Personalmangement (Fach) / Personalmangement (Lektion)

Prof. Jung 1 Semester

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• Was versteht man unter Job enlargement? Durch Aufgabenerweiterung soll primär der Monotonie und der einseitigen Belastung mit den sich daraus ergebenden Ermüdungserscheinungen entgegengewirkt werden Der Arbeitszyklus wird sinnvoll mit strukturell ähnlichen Arbeitsaufgaben verlängert wodurch sich ein ganzheitlicher Produktionsprozess ergibt
• Was versteht man unter Job enrichment? Der individuelle Entscheidungs- und Kontrollspielraum wird vergrößert Diese Form der Arbeitsinhaltsvergrößerung gilt als die wichtigste Methode, da sie zu einer erweiterten Autonomie führt persönliche Erfolgserlebnisse durch die Arbeit sind so eher möglich Beitrag des Mitarbeiters zum erfolg ist leichter zuzuordnen und nach außen sichtbar Die erhöhte Leistungsbereitschaft und Qualifikation führt zu einer größeren Arbeitsplatzsicherheit welche wiederum das allgemeine Sicherheitsbedürfnis befriedigt  
• Was versteht man unter Job rotation? Bildungsmethode zur Erweiterung der fachlichen Kompetenz kann in allen Bereichen der betrieblichen Praxis eingesetzt werden Planmäßiger Arbeitsplatz und inhaltswechsel erhöht die Einsatzflexibilität und wirkt Monotonie und einseitiger Belastung entgegen Höhere Motivationswirkung durch Aufwertung der Stellung im Betrieb Springereinsatz ist besondere Form der Job rotation, sie dienen der Flexibilisierung von Arbeitssystemen was für den Mitarbeiter zu einer tendenziell höheren Arbeitsbelastung führt
• Was sind teilautonome Arbeitsgruppen? der kollektive Entscheidungs und Kontrollspielraum sowie die Autonomie der an einem geschlossenen Arbeitsprozess beteiligten Gruppe wird vergrößert weitreichenste Form der Arbeitsinhaltsvergrößerung Autonomiegrad richtet sich nach dem Grad der Selbständigkeit hinsichtlich der Planungs- Regelungs- und Kontrollfunktionen Meist fungiert Werkstattmeister als Koordinator für übergreifende AufgabenHauptvorteil ist die soziale Interaktion innerhalb der Gruppe Soziale Bindungen durch erhöhte Kommunikation  und Zusammengehörigkeitsgefühle wirken sich vorteilhaft auf die Persönlichkeitsentwicklung und das Betriebsklima aus Produktivitätssteigerungen durch eine deutlich verbesserte Fertigungsqualität Kritisch zu betrachten sind der Gruppendruck und die gruppeninterne Machtdifferenzierung
• Wie kommt man an ein Bedürfnisprofil des Mitarbeiters? persönliches Gespräch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten bzw. dem verantwortlichen Mitarbeiter der Personalabteilung Bedürfnisprofil kann nicht in Messwerten ausgedrückt weden Kann nur ergänzend bei der Personaleinsatzplanung berücksichtigt werden, auch wenn die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit das Betriebsklima wesentlich davon abhängen ob ihre persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt werden
• Was macht eine optimale Personaleinsatzplanung aus? Damit die Planung des Personaleinsatzes effektiv gestaltet werden, bedarf sie bestimmter organisatorischer Vorraussetzungen: Aufbau und Ablauforganisation Informationen über die Arbeitsplätze und deren Anforderungen Arbeitsanalyse (Anforderungsprofil)   Schulung und Qualifikation Informationen über die Arbeitnehmer und ihre Fähigkeiten Personalbeurteilung, Personalunterlagen und -karteien (Fähigkeitsprofile)   Ist und Sollmotive der Arbeitskräfte Bedürfnisse der Arbeitskräfte Personalbefragung (Bedürfnisprofil)   Bei Übereinstimmung kommt es zu einem effektiven Personaleinsatz
• Wie definiert sich das Leistungsverhalten eines Aufgabenträgers? Im wesentlichen wird das Leistungsverhalten determiniert von: den Leistungsbedingungen, als situative organisatorische und ablaufbezogene Gegebenheiten dem Leistungsvermögen des Mitarbeiters als Ausmaß in dem er Arbeitsleistungen erbringen kann. Es wird durch Leistungsfähigkeit (theoretisch maximale Kapazität) und seine Leistungsdisposition (Anteil der Leistungsfähigkeit der aufgrund Tagesrhytmik, des gesundheitszustandes, der Ermüdung und Erholung abgegeben werden kann der Leistungsbereitschaft oder Motivation eines Mitarbeiters, als Umfang in dem er bereit ist, sein Leistungsvermögen in der Unternehmung zur Verfügung zu stellen bestimmt. bestimmt
• Was versteht man unter Leistungsfähigkeit? Umfang in dem er bereit ist, sein Leistungsvermögen in der Unternehmung zur Verfügung zu stellen.
• Was versteht man unter Leistungsvermögen? Außmass in dem der Mitarbeiter Arbeitsleistungen erbringen kann. Wir unterteilt in: Leistungsfähigheit (theoretisch max. Kapazität) Leistungsdisposition (Anteil der Leistungsfähigkeit die aufgrund der tagesrythmik, des Gesundheitsstandes, der Ermüdung und Erholung etc. abgegeben werden kann
• Was ist Ziel der Arbeitsplatzgestaltung? Die Gestaltung des Arbeitsplatzes soll die verschiedenen Elemente und Teilsysteme eines Arbeitssytems räumlich so zusammenfassen, dass die Tätigkeit möglichst optimal ausgeführt werden kann. Im engeren Sinne werden Arbeitsplatz und Mensch wechselseitig angepasst. Im weiteren Sinne auch die Anpassung des Arbeitsumfeldes
• Welche Displizinen unterscheidet die Arbeitsplatzgestaltung? Anthropometrie (Lehre von durchschnittlichen menschlichen Körpermaßen und Bewegungsbereichen) Physiologie (Beansprachung des Körpers durch körperliche und geistige Belastungen) Psychologie (Erforschung der Wirkung von Umwelteinflüßen und der Aufgabengestaltung auf dieLeistungsbereitschaft des Mitarbeiters steht im Mittelpunkt) Technologie (Gestaltung der Arbeitsinhalte im Hinblick auf die größtmögliche Wirtschaftlichkeit) Sicherheit (Sicherheitstechnische Maßnahmen, die dem Schutz des Menschen bei der Arbeit dienen)  
• Ziele der Personalentwicklung?   Unternehmensbezogene Ziele Die Mitarbeiter sollen lernen, in neuen Situationen flexibel zu agieren und zu reagieren. Die Mitarbeiter sollen mit ihren fachlichen und persönlichen Fähigkeiten aufgabengerecht eingesetzt werden.     Die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter soll gesteigert werden. Die Leistungsreserven der Mitarbeiter sollen genutzt werden. Die zunehmende Komplexität und die wachsende Anforderung nach Veränderungen sollen von den Mitarbeitern erkannt werden. Mitarbeiterbezogene Ziele    Die Mitarbeiter sollen wissen, welches berufliche Ziel sie anstreben wollen. Sie haben die Möglichkeit zu prüfen, welche Aufgaben sie in der Organisation übernehmen möchten. Sie können daran arbeiten, inwieweit sie ihre momentanen Tätigkeiten ausfüllen, unter- oder überfordern. Ihre Zufriedenheit wird positiv beeinflusst Weitere Ziele Verbesserung der Arbeitswelt (Entwicklung einer Unternehmenskultur, durch Schaffung von Unternehmensleitbildern können Verhaltensweisen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter und die Unternehmensstrategie aufeinander abgestimmt werden Erhöhung der Mitarbeiterbereitschaft für Neuerungen (Weiterentwicklung der Einstellungen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter) Lernen zu lernen Verbesserung von Image und Ansehen
• Bereiche der Personalentwicklung Fachliche Kompentenz Soziale Kompetenz Methodische Mompetenz Strategische Kompetenz
• Was versteht man unter Fachliche Kompetenz Fachwissen des Mitarbeiters Fähigkeiten und Fertigkeiten eines bestimmten Aufgabengebietes
• Was ist soziale Kompetenz? Wichtige Vorrausetzung für den Erfolg des Mitarbeiters in der Organisation Beherschen von Team und Gruppenarbeitsregeln Erlernen von sozialen Fähigkeiten Soziale Qualifikation wird zunehmend auch von Sachbearbeitern oder den Arbeitern in der Produktion verlangt
• Was ist Methodische Kompetenz? beinhaltet Arbeits und Managementmethoden die die Mitarbeiter befähigen ihre fachlichen Potenziale zu nutzen und sich selbst zu organisieren Planungsmethoden Innovationsmethoden Entscheidungsmethoden Organisationsmethoden Methoden der Strategieplanung
• Methoden der Personalentwicklung "on the job"? Planmäßige Unterweisung Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten Job rotation Übertragung begrenzter Verantwortung Übertragen von Sonderaufgaben Multiple Mangement Trainee Programm Einführungsprogramme  
• Methoden der Bildung "off the job"? Programmierte Unterweisung Vorlesungsmethode Konferenzmethode Lehrkonferenz Problemlösungskonferenz Ideenkonferenz 4. Fallstudien/Rollenspiele 5. Planspeiel 6. Gruppendynamische Methoden 7. Assesment Center 8. Bildungsurlaub
• Was gehört zur Handlungskompetenz? Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz
• Was ist strategische Kompetenz? wird beispielsweise sichtbar als visionäres Denken, Kreativität Gespür für Entwicklungen vernetztes Denken konzeptionelle Fähigkeiten analytische Fähigkeiten  
• Typische Merkmale eines Assessment Centers Methodenvielfalt Es kommen mehrere Instrumente der betrieblichen Eignungsdiagnostik zur Anwendung Standarditisierte Verfahren (z.B. alle herkömmlichen psychologischen tests) Beobachtungen Interviews Mehrfachbeurteilung Jeder Teilnehmer wird durch möglichst viele Beobachter beurteilt Verhaltensorientierung Keine Eigenschaften festgestellt sondern Übungen durchgeführt, die Verhalten provozieren und damit beobachtbar machen Anforderungsbezogenheit Alle Übungen werden im Idealfall vor dem Hintergrund eines Anforderungsprofils durchgeführt Trennung von Beobachtung und Bewertung Unterscheidung zwischen Beobachtungs und Beurteilungsphase Einsatz trainierter Beobachter Führungskräfte des Unternehmens Training der Beobachter Einsatz eines kompetenten Moderators
• Phasen eines Vorstellungsgesprächs     Anwärmphase/gegenseitiges Kennenlernen Phase 2:     persönliche private Situation des Bewerbers Phase 3:     Bildungsgang Phase 4:     berufliche Entwicklung Phase 5:     Vorstellung Unternehmen, Abteilung, Arbeitsgruppe Phase 6:     Vertragsverhandlungen Phase 7:     Gesprächsabschluss
• Vor und Nachteile der Internetrekrutierung für den Bewerber Vorteile Kostenloser Zugriff auf Stellenanzeigen rund um die Uhr Zeitersparnis da spezifische Suche Einfachheit durch Suchroutine Nachteile Eingeschränktes Angebot bei Berufsgruppen Durch zunehmende Jobbörsen erhöhte Informationsflut PC mit Internetzugang erforderlich
• Vor und Nachteile Internetrekrutierung für Unternehmen Vorteile Erschliessung neuer interessanter Bewerbergruppen Imagegewinn in der Öffentlichkeit Direkte Kontaktaufnahme zu Bewerbern per Mail Nachteile Neben Internetangeboten müssen auch noch Stellen in Printmedien angeboten werden Unklare Erfolgsaussichten Gefahr aufgrund einer Flut an Bewerbungen
• Wege externer Personalbeschaffung Passive Personalbeschaffung Arbeitsagentur Eigenbewerbung Bewerberkartei Personalleasing Aktive Personalbeschaffung Stellenazeige Nutzung neuer Kommunikationsmittel College Recruiting Personalberater Anwerbung von Betriebsangehörigen Öffentlichkeitsarbeit
• Wege interner Personalbeschaffung Ohne Personalbewegung Mehrarbeit Überstunden Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit Urlaubsverschiebung Qualifizierung der Mitarbeiter Einarbeitung und Umschulung Mit Pesonalbewegung Versetzung durch Weisung Änderungskündigung Stellenclearing Innerbetriebliche Stellenausschreibung Personalentwicklung
• Vor und Nachteile interner Personalbeschaffung Vorteile Eröffnung von Aufstiegschancen (erhöht Bindung an Betrieb, verbessert Betriebsklima) Geringere Beschaffungskosten Betriebskenntnis Kennen des Mitarbeiters und seines Könnens (geringeres Risiko) Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus Schnellere Besetzungsmöglichkeit Anfangsstellungen für Nachwuchskräfte werden frei Transparente Personalpolitik Nachteile Weniger Auswahlmöglichkeiten ggf. hohe Fortbildungskosten Mögliche Betriebsblindheit Enttäuschung bei Kollegen Zu starke kollegiale Bindungen, Sachentscheidungen werden verkumpelt Stellenbesetzung/Beförderung des lieben Friedens willen, da man langjährigen Mitarbeitern nicht nein sagen will Nachlassende Mitarbeiterkreativität wegen Beförderungsautomatik Versetzung löst Bedarf nicht; qualititativ oft nur in Verbindung mit Fortbildung und bei vertikaler Beförderung mit Führungsschulung
• Vor und Nachteile externer Personalbeschaffung Vorteile Breite Auswahlmöglichkeit Neue Impulse für den Betrieb Der externe wird leichter anerkannt Einstellung löst Personalbedarf direkt Evtl. Informationen über Konkurrenzverhalten Nachteile Größere Beschaffungskosten Höhere externe Beschaffungsquote wirt fluktuations und frustrationsfördernd Negative Auswirkung auf das Betriebsklima Höheres Risiko durch Probezeit Keine Betriebskenntnisse (allg. Einführung erforderlich) höhere Kosten/Zeit
• Einflussfaktoren auf den Personalbestand Autonome Personalveränderungen (kaum beeinflussbar) Zugänge: Bundeswehrrückkehr unbezahlt beurlaubte Mitarbeiter Abgänge: Kündigung Pensionierung Invalidität Todesfälle Einberufung (Bundeswehr) Initiierte Personalveränderungen (beeinflussbar) Zugänge: Übernahme aus Ausbildungsverhältnis Abgänge: Entlassungen Abstellung zu Langzeit/Fortbildungsmaßnahmen
• Was ist das Delphi Verfahren? Systematische Expertenbefragung Alle Führungskräfte und evtl. auch Außenstehende (z.B. Unternehmensberatungen) werden mit Hilfe eines Fragebogens nach ihren Schätzungen und Begründungen für den Personalbedarf befragt Auswertung und Analyse durch den Personalplaner Die Führungskräfte werden über die Ergebnisse der Auswertung informiert und zu einer zweiten Schätzung aufgefordert Die zweite Schätzung wird ausgewertet und zur Festlegung des Personalbedarfs angenommen
• Nennen Sie Personalbemessungsmethoden Work-Factor-Analyse Methods-time-Measurment-Analyse Multimomentverfahren
• Work-Factor-Analyse Arbeitszeitstudie, die Arbeitsabläufe in kleinste Bewegungselemente zerlegt. Man unterscheidet acht Grundbewegungen, denen jeweils sog. "Kleinstzeiten" zugeordnet werden. Durch die Addition der Kleinstzeiten kann so eine Sollzeit ermittelt werden, die mit Hilfe von Zuschlags- und Umrechnungsfaktoren, deren Wert vom zurückgelegten Weg dem bewegten Körperteil dem Bewegungswiderstand dem Grad der Bewegungsbeherrschung abhängt, in eine Vorgabezeit umgerechnet wird.
• Methods-time-Measurment-Analyse Unterteilt einen Arbeitsablauf in einzelne Grundbewegungen, denen dann Zeitwerte zugeordnet werden. Im Unterschied zur Work-Factor-Analyse werden hier auch qualitativ zu beurteilende Einflussgrößen berücksichtigt, indem man verschiedene "Bewegungsfälle" mit verschiedener Anforderungshöhe unterscheidet
• 6 Punkte der Organisationsentwicklung Verbesserung der Produktivität Erhaltung und Steigerung der Flexibilität Förderung der Innovationsbereitschaft Förderung der Lernfähigkeit des Systems Verbesserung der Arbeitssituation der beteiligten Mitarbeiter Mehr Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten Mehr Handlungs und Entwicklungsspielraum Mehr Mitwirkung an Beratungs. und Entscheidungsprozessen
• Was versteht man unter Organisationsentwicklung? Organisationsentwicklung will Produktivität und Menschlichkeit miteinander in Einklang bringen Planmäßiger Prozess in dem alle Beteiligten lernen im Miteinander ihre Probleme selbstständig zu lösen  
• Ziel der Organisationsentwicklung gleichzeitige Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität)
• Was versteht man unter Personalfreisetzung?   Unter     Personalfreisetzung versteht man Handlungen, die sich mit der Beseitigung einer personellen Überdeckung in • quantitativer, • qualitativer, • zeitlicher und • örtlicher Hinsicht befassen.
• Maßnahmen der indirekten Personalfreisetzung Einstellungsbeschränkungen Nichtverlängerung von Zeitverträgen Abbau von Leiharbeit
• Maßnahmen der direkten Personalfreisetzung Altersteilzeit bzw. vorzeitige Pensionierung Aufhebungsverträge Entlassungen
• Was versteht man unter Outplacement? Konzeot aus den USA zur Betreuung aus der Unternehmung ausgeschiedener Mitarbeiter beschäftigt sich mit der Trennung von Mitarbeiter und Unternehmung durch Entlassungen
• Outplacement aus Sicht des Mitarbeiters Durchführung von ordnungsgemäßen Entlassungen in einer Form zu ermöglichen, die: bei der Bewältigung psychisch-sozialer Spannungen beim Betroffenen hilft bei Auswahl und Aufbau von Kontakten unterstützt und bei einer gezielten Bewerbungskampagne hilfreich ist die Arbeitsplatzsuche nich in der ungekündigten Stellung durch systematische Karriereplanung fördert
• Outplacement aus Sicht des Unternehmens? Trennungsprozess zu verkürzen und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen vermeiden die Motivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter zu erhalten unternehmensextern ein positives Personalimage aufzubauen dem verantwortlichen Vorgesetzten die Angst und Unsicherheit bezüglich der Durchführung von Kündigungsgesprächen zu nehmen
• Was versteht man unter Outsourcing? Vergabe von Dienstleistungsaufträgen an externe Stellen Outsourcing funktioniert problemlos bei: Personalbeschaffung Weiterbildung Verpflegung Lohn- und Gehaltsabrechnung
• Die Stufen des Outsourcing? Auslagerung von Einzelaufgaben in der Personalwirtschaft (Bsp. Ausarbeitung eines Assessment Center Konzepts) Auslagerung personalwirtschaftlicher Prozesse (Beauftragung eines Headhunters zur Suche geeigneter Bewerber) Auslagerung ganzer Funktionen (komplette Auslagerung der Personalabteilung)
• Was versteht man unter Job rotation? systematischer Arbeitsplatzwechsel zur Vermeidung einseitiger körperlicher Belastung und Arbeitsplatzmonotonie Als Bildungsmethode zur Erweiterung der Fachkenntnisse Förderung des Sozialverhaltens durch wechselnde Vorgesetzte Wird als Bildungsmethode hauptsächlich bei Führungskräften eingesetzt besondere Form des Job rotation ist das sog. "Springersystem"
• Vor und Nachteile des Job rotation Vorteile: Mitarbeiter erhalten Einblick in mehrere Bereiche eines Unternehmens mit ständig wechselnden Aufgabengebieten Durch den neuen Mitarbeiter kommen neue Ideen in die Abteilung hinein Für den Mitarbeiter wachsen die karrierechancen Nachteile: Stockung des täglichen Arbeitsablaufes aufgrund der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters Reservierte Einstellung von Vorgesetzten gegenüber dem Programm, die gute Mitarbeiter zu verlieren fürchten Programm setzt eine bestimmte Mindestanzahl von Mitarbeitern voraus, damit die rotation funktioniert
• was versteht man unter intrinischen Motiven? Die   intrinsischen Motive finden ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Je mehr einer Person eine Tätigkeit Spaß macht, desto produktiver ist sie. Bei einfachen Aufgaben ist die intrinsische Motivation gering, bei komplexenAufgaben relativ hoch.
• Was versteht man unter extrinischen Motive? Die extrinischen Motive können nicht durch die Tätigkeit alleine, sondern durch die Folgen der Arbeit oder durch deren Begleitunstände befriedigt werden. Die berufliche Tätigkeit ist somit nur Mittel zur Verfolgung anderer Motive. Als extrinische Motive können das Geld- Sicherheits- und Prestigemotiv genannt werden.    
• Die fünf Schritte des Motivationsprozesses Bedürfnis entsteht Es baut sich eine Bedürfnisspannung auf Unter der Voraussetzung, dass eine reale Chance zur Bedürfnisbefriedigung besteht werden Energien frei, die eine bestimmte Aktivität bewirken Während der zunehmenden Bedürfnisbefriedigung kommt es zum Spannungsabbau Schliesslich entsteht ein neues (anderes) Bedürfnis
• Wie lauten die Phasen des Motivationsprozesses Phase der Motivierung (Motive verbinden sich mit dem Anreiz) Phase der Ausführung (Der Entschluss wird in die tat umgesetzt) Phase der unmittelbaren Folgen (Zustand der Zufriedenheit setzt ein z.B. über Informationsgewinn, erworbene Fähigeiten, erhöhung des Selbstwertgefühls) Phase der weiteren Folgen ( beruflicher Vorteil, Annerkennung, lob, Karriere, soziale Geltung)

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