Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Fragen Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie (Lektion)
In dieser Lektion befinden sich 73 Karteikarten
Fragen zur Vorlesung Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie
Diese Lektion wurde von Hannah_Sinder erstellt.
- Was ist kontraproduktives Verhalten und was sind Prädiktoren? Schädigung von Personen: (verbale) Belästigung, Gerüchte, körperliche Aggression Schädigung der Organisation: Eigentum durch Diebstahl, Beschädigungen, Sabotage oder Arbeitsprozess durch Fehlen, Zu-Spät-Kommen, lange Pausen, Alkohol und Drogen, schlampige Arbeit
- Was ist kontextuelle Leistung (mulitdimensionales Konzept der Arbeitsleistung)? Kontextuelle Leistung gehört nicht zur eigentlichen Aufgabenleistung und nicht notwendigerweise zu den formalen Rollenanforderungen. Sie geht darüber hinaus und unterstützt die organisationale, soziale und psychologische Arbeitsumgebung. Sie hängt mehr von der Motivation und der Persönlichkeit ab als von Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die Inhalte sind in vielen Jobs ähnlich. Unterscheidung zwischen Proaktivem Verhalten (Veränderung der Situation durch Lernen bei der Arbeit und Eigeninitiative) und Prosozialem Verhalten (Unterstützung des "Status Quo", z.B. OCB nach Organ) Vs. Aufgabenleistung: das, wofür Mitarbeiter formal bezahlt werden
- Aspekte des Organizational Citizenship Behavior nach Organ Gewissenhaftigkeit, Unkompliziertheit, Rücksichtnahme, gesellschaftliche Tugenden, Hilfsbereitschaft
- Kriterien der Arbeitsgestaltung nach Hacker Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit (Zumutbarkeit), "Persönlichkeitsförderlichkeit"
- Was kann man sich bei der Analyse betrieblicher Daten anschauen? Nutzen bereits vorhandener Daten: Fehlzeiten, Fluktuationen, Unfälle, Daten aus Mitarbeiterbefragungen, Beschreibungen der Organisationsstruktur, Arbeitsplatzbeschreibungen oder Stellenbeschreibungen, Checklisten
- Vorteile von Befragungen im Vergleich zu Beobachtungen Kenntnisse der Arbeitnehmer über ihre eigene Tätigkeit, Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen, Anwendungsökonomie (von Fragebögen)
- Folgen von Arbeitslosigkeit neben dem Verlust des Einkommens Verlust der Struktur des Tages, Verlust der Zukunftsperspektive durch den Job, Verlust der sozialen Interaktion mit Kollegen, Verlust der Befriedigung des "produktiven Bedürfnisses", Frustration bei der Arbeitssuche
- Was sind Personenvariablen, die Job-Seeking-Behavior vorhersagen? Job-seeking self-efficacy (Selbstwirksamkeit), Commitment (Wichtigkeit), Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit)
- Aktivitäten, die zur Erholung in der Freizeit führen Ressourcenaufbauende (vs. ressourcenverbrauchende) Aktivitäten: wenig anstrengende Aktivitäten, sportliche Aktivitäten, soziale Aktivitäten Bestimmte Erholungserfahrungen: Abschalten von der Arbeit, Entspannung, Erleben von Herausforderung
- Welche Erholungserfahrungen tragen zur Erholung bei? Abschalten von der Arbeit, Entspannung, Erleben von Herausforderungen
- Wer ist Teil der Dienstleistungstriade? Dienstleister, Bedienter (Kunde, Klient), Organisation
- Welche Emotionsregulationsstrategien gibt es? Surface Acting: Modifikation des emotionalen Ausdrucks an der Oberfläche, während die inneren Gefühle unverändert bleiben Deep Acting: Kontrolle der inneren Gedanken und Gefühle, um die geforderten Emotionen zu fühlen und auszudrücken Automatische Emotionsregulation: Regulation sichtbaren Verhaltens in automatischer Weise, da die geforderten Emotionen durch die Situation automatisch ausgelöst werden Emotionale Devianz: ausgedrückte und empfundene Emotionen entsprechen nicht den geforderten Emotionen (keine Regulation)
- Zwei Ansätze zum Training von Deep Acting (bei Busfahrern) Kognitive Umstrukturierung und Aufmerksamkeitsverschiebung
- Vergleich zwischen Conservation of Ressources Theory und Efford-Recovery-Model Efford-Recovery-Model: Erholung setzt dann ein, sobald man keinen Belastungen oder Anforderungen mehr ausgesetzt ist. Dafür ist es notwendig, wenig oder gar nichts zu machen. Conservation of Ressources Theory: Erholung bedeutet Aufbau und Erhalt von Ressourcen. Um Ressourcen aufzubauen, muss oftmals auch ein gewisses Maß an Ressourcen eingesetzt werden.
- Trainings für Erwerbslose: Warum sollte der Trainer selbst einmal erwerbslos gewesen sein? Dies verdeutlicht seine Kompetenz (er weiß, in welcher Situation die Teilnehmer sich befinden und hat es selber geschafft, einen neuen Job zu finden).
- Kontextgebundenes vs. kontextfreies Wohlbefinden Bezogen auf einen Lebensbereich wie Arbeit vs. allgemeine Lebenszufriedenheit
-
- Kurzfristige Stressreaktionen Psychische Reaktionen: Ärger, Stimmung, Emotionen Körperliche Reaktionen: Erhöhte Herzrate, Ausschüttung von Adrenalin, Noradrenalin, Kortisol, "nebensächliche" Funktionen werden runtergefahren Verhaltensbezogene Reaktionen: Unfälle
- Zentrale Aussage des Job Demands - Job Resources - Model von Demerouti Stressoren erschöpfen Energiereserven und können zu Beanspruchung und Krankheit (Burnout) führen. Ressourcen wirken energetisierend und motivieren und können Beanspruchung und Krankheit reduzieren und Arbeitsmotivation steigern.
- Wirkmechanismen (funktionaler) sozialer Unterstützung Bedürfnis nach sozialen Kontakten, Stärkung des Selbstvertrauens, Verringerung der objektiven Stressoren, Verringerung der Wahrnehmung von Stressoren, Förderung von günstigen Coping Strategien
- Was ist die zentrale Aussage der Zielsetzungstheorie? Schwierige (vs. einfache) und spezifische (vs. keine oder "Do your Best") Ziele sind motivierend und führen zu besseren Leistungen.
- Zwei übergeordnete Ziele von Arbeitsgestaltung Reduktion von Stressoren und Einführung, Erhöhung von Ressourcen
- Schritte des Trainingsprozess Bedarfsanalyse Formulierung von Trainingszielen Design des Trainings und Auswahl von Trainingsmethoden Durchführung des Trainings Transfer des Gelernten Evaluation des Trainings
- Bestandteile einer Bedarfsanalyse Organisationsanalyse, Aufgabenanalyse, Personenanalyse