Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Führungskonzepte (Lektion)

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• Führung Definition Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen
• Typologie der Macht (French & Raven) 1.Legitimationsmachtdurch Position innerhalb der Organisationshierachie2.Belohnungs-/BestrafungsmachtFähigkeit für gute Leistungen ökonomische oder psychologische Belohnungen zu verteilen3.ExpertenmachtFähigkeiten und Expertisen der Führungsperson4.Informationsmacht durch Informationsvorsprung5.Referenz-und charismatische MachtIdentifizierung mit der Führungsperson=> persönliche Anziehung / Bindung
• Wichtigste Aufgabe der Führungskraft? Wichtigste Aufgabe der Führungskraft ist, die Gruppe zu motivieren und dafür zu sorgen, dass sie ihre Aufgabe im Sinne der Unternehmensziele erfüllt
• Führungskräfte sollen... •Ziele klarstellen•Arbeit strukturieren und organisieren•Ressourcen bereitstellen•Ermuntern und motivieren•Den Gruppengeist fördern•Arbeitsergebnis jedes Mitglieds und der Gruppe bewerten
• Eigenschaftstheorie: Korrelate mit Führungserfolg Korrelate des Führungserfolges u. a. Intelligenz, Selbstvertrauen, emotionale Reife, internale Kontrollüberzeugung, Stresstoleranz (Yukl, 2002) hohes Leistungsmotiv, hohes Machtmotiv, geringes Anschlussmotiv (Yukl, 2002)
• Wie sollen Führungskräfte sein nach dem Forschungsprogamm GLOBE? Vertrauenswürdig glaubwürdig gerecht ehrlich ermutigend infomierend positiv dynamisch zuverlässig
• ‘Stogdills Handbook of Leadership‘ 1.Gesundheitszustand, Fitness, Energie, Vitalität, Stehvermögen, Stressresistenz2.Aussehen, physische Attraktivität, ästhetisches Erscheinungsbild (incl. Gestaltung von Kleidung: Geschmack, Stilsicherheit)3.Redegewandtheit, Ausdrucksfähigkeit, angenehme Stimme, Redehäufigkeit4.Intelligenz5.Fachkenntnisse, technische und administrative Fertigkeiten, Wissen6.Urteilskraft, Entscheidungsfreude, Wachheit7.Gespür, Intuition, Einsicht, Sensibilität8.Originalität, Kreativität, Unabhängigkeit9.Anpassungsfähigkeit, Konformität10.Extraversion11.Dominanz, Aufstiegsstreben12.Initiative, Ehrgeiz, Fleiß, Hartnäckigkeit
• Führungswissen -Methodenwissen, Grundsatzwissen über die Tätigkeiten der Mitarbeiter-Ermöglichen die Kompetenzen:-Mitarbeiter richtig einzusetzen-sie koordinierend zu unterstützen-ihre Leistungen über Zielvereinbarungen messbar zu machen
• Define Führungsstil Relativ stabiles Verhaltensmuster das die Führungskräfte in Interaktion mit ihren Mitarbeitern unabhängig von der Situation zeigen.
• • Kategorisierung von Führungsstilen (Lewin)       o   Autoritärer Stil: alle Entscheidungen werden allein von der Führungskraft getroffen o   Demokratischer Stil: Vertrauen in die Mitarbeiter, deren Einschätzungen + Fairness o   Laissez-faire-Stil: verzichtet auf konkrete Lenkung, Anweisungen wage
• Mitarbeiterorientierte Führungskräfte: o   Mitarbeiterorientierte Führungskräfte: zeigt Wertschätzung für gute Arbeit, stärkt den Selbstwert der Mitarbeiter, behandelt gleichwertig und bezieht Mitarbeiter ein
• Aufgabenorientierte Führungskraft o   Aufgabenorientierte Führungskraft: betont Einhaltung von Standards und Terminen, definiert und strukturiert die eigene Rolle sowie die der Gruppenmitglieder und entscheidet im Details was getan werden soll
• Grid-Führungsmodell Typen Typ 9,9 – TeammanagementGilt als bestes Führungsverhalten, welches in jeder Situation angestrebt werden soll. Dabei bedient sich die Führungskraft abhängig der Situation verschiedener Herangehensweisen. Die Mitarbeiter bringen hohe Arbeitsleistung. Ziele werden als gemeinsame Ziele angesehen.Typ 9,1 – Befehl-Gehorsam-ManagementEs stehen die Arbeitsergebnisse im Zentrum. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter wird weniger Wert gelegt. Charakteristisch wird dieser Stil bei Akkordarbeiten angewandt, da nur eine Ergebnisorientierung vorliegt.Typ 5,5 – OrganisationsmanagementVersuch der Ausgewogenheit zwischen genügend Arbeitsleistung und der Notwendigkeit auch Mitarbeiterwünsche zu berücksichtigen. Die Mitarbeiter sind motiviert, laufen aber nicht zur Höchstform auf. Es handelt sich um eine Kompromisslösung.Typ 1,1 – ÜberlebensmanagementDieser gilt als schlechtester Führungsstil. Es wird weder auf die Mitarbeiter noch auf die Erreichung der Ergebnisse wert gelegt (Laissez-faire).Typ 1,9 – GlacehandschuhmethodeHier findet eine sorgfältige Beachtung der zwischenmenschlichen Beziehungen statt. Dies hat eine freundliche Arbeitsatmosphäre als Mittelpunkt der Führungstätigkeit zur Folge. Keine intensive Auseinandersetzung mit den Zielen. Dies wirkt sich negativ auf das Arbeitstempo und -ergebnis aus.
• Führungsverhalten Charismatische Führung •Entwickeln Pläne und Visionen•Entwickeln hohe Leistungserwartungen•Zeigen starkes Selbstvertrauen•Zeigen starkes Vertrauen in die Fähigkeiten der Geführten•Modellieren die notwendigen Werte , Einstellungen und Verhaltensweisen
• Transaktionale Führung Austausch von Belohnungen zwischen Führung und Mitarbeiter (Vorteile, Vergünstigungen, Anerkennung)
• Transformationale Führung Identifikation mit übergeordneten ZielenFühren durch-Charisma-Vermittlung von Visionen-Inspiration-Individuelle Bedachtnahme
• Zentrale Hypothese Kontingenztheorie Aufgabenorientierte Führer werden in Situationen mit einer extremen „Günstigkeit“ wirksamer sein, während beziehungsorientierte Führer bei mittlerer „Günstigkeit“ am effizientesten sind.
• 4 Führungsstile nach dem Reifegradmodell Führungsstil 1: Dirigieren (telling): Gib genaue Anweisungen und überwache die Leistung! (Reifegrad 1).Führungsstil 2: Überzeugen (selling): Erkläre Entscheidungen und gib Gelegenheit für Klärungsfragen! (Reifegrad 2).Führungsstil 3: Partizipieren (participating): Teile Ideen mit und ermutige Entscheidungen zu treffen! (Reifegrad 3).Führungsstil 4: Delegieren (delegation): Übergib die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung! (Reifegrad 4).
• Funktion von Zielen Rechtfertigung von Handlungen gegenüber Dritten Information von Organisationsmitgliedern und Nichtmitgliedern über den Zweck der Organisation Handlungsanleitung, Motivation Maßstab der Leistungsbeurteilung
• Faktoren, die die Leistungsmotivation beeinflussen:Zielsetzungstheorie (1)Schwierigkeit des Ziels(2)Exaktheit der Zielbestimmung(3)Zielakzeptanz(4)Zielverpflichtung (Commitment)
• Zielsetzungstheorie (E. A.Locke, 1981) Vier Praxisrelevante Aspekte: 1.Spezifische Ziele wirksamer als vage u.allgemeine Ziele2.Schwierige Ziele sind wirksamer als relativ leichte Ziele3.Akzeptierte Ziele (durch Mitarbeiter erstellt) sind zugewiesenen Zielen vorzuziehen4.Objektives Feedback über erzielte Fortschritte ist unbedingt notwendig
• SMART •S–Specific-dt. spezifisch (genau abgegrenzt und verständlich)•M–Measurable-dt. messbar (die Zielerreichung kann geprüft werden)•A–Achievable-dt. erreichbar•R–Relevant -dt. relevant (wichtig)•T–Timed-dt. (zeitlich klar) terminiert
• MbO Vorteile besitzt ein gutes Motivationspotential regt Kommunikation an stellt Grundlage für das Belohnungssystem dar vereinfacht die Leistungsbeurteilung kann Führungskräften zu Kontrollzwecken dienen
• MbO Kritik Kontrolle des Mitarbeiters (Aufwand VG + Autonomieverlust MA) erhöhter Leistungsdruck für den Mitarbeiter Gefahr von mehr Quantität als Qualität Mitarbeiter unterlässt wünschenswertes Verhalten, sobald der finanzielle Anreiz wegfällt Mitarbeiter widmet sich nur seiner Zielerreichung
• Weg-Ziel-Modell (House, 1971) Die Führungskraft sollte mind.4 Führungsstile beherrschen: 1.Direktiver Stil: genaue Anweisungen, klare Verantwortlichkeiten, Koordination2.Unterstützender Stil: „Rücksichtnahme“, Unterstützung der Mitarbeiterbedürfnisse3.Leistungsorientierter Stil: Setzen herausfordernder Ziele, hohe Leistungs-und Anstrengungserwartung4.Partizipativer Stil: Konsultation der Mitarbeiter, Einbeziehen bei Entscheidungen
• Weg-Ziel-Modelle (House, 1971) Rollenanforderungen: 1.Klare Leistungsziele2.Mittel, Methoden und Wege, mit denen ein Mitarbeiter seine Aufgabe effizient erfüllen kann, aufzeigen3.Kriterien, Standards und Normen, anhand derer das Leistungsergebnis eines Mitarbeiters bewertet wird klar machen4.Wechselseitige Abhängigkeiten klarstellen5.Erwartungen (Rollen), die andere gegenüber einem Mitarbeiter haben klären6.Kluger und umsichtiger Gebrauch von Strafe und Belohnung, in direkter nachvollziehbarer Abhängigkeit von der erbrachten Leistung

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