Psychologie (Fach) / Themen und Problembereiche (Lektion)

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• Team: Welche Instrumente könnten geeignet sein, um zu messen, ob ein Bewerber gut in einem Team arbeiten kann? Was kann man überhaupt messen? Beobachtet/ erfragt wird z.B.:→ soziale Kompetenz und Kooperation oder Teamfähigkeit:- kann sich gut auf Gruppenmitglieder einstellen- bezieht andere ins Gruppengeschehen ein- kann die Atmosphäre entspannen- arbeitet kooperativ- kann sich in Gruppe integrieren- ist hilfsbereit, bietet anderen Unterstützung anVia Übungen im Assessment-Center- Gruppendiskussion (mit und ohne verteilte Rollen)- Gruppenafgabe Fragen im Einstellungsinterview- auf Vergangenes Verhalten bezogen- auf mögliche Situationen in der Zukunft bezogen Situational Judgment Test
• Team: Persönlichkeitsmerkmale Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale:- Emotionale Stabilität: förderlich für Gruppenleistung- Extraversion: je stärker ausgeprägt, desto mehr Gruppenkohäsion,   desto mehr Leistung (Effekt kann sich aber auch umkehren)- gemischte Effekte bezüglich Verträglichkeit Spezifische Persönlichkeitsmerkmale- Dimension Kooperation des BIP-6F z.B. Teamorientierung,   Kompromissbereitschaft, Integrationsfähigkeit
• Team: Zusammenstellung von Teammitglieder --> Diversität: Worin können sich Teammitglieder unterscheiden? Aufgabenbezogene Eigenschaften→ Offensichtliche Eigenschaften- Abteilungszugehörigkeit- Seniorität / Anstellung- Zeugnisse und Titel- Ausbildungsniveau- Mitgliedschaft im Berufsverband→ Verdeckte Eigenschaften- Wissen und Fachkenntnis- Fähigkeiten und Fertigkeiten- Physische Fähigkeiten- PraxiserfahrungBeziehungsorientierte Eigenschaften→ Offensichtliche Eigenschaften- Geschlecht- Alter- Nationalität- Ethnie- Religion- Politische Mitgliedschaft- Äussere Erscheinung→ Verdeckte Eigenschaften- Sozioökonomischer Status- Einstellungen- Werte- Persönlichkeit
• Team: Diversität: Konsequenzen Verschiedene Perspektiven: Informationsverarbeitungsperpektive:heterogene Gruppen können auf ein weiteres Spektrum an Wissen etc. zurückgreifen → Diversität führt zu besserer Teamleistung Theorie der sozialen Kategorisierung / Identifikation: ähnliche Merkmale führen zur Wahrnehmung einer ingroup: ähnliche Mitglieder werden als sympathischer und vertrauenswürdiger eingestuft → schlechtere Gruppenprozesse, Diversität führt zu schlechterer Teamleistung Tendenziell:- Erhöhung Problemlösefähigkeit und Flexibilität- Wettbewerbsvorteile durch Aufbau und Nutzung eines heterogenen  Humankapitals- Ausschöpfung des gruppenbezogenen Problemlöse- und   InnovationspotenzialsAktuelle Forschung: heterogene Ergebnisse, abhängig von Art des Merkmals --> CEM  
• Teams: Führungskonzepte Es gibt nicht das optimale Führungsverhalten!mögliche Kategorisierungen:- direktive Führung- transaktionale Führung- transformationale / charismatische Führung- ermächtigende Führung
• Transformationale Führung (Teams) Veränderungsorientiertes Führen:- idividuaisierte Zuwendung→ der Vorgesetzte unterstützt Mitarbeitende in ihrer Entwicklung- intellektuelle Stimulierung→ Ermutigung zur Imagination→ stellt alte Wege in Frage- inspirierende Motivation→ optimistische Sicht in die zukunft, Zuversicht→ betrachtet Bedrohungen als Herausforderungen, nutzt Bilder- idealisierter Einfluss→ wird ein Vorbild→ zeigt eine innere Richtung→ schafft Sinn für eine gemeinsame Mission / VisionSteigert allgemein die Leistung, Extrarollenverhalten, Motivation, gut fürs Klima, aber: Nebenwirkungen
• Empowering Leadership (Teams) - enge Überlappung mit Coaching / Führungsautonomen Arbeitsgruppen- Führungsperson steht beratend zur Seite, statt klare Anweisungen- minimiert Hierarchiegefälle- regt Feedback der Teammitglieder untereinander an- macht Wichtigkeit d. Teamarbeit & Beteiligung jedes Mitglieds deutlich Leading by example: agiert als Modellparticipative decision-making: ermutigt Teammitglieder, Meinung zu äussern und Input zu geben, v.a. vor anstehenden EntscheidungenCoaching: berät, unterstützt, gibt Hilfe zur Selbsthilfe, hilft bei Entwicklung guter Beziehungen im Team, Teambuilding, Team als EinheitInforming: beteiligt Team an seinen InformationenShowing concern / interacting with the team: als Ansprechspartner zur Verfügung, persönlich an Mitarbeiter interessiert, kümmert sich um ihr Wohlbefinden → bessere Gruppenprozesse, besseren Informationsaustausch, offene Kommunikation, Feedback, kritisches Denken→ aber: nicht immer bessere Leistung
• Probleme in Gruppen --> Gründe gegen Teamarbeit Zunahme der Komplexität der Interaktion und grosse Dynamik der Prozesse in Gruppen Schwierigkeit der Messung und Bewertung von Leistung in und von Gruppen geringer Einfluss auf Einzelne in der Gruppe von Aussen und höhere Komplexität von Führung Prinzipielle Nachteile der Arbeit in Gruppen gegenüber der Einzelarbeit
• Motivationsverluste in Gruppen sozialer Müssiggang:nicht absichtliche Leistungseinbussen in Gruppen aufgrund von geringer Selbstregulation: man ist nicht allein für die Leistung verantwortlichTrittbrettfahrer:erwartete Überflüssigkeit des eigenen Beitrags zum ohnehin sicheren Gruppenergebnis, Vermeidung unnötiger Anstrengung (bewusste Entscheidung) nicht länger der Dumme sein wollen:Leistungsrückzug aufgrund Trittbrettfahrens anderer Gruppenmitglieder, Form des bewussten Protestes Soziale AngstAngst vor Versagen, wenn Zuschauer / Koakteure dabei sind (Angst vor negativer Bewertung) bei wichtigen, selbstrelevanten Aufgaben, die komplex / ungeübt sind → Gruppensituation = bedrohlich Soldatentum:bewusster, kollektiver Leistungsrückzug aufgrund nicht legitimer Ansprüche einer Autoritätsperson an die Gruppe
• Groupthink Bsp. Challenger /Columbia-Unglück, Kennedy entscheidet Kuba zu erobern Charakteristika:- Überschätzung eigener Macht, Stereotypisierung von Aussenstehenden oder Gegenspielern- verzerrrte Infoverarbeitung (unvollständig / parteiisch)- Illusion von Unverwundbarkeit, überzogener Egoismus- innerer und äusserer Druck zur einstimmigen Entscheidungsfindung- extremer Konformitätsdruck, Stigmatisierung von Abweichlern Entscheidungsanomalien:- unvollständiges Prüfen von alternativen Lösungswegen- Fehlendes Hinterfragen von Zielen- unzureichende Prüfung von Risiken / Folgewirkungnen- unterlassene Neubeurteilungen von verworfenen Lösungsalternativen- magere Informationsbeschaffung- Befangenheit im Umgang mit Informationen: keine konsistente   empirische Bestätigung Interventionen:- Advocatus diaboli- Zeitdruck vermeiden- Strukturelle Massnahmen- anonymes Feedback- formaler Entscheidungsfindungsprozess
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• Human Factors Definition wissenschaftliche Disziplin, befasst sich mit dem Verstehen von Interaktionen unter Menschen und anderen Sysemelementen Beruf setzt Theorie, Prinzipien, Daten und Methoden ein, um eine Optimierung im menschlichen Wohlbefinden und allgemein in der System performance zu gestalten.
• Human Factors: Was ist Sicherheit? Sicherheit ist nicht gleich Abwesenheit von Fehlern Fähigkeit einer Organisation mit Risiken und Gefahren umgehen zu können, um so Schaden zu vermeiden und gleichzeitig die Zielerreichung zu gewährleisten.
• Human Factors: Kennzeichen komplexer Arbeitssysteme - Neuartigkeit von Problemen- Informationsmangel- Intransparenz von Zusammenhängen- Situationsbeeinflussende Faktoren nur teilweise bekannt- nicht alle Einflussgrössen direkt manipulierbar- Interaktion von Auswirkungen des Systeminputs mit Effekten   der Eigendynamik des Systems
• Human Factors: Patientensicherheit, wie erhöhen? Patientensicherheit:- Organisationales Lernen- Technologie- Design von Arbeitssystemen und Prozessen- Teamarbeit- Non-technical-skills- Medizinisches Fachwissen und Expertise- individuelle Einstellung- Sicherheitskultur erhöhen:- Optimierung des Systems der Patientenversorgung auf verschiedenen Ebenen- Transfer von tools aus anderen Hochrisikoindustrien- Erhöhug der Patientensicherheit als "ultimate challenge for those who specialize in human factors."
• Umgang mit komplexen Systemen (H.F.) - Entscheidungen bei Informationsmangel, - unsicherheit- mit Unsicherheit behaftet- Entscheidungen unter Zeitdruck- Massnahmen vielfach nicht rücknehmbar- Aufg. meist nur in Koordination oder Kooperation mit anderen Pers.  zu bewältigen- Kognitive Strategien zur Komplexitätreduktion
• Handlungsfehler: Essentials der Fehlerforschung (HF) - jede Tätigkeit beginnt mit Wahrnehmung- Wahrnehmung ist ganzheitlich- Fehler stellen eine Zielverfehlung dar- Fehler haben eine Tendenz zum Richtigen - Fehler manifestieren sich an versch. Punkten im Handlungsablauf- Fehler und Abweichungen dienen als Erkenntnisinstrument   (Logik des Misslingens)- Technologie führt zur Enttrivialisierung von Fehlern- Um aus Fehlern lernen zu können, müssen diese re-trivialisiert werden  (Fehlerfreundlichkeit)
• Mangelhafte individuelle Entscheidungsprozesse: Kognitive Fehler auf der Gewohheitsebene Art der Aktivität: GewohnheitshandlungBsp. fehlerauslösende Bedingungen:- Parallele Zielsetzungen- Assoziation aufgrund gemeinsamer MerkmaleAufmerksamkeitsfokus und Kontrollmodus:auf Anderes als die Aufgabe gerichtet, automatische ProzesseEinfluss situationaler Faktoren:personenbezogene Faktoren sind dominant (Häufigkeit der Handlung)Leichtigkeit der Fehlerentdeckung:schnelle und effektive Fehlerentdeckung
• Mangelhafte idividuelle Entscheidungsprozesse Kognitive Feher auf der Regelebene Art der Aktivität: Problemlösen auf der Basis gespeicherter RegelnBsp. fehlerauslösender Bedingungen:- Übervereinfachung von Sachverhalten- Verfügbarkeit von LösungsmusternAufmerksamkeitsfokus und Kontrollmodus:auf das Problem gerichtet, automatische ProzesseEinfluss situationaler Faktoren:personenbezogene Faktoren sind dominant (Regelanwendung)Leichtigkeit der Fehlerentdeckung:schwierige Fehlerentdeckung, oft nur durch Intervention von aussen
• Mangelde idividuelle Entscheidungsprozesse: Kognitve Fehler auf der Wissensebene Art der Aktivität:Problemlösen, bei dem nicht auf bestehende Regeln zurückgegriffen werden kannBsp. fehlerauslösende Bedingungen:- unvollständige Entscheidungsregeln- Linearisierung von ProzessenAufmerksamkeitsfokus und Kontrollmodus:auf das Problem gerichtet: bewusste, begrenzt rationale ProzesseEinfluss situationaler Faktoren: hochLeichtigkeit der Fehlerentdeckung:schwierige Fehlerentdeckung, oft nur durch Intervention von aussen
• Mangelnde kollektive Entscheidungsprozesse: Gruppendenken (Vorbedingungen, Symptome, Merkmale, Massnahmen) Vorbedingungen:- hohe Kohäsion (=Zusammenhalt)- Isolation- direktive Führung- hoher ZeitdruckSymptome:- Illusion der Einstimmigkeit- Gefühl der Unfehlbarkeit- Zensur von Abweichlern- Stereotype über Aussenstehende- Kollektive Rationalisierung Merkmale der Entscheidungsprozesse:- Mangelhafte Informationssuche- Mangelhafte Alternativensuche- Selektive Bewertung von Alternativen- Fehlende Planung von Konsequenzen Massnahmen, um Gruppendenken zu verhindern:- Offene Entwicklung und Bewertung von Alternativen- Ermutigung zu Kritik und Meinungsabweichung- Beizug von Experten- Institutionalisierung eines Advocatus diaboli
• Human Factors: Vermeidung von Fehlern - Abhängig von der Art der kognitiven Fehler  (z.B. Routine vermeiden bei fähigkeits-basierten Fehlern, Ausbildung  verbessern bei wissens-basierten Fehlern) - Unter Berücksichtigung der vorhandenen Motivation  (z.B bei sehr eintönigen Tätigkeiten ist genügend Aufmerksamkeit  besonders schwer sicherzustellen) - Unter Berücksichtigung sozialer und organisationaler Faktoren  (z.B. Wertschätzung von sorgfältigem Arbeiten unter Zeitdruck) - Grundsätzlich sind Fehler nicht gänzlich vermeidbar, die Häufigkeit   kann nur reduziert und ihre Auswirkung abgefedert werden  → Vermeidung v. Fehlern ist nicht unter allen Bedingungen         wünschbar, da F. auch Lern- und Veränderungschancen bieten
• Aktive und latente Fehler (H.F.) Aktive Fehler:- Auswirkungen meist unmittelbar spürbar- Gehen in der Regel mit den Leistungen des Bedienungspersonals "an vorderster Front" einher. Latente Fehler- haben Konsequenzen, die lange Zeit im System verborgen bleiben können- werden erst sichtbar, wenn sie zusammen imit anderen Faktoren die Systemabwehr durchdringen
• Umgang mit aktiven vs. latenten Fehlern Aktive Fehler- oft Resultat einer spezif. Konstellation mehrerer notwendiger,  aber nicht hinreichender Faktoren- Fehlerbekämpfung in der Regel reaktiv- WS, dass genau dieselbe Konstellation wieder auftritt gering Latente Fehler- Identifikation kann einern grösseren Beitrag zur Systemsicherheit   liefern- können proaktiv (präventiv) identifiziert werden
• Organisationen mit hoher Zuverlässigkeit, Kennzeichen (H.F) Eine Untergruppe von Hoch-Risiko-Organisationen- have operated nearly error free for very long periods of time- recognise that safety can never be established ex ante, so they are  committed to safety at the highest level and adopt a special approach  to its pursuit→ High Rliability OrganizingKennzeichen: Mindfullness- Sensibilität für betriebliche Abläufe- Konzentration auf Fehler- Ablehnung vereinfachender Interpretationen- Streben nach Flexibilität- Respekt vor fachlichem Wissen und Können Kultur- Vertrauen und Zuverlässigkeit unter Mitarbeitenden- Geteilte Werte bezüglich Sicherheit- Delegation von Entscheidungskompetenz in "front line"- Fokus auf Lernen
• weitere Kennzeichen von Organisationen mit hoher Zuverlässigkeit - Prozess Monitoring→ System fortwährender Kontrollen zur Überwachung gefählicher     Rahmenbedingungen- Anreizsystem→ Konsistente Belohnung korrekten Verhaltens oder andernfalls     disziplinarische Massnahmen- Qualitätssicherung→ Definierte Prozesse zur Sicherstellung hoher Qualität- Risikomanagement→ Wahrnehmung von und Umgang mit Risiken- Führungsstrukturen→ Guidelines & Kommunikationsprozesse zu Risikominimierung genutzt
• High Rliability Organizing und Rifegrade der Sicherheitskultur Selbstgefälligkeit birgt Gefahren:Sicherheit ist ein dynamisches "Nicht-Ereignis". Das fortwährende Ausbleiben von Zwischenfällen bedeutet nicht, dass nicht fortwährend genau hierfür Sorge getragen wird Sicherheit und Zuverlässigkeit sind verderblich:Ihre Aufrechterhaltung erfordert kontnuierliche Investitionen in technische Infrastruktur, Überprüfung von Verfahren und Prozessen sowie fortwährende aktive Förderung einer hinterfragenden Grundhaltung und Aufmerksamkeit für Sicherheit beim Personal Reifegrade der Sicherheitskultur: pathologisch: Warum Zeit auf Sicherheit verschwenden? reaktiv:Wir machen dann etwas, wenn ein Ereignis eintritt kalkulativ:Wir haben Systeme eingerichtet, um ähnliche Risiken zu managen proaktiv:Wir sind uns jederzeit bewusst, welche Risiken entstehen könnten umfassend:Risikomanagement ist integraler Bestandteil von allem, was wir tun
• Rechtspsychologie: Vorgehensweise in der Begutachtung Was muss ich untersuchen, damit ich die Fragestellungen des Gerichtes oder der Vormundschaftsbehörde beantworten kann? → Die Planung der Vorgehensweise wird in jedem Fall neu gestaltet→ Die Planung konzentrirt sich auf psychologisch wesentliche Punkte
• Rechtspsychologie: Fragestellungen im Familienrecht - Zuteilung der Obhut- Ausgestaltung des Sorgerechts- Besuchsrechtsregelung- Erziehungsfähigkeit
• Berufsfelder der Rechtspsychologie Begutachtung:  Im Zivilrecht (v.a. Ehescheidungen, Erziehungsfähigkeit, Obhut, Sorgerecht)  Im Strafrecht (wenig Stellen, wie ist Tat zu erklären, strafmündig?)  Im Jugendstrafrecht (viele Stellen, jVorschläge erarbeiten: Was ist los, welche Proleme bewegen Jugendl., soz. Situation? Schule, Heim?)  Im Versicherungsrecht (Menschen begutachten, die Unfälle gehabt haben, nicht mehr arbeiten können: psych. Probleme angeben, wie stark wirken sie sich auf Leben aus? Integration in Areitswelt?)  Im Militärrecht (kann jdn Militärdiest leisten oder nicht?) Forensische Behandlung: Psychotherapie (im Gefängnis oder im ambulanten Bereich)
  Beratung von Institutionen (Gefängnisse, Heimwesen, Plizei, Justiz Gerichte etc. Probleme? Vorschläge, wie Abläufe verbessert werden können)
  Polizeipsychologie, Notfallinterventionen ( ist z.T. bei Polizeieinsätzen dabei, beruhigt ev. Kinder, Opfer, auch Polizisten nach Einsatz)
  Prävention: Früherfassung und Massnahmen (z.B. Bereich Kriminalität, Programme an Schulen, Lehrer sensibilisieren)
  Forschung (Uni: Daten auswerten, um Kriminalität z.B. besser einzuordnen)
  Lehre und Ausbildung
• Ausbildung zum Fachpsychologen für Rechtspsychologie FSP Studium der PsychologiePraktische Berufserfahrung mitZusatzqualifikationenZusatzausbildung in RechtspsychologieTheorieteilPraxisGesamtdauer ca. 9 Jahre
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• Begutachtungen: Elemente der Untersuchung Interviews mit allen Beteiligten (Eltern und Kinder) einzeln- aktuelle Situation- Gestaltung der Bezihungn untereinander- Lebensgeschichtliche Ereignisse- Ehegeschichte- Trennungsgeschichte- Einschätzungen über Partner und Kind (Widersprüche?) Psychologische Testverfahren- Neuropsychologische Verfahren (z.B. bei jahrelanger Sucht)- Untersuchung der intellektuellen Leistungsfähigkeit- Psychologische Tets zur Persönlichkeit- Psychologische Tests zu den innerfamiliären Beziehungen- Psychologische Tests zu aggressiven Verhalten→ Problem Forschung- Anwendung, Test an Studenten erprobt     (intelligent, willig), z.T. verstehen Leute Fragen nicht Informationen von Drittpersonen (falls neutral!)- Lehrer (Abschätzung der Einstellung allgemein)- Pädagogische/psychologische Fachpersonen (Berichte)- Beistände- Hausarzt- Verwandte, die engen Kontakt mit der Familie haben Aktenstudium- Vorgutachten- Berichte von Fachpersonen oder Behörden- Bisherige Abläufe der Gerichtsprozesse- Stellungnahmen der Rechtsanwälte- Geldfragen
• Rechtspsychologie: Besonderheiten Zuteilung der Obhut Eigung von Vater/Mutter, die Kinder aufzunehmen Möglichkeiten von Vater/Mutter, die Kinder aufzunehmen (Zeit, Wohnung etc.) Bindung der Kinder an Vater und Mutter Beziehungen der Geschwister Präferenzen der Kinder
• Rechtspsychologie: Besonderheiten Komplikationen beid er Beurteilung der Obhut Ein Elternteil ist psychisch krank (z.B. bei Wahnvorstellungen riesige Verunsicherung des Kindes) ein Elternteil ist suchtkrank (Vernachlässigung) ein Elternteil ist gewalttätig ein Elternteil hat sexuelle Übergriffe begangen Kinder stehen unter dem Einfluss eines Elternteils- Loyalitätskonflikt der Kinder (verbünden sich mit Elternteil bei dem sie leben, trotzdem vermissen sie anderen Elternteil)- Suggestibilität der Kinder→ Gefahr: Entwicklungsprobleme  
• Rechtspsychologie: Ausgestaltung des Sorgerechts - Gemeinsames Sorgerecht oder Sorgerecht bei einem Elternteil- Zusammenarbeit der Etern nach der Scheidung- Im gemeinsamen Sorgerecht bleiben die Eltern verbunden und sind   für die Kinder zuständig
• Rechtspsychologie: Besuchsrechtsstreit - Eltern setzen Ehestreit fort- Kinder sind stark in die Auseinandersetzung involviert- Eltern kreieren Vorwürfe gegen den anderen Eternteil, versuchen   Besuchsrecht zu verhindern
• Rechtspsychologie: Erziehungsfähigkeit - Mass für Erziehungsfähigkeit?- Wer kann welches Kind erziehen?- Erziehungsfähigkeit bezieht sich immer auf die anvertrauten Kinder- Erziehungsfähigkeit ist nur in wenigen Fällen generell nicht vorhanden
• Abklärungsprozess an der Ptp Uni Bern (Schema) Anmeldung (Sekretärin) Erstgespräch (Abklärer) Systemgespräch (Abklärer), Testsitzung (Testassistenz), Diagnostisches Interview (Postgrad), Einforderung Drittakten (Abklärer) Indikationssitzung (Klinisches Team) Therapieangebot (Abklärer)
• Abklärungsprozess: Erstgespräch Biografischer HintergrundGeschwister, Eltern, Lebenslauf, Beziehungen, wichtige Ereignisse Aktuelle Problematik und TherapieanlassBefinden, Freundschaften, Partnerschaft, Problemgeschichtlicher Hintergrund, persönlicher Eindruck, Vorbehandlung
• Abklärungsprozess: Testsitzung Psychopathologisches ScreeningBSI (Brief Symptom Index von Derogatis) Störungsspezifische Fragebogenz.B. BDI (Beck Depressions Inventar) oder FAF (Fragebogen fr Aggressivitätsfaktoren) Motivation / Inkongruenzen (Spannung, erhöht Vurnerabilität)FAMOS Fragebogen für Motivationale SchemataINK (Inkongruenzfragebogen) Interpersonales VerhaltenIIP 64 (Inventar zur Erfassung interpersonaler Probleme), IMI-R (Fremdeinschätzung) → Diskrepanzen? Ressourcen (Was sind die funktionierenden Bereiche eines Menschen? Instrumentell benutzen in Psychotherapie)RES-S (Ressourceninventar Selbsteinschätzung), RES-F (Ressourceninventar Fremdeinschätzung) → über PC, Patient nimmt Stick mit nach Hause, selbstständiges Ausfüllen von Fragebögen
• Abklärungsprozess: Diagnostisches Interview Es wird der SKID-I durchgeführt→ Diagnosen aktuell / lifetime
• Abklärungsprozess: Systemgespräch Gespräch mit Patient und z.B. Partnerin
• Abklärungsprozess: Indikationsergebnis Diagnosen nach DSM-IV:z.B.:Achse I: Posttraumatische Belastungsstörung, chronischAchse II: kein BefundAchse III: St. nach RückenwirbelfrakturAchse IV: Probleme in PartnerschaftAchse V: GAF: 60 (idealerweise auf 100, bei den meisten Menschen zw. 80 und 90)
• Merkmale der Psychologischen Praxis Psychologische Psychotherapie ist nicht im Leistungskatalog der obligatorischen Grundversicherung der Krankenkasse Mit der Kantonalen Berufsausübungsbewilligung und der Anerkennung durch die FSP übernehmen die Krankenkassen Zusatzversicherungen einen Beitrag, auf ärztliche Anweisung Einmannbetrieb: Sekretariat, Abklärung und Theraie werden durch ein und dieselbe Person durchgeführt Hohe Verantwortung: Fachlich kompetente Patientenführung, unternehmerisches Denken Hohe Flexibilität: bzgl. Planung von Arbeit und Ferien
• Personalauswahl als Teilaufgabe der Personalpsychologie - Gegenstand der Personalpsychologie - Personalauswahl bzw. Berufseignungsdiagnostik Gegenstand der Personalpsychologie:- Mitarbeitende als zentrale Ressource des Unternehmens, Verhalten der  Mitarbeitenden relevant für Unternehmenserfolg- Verhalten und Erleben des Menschen in Arbeit, Beruf, Organisation- betrachtet Individuum in Verhaltens-, Befindens-, Leistungs- und   Entwicklungszusammenhängen als Mitarbeiter einer Organisation- Teil der Arbeits- und Organisationspsychologie Personalauswahl bzw. Berufseigungsdiagnostik- Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung  psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfogs-  prognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext- Berufseignung verstanden als Erfolgswahrscheinlicheit, wer ist   geeignet wofür?
• Erfolgreiche Personalauswahl Bestimmen der Zielgruppe und der Zielposition Emittlung der Anforderungen (fachlich und sozial), die die Postion an seinen Inhaber stellt (= Anforderungsanalyse) Ggf. Bestimmung der Anforderungsänderungen Ableitung der erforderlichen Eignungsmerkmale der Postitionsinhaber Personalsuche/Bewerbermanagement (Stellenausschreibung, Stellensuche, Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt, Presonalberatun und Arbeitsvermittlung, Internet und Onlinedienste) Messung der Ausprägung im Einzelfall: Eignungsdiagnostische Verfahren nutzen, konstruieren oder adaptieren Durchführen Diagnostik und Entscheidung
• Herausforderungen bei der Personalauswahl Gleichgewicht zw. Mitarbeiter/Bewerber und Unternehmung finden Mitarbeiter:- Privates Umfeld- Lebenslauf- Fachliches Knowhow und Motivation- Führungsqualifikationen Unternehmen:- Förderungs- und Anreizbedingungen- Unternehmenskultur- Organisationsstruktur- Positionsanforderungen
• Mögliche Instrumente der Personalauswahl - Bewerbungsunterlagen - Einstellungsinterview- Assessment Center: Präsentation, Rollenspiel, Gruppendikussion,   Gruppenaufgabe etc.- Biographischer Fragebogen- Persönlichkeitstests- Intelligenztests- Arbeitsproben- Graphische Analyse- Fachkenntnistest- Interessentests
• Personalauswahl: Anforderungen an Diagnoseinstrumente - Konkrete, detaillierte, zuverlässige und vollständige Erfassung von  Stärken und Schwächen- Eindeutige Aussage zur Potenzialhöhe und zum Einsatzgebiet- Akzeptanz der Aussagen bei Entscheidern und Betroffenen- Möglichst lange Gültigkeit der Aussagen- Günstiges Kosten-Nutzen-Verhältnis
• Assessment Center: Definition AC = Gruppenprüfverfahren, in denen mehrere Kandidaten (meist 8-12) von mehreren geschulten Beobachtern (meist 4-6 Linienführungskräfte) in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen (Übungen, Tests, Interviews, u.a.) über einen längeren Zeitraum (1-3 Tage) im Hinblick auf wichtige Managementkriterien (z.B. komplexes Denken) nachfestgelegten Regeln beurteilt werden Charakteristika von Assessment Centern- Konzeption aufgrund eines Anforderungsprofils- Methodenvielfalt- Verhaltensorientierung- Einsatz trainierter Beobachter- Einsatz mehrer Beobachter
• Mögliche Übungen in einem Assessment Center - Präsentation- Rollenspiel- Gruppendiskussion- Gruppenaufgabe- Postkorbübung- Interview- Leistungstests- Persönlichkeitsfragebögen

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