Psychologie, Arbeitspsychologie (Fach) / WS14/15 Arbeitspsychologie (Lektion)

Grundlagen der Arbeitspsychologie

Diese Lektion wurde von krausi94 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 2 / 2

• Stressoren am Arbeitsplatz Stressoren in der Arbitsaufgabe physikalische Stressoren Stressoren in der zeitlichen / sozialen Dimension organisatorisch bedingte Stressoren Stressoren in der Berufskarriere Antizipation von Arbeitslosigkeit
• Folgen von Stress am Arbeitsplatz kurzfristig: hastiges Tempo, überzogener Kraftaufwand, Desorientierungstendenzen im Bereich der Infoaufnahme, erhöhter Genussmittelverbrauch langfristig negativ: Absentismus, Kündigung, Befindlichkeitsstörungen, Krankheit langfristig positiv: intrinische Motivation, Anregung
• Instrument, um stressentstehende Merkmale zu bestimmen ISTA (Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse) Skalen: Arbeitskomplexität, Kommunikation, Konzentration und Zeitdruck, Unsicherheit und Verantwortung, Unfallgefährdung, Umgebungsbelastungen, einseitige körperliche Belastung Format: Beobachtungsinterview mit 63 Items und Fragebogenversion mit 67 Items Anwendung: Screening-Verfahren für die Identifizierung von Belastungsschwerpunkten
• Definition Burn-Out Syndrom von Erschöpfung und reduzierter Leistungsfähigkeit bei einstmals hochmotivierten Mitarbeitern Symptome: emotionale Erschöpfung, reduzierte Leistungsfähigkeit, Depersonalisation geschätzte Prävalenz: ca. 5% der 25-40Jährigen Auftreten besonders im Dienstleistungsbereich und bei Angehörigen sozialer Berufsgruppen
• Stadien der Entstehung von Burnout Zwang sich zu beweisen verstärkter Einsatz Vernachlässigung eigener Bedürfnisse Verdrängung von Konflikten Umdeutung von Werten Leugnung von Problemen Rückzug beobachtbare Verhaltensänderung Depersonalisation innere Leere Depression völlige Erschöpfung
• Möglichkeiten der Stressvermeidung in der Arbeitswelt Reduzierung belastender Tätigkeitsanforderungen mehr Freiheitsgrade in der Zielsetzung und Handlungsplanng Systeme sozialen Rückhalts Vermittlung beanspruchungsoptimaler Arbeitstechniken vollständige Aufgabenstrukturen Veränderung der kogn. und emot. Bewertung: Änderung der Zielvalenz Änderung unrealistischer Tätigkeitsmotive und Kausalattribuierung Zeitmanagement, Prioritäten setzen, Neinsagen lernen Entspannungsverfahren Problemlösetraining
• Stressbewältigung und Gesundheitsförderung Verhaltensprävention: mit belastenden Arbeitssituationen erfolgreich umgehen Verhältnisprävention: setzen an der Verbesserung der Arbeitsaufgabe oder der Arbeitsumgebung an
• Klassifikation der Bewertungskriterien von Arbeitstätigkeiten normativ (Rohmert, Hacker & Richter) subjektiv (Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation)
• Bewertungskriterien nach Rohmert (1972) Bewertungsebene : Zeithorizont : Problemzuordnung : Wissenschaftl. Aussagebereich Ausführbarkeit : kurzfristig : anthropometrisches, psychologisches Prob. : Arbeits-WS Erträglichkeit : langfristig : arbeitsphysiolog., arbeitsmedizinisches Prob. : Arbeits-WS Zumutbarkeit : langfristig : soziologisches Prob.: Gesellschafts-WS Zufriedenheit : langfristig : psycholog. Prob : Individual- und Sozialpsychologie
• Kriterienhierarchie nach Hacker & Richter (1980) Ausführbarkeit Schädigungslosigkeit Beeinträchtigungsfreiheit Persönlichkeitsförderlichkeit
• Merkmale von Persönlichkeitsförderlichkeit großer Entscheidungsspielraum zeitlicher Spielraum durchschaubar und nach eigenen Zielen gestaltbar keine organisatorischen oder technischen Behinderungen körperll. Aktivität vielfältige Sinnesqualis Variationsmöglichkeiten Kommunikation und Kontakt
• Kriterien zur Vollständigkeit von Arbeitstätigkeiten (Hacker / Ulich) selbständiges Setzen von Zielen selbständige Handlungsvorbereitung, Planung Auswahl der Mittel Ausführungsfunktion, inkl. Ablauffeedback und evtl. Korrektur Kontrolle mit Resultatfeedback
• Wodurch wird eine Tätigkeit "unvollständig"? Mangel an ausreichender Aktivität Fehen an Möglichkeiten zur Verantwortungsübernahme Fehlen an Denkanforderungen insbesondere schöpferischer Art Fehlen an Kooperationsmöglichkeiten Mangel an Möglichkeiten zur Erweiterung vorhandener Qualifikationen
• Definition humaner Arbeitstätigkeiten Tätigkeiten... schädigen psychophysische Gesundheit nicht beeinträchtigen Wohlbefinden nicht oder vorübergehend entsprechen Bedürfnissen und Qualifikationen tragen zur Entwicklung der Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potenziale bei
• Definition Arbeitsanalyse Vielzahl von empirischen Aktivitäten, die in systematischer Form Informationen über die Interaktionen von Menschen und Arbeit gewinnen, um daraus Lösungen für Problemstellungen abzuleiten
• Verwendungsbereiche der Arbeitsanalyse Gestaltung von Arbeitssituationen Ermittlung von Qualitätserfordernissen Eignungsdiagnostik Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Ablauf einer psychologischen Arbeitsanalyse Orientierungsphase Überblicksphase Hypothesenformulierung Analysephase im engeren Sinne Rückmeldephase Formulierung von Veränderungsvorschlägen
• Klassifizierung von Verfahren der Arbeitsanalyse Theoretischer Hintergrund Grad der Standardisierung Bedingungs- vs. personenbezogene Perspektive Erhebungsmethode
• Beispiele für standardisierte psychologische Arbeitsanalyseverfahren Tätigkeitsbewertungssytem "Kontrastive Aufgabenanalyse" in Büro und Verwaltung (KABA) KOMPASS, REBA, SynBA
• Anwendungsbereich des TBS-GA Geistige Routinetätigkeiten Tätigkeiten mit dominantem schöpferischen Anteil Bewertung von Arbeitssituationen hinsichtlich ihrer Möglichkeiten zur Gesunderhalten und Weiterentwicklung "arbeitsbezogener Persönlichkeitseigenschaften"
• Merkmale von KABA = Konstrative Aufgabenanalyse "Zielgerichtetheit": Handlungsspielraum , Strukturierbarkeit, objektive Behinderungen "Gegenständlichkeit": Vielfältigkeit von Aufgaben und Aufträgen, körperliche Aktivität, Einsatz vielfältiger Sinnesqualitäten "Soziabilität": Kooperation und Kommunikation
• Analyse und Bewertung nicht erwerbsbezogener Arbeit Verfahren zur Analyse von Arbeit im Haushalt (AVAH) Ermittlung der Alltagstätigkeiten, Ermittlung des Anteils der Hausarbeit, Ermittlung des Regulationsniveaus der Planungs- und Entscheidungsprozesse, Analyse der Betreuungstätigkeite
• Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA) Gegenstand: Merkmale der Arbeitstätigkeit, die zur Stressentstehung beitragen können Skalen: KOmmunikation, Konzentration und Zeitdruck, Arbeitskomplexität, arbeitsorganisatorische Probleme, Handlungsspielraum Format: Beobachtungsinterview Anwendung: Screening-Verfahren für die Identifizierung von Belastungsschwerpunkten
• Warum ist Arbeitszufriedenheit ein wichtiger Forschungsgegenstand? direkte Beziehungen mit Kriterien wie Produktivität, Absentismus und Fluktuation Zusammenhänge mit Organisationsklima und Lebensquali Indikator für die Effizienz des Gesamtunternehmens
• Definition Arbeitszufriedenheit generelle Einstellung zur Arbeit und v.a. die allgemeine Bewertung der Arbeit
• Grundannahmen und Bewertung der 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg Grundannahmen 2 unabhängige Motivklassen: "Defizitmotive", "Expansionsmotive" Defizitmotive: bedingen Untzfriedenheit bei Nicht-befriedigung, beziehen sich auf äußere Bedingungen der Arbeit Expansionsmotive: führen zu Zufriedenheit bei Befriedigung, beziehen sich auf Inhalte der Arbeit Hygienefaktoren und Motivatoren Bewertung Methodenabhängigkeit, Kritik an der empirischen Grundlage Besonderer verdienst liegt in der Richtung der Aufmerksamkeit auf die Bedeutung der Gestaltung der Arbeitsinhalte
• Messung der Arbeitszufriedenheit standardisierte Fragebogenverfahren in schriftlichen Mitarbeiterbefragungen Likert-Skala ABB - "Arbeitsbeschreibungsbogen"
• Kritik am Begriff der Arbeitszufriedenheit Korrelation mit Außenkriterien ernüchternd hohe Korrelationen mit Absentismus und Fluktuation geringe Korrelationen mit Leistung Mehrheit der Befragten gibt mittlere bis hohe Zufriedenheit an, obwohl sie den Job nicht noch einmal wählen würden --> undifferenziertes Konzept
• ausdifferenzierte Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (1975) progressive AZ: Erhöhung des AN stabilisierte AZ: Aufrechterhaltung des AN resignative AZ durch Senkung des AN Pseudo-AZ durch Änderung der Situationswahrnehmung fixierte Arbeitsunzufriedenheit bei Beibehaltung des AN konstruktive Arbeitsunzufriedenheit bei aktiven Problemlösungsversuchen
• Defintion Flow-Erleben freudiges Aufgehen in einer glatt laufenden Tätigkeit, die man trotz hoher Beanspruchung noch unter Kontolle hat
• Merkmale des Flow-Erlebens Verändertes Zeiterleben Verlust an Selbstreflexivität Balance zwischen Kompetenz unf Anforderung klare Anforderungen und Rückmeldungen Konzentration "wie von selbst" Erleben des Handlungsablaufes als klar und fließend
• Definition Emotionsarbeit bezahlte Arbeit, bei der eine Regulation der eigenen Gefühle erforderlich ist, um nach außen in Stimme, Mimik und Gestik ein bestimmtes Gefühl zu vermitteln, unabhängig davon, ob dies mit der eigenen inneren Einstellung im Einklang steht Emotionen SIND Arbeitsanforderungen
• Strategien der Emotionsregulation Oberflächenhandeln Tiefenhandeln emotionale Devianz automatische Emotionsregulation
• Auswirkungen von Emotionsarbeit Strategie der Emotionsregulation = entscheidend für das Ausmaß der negativen Auswirkungen Arbeitsmerkmal "Handlungsspielraum" moderiert den Zusammenhang
• Definition Arbeitsmotivation Bereitschaft, sich für Unternehmensziele einzusetzen Gegenstand = Ursachen und Ziele des Arbeitsverhaltens der einzelnen MA
• Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation historisch: Maslow (Bedürfnishierarchie, bei Praktikern beliebt) McClellands Motivtheorie (Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv)
• Theorieansätze der Arbeitsmotivation Zielsetzungstheorien: Je höher und spezifischer die Ziele, desto besser die Leistung Job-Characteristics-Model: Welche Merkmale muss die Arbeitstätigkeit aufweisen, damit die intrinsische Motivation gefördert wird?
• "Job Characteristics Model" Aufgabenmerkmale (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgab, Bedeutsamkeit, Autonomie) führen zu spezifischen Erlebniszuständen (Bedeutsamkeit der Aufgabe, Verantwortung für die Ergebnisse) psychologischen Erlebniszustände haben wiederum Auswirkungen auf: intrinsische Motivation, Qualität der Arbeitsleistung, AZ, Abwesenheit und Fluktuation Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung wirkt als moderierende Personenvariable
• Job-Descriptive-Survey (JDS) Motivationen werden erfasst auf 7-stufigen Rating-Skala und mithilfe einer Formel berechnet Erfassung von Aufgabenmerkmalen durch Vorgesetzte durch parallele "Job-Rating-Variante" Kritik an der Objektivität des Verfahrens Rel. zufriedenstellend Validierung vornehmlich an den Kriterien "Fehlzeiten" und "Fluktuation" Anwendung: Analyse motivationaler Ursachen von Fluktuation und Fehlzeiten Einschränkungen und Kritik: Überschätzung de Gesamtmotivierungspotenzials und nicht für Diagnose oder Personalauswahl gedacht
• Theorieansätze der Arbeitsmotivation Inhaltstheorien Maslow McClellands Motivtheorie Prozesstheorien Erwartungs-x-Wert Theorie Gerechtigkeitstheorie Zielsetzungstheorie Aufgabenorientierter Ansatz: Job-Characteristics-Modell
• Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation Maslows Bedürfnishierarchie: beliebt bei Praktikern, jedoch keine empirische Fundierung der Klassenabgrenzungen McClellands Motivtheorie: Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv, eingesetzt im A&O Bereich
• Erwartungs x Wert Theorie (Grundannahmen und Praxis) rationales Vorgehen unter Verrechnung der Attraktivität des Ziels mit der Wahrscheinlichkeit, es zu erreichen Praxis variable Entlphnungsprogramme variable Belohnungen --> nicht bei allen Berufsgruppen in gleicher Weise anwendbar
• Zielsetzungstheorien (Grundannahme und Praxis) Je höher und spezifischer die Ziele, desto besser die Leistung Praxis: "management by objectives" Mitarbeitergespräche
• Gerechtigkeitstheorien (Grundannahme und Praxis) Stehen Aufwandkosten und Belohnungen in einem fairen Verhältnis zueinander? Verfahrensgerechtigkeit Verteilungsgerechtigkeit Praxis Leistungsabhängige Entlohnungs- und Prämiensysteme "Employee Recognition Programs" = Anerkennungsmodelle

zurück  |  weiter 2 / 2