Organisationspsychologie (Fach) / Teamarbeit (Lektion)

Kapitel 8

Diese Lektion wurde von AliceMiller erstellt.

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• Welche Funktionen hat Gruppenarbeit in Organisationen? Koordinationsfunktion- Gruppen koordinieren Arbeit verschiedener Teilbereiche > reibungslose Zusammenarbeit Repräsentationsfunktion- wichtige Vertreter von Interessengruppen vertreten Verantwortungsfunktion- kritische Entscheidungen > Verantwortung für Vorschläge wird auf viele Schultern verteilt nicht immer alle Funktionen zeitgleich
• Definieren Sie eine Arbeitsgruppe. keine einheitliche Definition, aber gemeinsame Merkmale:- Mehrzahl von Personen- die über längere Zeit- in direktem Kontakt stehen- wobei sich Rollen herausbilden- gemeinsame Normen entwickelt werden- Kohäsion entsteht > "Wir-Gefühl"
• Welche Ober- und Untergrenzen konnte die empirische Wissenschaft für verschiedene Gruppen nachweisen? Was ist die ideale Gruppengröße? Untergrenze- oftmals 3 Personen, da erst ab dann Gruppenprozesse beobachtbar Obergrenze- abhängig von Leistungsspanne (Zahl der MA die FK unterstellt sind)> abhängig von deren Aufgabengebiet (bspw. 30 ungelernte oder 6 Bank-MA) Idealgröße- in Problemlöse- und Entscheidungsgruppen: 5 Personen- finden noch leicht Kompromisse- jeder kann sich an Diskussion beteiligen- mehr Zufriedenheit
• Skizierren Sie wie die Wissenschaft Gruppenentwicklung längs der Zeit beschrieb. Gibt es neuere Entwicklung in diesem Bereich? Wenn ja, welche? altes Modell: Gruppenentwicklung über Zeit (Tuckman, 1977)1) Kennenlernen, Etablieren Abläufe2) Konkurrenz um Status, Koalitionenbildung3) Entwicklung interner Normen/Teamgeist4) zielorienterte Zusammenarbeit5) Auflösung Gruppe nachdem Zweck erfüllt wird aktuelle Forschung- abgegrenzte zeitliche Abschnitte relativer Stabilität ohne lineare Ordnung (Gersick, 1989)- Gruppenentwicklung lässt sich nicht als feste Abfolge von Stufen/Schritten kennzeichnen
• Warum ist die Dauer der Gruppenzugehörigkeit mit der Leistung nur problematisch in Beziehung zu setzen? ohne psychologische Prozessvariablen ist die Einschätzung schwierig
• Beschreiben Sie die Entwicklung "Direkten Kontakts" in Arbeitsgruppen und die Theorie der Kanalreichhaltigkeit. Direkter Kontakt- muss zwischen Gruppenmitgliedern prinzipiell möglich sein- nach kurzer Zeit mehr Kontakt mit Gruppenmitgliedern als mit der Outgroup Theorie der Kanalreichhaltigkeit- in der Kommunikation von Angesicht zu Angesicht- 1) Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern entfalten sich- 2) Aushandlung von Macht- und Einfluss-Fragen- 3) Klären von Sympathie und Antipathie
• Beschreiben Sie das Phänomen der Rollendifferenzierung. Rolle = erwartetes Verhalten in bestimmten für die Gruppe wichtigen Situationen funktionierende Gruppe = verschiedene Rollen ergänzen sich wechselseitig Rollendifferenzierung- vertikale Dimension: Macht/Einfluss > mehr vs. weniger- horizontale Dimension:Spezialisierung/Rollen > Mitläufer, Außenseitiger- ergibt Koordinatensystem (x-y)
• Definieren Normen und nenne die Funktionen von Normen. Definition- Regeln für Verhaltensweisen die in bestimmten Situationen (nicht) auftreten sollen Orientierung- Normen geben in unsicheren Situationen Verhaltenshinweise Selektion- Selektion passender Verhaltensweisen aus unendlich vielen Möglichkeiten Stabilisierung- durch Normen wird Verhalten stabil > Basis für gegenseitiges Vertrauen Koordination- Abstimmung des Verhaltens der Gruppenmitglieder aufeinander Prognose- Normen ermöglichen Prognose welches Verhalten in welcher Situation wahrscheinlich auftritt
• Was versteht man unter Gruppenkohäsion? Definition- "Wir-Gefühl"- Ausmaß an wechselseitig positiven Gefühlen der Mitglieder untereinander abhängig von:- Motive der Gruppenmitglieder- Anreize die Gruppe bietet- Erwartung der Mitglieder, dass Mitgliedschaft in Gruppe positive Resultate bringt- Vergleichsmöglichkeiten der Gruppenmitglieder über andere Gruppenmitgliedschaften
• Unterscheiden Sie "normale" von Arbeitsgruppen. Arbeitsgruppen müssen Aufgaben bewäligen und Ziele erreichen tragen damit zum Erfolg der Organisation bei
• Erläutern Sie mögliche Vorteile von Arbeitsgruppen. Informationsverarbeitung- mehrere Gedächtnisse> mehr Speicherkapazität> mehr Fehler erinnern und vermeiden- geteiltes Wissen = transaktives Wissen- ABER: im Vergleich zu nominalen Gruppen > Arbeitsgruppen produzieren weniger Ideen! Motivationsgewinne- Befriedigung menschlicher sozialer Bedürfnisse nach Geselligkeit und Einflussnahme
• Nennen Sie drei spezifische Motivationsgewinne. Mere Presence Social compensation Social labouring
• Was versteht man unter dem Phänomen des "Mere Presence"? Motivationsgewinne durch bloße Anwesenheit anderer Personen auch: social faciliation
• Erläutern Sie "Social Compensation". Gruppenmitglied versucht die Schwächen anderer durch zusätzliche eigene Anstrengungen zu kompensieren tritt auf wenn die Person glaubt dass- persönlicher Leistungsbeitrag die Feststellung der Gruppenleistung beeinflusst- andere Mitglieder zu ungenügend zu diesem Ergebnis beitragen- es wichtig ist, dass die Aufgabe gut erledigt wird
• Beschreiben Sie "Social labouring". Identifikation mit der eigenen Gruppe führt zu Zunahme individueller Leistung tritt vor allem im Wettbewerb mit anderen Gruppen auf
• Beschreiben Sie Nachteile und Probleme von Teamarbeit. Arbeit im Team durch ablaufende Prozesse (=Gruppendynamik) schnell sehr komplex Leistungen des Teams schwer zu messen Führung einer Gruppe schwerer als Führung einzelner Personen Probleme bei Informationsverarbeitung und Motivation- Groupthink- Motivationsverluste im Team
• Was verstehen Sie unter "Groupthink"? Nennen Sie ein historisches Beispiel. Denkmodus von Mitgliedern hoch-kohäsiver Gruppen Bemühen um Einmütigkeit > realistische Bewertung alternativer Handlungsmöglichkeiten Bsp. Schweinebuch, Challenger
• Wie entsteht "Groupthink"? Schritt 1a) hohe Gruppenkohäsionb) strukturelle Fehler der Organisation- Abschottung nach außen- sozialer Hintergrund Gruppenmitglieder = homogenc) provokativer situationaler Kontext- hoher Stress- temporär niedriger Selbstwert bspw. durch vorherige Misserfolge Schritt 2>>> Streben nach Einmütigkeit (Groupthink) Schritt 3 - Groupthink-Konsequenzen- unvollständige Reflexion der Handlungsziele- Unterschätzung von Risiken- selektive Informationsverarbeitung Erfolgreiche Entscheidungsprozesse sind unwahrscheinlich
• Unterscheiden Sie verschiedene Motivationsverluste in einer Arbeitsgruppe. (5) sozialer Müßiggang - "Social Loafing"- unbewusste (!!) Verringerung der Anstrengung der Gruppe soziale Angst- Hemmung aufgrund von Bewertungsangst Trittbrettfahren - "free riding"- bewusste (!!) Entscheidung eigene Anstrengung zu reduzieren, da sie als überflüssig eingeschätzt wird Nicht-der-Dumme-sein-wollen - "Sucker effect"- Reaktion auf vermeintliches Trittbrettfahren von anderen Soldatentum - "Soldiering"- Protest als gegen unberechtigt empfundene Ansprüche
• Was versteht man unter sog. "Faultlines"? Welchen Einfluss üben Sie auf Gruppenleistung aus? Gruppenbruchlinien Hypothetische Trennungslinien, die eine bestehende Gruppe in relativ homogene Subgruppen aufteilen Auswirkungen idR. negativ
• Welchen Einfluss haben Faultlines in einer Bankstudie auf die Leistung? Diversity Beliefs = DB- Glaube an positive Auswirkungen von Diversity 1) MA+FK überdurchschnittlich geringe DB- je stärker Faultlines > je geringer die Leistung 2) MA ODER FK überdurchschnittlich hohe DB- je stärker Faultlines > je höher die Leistung 3) MA+FK überdurchschnittliche hohe DB- keine Beeinflussung Leistung durch Faultlines

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