: Attraktivität, Gewicht, Körpergröße Sozioökonomischer Status
• Welche zwei Theorien gibt es zu Gewicht ? Stereotyping Theory: negative Stereotypen gegenüber Übergewichtigen (faul, undiszipliniert) Cultivating Theory: Einfluss Medien, Vermittlung Schönheitsideale empirische Befunde für Frauen & Männer (Bezug Gewicht) Frauen: neg. Zus. Gewicht und Einkommen Männer: pos. Zus. Gewicht und Einkommen (außer bei extrem hohem Gewicht)
• Was gibt es für motivationale Karrierehindernisse? Hängen die eher mit objektiven oder subjektiven Kriterien zusammen? z.B. geringes organisationales Commitment, geringe karrierebezogene Motivation eher Zusammenhang mit subjektivem Karriereerfolg
• Was gibt es noch für Hindernisse, welche sind stark mit Gehalt, welche stark mit Karrierezufriedenheit assoziiert? Karrierehindernisse  --> Soziale und demographische, Eigenschaftsbezogene, Motivationsbezogene, Kompetenzbezogene, Soziales Umfeld, Organisationale und Arbeitsbezogene alle in Zus. mit Gehalt Zus. mit Zufriedenheit: Eigenschaftsbezogene, Motivationsbezogene, Soziales Umfeld, Organisationale und Arbeitsbezogene
• Was gibt es noch für Hindernisse, welche sind stark mit Gehalt, welche stark mit Karrierezufriedenheit assoziiert? Karrierehindernisse  --> Soziale und demographische, Eigenschaftsbezogene, Motivationsbezogene, Kompetenzbezogene, Soziales Umfeld, Organisationale und Arbeitsbezogene alle in Zus. mit Gehalt Zus. mit Zufriedenheit: Eigenschaftsbezogene, Motivationsbezogene, Soziales Umfeld, Organisationale und Arbeitsbezogene
• Möglichkeiten wie man Berufserfolg operationalisieren kann. Objektiv: Gehalt: finanzielle Entlohnung Position: Prestigerating (Magnitude-Prestige-Scale), Hierarchiestufe, Verantwortungsspanne Beförderung: Anzahl subjektiv: Zufriedenheit, Vergleichsurteile weitere Ordnungsparamenter: Datenquelle Datenart Bezugskriterium
• Hier hat sie dann wieder nach Ergebnissen diesmal von Dette et al. gefragt. Zahl gefragt wie internaler und externaler Berufserfolg zusammenhängen (.3). Schlussfolgerungen ergänzt. Auch nach der zweiten Untersuchung zum Thema von Abele hat sie gefragt. Zusammenhang Operationalisierungen objektiver und subj. BE Unterschiedliche Zusammenhänge nach Arbeitskontext/Beschäftigungsverhältnis (höher bei Selbstständigen, niedrig in öffentlichem Sektor) und nach Operationalisierung subjektiver BE (höher bei Vergleichsurteilen)
• Welche Probleme ergeben sich bei Double Career Couples? Dilemmata -        overload -        personal norm -        identityy -        social network -        role cycling
• Wie kann man "Karriere" unterschiedlich betrachten? Soziologie: monetärer Fokus --> Sequenz von Arbeitsplätzen und Vergütung Psychologie: Ansammlung von Erfahrungen Aufstieg --> Beförderungen, Hierarchien Beruf --> Karriere Pflicht vs. nicht möglich Sequenz von Jobs --> unabh. von Status, jede Person, die arbeitet hat Karriere (Erfahrungen) Sequenz von rollenspezifischen Erfahrungen auch nicht erwerbstätige (z.B. Elternzeit)
• Wie stark korrelieren objektiver und subjektiver Berufserfolg ? Wie kann man erklären, dass objektiver und subjektiver Berufserfolg im öffentlichen Dienst weniger stark korrelieren? zw. .14 und .59 Erklärung: Selbstständige: andere Einstellung/Persönlichkeit öffentlicher Dienst: Gehalt und Position möglicherweise weniger wichtig
• Beschäftigungsfähigkeit erklären --> Employability Form der arbeitsspezifischen Anpassungsfähigkeit --> Möglichkeit Karrieremöglichkeiten zu identifizieren und zu realisieren, Fähigkeit auf dem Arbeitmarkt zu überlegen (i.S. Eintritt, Aufrechterhaltung Beschäfitgung und Wechsel) Komponenten: Karriere-Identität --> Ziele, Werte, Interessen Persönliche Anpassungsfähigkeit --> Bewältigung Veränderungen und Anforderungen, Flexibilität Humankapitel und Soziales Kapital --> Erfahrungen, soziales Netzwerk
• Ein leitender Angestellter eines großen Unternehmens kommt auf Sie als Berater/in zu mit der Bitte um Ratschlag bzgl. Karriereentwicklung. Der Angestellte möchte im Laufe der nächsten Jahre beruflich erfolgreicher werden. Er möchte in der Hierarchie aufsteigen und sein Gehalt verbessern. Was raten Sie ihm, welche Maßnahmen können Sie auf Basis der Empirie vertreten? Bildungsniveau taktische Fertigkeiten (+Emotionsregulation, Karriereplanung, soziale Kompetenzen), Weiterbildungen, social networking (Netzwerke, Mentoren), mehr Arbeiten, Betrachtung auch Hindernisse (Was sind meine Grenzen, z.B. Intelligenz, Persönlichkeit à realistische Erwartungen) Diagnostik, Reflexion weiterer Alternativen (evtl. Person-Organisation-Fit), Förderung subjektiven Berufserfolgs (Netzwerken, Mentoring, soziale Unterstützung, Karriereplanung), unklar: Moderatoren/Kompensatorische Effekte der Faktoren
• Training und Entwicklung von Ressourcen Karriere-Identität: Wertearbeit und Ableitung Ziele, Interessenstests, biographieorientierte Arbeit Psychologische R.: Ressourcenaktivierung, kognitive Umstrukturierung, Selbstwirksamkeit (Herausarbeiten Erfolge, Rollenmodelle anhand denen man sehen kann, dass man es schaffen kann) Humankapital: Fortbildungen, Sammlung berufliches Wissen Soziale R.: Mentorenprogramme, Teambuilding, Erarbeitung Herangehensweisen für Bildung von Netzwerken
• Beschreibung Karriereressourcenmodell nach Hirschi & Anwendungskontext  Integratives Modell von verschiedenen Ressourcen in der Person und der Umwelt, die für positive Karriere-Entwicklung zentral sind beinhaltet Faktoren für subjektiven (z. B. Zufriedenheit mit der Arbeit und Laufbahn) und objektiven (z. B. Gehalt) Laufbahnerfolg  Ressourcen für eine erfolgreiche Karriereentwicklung in modernen Arbeitskontexten Dynamischer Prozess: Veränderung über die Zeit ist möglich --> Ressourcen dynamisch (nicht täglich/wöchentlich, aber mittelfristig) Gegenseitige Beeinflussung der Ressourcen Existenz von Ressourcen in einem Bereich kann die Entwicklung von Ressourcen in einem anderen Bereich fördern --> ich weiß, was ich will (Karriereressourcen)--> ich suche mir Weiterbildungsmöglichkeiten (Humankapital) Fehlen von Ressourcen in einem Bereich kann die Entwicklung von Ressourcen in einem anderen Bereich erschweren 4 Ressourcenkomplexe: hilfreich für Diagnostik --> wo gibt es noch Defizite o   Humankapital Resources Fähigkeit, die Leistungsanforderung für eine bestimmte Beschäftigung zu erfüllen Ausbildung, Erfahrung, Weiterbildungen und kognitive Fähigkeiten --> KSAOs Verfügbare Inf., die Wissen und Fähigkeiten einer Person erweitern Beispielhafte Komponenten: Bildung, Berufliches Wissen, Kognitive Fähigkeiten o Soziale Ressourcen Soziale Beziehungen einer Person und daraus resultierenden Informationen, Einfluss und Solidarität --> Netzwerk einer Person Beispielkomponenten:Mentoren, Eltern, Soziale Unterstützung o   Psychologische Ressourcen Psychologische Verhaltensweisen und Zustände, wie Kognition, Motivation, Einstellung (stabilere Eigenschaften der Person) und Affekt einer Person, die Einfluss auf die Arbeitsrolle nehmen Beispielkomponenten: --> Trainings möglich; Optimismus (eher generelle Einstellung), Hoffnung (spiritueller geprägt, weniger logisch und rational --> emotionaler geprägt (schon sehr früh entwickelt)), Selbstwirksamkeit (häufig verbunden mit beruflichem Kompetenzgefühl), Resilienz (Umgang mit schwierigen/bedrohlichen Situationen) o   Karriere-Identität Ressourcen Identität einer Person als Beschäftigter Bewusstsein der beruflichen Interessen, Fähigkeiten, Ziele und Werte und Bedeutung der Arbeit --> „Who am I and how is my work meaningful to me?“ Beispielkomponenten: Klarheit des Selbstkonzepts, Zielklarheit, Zielkongruenz (Kongruenz Ziele und was ich schon mitbringe) Implikationen für die Praxis:o   Praktisch nutzbar und wichtig für Karriere- und Laufbahnberatung liefert Basis für Konzeption von Karriereinterventionen und Beratungssitzungen --> Messung der Dimensionen möglich à Ableitung Interventionen Dementsprechend Training und Entwicklung von Ressourcen Dient dem besseren Verständnis von Klienten Methoden: Karriere-Identität: Wertearbeit und Ableitung Ziele, Interessenstests, biographieorientierte Arbeit Psychologische R.: Ressourcenaktivierung, kognitive Umstrukturierung, Selbstwirksamkeit (Herausarbeiten Erfolge, Rollenmodelle anhand denen man sehen kann, dass man es schaffen kann) Humankapital: Fortbildungen, Sammlung berufliches Wissen Soziale R.: Mentorenprogramme, Teambuilding, Erarbeitung Herangehensweisen für Bildung von Netzwerken
• Ressourcenmodell nach Hirschi: Anwendung bei einem Arbeitssuchenden --> Karriereberatung o   Karriere-Identität: Weiß der Klient was er kann? Hat er Ziele & Wertvorstellungen bzgl. d. Arbeit? --> Explorieren! Was sind wichtige Werte der Person à Ableitung der Ziele Interessenstests, biographieorientierte Arbeit o   Psychologische R.: Hat der Klient evtl. dysfunkt. Kogn., neg. Affekte o. Einstellungen, die ihn zurückhalten? --> hier können Trainings empfohlen werden, z.B. bei niedriger Resilienz o. SW à Psychotherapie, Coaching Erfassung von Motivation & Einstellung Ressourcenaktivierung, kognitive Umstrukturierung, Selbstwirksamkeit (Erfolge herausarbeiten, Rollenmodelle anhand denen man sehen kann, dass man es schaffen kann) o   Humankapital: Welchen Beruf möchte der Klient ausüben? --> Erfüllt er hierfür die Leistungsanforderungen? Sind evtl. Fortbildungen nötig? Fortbildungen, Sammlung berufliches Wissen o   Soziale R.: Hat der Klient soz. Unterstützung im soz. Umfeld? Kennt er evtl. Prs. in Wunschberuf? --> Netzwerke Mentorenprogramme, Teambuilding, Erarbeitung v. Herangehensweisen für Bildung von Netzwerken Methoden: Karriere-Identität: Wertearbeit und Ableitung Ziele, Interessenstests, biographieorientierte Arbeit Psychologische R.: Ressourcenaktivierung, kognitive Umstrukturierung, Selbstwirksamkeit (Herausarbeiten Erfolge, Rollenmodelle anhand denen man sehen kann, dass man es schaffen kann) Humankapital: Fortbildungen, Sammlung berufliches Wissen Soziale R.: Mentorenprogramme, Teambuilding, Erarbeitung Herangehensweisen für Bildung von Netzwerken
• Modell Karriereressourcen + Konzept der Employability zusammenbringen setzt man am Karriereressourcenmodell an, und arbeitet daran, die Ressourcen zu aktivieren und zu stärken --> Resultat gesteigerte Beschäftigungsfähigkeit Employability = Form einer arbeitsspezifischen Anpassungsfähigkeit, die es Mitarbeitern erlaubt Karrieremöglichkeiten zu identifizieren und zu realisieren Employability-Komponenten --> entsprechen Karriereressourcen Employability als Ressource puffert Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitslosigkeit auf Lebenszufriedenheit und mentale Gesundheit puffert Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Veränderungsbereitschaft als Ressource zur Bewältigung während organisationalen Veränderungen à hilft negative Effekte von Arbeitsplatzunsicherheit zu mindern Habe ich die Ressourcen, um Karrieremöglichkeiten wahrzunehmen? Wie kann ich meine Ressourcen sinnvoll einsetzen?
• Vergleich von Hirschi mit der Sozial-Kognitiven Karrieretheorie nach Lent (Gemeinsamkeiten und Unterschiede) Lent: Grundlage für Hirschi --> Ressourcen lassen sich in die versch. Bausteine einbetten Wie kommen Interessen zustande und welchen Einfluss haben sie auf Aktivitäten? Zusammenwirken verschiedener individueller und kontextueller Faktoren Gemeinsamkeiten: versuchen, das berufliche Verhalten einer Person aufgrund ihrer persönlichen Einstellungen, Erfahrungen und Denkprozesse zu verstehen dabei konstruiert eine Person aktiv ihre Erfahrungen postulieren beide die die Wichtigkeit von persönl. Zielen als Bindeglied zw. Interessen und Handlung Selbstwirksamkeit ist bezogen auf die Humankapital-Ressourcen --> spezif. SWE für best. Leistungsbereiche --> Überzeugung, best. Aufg. erfolgreich zu bewältigen Interesse wirkt auf Ziele --> psycholog. R. (=Interesse) wirken auf Karriere-Identität-R. (Zielklarheit) & umgekehrt Unterschiede: Hirschi betont nicht die zentrale Funktion von Ergebniserwartungen und Selbstwirksamkeitserwartung Karriereidentität-Ressourcen: Bewusstheit der berufl. Interessen & Ziele à Lent: Zustandekommen von Interessen Hirschi: breiter gefasst: psycholog. Ressorcen können Interesse o. SWE o. a. sein Karriere-Identität-R. umfassen mehr als nur Zielklarheit Lent berücksichtigt nicht den Einfluss soz. Bez. (Soz. Ressourcen)
• Warum haben sich Karriereverläufe verändert? Globalisierung → globale Vernetzung wirtschaftl. Entw. (Umstrukturierungsmaßnahmen) gesellschaftl. Entw. (Effizienzorientierung) technolog. Entw. (Technologisierung --> weniger menschl. Beschäftigungen) neue Managementkonzepte --> zunehmend Projektarbeit, Befristungen der Arbeitsverträge, Zeitarbeitsfirmen Veränderung d. Bindung d. Beschäftigten an Unternehmen Konzept d. entgrenzten Karriere & des neuen psycholog. Vertrags als zukünftige Leitbilder d. neuen psycholog. Vertrags --> Anpassung an Veränd., Mobilität
• Drei Dimensionen/ Komponenten zur beruflichen Veränderung nennen und erklären -       Freiwilligkeit: Ausmaß der Freiwilligkeit, mit der die Veränderung stattfindet (z.B. selbstbestimmte berufliche Veränderung versus unfall- oder krankheitsbedingte berufliche Veränderung) -       Radikalität: Ausmaß der Neuheit des neuen Berufes im Vergleich zum alten Beruf (z.B. Anwendung vorher erlernten Wissens und Fertigkeiten) -       Soziale Erwünschtheit: Ausmaß der sozialen und gesellschaftlichen Anerkennung für eine berufliche Veränderung (z.B. Aufstieg in eine hoch angesehene, gut bezahlte Position versus vermeintlicher Abstieg in einen im Vergleich zum vorherigen Beruf weniger angesehen Beruf)
• Personalbeurteilung: Was muss man dabei beachten, damit es professionell läuft? Mehrstufige Konstruktion: Zielformulierung, Partizipation der Betroffenen, Anforderungsanalytische Fundierung, Messqualität, rechtliche Rahmenbed. verschiedene Fkt. trennen: Day-to-Day-Feedback, formale Regelbeurteilung, eignungsdiagn. Personalbeurteilung Maßstäbe der Urteilsqualität („Kriterien für Kriterien“) --> Kriterien der praktischen Verwendung von Leistungsbeurteilungen à wie sollen Leistungskriterien sein, damit sie gut sind Nutzen (Schuler & Marcus, 2004) schätzen 17 % Leistungsgewinn: mehr Produktivität (monetär) oder Weiterentwicklung der Mitarbeiter Akzeptanz und psychische Belastung (z.B. Callcenter: Tippgeschwindigkeit als Indikator à Fehlanreize/irgendwas tippen; sehr starke Belastung) Praktikabilität: Ohne großen Zusatzaufwand -       obj. vs. subj. Quellen -       Vor- & Nachteile von versch. Beurteilungsverfahren beachten -       Beurteilertrainings -       gründliche Vorbereitung -       schriftl. Vereinbarung von Zielen
• Was würde ich bei der Personalbeurteilung einer Erzieherin berücksichtigen? aufgabenbezogene Leistung: Kenntnisse, Fhgk., Erfahrungen, Fertigkeiten --> Kinder immer Mittagsschlaf, regelmäßig Spiele & Förderung umfeldbezogene Leistung: Unterstützung anderer Prs. (Hilfe, Koop., Rücksichtnahme) ⇒ Unterstützung der Eltern & Kollegen, z. B. in schwierigen Sit. Funktion der Beurteilung Interpersonale Entscheidungen (z.B. Eignung für Weiterentwicklung) Intrapersonale Entscheidungen (Feedbackgespräche, Stärken & Schwächen, Laufbahn des einzelnen besprechen, Fortbildung) Systemerhaltung (gesamte Personalplanung, wo fehlen Ressourcen, wurden Ziele erreicht, welcher Entwicklungsbedarf besteht) Dokumentation (warum eine Person befördert wurde, warum Entscheidungen getroffen wurden) -       objektive Indikatoren: Pünktlichkeit, Anzahl der Elternabende, Krankheitsrate -       subjektive Quellen für die Messung: Akzeptanz d. Eltern, was sagen Mitarbeiter
• Erklären der sozial-kognitiven Theorie nach Lent et al.: empirische Befunde zu Interessen, Ansatzpunkte für Training ableiten Anlass: Lernerfahrungen, Rückmeldung aus der Umwelt,  z.B. Anerkennung, positive Rückmeldungen in Praktika Selbstwirksamkeit: Überzeugung einer Person, erfolgreich Aufg. zu bewältigen o. ein Verh. zeigen zu können Selbstwirksamkeitsüberzeugungen= aufgrund von Erfahrungen veränderbar, und spezifisch für bestimmte Leistungsbereiche ausgeprägt berufliche Selbstwirksamkeit hat starken Einfluss auf berufsbezogenes Verh, einer Prs. unabhängig von ihren tatsächlichen Komp. hohe SW führt zur Ausbildung spezifischer Interessen und der Wahl anspruchsvoller Ziele ⇒ diese Ziele fördern zielführendes Handeln, was eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung wahrscheinlicher macht ⇒ gelingt sie, so steigert dieser Erfolg das Gefühl der SW funktioniert nicht nur in positiver Weise, sondern auch umgekehrt: geringe Selbstwirksamkeit kann dazu führen, dass keine speziellen Interessen entwickelt, wenig anspruchsvolle Ziele formuliert & diese dann auch bestenfalls halbherzig verfolgt werden ⇒ Chance für erfolgreiche Aufg.bewältigung gering ⇒ geringe SW - Ergebnis- bzw. Erfolgserwartungen: antizipierte Konsequenzen des eigenen Verh. (abh. v. eigenem Vermögen & Reakt. der Umwelt) ⇒ z.B. Gehaltserwartung speziell dann von Bedeutung für Mot. & Verh., wenn Ergebnisse nur in losem Zsh. zur Leistung d. Prs. à z.B. hohe SW, aber gar keine Chance, Stelle zu bekommen (Bez.) -       Persönliche Ziele: Entschlossenheit, best. Aktivität aufzunehmen o. Ergebnis zu bewirken steuern Verh. einer Person, bestimmen Ausdauer und Anstrengung -       Ergebniserwartungen & Ziele werden durch Lernerfahrungen erworben & modifiziert -       Interessen: endogene Faktoren Ansatzpunkte für Training: Erweiterung der beruflichen Interessen (und Erleichterung der Berufswahl) Überwinden von Hindernissen in der Berufswahl Entwickeln und Verändern von Selbstwirksamkeitserwartungen empirische Befunde zu Interessen: Kongruenztheorie (Holland): realistic, investigative, artistic, social, enterprising, conventional ⇒ : Menschen mit näher beieinanderliegenden Interessen weisen stabilere Interessen und berufliche Aktivitäten auf bestimmen Berufsentscheidung mit Schmidt & Hunter (1998): Interessentests als eignungsdiagnostisches Verfahren: Val = .10, mR = .52, inkrV = .01 Van Iddekinge et al. (2011): Val =.23
• Bamberger Coaching Ansatz: Wie kann man evaluieren, ob das Training erfolgreich war; genaue Operationalisierungen und Studiendesign erklären Erfassung Führungsidentität randomisiertes Kontroll-/Experimentalgruppendesign Prä- und Posttest und Erfassung langfristigen Effekt des Trainings wissenschaftlich fundiertes Beurteilungssystem zur Coachingevaluation Coaching ist nur dann professionell, wenn gezielt Wirkfaktoren eingesetzt werden, um die angestrebten Wirkungen zu erreichen + Persönlichkeitsoptimierung Gestaltung einer beruflichen Identität, indem Selbst- & Fremdwahrnehmungen (z. B. über 360-Grad Feedback) sowie Idealbilder des Coachee zueinander in Bez. gesetzt werden Identitätskonstruktion = übergeordnete Ziel  Einzel-Coachings durch einen externen Coach  Coaching per Telefon und Internet mediale Unterstützung: „Virtuelle Zielerreichungs-Coaching“ (Internetprogramm) Erfüllung der Kriterien anhand einer fünfstufigen Skala (0 % gar nicht; 25 % in Ansätzen; 50 % teilweise; 75 % weitgehend; 100 % voll erfüllt) beurteilt Evaluation: (summative) Evaluation: Effekt d. Trainings gg.über dem Verzicht auf Training o. alternativen Maßnahmen Design: Prbl.: valide Schlussfolgerungen (Vielzahl mgl. Einflussfaktoren/ wenig experimentelle Kontrolle, Randomisierung nicht mgl., längsschnittl. Design erforderlich) Abhilfe: nicht kontrollierbare Drittvar. so weit wie mgl. messen & statistisch kontrollieren ⇒ Alter, Geschlecht, Beschäftigungsrate, Berufsbranche Quasi-experimentelles Design:  einfaches Zeitreihen-Design: ohne KG, Hinweise auf Effekt, wenn zw. Vor- & Nach-Treatment-Messungen Diskontinuität Evaluationskriterien: Taxonomie v. Trainingskriterien (Krikpatrick 1960): Reaktionen (affektiv, sub. Nutzeneinschätzungen) Lernerfolg (L. im Wissenstest, Behaltensl., Demonstration v. Fertigkeiten) Transfer (Verh.änd. im Funktionsfeld) Ergebnisse (z.B. Produktivität, Kundenzufriedenheit, finanzieller Unternehmenserfolg) Operationalisierungen: 1) Vertrauensvolle Bez. zw. Coach & Coachee Funktionierende offene Arbeitsbeziehung zweckbestimmt zielgerichtet zeitlich begrenzt spezifische Rollenverteilung 2) Individuumsorientierung auf den Coachee & Sit. zugeschnittene Prozessgestaltung Berücksichtigung der Einzigartigkeit der Persönlichkeit, motiv. Vorauss., Fhgk. & Rahmenbed. d. Coachee keine Vorgabe von Fremdmodellen 3) Feedback unter Einbezug d. Außenperspektive Coach als „sozialer Spiegel“, d. h. Erfassung & systematische Gegenüberstellung von Innen- & Außensicht  4) Anleitung/ Förderung v. systematischer Selbstreflexion Bewusste & kontrollierte Beschäftigung m. Vorstellungen & Handlungen bezogen auf reales & ideales Selbstkonzept & Zusammenspiel von Innen- & Außensicht Ableitung von Folgerungen 5) Ziel-/Ergebnisorientierte Problemreflexion Analyse & Reflexion zu nicht selbstkonzeptbezogenen Prbl. o. Sit. Ableitung von Folgerungen 6) Zielklärung und -bestimmung Konkretisierung v. angestrebten Veränderungen o. Prbl.lsg. 7) Umsetzungsunterstützung Unterstützung der Umsetzung von Zielen durch übende Maßnahmen o. Aufstellen von Plänen Veränderungen werden in & zw. Coachingsitzungen umgesetzt 8) Ressourcenaktivierung & -erweiterung Identifizierung & genaue Beschreibung von Ressourcen & Überlegungen zu deren Nutzung zur Zielerreichung Aktivierung & inh. Thematisierung v. Ressourcen Coachingmethoden zum Ressourcenaufbau 9) Erlebnisaktivierung Erlebnismäßige Aktualisierung der im Coaching behandelten Themen/Prbl.
• Karrierecoaching nach Hirschi und Vergleich der beiden Coachingansätze (Gemeinsamkeiten und Unterschiede) Inhalte d. Karrierecoachings: 1) Kenntnis d. eigenen Prs. = Schritt 2: Aktivierung realer Selbstbilder  = Schritt 3: Aktivierung möglicher & normativer Selbstbilder (=Divergenz zw. bestehendem & erwünschtem Zustand)  = Schritt 4: Erfassung von Fremdbildern & Abgleich m. Selbstbildern 2) Kenntnis d. berufl. Mglk. steht im BCA eher weniger im Fokus, da dieser sich an Führungskräfte richtet 3) Einstellung zum Selbst & Karriere = Ressourcenaktivierung- & Erweiterung (psychologische R.) 4) Fhgk. zur eigenen Karriereplanung Komm., Analyse, Synthese/ Bewertung, Umsetzung: Kommunikation (Analyse Anliegen & aktuelle Sit., Def. Ziele/ Inh., Aufbau gute Bez.) = Schritt 1 im BCA „Klärung der der Ausgangssituation & Auswahl von Coachingthemen“ Erlebnisaktivierung = vergangene Entw., die zur Situation beigetragen haben = Zielklärung & -bestimmung  = Aufbau einer vertrauensvollen Bez. Analyse: (Erweiterung Kenntnisse über sich selbst/ Mglk., Klärung Herangehensweise/ Entsch.findung, Bewusstwerden v. pos./neg. Einstellungen zu sich selbst & Karriereplanung)  = Schritt 2: Aktivierung realer Selbstbilder  = Schritt 3: Aktivierung möglicher & normativer Selbstbilder (=Divergenz zw. bestehendem & erwünschtem Zustand)  = Schritt 4: Erfassung von Fremdbildern & Abgleich m. Selbstbildern (Erweiterung d. Kenntnisse über sich)  = Schritt 5: Klärung individueller Selbstdarstellungsmuster (=Ursachen d. Anliegens)  = Schritt 4: Klärung von Rahmenbed. (=Möglichkeiten) zielorientierte Prbl.reflexion (=Klärung der Herangehensweise des Klienten zur Lösung von Problemen) Synthese/ Bewertung (Erarbeitung Herangehensweisen, Elaboration, Kristallation, Bewert.) Welche Alternative ist der beste Handlungsplan für mich? = Anleitung zur systematischen Selbstreflexion Umsetzung = Umsetzungsunterstützung Stärken der Motivation und des psychologischen Kapitals (Hoffnung, Optimismus, Selbstwirksamkeitsüberzeugung, Resilienz) = Aktivierung & Erweiterung v. Ressourcen Gemeinsamkeiten: Prinzipien:  Individuumszentrierung Ressourcenorientierung Lösungsorientierung  wirkungsvolle Kommunikation -       BCA kann in Karrierecoaching eingebettet werden Unterschiede:  Hirschi: nicht speziell für Führungskräfte Schütz: Berücksichtigung v. Fremdbildern --> SD in Kongruenz m. eigenem Selbstbild im Fokus Klärung individueller Selbstdarstellungsmuster Umsetzungsunterstützung während des gesamten Prozesses Wissensaufbau stützt sich eher auf die eigene Prs. als auf Kenntnisse d. berufl. Mglk.
• Vgl. Karriereressourcen & Bamberger Coachingansatz Baustein im Bamberger Coachingansatz: „Aktivierung & Erweiterung v. Ressourcen“  --> Hirschi in diesen Baustein intergieren Gemeinsamkeiten: Ziel: Verbesserung von Selbstdarstellungskompetenzen,Identifikation von Ressourcen Prinzipien: Ressourcenorientierung, Individuumszentrierung Anregung von Selbstreflexion Ressourcenaktivierung als entscheidender Wirkfaktor für Verhaltensänderungen Karriere- und Laufbahnberatung Basis für Konzeption von Karriereinterventionen Unterschiede: Ressourcenorientierung:  H.: Stärkerer Fokus auf Ressourcen & feinere Gliederung BCA: Ressourcenaktivierung & -erweiterung als einer von vielen Bausteinen --> nicht detailliert Modell: H: integrativ BCA: Prozessmodell Zweck: H: Diagnostik BCA: Evaluation Erfassung d. Karriereidentität H: Karriere-Identität-Ressourcen, z.B. Zielklarheit & Zielkongruenz --> Karriereressourcenfragebogen BCA: Identitätskonstruktion als übergeordnetes Ziel --> einzelcoaching via Telefon & Internet
• Was halten Sie von carreer adaptability? Verbund psychosozialer Ressourcen, die Erwerbstätigen dabei helfen können, mit beruflichen Veränderungen, Hindernissen und Traumata erfolgreich umzugehen man sollte sie vor allem dann berücksichtigen, wenn die Persönlichkeit in Bez. zum Erfolg gesetzt wird --> das ist besonders wichtig, wenn man die Arbeitsleistung als Maß des Anpassungserfolgs betrachtet hat neben den Big 5, Intelligenz & Arbeitserfahrung eine zusätzliche, eigenständige Prognosekraft beruflich anpassungsfähig ist, wer vorbereitet, eigenverantwortlich & neugierig seinen Berufsweg verfolgt Anpassungsfähigkeit sagt Entscheidungskompetenz, Berufung & Leistung vorher Nutzung in Beratungskontext + Training möglich Persönlichkeit: zuversichtlicher, hoffnungsvoller, proaktiver, gewissenhaft & offen Leistung: Entscheidungskomp., Beschäftigungsfähigkeit, Berufung & Identität, Zufriedenheit
• Career Adaptability: Welche Komponenten gibt es? 4 Dimensionen nach Savickas: Concern: Sorge um eigene berufl. Entw. (Wichtigkeit der berufl. Entw., das beschäftigt mich⇒ vorbereitet sein, berufl. Entsch. zu treffen) Control: eigenständig Entscheidungen in Bezug auf berufl. Veränd. treffen (Kontrolle/Spielraum, die ich habe; und Neigung, dass ich diese Kontrolle suche (vs. passives sich leiten lassen)) ⇒  Person fühlt sich für ihre berufliche Entwicklung selbst verantwortlich und steuert sie eigenständig Curiosity: Explorationsverhalten, offen gg.über neuren berufl. Wegen (Neugierde; hohe Eigeninitiative) ⇒ man erkundet neugierig andere berufliche Möglichkeiten Confidence: Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen ⇒  jemand vertraut seinen Fähigkeiten, arbeitet an ihnen und löst damit Probleme
• Career adaptability definieren und überlegen wie ich das anhand eines Trainings messe: Verbund psychosozialer Ressourcen, die Erwerbstätigen dabei helfen können, mit beruflichen Veränderungen, Hindernissen und Traumata erfolgreich umzugehen (Savickas, 1997)  Karriereanpassungsfähigkeit: Wie gestaltet ein Individuum seine Laufbahn? Wie ist es der Person möglich, ihr Selbstkonzept in ihre beruflichen Rollen einzubringen? Training an den 4 Dimensionen ansetzen: Concern: Bedeutung berufl. Entw. erhöhen à Karriereplanung! Control: Stärkung proaktiven Verhaltens à Jobsuche, Weiterbildung; Kündigung bei Unzufriedenheit à Entscheidungsfhgk. Curiosity: berufl. Entw.mglk. aufzeigen, Explorationsverh. fördern à realist. Selbsteinschätzung & Mglk. Confidence: SW-Training à Barrieren überwinden (Proakt.), Prbl.lsg. Trainingskomponenten: Selbstexploration: persönliche Werte, KSAOs, Interessen Prbl.lsg.strategien: Rollenspiele, SW, Barrieren überwinden Exploration der Umwelt: Berufentw.mglk. Karriereplanung: zukünftiges Nutzen von Strategien, konkrete Handlungen & Ziele Ziele: kurz- und langfristig, Entscheidungen fällen Messen: (summative) Evaluation: Effekt d. Trainings gg.über dem Verzicht auf Training o. alternativen Maßnahmen nicht kontrollierbare Drittvar. so weit wie mgl. messen & statistisch kontrollieren à Alter, Geschlecht, Beschäftigungsrate, Berufsbranch Quasi-experimentelles Design: institutionelle Zyklusanalyse o. Mehrphasen-Design Follow-Up --> Anstellung? Zufriedenheit? Evaluationskriterien: Taxonomie v. Trainingskriterien (Krikpatrick 1960): Reaktionen (affektiv, sub. Nutzeneinschätzungen) Lernerfolg (L. im Wissenstest, Behaltensl., Demonstration v. Fertigkeiten) Transfer (Verh.änd. im Funktionsfeld) Ergebnisse (z.B. Produktivität, Kundenzufriedenheit, finanzieller Unternehmenserfolg)
• Career Adaptability: Wie würden Sie das empirisch untersuchen? empirisch anhand der Dimensionen untersuchen ⇒ Fragebogen Concern: Wichtigkeit d. eigenen berufl. Entw., Bereitschaft für Veränderungen Control: Eigenständigkeit, Proaktivität bzgl. Jobsuche/ Weiterbildungen, Kündigungsbereitschaft bei Unzufriedenheit Curiosity: Bereitschaft für neue berufl. Erf., Offenheit Confidence: Vertrauen in eigene Fhgk., SWE Likert-Skala German Career Adapt-Abilities Scale (CAAS international form 2.0) (Johnston et al., 2013; Savickas & Porfeli, 2012) Career Futures Inventory (CFI) (Spurk & Vollmer) Bewertung: Subkomponenten müssen alle vorliegen, damit hohe Ausprägung auf Gesamtkonzept inkrementelle V. d. Faktoren überprüfen --> Regressionsanalyse für Gehalt & Karrierezufriedenheit
• Career Adaptability: Welche empirischen Untersuchungen könnte man mit diesem Konzept machen? Korr. m. obj. BE (Gehalt .30, Beförderungen .34) Korr. m. subj. BE (Karrierezufriedenheit .30, AZ .24) Zsh. m. Arbeitsmarktstatus (pos. m. Arbeitssuche & Organisationsaustritt, berufl. Wiedereintritt) Fragestellung Training: Wie kann man Prs. dabei unterstützen, ihre eigene berufliche Karriere in sich verändernden Arbeitsmärkten zu steuern (anstatt fremd- gesteuert zu werden)? Laufbahnberatung, Trainings entwerfen, z.B. Explorationsverhalten fördern/ Mglk. aufzeigen, Selbstvertrauen stärken Generationsunterschiede Zsh. m. Big 5: Gewissenhaftigkeit: .42 Extraversion: .31 Neurotizismus: -.34 keine Zsh. m. Offenheit & Verträglichkeit
• Employability: Wie könnte man es messen? Wie könnte man eine Studie konstruieren, in der man die Wirkung von Employability auf den Berufserfolg erhebt? Employability messen Form einer arbeitsspezifischen Anpassungsfähigkeit, die es Mitarbeitern erlaubt Karrieremöglichkeiten zu identifizieren und zu realisieren  Erfassung bei Arbeitssuchenden --> z.B. telefonische Erfragung oder Absolventenstudien wichtig auch im Unikontext: Studiengänge an aktuellen & voraussehbaren Bedarfen orientieren (Flüchtlingswelle --> PTBS) mittels Hauptkomponentenanalyse potenzielle Dimensionen v. Beschäftigungsfhgk. ermitteln 3 Zeiträume nach Befragung, Korr. des Arbeitsmarktstatus (integriert ja/nein) Wirkung auf Berufserfolg: obj./sub. erheben und korrellieren  nicht kontrollierbare Drittvar. so weit wie mgl. messen & statistisch kontrollieren --> Alter, Geschlecht, Beschäftigungsrate, Berufsbranche Prä-Post-Test je nach Arbeitsstand Komponenten: 1) Karriere-Identität (Was möchte ich? Was erwarte ich von meiner Tätigkeit? Womit identifiziere ich mich?) SK-bezogene Aussagen („Ich weiß, was ich will/ kann“) Zielklarheit & -kongruenz Selbstbild Beruf (Einschätzung Arbeitsmarktchancen) 2) Persönliche Anpassungsfähigkeit/ Flexibilität (Flexibilität, um verändernden Anforderungen gerecht zu werden) Interesse für unterschiedl. Fachbereiche Flexibilität bzgl. Arbeitsweg, Arbeitszeiten, Arbeitsbed., Wohnortswechsel, Berufswechsel, Befristung des Arbeitsvertrages Mobilität Bereitschaft zum lebenslangen Lernen Kündigungsverh. bei Unzufriedenheit m. Arbeitssit.  Kündigungsverh. bei schlechten Arbeitsbed. 3) Humankapital & Soz. Kapital Wohlbefinden Arbeitserf. kogn. Fhgk. soz. Vernetzung soz. Unterstützung -       Kor. mit Beschäftigungsrate 

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