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Arbeitsrecht (Fach) / Fälle (Lektion)

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• Der Träger des Krankenhauses in A hat bisher sämtliche Reinigungsarbeiten in „Eigenregie“ organisiert und durchgeführt. Nunmehr will er in diesem Bereich Kosten sparen und die Reinigungsabteilung outsourcen. Vereinbart ist mit dem Käufer, dass dieser sämtliches Personal übernimmt und dieses dann wieder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung im Krankenhaus A einsetzt, weil dieses Personal die Kenntnis der Gegebenheiten im Krankenhaus A hat. Liegt hier ein Betrieb im Sinne des § 613a BGB vor? Nach dem BAG ist die Identitätswahrung entscheidend. Hier wird - dasselbe Personal - bei gleichbleibenden Organisationsstrukturen - vermutlich auch unter derselben Leitung (Führungspersonal der Abteilung) eingesetzt. Bei einer Gesamtschau wird man hier also zu einem Teilbetrieb kommen. 
• Pietro Rosetti übernimmt von Rosi Peters das von dieser seit 20 Jahren geführte Restaurant „zur Rose“. Im neuen „La Rosa“ wird das ganze bisherige Personal in Küche und Service eingesetzt. Allerdings bietet Rosetti nicht mehr die bayerisch gutbürgerliche Küche sondern mediterrane Gericht an. Liegt hier ein Betriebsübergang vor? Fraglich ist, ob bei einer wertenden Gesamtschau von einer Identitätswahrung noch ausgegangen werden kann. Aufgrund der neuen Ausrichtung geht die Rspr. hier eher davon aus, dass eine solche Identitätswahrung nicht vorliegt. 
• Otto Färber ist alleiniger Eigentümer des mittelständischen Buntstifte-Herstellers „Färber- Farben“. Am 12.07.2016 verstirbt Otto Färber völlig überraschend. Er hat testamentarisch seine beiden Söhne als Erben eingesetzt. Liegt hier ein Betriebsübergang vor? Es liegt hier kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vor. Dieser verlangt nämlich einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang. Es liegt aber ein Betriebsübergang im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach §1922 Abs. 1 BGB (gesetzliche Gesamtrechtsnachfolge im Wege der Erbfolge) vor. 
• Die Gehälter der Mitarbeiter wurden vor dem Betriebsübergang über 3 Monate lang nicht bezahlt. Die Mitarbeiter halten sich nun nach dem Betriebsübergang an den Erwerber. Dieser zahlt die Gehälter auch aus. Allerdings fragt er sich, warum nun er diese Kosten tragen muss. Kann der Erwerber die Kosten vom Veräußerer zurückverlangen? Die Gehälter waren bereits im Zeitpunkt des Betriebsübergangs fällig. Insoweit haften beide den Arbeitnehmern gegenüber als Gesamtschuldner nach § 421 BGB. Wurde in der Vereinbarung zum Betriebsübergang nichts geregelt, so tritt die gesetzliche Regelung des § 426 BGB ein, wonach beide zu gleichen Teilen haften d.h. im Innenverhältnis kann der Erwerber die Hälfte vom Veräußerer zurückverlangen. 
• Eckehardt Weise ist bereits 70 und will daher seinen mittelständischen Spritzguss-Betrieb aufgeben. Er verkauft Ihn daher an seinen Konkurrenten. Sein Arbeitnehmer Johann Schlau will nicht bei der Konkurrenz arbeiten. Er widerspricht daher nach § 613a Abs. 5 BGB. Daraufhin spricht Weise eine betriebsbedingte Kündigung aus, woraufhin Schlau mit Hinblick auf § 613a Kündigungsschutzklage einreicht. Wird Schlau Erfolg haben? § 613a Abs. 4 BGB gilt nur für den Fall des Betriebsübergangs, also für den Fall, dass die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind. Für Schlau hat aber, aufgrund seines Widerspruches gar kein „Betriebsübergangs“ stattgefunden. Damit muss er sich so behandeln lassen, als hätte überhaut kein Betriebsübergang stattgefunden, sodass der Weise nicht der Restriktion des § 613a Abs. 4 BGB unterliegt. Nachdem Weise keine Betrieb mehr hat, in dem der den Schlau einsetzen kann, kann er selbstverständlich diesen betriebsbedingt kündigen. 
• In welchem Teil des Tarifvertrages suchen Sie? 1. Regelungen zur Arbeitszeit Normativer Teil 
• In welchem Teil des Tarifvertrages suchen Sie? Regelungen zur Laufzeit des Tarifvertrages Schuldrechtlicher Teil 
• In welchem Teil des Tarifvertrages suchen Sie? Regelungen zur Eingruppierung von Arbeitnehmern in Lohngruppen Normativer Teil (Manteltarifvertrag!) 
• In welchem Teil des Tarifvertrages suchen Sie? Regelungen zur Höhe des Lohnes? Normativer Teil (Lohntarifvertrag!)
• Unternehmer Ulrich Uhland ist aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. 1. Mitarbeiter Gerold Gabler ist in der einschlägigen Gewerkschaft Mitglied und verlangt daher von Uhland die Zahlung des Tariflohnes. 2. Frida Frey hingegen hält nichts von Gewerkschaften, will aber ebenfalls den Tariflohn. Muss Uhland seinen Beschäftigten Gabler und Frey den Tariflohn bezahlen? Vorüberlegung: Ist U noch an den Tarifvertrag gebunden? Ja, bis der laufende Tarifvertrag, der bei Austritt aus dem Arbeitgeberverband gegolten hat, ausgelaufen ist. Ist dies der Fall, muss er dem G (noch) den Tariflohn bezahlen Der F muss er hingegen nicht den Tariflohn bezahlen, es sei denn, er hat durch Betriebsvereinbarung den Tariflohn für sämtliche Beschäftigten übernommen oder der Arbeitsvertrag verweist auf den Lohntarifvertrag. 
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• Bitte erläutern Sie ausführlich, was man im Arbeitsrecht unter einer sog. „Betrieblichen Übung“ versteht.  -  Betriebliche Übung ist eine Änderung des Vertragsinhaltes durch konkludente Abänderung des Arbeitsvertrages. -  Der Arbeitnehmer erlangt einen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, wenn der Arbeitgeber 3mal vorbehaltlos eine bestimmte Leistung erbringt. -  Will der Arbeitgeber die Wirkungen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er die Leistung mit einem eindeutigen und ausdrücklichen Vorbehalt versehen. 
• Früher gab es auch eine sog. „negative betriebliche Übung“. Das BAG hat diese jedoch aufgegeben. Was versteht man unter einer negativen betrieblichen Übung? (1 Punkt) Wie wurde die Aufgabe dieses Rechtsinstitutes durch das BAG begründet bzw. wodurch hat sich das BAG zur Änderung seiner Rechtsprechung gezwungen gesehen? -  Die negative betriebliche Übung erlaubte es dem Arbeitgeber, durch 3malige Nichtleistung ohne Widerspruch des Arbeitnehmers, eine Leistung wieder wegzunehmen. -  Nachdem durch die Integrierung der AGB-Vorschriften ins BGB auch die Formulararbeitsverträge der Kontrolle nach diesen Vorschriften unterworfen wurden, findet § 308 Nr. 5 BGB auf diese Anwendung. -  Nach § 308 Nr. 5 BGB sind Klauseln unwirksam, die eine Abgabe oder Nichtabgabe einer Willenserklärung fingieren. -  Mit der negativen betrieblichen Übung würde das Schweigen des Arbeitnehmers als Zustimmung zur Vertragsänderung gewertet. 
• Christian Schmidt ist als Maurer bei der Billigbau GmbH angestellt. Es kommt immer wieder zu Streitigkeiten mit seinem Polier. Bei der letzten lautstarken Auseinandersetzung vor den Kollegen wirft er dem Polier an den Kopf: „Mach doch Deinen Sch... alleine. Ich habe keinen Bock mehr. Morgen siehst Du mich hier nicht mehr.“ Am nächsten Tag erhält er vom Geschäftsführer der Billigbau GmbH ein Schreiben in dem sinngemäß steht: „wir nehmen die von Ihnen gegenüber unserem Polier als unseren Vertreter ausgesprochene fristlose Kündigung an.“ Hat S tatsächlich wirksam gekündigt? Bitte beschreiben Sie anhand des Falles die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung unter Nennung der entsprechenden Normen. -  Die Kündigung muss schriftlich erfolgen! (§ 623 BGB) -  Es bedarf eines Kündigungsgrundes (§ 626 BGB), dieser muss ein wichtiger Grund sein -  Wichtiger Grund ist gegeben, wenn die Verfehlung so schwerwiegend ist, dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. -  Zu prüfen ist, ob ein an sich geeigneter Grund vorliegt und ob dieser im konkreten Einzelfall geeignet ist, die Kündigung zu tragen (konkrete Interessensabwägung) -  Zudem ist die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB (2 Wochen) einzuhalten.
• Was sind die Anwendungsvoraussetzungen für das KSchG? (Bitte benennen Sie auch die einschlägigen Normen) -  regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter (§ 23 KSchG) -  das Arbeitsverhältnis muss bereits länger als 6 Monat bestanden haben. 
• Nur aus Gründen welcher Fallgruppen kann nach dem KSchG gekündigt werden? (3 Punkte) -  Verhaltensbedingte Gründe -  Personenbedingte Gründe -  Betriebsbedingte Gründe 
• Wann hat der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen und was versteht man darunter? Nennen Sie insbesondere auch die zu berücksichtigenden Kriterien. -  Eine Sozialauswahl ist auf der letzten Stufe der Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmen (also Frage der Angemessenheit der Kündigung) -  Dabei sind die Sozialdaten der in eine Vergleichsgruppe fallenden Arbeitnehmer zu vergleichen; es muss eine Reihung erfolgen. -  Kriterien sind dabei: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung 
• Julia Klein arbeitet als wissenschaftliche Hilfskraft an der Uni. Ihr Arbeitsvertrag wurde jeweils auf ein halbes Jahr befristet und bereits 4mal verlängert. Nun steht eine erneute Verlängerung an. Sie stellt sich jedoch gegenüber der Uni auf den Standpunkt, dass dies nicht erforderlich sei, weil sich ja aufgrund der unzulässigen 4. Verlängerung der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gewandelt habe. 1. Erläutern Sie den Begriff der Befristung, insbesondere wie sich diese rechtlich auswirkt. (3 Punkte) 2. Hat sich in obigem Beispielfall das Arbeitsverhältnis tatsächlich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gewandelt? Was spricht dafür, was dagegen? (Bitte anhand der einschlägigen Vorschriften argumentieren) (4 Punkte) 3. Was versteht man unter einer Zweckbefristung? (Punkte 3) -  Befristung liegt vor, wenn von vorn herein ein Ende des Arbeitsverhältnisses festgelegt wird, sei es durch Festlegung eines Termins oder einer bestimmten Laufdauer (Zeitbefristung) oder durch Festlegung eines bestimmten Ereignisses (Zweckbefristung) -  Zu unterscheiden sind Befristungen mit sachlichem Grund und ohne sachlichem Grund. Die Beschränkungen des § 14 Abs. 2 TzBfG gelten nur für Arbeitsverträge, in denen eben kein sachlicher Grund im Sinne des Abs. 1 vorliegt. Ein solcher sachlicher Grund kann auch sein, dass der Arbeitnehmer aus Mitteln bezahlt wird, die im Haushalt für befristete Stellen zur Verfügung gestellt werden. Hier dürfte wohl dieser sachliche Grund vorliegen, sodass die K nicht Recht hat. -  Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn ein Ereignis als Beendigungszeitpunkt festgelegt wird. Beispiel ist die Rückkehr der vertretenen Arbeitskraft nach deren Elternzeit. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dabei den Eintritt des Ereignisses anzeigen. § 3 Abs. 1 Alt. 2 TzBfG Leg Def. 
• Bitte erläutern Sie unter Angabe der einschlägigen Normen, was unter einer „erzwingbaren Mitbestimmung“ zu verstehen ist. -  Erzwingbare Mitbestimmung meint, dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich einigen müssen. -  Kommt eine Einigung nicht zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden 
• Die Baumarktkette X-Bau möchte an den Kassen Überwachungskameras installieren. Sie argumentiert, dass dies zur Sicherheit der Mitarbeiter vor Übergriffen von Kunden erfolgen soll. Der Betriebsrat ist dagegen. Liegt ein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung vor? - Es dürfte wohl ein Fall von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben sein 
• Die Einigungsstelle hat eine dem Betriebsrat nicht passende Entscheidung getroffen. Dieser will diese nicht akzeptieren. Welche Möglichkeiten hat er? - Der Betriebsrat kann innerhalb von 2 Wochen das Arbeitsgericht anrufen. Dabei kann eine ordnungsgemäße Ermessensausübung überprüft werden. - Wird die Ausschlussfrist von 2 Wochen versäumt, kann nichts mehr unternommen werden. 
• Lisa Lustig ist in einem Auktionshaus für antike Perserteppiche tätig. Als sie aus der Mittagspause wieder in das Auktionshaus kommt, ist sie so im Gespräch mit ihrer Kollegin, dass sie über eine Bodenwelle stolpert und den mitgebrachten Kaffee über einen Perserteppich im Wert von 1,5 Millionen Euro kippt. Aufgrund der Beschädigung erleidet der Teppich eine Wertminderung von 1 Million Euro. Der Auftraggeber, der den Teppich zur Versteigerung eingeliefert hat, will den Schaden ersetzt haben. 1. Woraus hat der Kunde einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Auktionshaus? Woraus gegenüber der L? (3 Punkte) 2. Angenommen der Kunde hält sich an das Auktionshaus, kann dieses die Lustig in Regress nehmen? Erläutern Sie anhand des Falles den innerbetrieblichen Schadensausgleich. -  Gegenüber dem Auktionshaus aus § 280 BGB in Verbindung mit § 282 und § 241 Abs. 2 BGB. Hier wurde eine geschuldete Nebenpflicht verletzt, nämlich die, dass die entgegengenommene Sache nicht beschädigt werden darf. -  Gegenüber der L aus § 823 BGB  -  Ein Regress ist an den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu messen. -  Dieser besagt, dass der Arbeitnehmer nur abgestuft haftet, je nach Grad des Verschuldens. -  Eine volle Haftung kommt nur bei Vorsatz in Betracht. -  Bei grober Fahrlässigkeit kommt eine Deckelung in Betracht (3 – 4 Monatsgehälter) -  Bei normaler Fahrlässigkeit findet eine Verteilung nach § 254 BGB statt, die den Arbeitnehmer weitestgehend entlasten soll -  Bein einfachster Fahrlässigkeit keine Haftung 

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