Arbeitsrecht (Fach) / Fälle (Lektion)

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Fälle

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  • Mechatroniker M wurde bei der Werkstatt W zum 01.08. angestellt. Es wurde mündlich über die üblichen Arbeitszeiten im Betrieb und über das monatliche Gehalt gesprochen. Nun plant er für das nächste Frühjahr eine Reise und fragt sich, wieviel Urlaub er nehmen kann. Hat M überhaupt einen Urlaubsanspruch, wenn hierüber bei Vertragsschluss gar nicht geredet wurde? - M und W waren sich einig über - Die Vertragsparteien: nämlich M und W - Über die Vergütung - Über die Tätigkeit? Ja: ausreichend definiert, wenn M als Mechatroniker bei W anfängt - Zusätzlich: Über die Arbeitszeiten - Damit ist der Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen; er weiß aber nicht über seinen Urlaubsanspruch. - Diesen muss er im Gesetz nachsehen: vgl. BUrlG 
  • Der Langzeitarbeitslose Lausig hat in der Gärtnerei Spärlich endlich eine Anstellung gefunden. Man unterhält sich darüber, dass Lausig am 15.09. bei Spärlich beginnen soll. Die Tätigkeit bestünde in Hilfsarbeiten, nach Anweisung der angestellten Gärtner. Am 30.09., Lausig arbeitet bereits seit ca. 2 Wochen bei Spärlich, fragt er sich, ob er denn überhaupt ein Gehalt bekommt, nachdem man darüber gar nicht gesprochen hatte. Wie ist die Rechtslage? - Einigkeit besteht nur über die Vertragsparteien, die Tätigkeit und den Arbeitsbeginn - Nichts wurde geregelt bzgl. der Vergütung - Eigentlich fehlt ein essentieller Vertragsinhalt - UnwirksamkeitdesArbeitsvertrages? - Warum wäre diese Rechtsfolge problematisch? - Es sind ja bereits Leistungen ausgetauscht worden! - Rückabwicklung? - Wie hilft das Gesetz? - §612Abs.1BGB 
  • Die Arnold AG und der von ihr gekündigte Arbeitnehmer Achim Neubert streiten in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren über eine Kündigung darüber, dass Neubert angeblich bei seiner Tätigkeit 50 % Ausschuss bei der Fertigung zu verantworten hat. Welche Frage muss sich der Arbeitsrichter stellen? Die entscheidende Frag ist nicht, ob AN eine mangelhafte Arbeitsleistung abgeliefert hat, denn er schuldet ja keinen Erfolg. Vielmehr muss das Gericht klären, ob der Arbeitgeber den AN richtig eingewiesen hat und dieser entgegen der Weisungen des Arbeitgebers gehandelt hat. Nur dann hat er (schuldhaft?) gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen! 
  • Adrian Naumburger (AN) ist bei Adam Gebhardt (AG) beschäftigt. Seine regelmäßige Arbeitszeit beginnt um 8.00 Uhr. Er fährt täglich mit dem Zug von Augsburg nach München. Hierzu nimmt er regelmäßig den IC um 7.08 Uhr. Da jedoch für den 17.02.2016 Stürme angekündigt wurden, hat er vorsichtshalber bereits den IC um 6.36 Uhr genommen. Leider hatte er Pech und der Sturm war schneller, weshalb aufgrund von Ästen in der Oberleitung der Zug auf freier Strecke stehen blieb. Erst nach 3 Stunden konnte der Zug noch in den nächsten Bahnhof fahren. Von dort aus schlug sich Hr. Naumburger weiter durch und kam um 11.47 Uhr an seinem Arbeitsplatz an. AN geht davon aus, dass er für seine Verspätung nichts kann und will dafür bezahlt werden. Sein AG will aber für die Zeit der Verspätung keine Vergütung bezahlen, es sei denn, AN holt die versäumte Zeit nach. Wer ist im Recht? - Grnd.: Ohne Leistung kein Lohn (+) - NachholenderLeistung? - Nein, da Fixgeschäft und höchstpersönlich geschuldet - Da Fixgeschäft, Befreiung des AN von der Leistung; § 275 I BGB - Befreiung des AG von der Leistung? - Grundsätzlich (+), § 326 I BGB - Es sei denn, Verschulden des AG oder Annahmeverzug; § 326 II BGB; hier: (-) - Zw.erg.: Kein Vergütungsanspruch! - Aber:§616BGB! - VerhältnismäßignichterheblicheZeit?(+) - Durch einen in seiner Person liegenden Grund? - NEIN: Betroffen war nicht nur AN, sondern alle mit dem Zug reisende Personen Kein Vergütungsanspruch des AN
  • Walkerin W geht am Abend etwas zu leicht bekleidet walken. Sie trifft eine Freundin, mit der sie über ein Stunde in der Kälte stehend tratscht. Es dürfte ein völlig sozial-adäquates Verhalten vorliegen. (Von einem unverständlichen, leichtfertigen Verhalten wird zumindest die weibliche Hälfte der Bevölkerung nicht ausgehen.) 
  • Fußballer F erleidet bei seinem sonntäglichen Kick eine Bänderzerrung. • Das BAG nimmt einen selbstverschuldeten Sportunfall nur an, wenn der Arbeitnehmer einer besonders gefährlichen Sportart nachgeht. • Eine solche kann jedoch nur angenommen werden, wenn das Verletzungsrisiko der Sportart so groß ist, dass auch ein ausgebildeter Sportler bei Beachtung aller Regeln das Verletzungsrisiko nicht oder kaum vermeiden kann. Das BAG sieht dies beim Fußballspiel nicht als gegeben an. 
  • Motorradfahrer M hat beim Vatertags-Ausflug etwas zu tief ins Glas geschaut. Bei der Rückfahrt wird ihm von einem Pkw die Vorfahrt genommen. Er wird beim Unfall verletzt. • An sich könnte man davon ausgehen, dass den Pkw-Fahrer das alleinige Verschulden trifft. Allerdings trifft bei jedem Unfall unter Alkoholeinfluss auch den betrunken Fahrenden eine große Mitschuld. • Abgesehen von den Verschuldensanteilen ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht das Fahren unter Alkoholeinfluss ein nicht sozialadäquates Verhalten, sodass dies jedenfalls ein Verschulden im Sinne des § 3 Abs. 1 EntgFG darstellt. 
  • Frau Lebenslustig ist stark suizidgefährdet und versucht sich in ihrer Verzweiflung, weil ihr Freund sie verlassen hat, durch Aufschneiden der Pulsadern umzubringen. Der Schnitt war zum Glück nicht tief genug und sie wurde rechtzeitig gefunden, muss aber einige Tage ins Krankenhaus, weil sie viel Blut verloren hat. • Hier geht die Rspr. davon aus, dass regelmäßig ein die freie Willensbildung ausschließender Zustand vorliegt, sodass kein Verschulden gegeben ist. 
  • Frau Traurig ist schwanger. Bei ihrem Kind wird eine Trisomie 21 (Down- Syndrom) festgestellt. Sie entscheidet sich das Kind abtreiben zu lassen. Die Abtreibung wird von Frau T bewusst und willentlich vorgenommen, somit vorsätzlich. Damit wird auch die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeigeführt. Zudem handelt es sich ja gerade nicht um eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit. Krankheit ist nämlich ein „regelwidriger Körperzustand“ was bei einer Schwangerschaft nicht der Fall ist. Damit in solchen Fällen des zulässigen Schwangerschaftsabbruchs dennoch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, ist dies ausdrücklich in § 3 Abs. 2 EntgFG geregelt. 
  • Frau Liebchen ist ebenfalls schwanger. Ihr Freund verlangt von ihr, dass sie einen Schwangerschaftsabbruch vornehmen lässt. Dies geschieht dann auch in der 14 Woche ohne vorherige Schwangerschaftsberatung. • An sich wie der vorherige Fall • ABER: § 3 Abs. 2 EntgFG verlangt einen zulässigen Schwangerschaftsabbruch. Dieser liegt hier nicht vor. Der Abbruch ist nur bis zur 12 Woche nach vorheriger Beratung zulässig; vgl. § 218 StGB. 
  • Herr Hilfreich hat sich entschieden, seiner an der Dialyse hängenden Frau eine Niere zu spenden. • Auch hier liegt ein Fall der vorsätzlichen Herbeiführung der Arbeitsunfähigkeit vor. • Ebenso ist fraglich, ob hier eine Arbeitsunfähigkeit in Folge einer Krankheit vorliegt. • Letztlich kommt es hierauf aber nicht an, da jedenfalls nach § 3a Abs. 1 EntgFG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. 
  • Herr Müsig ist an einem Projekt bei der Richtig & Wichtig GmbH als Arbeitnehmer beteiligt. Da das Wetter so schön ist, verlängert er auf eigene Faust seinen Kurztrip in die Berge und hängt auch noch den Montag dran. Er ruft am Montagmorgen seinen Chef an und teilt ihm mit, dass er am Montag nicht komme. Sein Chef ist völlig uneinsichtig und verlangt das unbedingte Erscheinen. Wenn das Projekt, an dem Müsig arbeitet, nicht am Dienstag dem Kunden übermittelt werde, müsse das Unternehmen eine Vertragsstrafe von 10.000,00 ¤ bezahlen. Müsig geht dennoch nicht in die Arbeit. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber zu reagieren? - Also:§280Abs.3BGB: - § 282 BGB? Verstoß gegen eine Nebenpflicht aus dem Vertrag nach § 241 Abs. 2 BGB? - Wohl (+): aus der bekannten Vertragsstrafenregelung entsteht ein besonders schutzwürdiges Interesse des Arbeitgeber. M verstößt hier gegen die geschuldeten Rücksichtnahmepflichten - § 283 BGB? Befreiung von der Leistungspflicht? - Ja, da die Leistung nicht mehr nachgeholt werden kann. Dies gilt besonders, weil die Vertragsstrafe ja schon ausgelöst wurde! Lösung: - Schadensersatzpflicht nach innerbetrieblichen Schadensausgleich! - Hier Vorsatz: damit keine Einschränkung der Haftung
  • Lisa Hilflos arbeitet als Bedienung in der Gaststätte des Sepp Schlau. Schlau hat Hilflos mitgeteilt, dass die Entlohnung in der Form erfolgt, dass Sie kostenlos in der Dachstube der Gastwirtschaft wohnen kann. Nahrungsmittel und Verköstigung bekommt sie „frei Haus“. Diese Naturalleistungen entsprechen in seiner Umrechnung einem Gehalt von 1.400,00 ¤. Dabei ist als Lohnbestandteil auch berücksichtigt, dass die Hilflos ja Trinkgeld bekommt, das sie selbstverständlich behalten darf. Dieses würde ja für den Bargeldbedarf genügen. Lisa Hilflos fragt, ob es denn sein kann, dass Schlau ihr kein Gehalt in Geld zahlt. • GrundsatzVertragsfreiheit§311BGB • Aber„Truckverbot“:§107Abs.2GewO • Uneingeschränkte Geltung für alle Arbeitsverhältnisse § 6 Abs. 2 GewO Grundsatz: Vergütung in EUR §107 Abs. 1 GewO Naturallohn: nur wenn im Interesse des Arbeitnehmers § 107 Abs. 2 GewO • Trinkgeld kann den Lohn nicht ersetzen § 107 Abs. 3 GewO 
  • Die Angestellt Jana Fleißig bezieht ein Festgehalt. Zusätzlich bekommt sie im Juli ein Urlaubsgeld und im Dezember ein Weihnachtsgeld. Sie wundert sich, warum Sie Lohnabrechnungen nur im Januar, Juli, August und Dezember bekommt, nicht aber in den restlichen Monaten. Macht der Arbeitgeber das richtig? § 108 Abs. 2 GewO: „Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.“ Abrechnen muss der Arbeitgeber also immer dann, wenn sich in der Abrechnung was ändert 
  • Arbeitgeber Ronald Reich hat seinen Mitarbeitern über 5 Jahre Weihnachtsgeld bezahlt, ohne dass dies vertraglich vereinbart wurde und ohne dass er einen eindeutig formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt ausgesprochen hat. Aufgrund nachlassender Konjunktur will er ab sofort die Weihnachtsgeldzahlungen einstellen. Er argumentiert: Wenn man § 308 Nr. 5 BGB zugrunde lege, so sei eine wirksame Ergänzung des Arbeitsvertrages nicht zustande gekommen, da ja insoweit ebenfalls eine Einwilligung des Arbeitnehmers, nämlich die Zustimmung, fingiert werde. Unter diesen Umständen könne er sogar die Weihnachtsgeldzahlungen der letzten Jahr zurück verlangen. Hat Ronald Reich recht? Bei der Anwendung des § 308 Nr. 5 BGB ist auf den Schutzzweck der Norm zu abzustellen: • DieAGB-VorschriftensolleneinUngleichgewicht zwischen Verwender und Vertragspartner ausgleichen. • DerVerwenderistdahernichtindenSchutzbereichder Vorschriften einbezogen. • BeiArbeitsverträgengiltderArbeitgeberalsVerwender, da dieser regelmäßig die Verträge (vor-) formuliert 
  • Assistenzärztin Amanda Arnold ist bei Dr. Frank Frankenstein als Weiterbildungsassistentin zu einem Gehalt von 3.200,00 ¤ angestellt. Aufgrund des hohen psychischen Drucks in der Praxis des Frankensteins sieht sie sich nicht in der Lage, die durch eine staatliche Stelle mit einem Betrag von ¤ 1.500,00 ¤ geförderte Weiterbildung zu Ende zu bringen. Sie kündigt daher das Arbeitsverhältnis fristgerecht mit einer Frist von 3 Monaten. Nach den Förderbedingungen muss die Förderung bei vorzeitigem Abbruch der Weiterbildung von Frankenstein zurück bezahlt werden. Die entsprechende staatliche Stelle verlangt nun 4.500,00 ¤ von Dr. Frankenstein zurück. Für den Fall einer Rückforderung hat Dr. Frankenstein eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, wonach er Amanda Arnold in Regress nehmen kann. Frankenstein fragt Sie wie er möglichst einfach seinen Regress durchsetzen kann. (Von der Zulässigkeit der vertraglichen Regressregelung ist auszugehen!) o Aufrechnung (§ 387 BGB) • Aufrechnungslage • Wenn der Aufrechnende seine Leistung bewirken kann • Und er die Leistung des anderen verlangen kann Lösung: • Grenze der Unpfändbarkeit § 394 BGB mit § 850c ZPO • Freigrenze 930,00 € plus 350,00 € für den ersten Unterhaltsberechtigten und jew. 195,00 € für den 2. bis 5. Unterhaltsberechtigten (also max. 2.060,00 € • Betrag zw. 2.060,00 € und 2.851,00 € teilweise Pfändungsverbot 3/10 bis 9/10 • Darüber voll pfändbar 
  • Michael Blume war bis einschließlich 31.03.2016 bei der Gärtnerei „Waldbuch“ als Gärtner angestellt. Nachdem er bereits 5 Mal bei seinem ehemaligen Arbeitgeber das Zeugnis angemahnt hat, erhält er ein auf den 15.04.2016 datiertes Arbeitszeugnis mit einfacher Post in einem C6 Kuvert zugesendet. Blume will dieses Zeugnis so nicht akzeptieren. Warum nicht? - Das verspätete Ausstellungsdatum lässt auf eine nicht einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schließen. - Das Arbeitszeugnis muss zeitnah nach Beendigung ausgestellt werden. - Es besteht ein Anspruch darauf, dass ggf. Rückdatiert wird. - 3 Tage nach Beendigung noch akzeptabel. - Bei Zusendung in einem üblichen C6 Kuvert enthält das Zeugnis Knicke. Diese lassen den Rückschluss zu, dass es zugesandt wurde (was ja der Fall ist) und damit ebenfalls den Rückschluss auf eine nicht einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. - Verlangt werden kann zwar nicht, dass das Zeugnis keine Knicke enthält. - Verlangt werden kann aber, dass, wenn es Knicke enthält, dies so schwach sind, dass man sie auf einer Kopie nicht sieht. 
  • ArbN und ArbG unterschreiben einen Aufhebungsvertrag unter Berücksichtigung einer 3-monatigen Kündigungsfrist bei sofortiger Freistellung des ArbN. Der Vertrag wird am 31.07.2016 unterschrieben. Die Aufhebung erfolgt zum 31.10.2016. Ab dem 01.08.2016 erscheint ArbN nicht mehr in der Arbeit. Welches Datum hat im Arbeitszeugnis zu stehen? Abzustellen ist nicht auf den Leistungsaustausch sondern auf das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses! Hier also der 31.10.2016 Andernfalls würden ggf. Lücken im Lebenslauf entstehen.
  • In einem Arbeitszeugnis finden sich folgende Angaben: „Arbeitnehmer N war vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2015 bei uns als Mechatroniker angestellt. In der Zeit vom 11.05.2015 bis zum 31.10.2015 war er arbeitsunfähig krank.“ „Aufgrund einer erneuten Erkrankung seit dem 28.12.2015 wurde der Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 31.12.2015 aufgehoben.“ Zulässig? Absolut unzulässig. - Schon der Beendigungsgrund als solches hat grnds. im Arbeitszeugnis nichts zu suchen. - Ein Hinweis auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers hat im Arbeitszeugnis ebenfalls nichts zu suchen. - Ausnahme: Wenn die Erkrankung für das Arbeitsverhältnis prägend war und sich auf die Arbeitsleistung ausgewirkt hat. Bloße Fehlzeit genügen hier aber nicht. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung in einem Arbeitszeugnis? „Frau Müller war bei uns als Sekretärin angestellt. Ihre Aufgaben bestanden im Annehmen von Telefonaten und Schreiben von Briefen.“ - Das Arbeitszeugnis muss die besonderen Leistungen herausstellen. - Eine bloße Leistungsbeschreibung der sowieso zu erwartenden Anforderungen gehören nicht ins Arbeitszeugnis. - Es gehört zum üblichen Tätigkeitsbereich einer Sekretärin Telefonate anzunehmen und Briefe zu schreiben. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierungen in einem Arbeitszeugnis? „Die Aufgabe des Hr. B war die Wartung der EDV-Anlage“ und „Hr. C leitete die Abteilung für Forderungsmanagement. Ihm waren 5 Mitarbeiter unterstellt.“ Der wesentliche Unterschied bei diesen Formulierungen: Die 1. Formulierung ist passiv, die 2. Formulierung ist aktiv. - Positiver zu werten ist immer eine aktive Formulierung. - Hiermit wird die Eigeninitiative des Arbeitnehmers hervorgehoben. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierungen in einem Arbeitszeugnis? „Hr. D setzte sich intensiv für die Belange der Arbeitnehmer ein“ Darin steckt ein verdeckter Hinweis für den Leser, dass sich der Arbeitnehmer in der Mitarbeitervertretung oder in einer Gewerkschaft engagiert hat. Beispiel: Was halten Sie von folgender Formulierung? „Frau Eule ist ausgesprochen nachtaktiv.“ Lösung: Das gehört nicht ins Arbeitszeugnis, da es das reine Privatleben betrifft. Ausnahme, dann aber mit anderer Formulierung: - Wenn sich diese „Nachtaktivität“ extrem auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt hat, z.B. weil sie daher morgens ständig zu spät kam oder am Arbeitsplatz mehrfach eingeschlafen ist. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung? „Herrn Mayers persönliches Verhalten gegenüber Kunden und Kollegen war in der Regel ohne Beanstandung.“ Viel schlimmer geht’s nimmer! - In der Regel bedeutet eben gerade,dasses Ausnahmen gab.  - Im Arbeitszeugnis bedeutet dies jedoch eher, dass es eine Ausnahme war, wenn das Verhalten nicht zu beanstanden war. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung? „Wir haben uns von Frau Ludwig einvernehmlich zum 31.03.2016 getrennt.“ Die Initiative ging eindeutig vom Arbeitgeber aus! 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung? „Das Arbeitsverhältnis von Hr. Schneider endet am 29.02.2016.“ Die Initiative ging eindeutig vom Arbeitgeber aus! 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung? „Wir bedauern, auf die weitere Zusammenarbeit verzichten zu müssen. Unsere besten Wünsche begleiten ihn.“ Heißt soviel wie: „geh‘ mit Gott, aber geh!“ 
  • Sergio Brentano ist ein ca. 1,60 m großer, mittlerweile deutscher Staatsangehöriger. Er arbeitet am Fließband und ist bei seinen Kollegen nicht besonders beliebt. Sein Vorgesetzter sucht und findet jeden Grund um Brentano abzumahnen, weil er ihn loswerden will. Da dies bei den Kollegen bekannt ist, versuchen diese ihnen unterlaufene Fehler Brentano in die Schuhe zu schieben. In Gesprächen zwischen dem Vorgesetzten und den Kollegen wird nur noch herablassend über den „Wurzelzwerg“, den „Mafiosi“, den „laufenden Meter“, das „Mama- Söhnchen“ usw. geredet. Brentano wendet sich an die Geschäftsleitung, die jedoch abwiegelt. Das sei alles bestimmt nicht so schlimm, wie er es schildere. Man habe seinen Vorgesetzten angehört. Dieser könne über solche Vorfälle nichts berichten. Er solle sich halt zusammenreißen und seine Arbeit ordentlich machen. Sergio Brentano will nun von Ihnen wissen, wie er sich verhalten soll. Was empfehlen Sie ihm? Anwendungsbereich des AGG eröffnet? Ja hinsichtlich „Mama-Söhnchen“ und „Mafiosi“, da dies auf die italienische Abstammung abzielt Nein hinsichtlich „Wurzelzwerg“ und „laufender Meter“, da dies auf die Größe abzielt. Nach § 7 Abs. 3 AGG ist das Verhalten der Arbeitnehmer (auch des Vorgesetzten) dem Arbeitgeber zuzurechnen. Nach § 12 Abs. 1 und 3 AGG hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen zu ergreifen bzw. eine Benachteiligung zu unterbinden. Tut der Arbeitgeber dies nicht, ist dies eine Vertragspflichtverletzung. Der Arbeitnehmer hat insoweit ein - Beschwerderecht § 13 AGG - Leistungsverweigerungsrecht § 14 AGG - Schadensersatzanspruch § 15 AGG Lösung: Aber Problem in der Praxis? Wie kann der Arbeitnehmer im typischen Mobbingfall das Mobbing nachweisen? Der Fall zeigt deutlich das Auseinanderklaffen von Rechtslage und Praxis! 
  • Der durch einen katholischen Träger geführte Kindergarten sucht „Erzieherinnen“. Beim Einstellungsgespräch wird nach der Religionszugehörigkeit und nach der Konfession gefragt. Nach dem AGG zulässig? • §9Abs.1AGG: • Zulässig ist die Ungleichbehandlung wegen der Religion, wenn für den Arbeitgeber die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. (Pfarrer!) • §9Abs.2AGG: • Zulässig ist die Ungleichbehandlung auch insoweit, als der Arbeitgeber ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne seines Selbstverständnisses verlangen kann. 
  • Art. 54 Abs. 1 S. 2 GG sieht vor, dass nur zum Bundespräsidenten gewählt werden kann, wer das 40. Lebensjahr vollendet hat. Verstößt Art. 54 Abs. 1 S. 2 GG gegen das AGG? • § 10 AGG: • Zulässig wenn • Objektiv und angemessen • Ein legitimes Ziel verfolgt wird • Und die Ungleichbehandlung für die Zielerreichung erforderlich und angemessen ist Eigentlich: GG muss sich nicht am AGG sondern das AGG am GG messen lassen! 
  • Wirt W hat an seiner Eingangstür zur Gaststube einen Zettel aufgehängt: „Suche zum nächst möglichen Zeitpunkt eine Bedienung“ Student S meldet sich bei W. Dieser stellt aber Studentin H an. S verlangt nun von W, dass er ebenfalls eingestellt werde. Die Ausschreibung habe gegen das AGG verstoßen. Hat S damit Erfolg? Richtig ist, dass gegen das AGG verstoßen wurde. H hat aber gerade keinen Anspruch auf Anstellung Sondern lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz im Sinne des § 15 AGG. Dabei hat er auch Anspruch auf einen „Nicht immateriellen Schaden“ (Abs. 2 S.1) Dieser ist jedoch auf 3 Monatsgehälter gedeckelt, wenn auch bei diskriminierungsfreier Ausschreibung der H nicht genommen worden wäre (Abs. 2 S. 2)
  • Sabine Fleißig will neben ihrem Teilzeitjob als Verkäuferin in einer Boutique, in der sie 5 Stunden am Tag arbeitet, in ihrer „Freizeit“ einen Zweitjob auf 450,00 ¤-Basis annehmen. Darf sie das? • Berufsfreiheit verlangt die Möglichkeit, Zweitjob anzunehmen • Grenzen: • Insgesamt dürfen die 8 Stunden am Tag nicht überschritten werden. • zulässiges Verbot im Arbeitsvertrag • Zulässig nur, wenn besonderes Interesse des ArbG (z.B. Gefahr, dass Arbeitsleistung leidet) • Konkurrenztätigkeit im Zweitjob
  • Daniel Denker arbeitet als Aushilfe zwischen 16.00 Uhr und 24.00 Uhr in einer Tankstelle. Er geht davon aus, dass er jedenfalls einen Nachtzuschlag für sämtliche in der Tankstelle geleisteten Arbeitsstunden bekommen müsse. Hat er Recht? Wie ist es, wenn D zwischen 19.00 Uhr und 2.00 Uhr in der Tankstelle arbeitet? D arbeitet nur eine Stunde in der Nachtzeit damit ist er kein „Nachtarbeiter“. Kein Anspruch auf Ausgleicht! Abwandlung o Hier arbeitet D 3 Stunden in der Nachtzeit damit ist er „Nachtarbeiter“. Anspruch auf Ausgleich aber nur für die während der Nachtzeit geleisteten Stunden (Angemessener Zuschlag orientiert sich an § 3b EStG: 25% Lohnzuschlag ist steuerfrei) 
  • Frederike Fleißig hat nach der Babypause wieder mit 50 % Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber angefangen. Nachdem die Kinder jetzt schon größer sind, will sie Aufstocken. Sie verlangt von ihrem Arbeitgeber, nun auf 75 % aufstocken zu können? Kann Sie das ggf. gerichtliche Durchsetzen? • §9TzBfG • Ein Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit besteht nicht! • Das Gesetz sieht nur eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Neubesetzung entsprechender Stellen vor. 
  • Frau Müller arbeitet bereits seit 7 Jahren im Betrieb des Johann Grantl. Dieser möchte sein Team verjüngen. Da er weiß, dass er die Müller nur schwer loswird, verlangt er von ihr, dass sie künftig nur noch 0,5 arbeitet und Jobsharing mit einer jüngeren Kollegin macht. Da sich die Müller weigert, kündigt er ihr, wegen des darin begründeten Verstoßes gegen sein Direktionsrecht. Zu Recht? § 11 TzBfG - Kündigungsverbot • Eine Kündigung wegen der Weigerung ab- oder aufzustocken ist unwirksam. • Alles andere würde auch gegen das erklärte Ziel einer Verhinderung der Diskriminierung der Teilzeitarbeit verstoßen. 
  • Amelie Arnold ist Teilzeitbeschäftigt und arbeitet an 3 Tagen die Woche jeweils 4 Stunden. Wie hoch ist ihr gesetzlicher Mindesturlaub? - Es kommt nur auf die Tag, nicht auf die Stunden an. - Anspruch auf 24 x 3/6 = 12 Beispiel: 
  • Resi Fleißig nimmt regelmäßig Ende September bis Anfang Oktober zwei Wochen Urlaub. In dieser Zeit bedient sie auf dem Oktoberfest und verdient so richtig viel Kohle. Danach kehrt sie an ihren Arbeitsplatz zurück und erholt sich erst mal von den beiden stressigen Wochen. Ihr Arbeitgeber ist hiervon nicht begeistert. Wer ist im Recht? o Was darf der Arbeitnehmer während seines Urlaubes? o Vgl. § 8 BUrlG • Arbeitnehmer darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. • Zweck des Urlaubes ist die Regeneration zur Erhaltung der Arbeitskraft/Arbeitsfähigkeit. • Wenn der Urlaubsjob einer Vollzeittätigkeit vergleichbar ist, wird man wohl von einem Widerspruch zum Urlaubszweck ausgehen müssen. 
  • A erkrankte am 24.5.2015. Er hatte für 2015 noch keinen Tag Urlaub genommen bzw. erhalten. Erst Ende Mai 2016 kann er wieder arbeiten. Hat er noch den Urlaubanspruch aus 2015? - Bisherige Rechtslage: der Urlaubsanspruch erlosch jedenfalls zum 31.03.2016 - EuGH (Schulze-Hoff-Entscheidung): Kein Erlöschen des (gesetzlichen) Urlaubsanspruches. Dies gilt (weitere Rspr. des EuGH) aber nicht uneingeschränkt. - BAG: Erlöschen des Anspruchs zum 31.03.2017 Rspr. erging bisher nur zum gesetzlichen Urlaubsanspruch und dem zusätzlichen tariflichen. Erging nicht zum rein vertraglichen zusätzlichen Urlaubsanspruch. 
  • Kann ein Arbeitsverhältnis durch Erfüllung nach § 362 BGB enden? Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um ein Dauerschuldverhältnis. Da nicht ein einmaliger Leistungsaustausch geschuldet ist kommt auch eine Beendigung durch Leistungsaustausch (Erfüllung) nicht in Betracht. 
  • Stefan Saubermann hat eine Kündigungsschutzklage eingereicht. Er sei am Morgen nach seinem Urlaub in die Arbeit gekommen, wo man ihn wieder nachhause geschickt habe, mit der Begründung, er sei doch gekündigt worden. Er selbst habe ein Kündigungsschreiben nie erhalten. Die Beklagte Zeitarbeitsfirma „Quick-Job“ kommt zu Ihnen und will wissen, wie sie den Zugang jetzt nachweisen könne. Was fragen Sie ab? Der Nachweis des Zugangs der Kündigung obliegt dem Kündigenden! Wer hat die Kündigung wann wie ausgestellt? Wer hat die Kündigung wann wie ausgehändigt, bzw. wie ist sie übermittelt worden? Hat der Gekündigte den Eingang oder die Übergabe der Kündigung bestätigt? Lösung: - Idealfall: die Kündigung wurde übergeben und der Empfänger hat den Erhalt der Kündigung durch Unterschrift bestätigt. - Ganz gut: Die Kündigung wurde (vorab) per Fax übersandt und es liegt ein Sendebericht mit Abdruck des gesendeten Dokumentes vor. - Auch noch ganz gut: Die Kündigung wurde gemeinsam mit dem Boten eingetütet und der Bote wirft dies Kündigung in den Briefkasten ein. 
  • Was ist der Unterschied zwischen der Kündigungsfrist und der Kündigungserklärungsfrist? Kündigungsfrist ist die Frist, die verstreichen muss, bis eine Kündigung wirksam wird. Die Kündigungserklärungsfrist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte sicher und möglichst vollständig Kenntnis von den Tatsachen erlangt, die für die Kündigung maßgebend sind, § 626 II 2 BGB. 
  • Anton Gruber (AG) will die Mitarbeiterin Anja Nolte (AN), die seit einem Jahr im Betrieb arbeitet, fristgerecht ordentlich kündigen. Er spricht die Kündigung am 16.05.2016 aus. Wann endet das Arbeitsverhältnis? Es gilt die Frist nach § 622 Abs. 1 BGB 4 Wochen bis zum 15. oder Monatsende. Ablauf von 4 Wochen am 13.06.2016 15.06.2016 
  • Anton Gruber (AG) will die Mitarbeiterin Anastasia Naumova (AN), die bereits seit 16 Jahren in seinem Betrieb arbeitet, fristgerecht ordentlich kündigen. Er spricht die Kündigung ebenfalls am 16.05.2016 aus. Wann endet das Arbeitsverhältnis? § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: 6 Monate zum Monatsende Fristende also der 30.11.2016 
  • Sie wissen, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats gilt. Sie wollen so schnell wie möglich aus dem Arbeitsverhältnis. Nehmen wir an, es ist der 30.05.2016. Bis wann müssen Sie kündigen, um schnellstmöglich aus dem Arbeitsverhältnis heraus zu kommen? Genau heute! Vgl. § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB ACHTUNG: 4 Wochen sind kein Monat! 
  • Worin liegt der Unterschied zwischen einer Kündigungs- schutzklage nach Ablehnung der Änderungskündigung und einer Abänderungsschutzklage nach Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt? Bei Alt. 1 führt negativer Ausgang des Klageverfahrens zum endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes. Bei Alt. 2 führt negativer Ausgang des Klageverfahrens zum Verbleib im Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen 
  • Die Müller Spritzgusstechnik GmbH will unbedingt Frau Regina Emsig loswerden und bietet dieser einen Aufhebungsvertrag an. Diese nimmt diesen zunächst an. Nachdem Sie mit dem befreundeten Jura-Studenten Schlau geredet hat, meint Sie, dass die Kündigung der Müller GmbH nie durchgegangen wäre. Sie will daher nun die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen. Mit Erfolg? Da sie freiwillig der vertraglichen Aufhebung zugestimmt hat, ist sie an dem Aufhebungsvertrag gebunden. (geschlossene Verträge sind verbindlich! „Pacta sunt servanda“) Das Arbeitsgericht wird in einem solchen Fall bereits annehmen, dass schon kein Rechtschutzinteresse besteht (Unzulässigkeit der Klage!) E kommt nur noch von Aufhebungsvertrag los, wenn Sie „Willensmängel“ bei Abschluss des Vertrages geltend machen kann. (Nichtigkeit, Anfechtung) 
  • Die Müller Spritzgusstechnik GmbH will unbedingt Frau Regina Emsig loswerden und bietet dieser einen Aufhebungsvertrag an. Diese nimmt diesen zunächst an. Nachdem Sie mit dem befreundeten Jura-Studenten Schlau geredet hat, meint Sie, dass die Kündigung der Müller GmbH nie durchgegangen wäre. Sie will daher nun die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen. Kann die E damit argumentieren, dass ihr nicht bewusst war, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre?  Nein! Sie irrt hier nur hinsichtlich der Motive, die zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geführt haben, weil sie davon ausging, dass die Kündigung durchgegangen wäre. o Anders wäre es zu bewerten, wenn Sie argumentiert, sie sei davon ausgegangen, dass mit der Abfindung eine Sonderzahlung gemeint gewesen sei und das Arbeitsverhältnis hiervon unberührt bleiben würde. o Das wäre dann zwar ein Inhaltsirrtum, wobei das Gericht der E kaum einen solchen Irrtum abnehmen würde. 
  • Warum ist die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung im Arbeitsrecht von besonderer Relevanz? Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt seitens des Arbeitgebers immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch falsche Angaben gemacht hat. Es kommt dann maßgeblich darauf an, ob der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch lügen durfte. 
  • Was halten Sie von folgender Formulierung in einem Arbeitsvertrag? „Die Arbeitnehmerin wird als Elternzeitvertretung eingestellt, längstens jedoch für die Dauer von 2 Jahren.“ Zulässige Kombination aus Zweckbefristung und (hilfsweiser) Zeitbefristung
  • Studentin Sonja Hilfreich ist als studentische Hilfskraft an der Uni München angestellt. Der Arbeitsvertrag wird immer auf ein halbes Jahr befristet. Mittlerweile liegt die 4. Verlängerung in 2 Jahren vor. Nunmehr will die Uni das Beschäftigungsverhältnis zum Ende der letzten Befristung auslaufen lassen. Wie kann sich Hilfreich dagegen wehren? Durch sog. Entfristungsklage nach § 17 TzBfG Feststellungklage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem (strittigen) Ende des befristeten Vertrages eingereicht werden 
  • Maria Blümchen ist in der 11 Woche Schwanger und bekommt von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung ausgehändigt. Ihr Arbeitgeber weiß noch nichts von der Schwangerschaft. Ist die Kündigung wirksam? - Erst einmal ja, - abernach§9Abs.1Hs.1BGBamEndekanndie Schwangere die Mitteilung der Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nachholen, sodass die Kündigung unwirksam wird. 

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