Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / klausur... (Lektion)

Klausur

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• Wie lautet das Zwei-Komponentenmodell der Leistung? Aufgabenbezogene Leistung (in-role behavior): abhängig von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten Umfeldbezogene Leistung (extra-role behavior): abhängig von Motivation und Persönlichkeit
• Merkmale des OCB Compliance Loyalität Sportlichkeit Hilfeverhalten Initiative
• Wie lauten die Komponenten der Leistung? Anstrengung Disziplin Kommunikationsfähigkeit Tätigkeitsspezifische und -unspezifische Tüchtigkeit Kooperation Administration Mitarbeiterführung
• Woraus besteht das Strukturmodell der Leistung? Leistung besteht aus: Fähigkeit Interesse Persönlichkeit Erfahrung
• Worauf wirken sich die Komponenten des Strukturmodells Leistung aus? Deklaratives Wissen Prozedurales Wissen Motivation
• Was versteht man unter organisationalen Sozialisation? Die Sozialisation in Organisationen ist der Vermittlungsprozess von Wissen, Fertigkeiten, Regeln, Normen, Rollenerwartungen und Werten. Es geht um die Integration und soziale Eingliederung von Mitarbeitern.
• Sozialisationstaktiken und Resultate Wie lauten die distalen Resultate? Commitment Arbeitszufriedenheit Leistung Fluktuationsneigung Rollenorientierung
• Wie lauten die proximalen Resultate der Sozialisationstaktiken? Rollenkonflikt Rollenambiguität wahrgenommene Passung
• Wie lauten die Skalen der Anforderungsanalyse Fleischman-Job F-JAS? Was wird getestet? Sie ist eine eigenschaftsorientierte Anforderungsanalyse. Skalen: Kognition Psychomotorik Physis Sensorik/Wahrnehmung soziale Fähigkeiten Getestet wird: Mündliches Verständnis, Mündlicher Ausdruck, schriftlicher Ausdruck, Merfähigkeit, Schlussfolgern, Wahrnehmungsgeschwindigkeit (Beispiel: Anleitung einer Raketenabfeuerung verstehen)
• Welche Hauptdimensionen der Eignungsvoraussetzung misst die Fragebogen Arbeitsanalyse FAA? Wahrnehmung Psychomotorik körperliche Fähigkeiten Gedächtnis Intelligenz Temperament Interesse es gibt 221 Items zu Informationsaufnahme- und verarbeitung. beispiel Apotheke: Arbeitsausführung (welche Arbeiten erledige ich in der Apotheke) Beziehung Umgebungseinflüsse (Horst lässt im Winter die Tür offen) Arbeitsbedingungen (es ist arschkalt) wie oft, wie lange, wie wichtig?
• Wie lautet das transaktionale Stressmodell von Lazarus? Primäre Bewertung: ist das Ereignis stressend, günstig oder irrelevant? wenn stressend: Ist es schädigend, bedrohlich oder herausfordernd? Bei Bedrohung: Sekundäre Neubewertung der Bewältigungsfähigkeiten und Bewältigungsmöglichkeiten. Ressourcen werden aktiviert. Bei Schädigung Instrumentell (Änderung der Strategie, suche nach Unterstützung) emotional (Bewältigung der Emotionen zB durch Entspannung, Reinterpretation) Stress ensteht, wenn eine Situation als bedrohlich empfunden wird und man keine Bewältigungsstrategien kennt bzw über Fähigkeiten verfügt.
• Wodurch entsteht Stress im Sinne des rollentheoretischen Modells? Eine Rolle ist ein Bündnis an Verhaltenserwartungen, die an eine Position herangetragen werden. Rollenüberforderung (quantitativ und qualitativ) Konfligierende Rollenerwartung (Erwartungen durch andere, die man vielleicht nicht erfüllen kann) Rollenambiguität (Unklare Erwartungen)
• Nenne die Bedürfnispyramide nach Maslow Wachstumsbedürfnis (Selbstverwirklichung) Defizitbedürfnis (Physiologische Bedürfnisse, Achtung und Anerkennung, Sicherheit, Sozialkontakt
• Wie lautet der systemtheoretische Ansatz von Katz und Kahn? Eine Organisation ist ein offenes System, dass mit der Umwelt in einer wechselseitigen Beziehung steht. Input-Throuput-Output Die Organisationsstruktur wird durch Rollen beschrieben. (Rollenerwartungen und Rollenverhalten. Effizienz (Quantität) vs. Effektivität (Qualität)
• Wovon hängt ab, ob ein Bewerber ein Stellenangebot annimmt? Image der Organisation Standort Inhalt Stellenanzeige Rekrutierungsstrategien instrumentelle Aspekte (bezahlung, Familienfreundlichkeit) symbolische Aspekte: (Innovativität, Prestige, Kompetenz)
• Welche Moderatoren erklären den Nutzen der jeweiligen Rekrutierungsmethode? Firmenruf Ausmaß an Werbung
• Welche Effekte hat die realistische Tätigkeitsvorschau bei Bewerbungsgesprächen? Negative Effekte auf Erwartung und Fluktuation Keine Effekte auf Zufriedenheit und Commitment und Selbstselektion Positiver Effekt auf Leistung (Medien?
• Wie lauten die Sozialisationbereiche nach Häuter? Aufgabe Arbeitsgruppe Organisation
• Welche Anforderungen werden in einer Anforderungsanalyse ermittelt? Tätigkeitsspezifische Anforderungen (Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten) Erfolg: tatsächliche Leistung am Arbeitsplatz, Clotrimazolsalbe Tätigkeitsübergreifende Anforderungen (Erfolgsrelevante Eigenschaften, Zuverlässigkeit usw) Erfolg ist Berufserfolg, beitrag zu organ. Zielen Befriedigungs- und Motivierungspotential (Interessen, Bedürfnisse, Wertvorstellungen) Erfolg: Commitment und Zufriedenheit
• was sind die Methoden der Anforderungsanalyse? erfahrungsgeleitet intuitiv (intuitive Beurteilung über Passung von Berufsmerkmalen und Personenmerkmalen) Arbeitsplatzanalytisch-empirisch (Übersetzung von Tätigkeitsmerkmale in Personenmerkmale durch Experten) Personenbezogen-empirische Methode (Personenmerkmale korrelieren mit bestimmten Kriterien für Berufserfolg. daraus werden Prädiktoren ermittelt.)
• Kompetenzmodelle: Wie werden Kompetenzen unterteilt? Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Personale Kompetenz Alles empirisch nicht geprüft, nur sinnvoll wenn sie auf einer Anforderungsanalyse beruhen. Anwendungsbereiche: Interne/externe Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Potentialanalysen
• Welche Auswahlverfahren haben eine hohe Kriteriumsvalidität? Erfassung latenter Konstrukte: kog. Fähigkeiten (.51/.62) Biografische: strukturiertes Interview (.57) Simulationsorientierte Verfahren: Tätigkeitsspezifisches Wissen .48
• Was testet der Integritätstest? Kriteriumsorientiertes Verfahren, welche die Vorhersage von kontraproduktivem Verhalten liefern soll. IBES Inventar berufsbezogener Einstellungen Einstellungsorientierte Skalen (Wie verbreitet ist ein unerwünschtes Verhalten?) Eigenschaftsorientierte Skalen (zb Zuverlässigkeit, Vorsicht)
• Welche simulationsorientierte Verfahren gibt es? Arbeitsproben individuelle situationsgebundene Aufgaben (Präsentation, Postkorb, PC Szenarien) interaktive situationsgebundene Aufgaben (Gruppendiskussion, Rollenspiel) Assessment Center
• Was ist das Multimodale Interview und aus welchen Ansätzen besteht es? trimodales Modell der Eignungsdiagnostik Mix aus erfahrungsorientiertem, situationsorientiertem und biografischem Ansatz Erfassung latenter Konstrukte: Kognitive Fähigkeiten, Motive und Interessen, Persönlichkeit 8 Bestandteile: Gesprächsbeginn warm-up Selbstvorstellung Berufsinteressen / Berufswahl Freier Teil Biografische Fragen Realistische Tätigkeitsinformation Situative Fragen Fragen der Bewerberin
• Was ist ein Assessment Center? Simulationsorientiertes Verfahren Schwerpunkt liegt auf Sozialverhalten, u.a Führungskompetenz, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit Besteht aus: Einzelaufgaben (Postkorb, Präsentation, Fallstudien), Dyadischen Aufgaben (Selbstvorstellung, Rollenspiel), Gruppenaufgaben (Diskussion, Planspiel) Kriteriumsvalidität: r=.28 Konstruktvalidität gering. Inkrementelle Validität: zusätzliche Varianzaufklärung durch IQ und BIG FIVE
• Womit untersucht man den Nutzen von Auswahlverfahren? Taylor Russel Modell Brodgen Cronbach Gleser Modell
• Zu welchen Resultaten führt Führung? Gute Führung zeigt sich in Effizienz und Effektivität der Arbeit. Ökonomischer Nutzen Leistungsprozessbezogene Resultate: Materiell (Unfälle, Planabweichungen, Ausschuss) Immateriel (Problemlöseverständnis, Lösungsgenauigkeit, Entschlusskonsistenz) Personenbezogene Resultate Arbeitsbezogen (Zufriedenheit, Leistungsmotivation, Beschwerden) Individuumbezogen (Vertrauen, Ansehen, Konsensus, Einflussakzeptanz)
• Wie lautet die Definition der Führungsstile? Über die Zeit hinweg konsistentes, situationsspezifisches Verhalten von Vorgesetzen über Mitarbeitern.
• Wie lautet das Zweifaktorenmodell der Führung? Mitarbeiter beschreiben das Führungsverhalten des Vorgesetzten. zwei orthogonale Faktoren: Mitarbeiterorientierung Aufgabenorientierung Erfassung über den LBDQ (Leader Behavior Desription Questionär)
• Welche Skalen beinhaltet der LBDQ Leader behavior Description Questionär? Freundliche Zuwendung / respekt Mitbestimmung / Beteiligung Mitreißende Aktivität Kontrolle Stimulierende Aktivität
• Welche Dimensionen hat transaktionale Führung? Abhängigkeit von Belohnung Management durch Ausnahmen aktiv: leistungskontrolle stetig, bei geringen Abweichungen Intervention passiv: Nur wenn Leistung nicht ausreichend ist
• Welche Dimensionen hat transformationale Führung? setzt auf intrinsische Anreize und Emotionen idealisierter Einfluss Vision, Gefühl einer Mission Inspirierende Appelle Intellektuelle Stimulierung Individuelle Hinwendung
• Welche Kontingenzansätze gibt es? Ansatz von Fiedler (Beziehung, Aufgabenstruktur, Positionsmacht) Reifegradansatz Hersey  (aufgabenorientiert: unmotivierte; mitarbeiterorientiert: Motivierte)
• Wie lautet der Kontingenzansatz von Fiedler? Situativer Aspekt: Je nach Situation ist eine aufgabenorientierte oder mitarbeiterorientierte Führung effektiver. Messbar am LPC Wert. Hoher LPC Wert: Mitarbeiterorientiert Niedriger LPC Wert: Aufgabenorientiert LPC: Beurteilung des am wenigsten geschätzen Mitarbeiters durch den Führung -> Schlussfolgerung auf Effektivität des Führungsstils.
• Welche Interventionsmaßnahmen gehören zum Kontingenzansatz Fiedlers? Dein eigenen Führungsstil kennen und flexibilisieren lernen: (Stil an Situation) Situation so gestalten, dass sie zum Führungsstil passt. (Situation an Stil)
• Was ist das Leader-Member Exchange? Günstige LMX Beziehung: vertrauen, Respekt, Verpflichtung Ingroup Outgroup jeder Mitarbeiter führt mit dem Führer eine Austauschbeziehung. Effektive Führung lässt sich vor allem über dyadische, gute Beziehungen erzielen. Variablen: Commitment und Zufriedenheit
• Welche Funktionen hat Leistungsbeurteilung, bzw welchen Sinn macht es, Leistungen zu beurteilen? Interpersonaler Vergleich (Gehalt, Person A mit B vergleichen) Intrapersonaler Vergleich (feedback, beratung, Planung PE) Organisationserhalt (Personalplanung, Autoritätsstruktur) Dokumentation (QMS, Evaluation)
• Welche Leistungskriterien gibt es? Worauf bezieht sich Leistung? Ergebnisbezogen; Umsatz, Qualität Verhaltenbezogen: Gute Beratung, hilfsbereit Eigenschafts- Personenbezogen (Sorgfalt, Leistungsbereitschaft..) Anfällig für Urteilstendenzen, geringe Änderbarkeit, ist aber vergleichbar, Prognosen möglich
• Welche unterschiedlichen Beurteilungsverfahren gibt es? Einstufungsskalen (normal likert, grafisch oder Verhaltensverankerung) Verhaltensbeobachtungsskala Rangordnungsverfahren (normorientiertes Verfahren) Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren (mit oder ohne Wahlzwang)
• Welche Urteilstendenzen gibt es? Mittelwertstendenzen milde: Wenn man besser beurteilt als andere; strenge: wenn man schlechter beurteilt Streuungstendenzen: Urteiler differenziert stärker oder geringer als andere, varianzeinschränkung durch zu geringe Differenzierung Korrelationstendenz: Halo (Beurteilung anderer aufgrund subjektiver Theorien)
• Was versteht man unter Akkuratheit? Bei der Akkuratheit geht es um die Genauigkeit der Urteile eines einzelnen Beurteilers. Je geringer die Abweichung zur Expertenbeurteilung, desto besser der Wert. Elevation: Inwieweit der Beurteiler durchschnittlich über alle Teilnehmer und Dimensionen hinweg richtig beurteilt (richtig, milder, strenger) Differential Elevation: Angemessene Beurteilung einzelner Personen Stereotype Accuracy: inwiefern einzelne Dimension kritisch beurteilt werden Differential Accuracy: einzelne Personen bei einzelnen Dimensionen (spez. Stärken, Schwächen)
• Welche drei Ebenen der Urteilsbildung gibt es? Verhaltensebene (Charakteristika und Kenntnisse von Situation und Umfeld) Eindrucksebene (Selbstbild, erster Eindruck, Stereotype) Aussageebene (sprachliche Kompetenz usw)
• Was sind Motive, Anreize und was versteht man unter Motivation? Motive sind individuell sehr unterschiedliche Wertungsdispositionen, die Beweggründe unseres Handelns darstellen. Anreize: Situationsmerkmale, die Motive anregen können. Motivation: momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel, bestehend aus individuellen Merkmalen, Anreizen und Motiven
• Womit beschäftigt sich die Arbeitsmotivation? Aktivierung Verhaltensausrichtung Umfang und Aufrechterhaltung von Anstrengung
• Taxonomien menschlicher Bedürfnisse: Theorie McClelland - Welche Motive? implizite Motive Leistungsmotiv (Wunsch nach Erfolg, Leistung. Exzellenz- und Effizienz, steile Karriere, häufige Beförderung, Suche nach Info und Feedback, Verhaltensoptimierung.) Anschlussmotiv (suche nach sozialem Einfluss, Führerpersonen weniger kompetitiv, eher integrierend, kooperativ, konfliktscheu) Machtmotiv (status, Ansehen, prestige, hierarchieorientiert, konfrontativ und offensiv, risikofreudig) leadership-motive pattern: hohes Machtmotiv mit niederigem Anschlussmotiv, Politiker
• Job-Characteristics Modell Welche Merkmale sind motivationsfördernd?? Moderatoren / kernmerkmale der Arbeit: Ganzheitlichkeit, Bedeutung, Variablilität, Feedback, Autonomie Kritische psychische Zustände: Erlebte Sinnhaftigkeit, Erlebte Verantwortlichkeit, Kenntnisse der Ergebnisse der eigenen Aktivität Folgen: hohe intrinsische Arbeitsmotivation
• Prozesstheorie (Motiv -> Handlung) Motivinhalte ausblenden (?) Handlungsziel wählen (VIE) Ziel setzen (Zielsetzungstheorie) Handeln (Selbstregulation) Bewerten (Gerechtigkeitsansätze)
• Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie Abwägeprozess für oder gegen eine Handlung. Valenz: Subjektive Wichtigkeit / Bedeutung des Ziels für mich Instrumentalität: Inwieweit trägt die Zielerreichung zur Befriedigung meiner Bedürfnisse bei? Erwartung: Mit welcher Wahrscheinlichkeit tritt eine Belohnung / Bedürfnisbefriedigung ein? (Ergebnis-Folge) Handlungs-Ergebnis Erwartung: Wie wahrscheinlich ist es, ein bestimmtes Ziel zu erreichen? Metaanalyse: kein Unterschied in der Korrelation zwischen V,I,E und Produkt VxIxE
• Wie ist die Beziehung zwischen prozeduraler und Verteilungsgerechtigkeit? Geringe prozedurale Gerechtigkeit wird ausgeglichen durch hohe Verteilungsgerechtigkeit. Die Reaktion auf eine hohe prozedurale Gerechtigkeit ist jedoch von hoher/niedriger Verteilungsgerechtigkeit weitestgehend unabhängig.

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