Personalführung (Fach) / Perso (Lektion)

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  • Personalstrukturkennzahlen 1. Angestelltenquote = durchschnittl. Angestellte / durchschnittl. Personalbestand 2. Führungskräftequote = durchschnittl Anzahl der FK / durchschnittl. Personalbestand 3. Teilzeitquote = durchschnittl. Anzahl der TZ-Beschäftigten / durchschnittl. Anzahl aller Beschäftigten
  • Personalstrukturkennzahlen 1. Angestelltenquote = durchschnittl. Angestellte / durchschnittl. Personalbestand 2. Führungskräftequote = durchschnittl Anzahl der FK / durchschnittl. Personalbestand 3. Teilzeitquote = durchschnittl. Anzahl der TZ-Beschäftigten / durchschnittl. Anzahl aller Beschäftigten 4. Fluktuationsquote = Anzahl aller Abgänge / durchschnittl. Anzahl der Arbeitnehmer 5. Neueinstellungsquote = Anzahl aller Zugänge / durchschnittl. Anzahl der Arbeitnehmer 6. Versetzungsquote = Anzahl Versetzungen / durchschnittl. Anzahl der Arbeitnehmer
  • Gesund wachsendes Unternehmen hätte was für eine Entwicklung der Personalkosten? 1. Steigerungsrate des Umsatzes ist größer als die Steigerungsrate der Personalkosten Begründung: Sonst würde man pro zusätzlichen MA mehr Kosten als Umsatz haben 2. Die Zunahme des Personalbestandes ist nicht größer als die Steigerungsrate des Umsatzes Begründung: Sonst würde man pro zusätzlichen MA weniger Umsatz erzielen
  • Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung 1. Arbeitsinhalt 2. Arbeitssicherheit (Arbeitsrisiko) 3. Organisation (Einzel- oder Teamarbeit) 4. Arbeitszeit (Tag- oder Nachtarbeit) 5. Arbeitsort (Büro oder Montagehalle)
  • Job sharing, job rotation, job enrichment und job enlargement. 1. Job sharing = Teilautonome Arbeitsgruppe von 3-10 Personen deren eine Gesamtaufgabe übertragen wird. Ausführung wird eigenverantwortlich vorgenommen. 2. Job rotation = Regelmäßiger Arbeitsplatzwechsel, Verringerung der Monotonie und Weiterentwicklung im Vordergrund. 3. Job enrichment = Erweiterung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums. Verantwortung steigt. 4. Job enlargement = Mehrere Arbeitsprozesse werden an einem Arbeitsplatz zusammengefasst, Arbeitsinhalt wird vergrößert.
  • Erläutern Sie gleitende Arbeitszeit, Schichtarbeit und KAPOVAZ. Gleitende Arbeitszeit: Selbstfestlegung der Arbeitszeit durch den AN, Anwesenheit innerhalb einer bestimmten Kernarbeitszeit. Schichtarbeit: Ununterbrochener Fortgang von Arbeiten, Arbeitsplatz wird von mehreren Arbeitnehmern belegt. KAPOVAZ: Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, Abrufarbeit.
  • Nutzen und Risiken im "desk sharing"? Nutzen: 1. AG = Flächeneinsparung, weniger Kosten 2. AN = Freie Arbeitsortwahl Risiken: 1. Verlust des "eigenen" Arbeitsplatzes 2. Geringe Verbundenheit mit der Arbeitsumgebung  
  • Nutzen und Risiken der Heim-Telearbeit? Nutzen: 1. Mehr Lebensqualität 2. Mehr Eigenverantwortung Risiken: 1. Soziale Isolierung 2. Weniger Kommunikation mit Vorgesetzten
  • Nutzen und Risiken der Zielverinbarungen Nutzen: Für AN: 1. Orientierung 2. Motivation 3. Fokussierung Für AG: 1. Planungs- Steuerungsinstrument 2. Nutzung der Kreativität der MA 3. Nachhaltigkeit und Verbindlichkeit   Schwierigkeiten/Risiken: 1. Schwierige Messbarkeit 2. Überforderung 3. Unterforderung 4. Ausschließlicher Blick auf das Ziel
  • Definition Personalbeurteilung Beurteilung der Leistungsfähigkeit, des Sozialverhaltens oder des Entwicklungspotenzials des MA.
  • Unterschied zwischen Leistungs- und Potenzialbeurteilung? Leistungsbeurteilung = Vergangenheitsbezogene Bewertung der Arbeitsleistung und Potenzialbeurteilung = Zukunftsbezogene Bewertung der Arbeitsleistung.
  • Nutzen der Personalbeurteilung für MA, für Vorgesetzte und für den HR-Bereich. 1. Für den MA = Orientierung 2. Für Vorgesetzte = Führung 3. Für den HR-Bereich = Leistungs- und Potenzialabschätzung
  • Mögliche Nachteile durch Einführung eines Personalbeurteilungssystems 1. Höherer Zeitaufwand 2. Höherer Personalaufwand 3. Schulungskosten für Beurteiler 4. Teamarbeit könnte leiden  
  • Beurteilungskriterien "persönliches Auftreten" und "Arbeitsverhalten" und "geistige Anlagen". Persönliches Auftreten: 1. Selbstbewusstsein 2. Erscheinungsbild 3. Ausdrucksvermögen Arbeitsverhalten: 1. Arbeitsplanung 2. Arbeitsqualität 3. Arbeitstempo Geistige Anlagen: 1. Kreativität 2. Logik 3. Gedächtnis
  • Chance und Risiken eines 360-Grad-Feedback-Systems. Chancen: 1. Feststellung des Leistungsstatuses 2. Identifizierung der Leistungsträger Risiken: 1. Politisches Verhalten 2. Evtl. Zweifel an der Anonymität, kein ehrliches Feedback 3. Falsche Bewertung durch persönliche Ab-/Zuneigung gegenüber der Führungskraft.
  • Unterschiede zwischen Personalentwicklung (PE), Organisationsentwicklung (OE) und Teamentwicklung (TE). 1. Personalentwicklung = Weiterbildung, Qualifizierung 2. Teamentwicklung = Zusammenarbeit 3. Organisationsentwicklung = Strukutr & Prozesse
  • Betriebliche und volkswirtschaftliche Bedeutung der PE Betriebliche: 1. Motivation der MA 2. Weiterentwicklung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens Volkswirtschaftliche: 1. Finanzielle Entlastung anderer Bildungsträger 2. Anhebung des gesellschaftlichen Bildungsniveaus 3. Beeinflussung der Sozialstruktur
  • Zielgruppen der betrieblichen Personalentwicklung 1. Auszubildende 2. Technische und Kaufmännische Mitarbeiter 3. Führungskräfte 4. Topmanagement
  • Kosten der Personalentwicklungsmaßnahmen 1. Arbeitsausfall 2. Kosten der Unterrichtung 3. Raumkosten, Lehrmittelkosten 4. Reisekosten, Unterkunftskosten
  • Erfolgskontrollen der Personalentwicklungsmaßnahmen 1. Lernerfolgskontrolle (im Verlauf und nach Abschluss der Bildungsmaßnahme) 2. Anwendungserfolgskontrolle (Beobachtung, Befragung)
  • Personalentwicklung "out of the job" erläutern. Mitarbeiter wird auf den Ruhestand vorbereitet, das Unternehmen versucht sein Know-how nicht zu verlieren.
  • Planspiel und Stellvertretung als Instrumente der Personalentwicklung erläutern. Planspiel: Simulationsmethode, bildet die betriebliche Wirklichkeit komplexitätsreduziert ab. Gut um Entscheidungen zu simulieren, Gruppenarbeit und Konfliktbewältigung zu fördern. Stellvertretung: Ähnelt "job rotation", Stellenaufgaben werden übertragen. Weiterbildung praxisnah und kostengünstig, motiviert den Stellvertreter im Hinblick auf die zu übernehmende Position.
  • Nennen Sie 5 maßgebliche Kriterien für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses - Weisungsgebundenheit bezüglich Zeit, Dauer und Ort der Ausführung - Grad der persönlichen Abhängigkeit - Unterordnung unter andere Betriebsmitglieder - Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers - Notwendigkeit einer ständigen engen Zusammenarbeit mit den Beschäftigten
  • Beschreiben Sie kurz den Begriff „Shared Services“ und nennen Sie 2 Vorteile für UN, die sich für eine Shared Service Organisation entscheiden. Unter dem Begriff Shared Services wird die Konsolidierung und Zentralisierung von Dienstleistungsprozessen einer Organisation verstanden. Dabei werden gleichartige Prozesse aus verschiedenen Bereichen eines Unternehmens bzw. einer Organisation zusammengefasst und von (einer) zentralen Stelle(n) oder Abteilung(en) erbracht.   Zentralisierung der personalwirtschaftlichen Funktionen an einem Standort (innerhalb und außerhalb des Unternehmens) - Kosteneinsparung - Kompetenzbündelung
  • Nennen Sie 5 Ideen, wie eine mitarbeiterfreundliche Personalpolitik im UN umgesetzt werden kann - Förderungen von MA z.B. Weiterbildung - Berücksichtigung von behinderten Bewerbern - interne Aufstiegsbesetzung - Grundsatz der „offenen vorgesetzten Tür“ - vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
  • Nennen Sie 7 mögliche Beurteilungskriterien eines Assessment Centers - Teamfähigkeit - Entscheidungsfähigkeit - Kreativität - soziales Verhalten - Kommunikation - Organisation - Verhalten unter Stress - Delegation
  • Führen Sie 5 Arten von Beiträgen bzw. Steuern auf, die vom Bruttogehalt abzuziehen sind, um das Nettogehalt zu berechnen - Lohnsteuer - Kirchensteuer - Krankenvers. - Pflegevers. - Arbeitslosenvers. - Rentenvers.
  • Nennen Sie 10 Felder des Personalmanagements - Personalbetreuung - Personalfreistellung - Personalbeschaffung - Personalentwicklung - Personalplanung - Personalentlohnung - Personalpolitik - Personaleinsatz - Personaladministration - Personalführung
  • Nennen Sie 3 Bestandteile der Stellenbeschreibung - Anforderungen - Tätigkeiten - Ansprechpartner des UN
  • Nennen Sie 5 mögliche Abhängigkeiten des Arbeitsmarktes (Themen die den Arbeitsmarkt beeinflussen - Strukturelle Veränderungen - Konjunkturelle Veränderungen - Saisonelle Veränderungen - Bevölkerungsstruktur - Bildungspolitik - Wirtschaftspolitik
  • Nennen Sie 5 mögliche außerbetriebliche Personalbeschaffungswege - Jobbörsen im Internet (e- Recruiting) - Hochschulmarketing - Personal-Leasing / Zeitarbeit - Arbeitsagentur - Stellenanzeigen in Printmedien
  • Nennen Sie 5 Aufgaben der Personalverwaltung - Informationsaufgaben wie z.B. Ausgabe von Personaldaten - Abwicklungsaufgaben wie z.B. Einstellung - Abrechnungsaufgaben wie z.B. Entgeltabrechnungen - Überwachungsaufgaben wie z.B. Arbeitszeiterfassung - Meldeaufgaben wie z.B. extern (Meldung zur Sozialversich.); intern (Ablauf der Probezeit)
  • Nennen Sie 5 Daten von Personaldaten und jeweils 1 Beispiel dazu - Ereignisdaten wie z.B. Fehlzeitenquote - Leistungsdaten wie z.B. Umsatz pro Mitarbeiter - Feste Personalkosten wie z.B. Grundvergütung, Tarifliche Zulagen - Variable Personalkosten wie z.B. Freiwillige Zulagen, Honorare - Sonstige Personalkosten wie z.B. Abfindungen, Fortbildungskosten
  • Nennen Sie 5 Ziele der Personalentwicklung - Verbesserung des Führungsverhaltens - Verminderung der Fluktuation - Verbesserung des Unternehmensimages am Arbeitsmarkt - Sicherung eines qualifizierten Berufsnachwuchses - Vermittlung neuen Wissens und neuer Erfahrungen
  • Zählen Sie 3 Arten von Laufbahnen auf und beschreiben Sie diese kurz - Führungslaufbahnen klassische Laufbahn, Besetzung von Führungspositionen - Spezialistenlaufbahn gleichwertig zu Führungslaufbahn, Aufstieg in verschiedene Spezialistenpositionen - Projektlaufbahnen Projekt-, teamorientiert und bereichsübergreifend angelegte Laufbahnen mit späterem Einstieg in “normale” Leitungsebenen
  • Nenne Sie 3 Kostenarten, die durch Personalentwicklung entstehen - Kosten interner Bildungsmaßnahmen z.B. Verwaltungskosten der Personalabteilung - Kosten interner Bildungsmaßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes z.B. Raumkosten - Kosten externer Bildungsmaßnahmen z.B. Reisekosten
  • Nennen Sie 5 inhaltliche Zielbereiche der Personalentwicklung + je ein Beispiel dazu - Soziale Kompetenz z.B. Teamfähigkeit - Personale Kompetenz z.B. Lernfähigkeit - Methodische Kompetenz z.B. langfristiges Denken - Fachliche Kompetenz z.B. Fachwissen
  • Nennen Sie 10 Beispiele für Personalzusatzkosten, die aufgrund freiwilliger Leistungen der Betriebe entstehen - Betriebliche Altersversorgung - Küchen und Kantinen/ Essenzuschüsse - Wohnungsbeihilfen / Umzugskosten - Fahrtkosten - Urlaub / Urlaubsgeld - Soziale Fürsorge - Betriebskrankenkasse - Versicherungen und Zuschüsse - Bezahlung von Ausfallszeiten - Aus- und Fortbildung - Sonstige Leistungen     - Arbeitssicherheit - Vermögenswirksame Leistungen - Aus- und Fortbildung - Sonstige Kosten - Urlaub, Urlaubsgeld Bezahlte Ausfallzeiten Schwerbehinderte Betriebsärztliche Betreuung
  • Welche Datenschutzerfordernisse schreibt das Datenschutzgesetzt vor. Beschreiben Sie fünf und erklären sie die vorangegangenen Schutzmaßnahmen - Zugangskontrolle (Zugang nur für Befugte) z.B. durch IT-Kontrolle, Dienstausweis - Abgangskontrolle (Sicherung vor unbefugtem Entfernen) z.B. Laptop Heimarbeit - Benutzerkontrolle (Verhinderung der Benutzung von bestimmten Programmen) z.B. durch Programmbeschränkungen - Eingabekontrolle (Überwachung der Eingabe hinsichtlich Zeit und Person) z.B. durch Kennung des Mitarbeiters - Übermittlungskontrolle (Überwachung der Datenübermittlung) durch z.B. bestimmte Software
  • Rechtliche Beziehungen zwischen einem UN das sich über eine Zeitarbeitsfirma mit einem Mitarbeiter verstärkt hat aufzeigen 1 UN hat Weisungsbefugnis an MA 2 MA hat Arbeitsvertrag mit Zeitarbeitsfirma 3 Zeitarbeitsfirma hat Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit UN
  • Benenne Sie 5 Einflussfaktoren auf die Entgeltfindung mit je zwei Beispielen - Marktbezogene (Angebot- / Nachfragestrukturen; Konjunktur) - Unternehmensbezogene (Größe des Unternehmens; Branche; Standort) - Positionsbezogene (hierarchischer Rang; Funktion; Vollmachten) - Personenbezogene (Ausbildung; Lebensalter; Berufserfahrung; Leistung) - rechtliche Regelungen
  • Aus welchen Teilen besteht eine vollständige Bewerbung Deckblatt (nicht zwingend erforderlich) - Bewerbungsfoto (keine Strandfotos, unternehmensgerecht, wenn möglich auf Deckblatt) - Anschreiben (wer bin ich? was mache ich? wie ist man auf die Stelle gekommen? usw.) - Lebenslauf (lückenlos, systematisch, chronologisch, vollständig, übersichtlich) - Motivationsschreiben (nicht zwingend notwendig, sollte passend zur Person sein) - Schul- und Studienzeugnisse (nur das letzte Schul- oder Studienzeugnis) - Arbeitszeugnisse (alle vorhandenen oder die für das Gespräch wichtigsten) - Referenzen (auf eine gesonderte Seite)
  • Nennen Sie 5 typische Kriterien, die bei der Beurteilung von Mitarbeitern herangezogen werden können und beschreiben Sie deren Bedeutung kurz - Geistige Anlagen (Auffassungsgabe, Kreativität, Logik, Gedächtnis) - Arbeitsverhalten (Arbeitsplanung, Arbeitsqualität, Arbeitstempo, Zuverlässigkeit, Initiative, Ausdauer, Lernwille) - Verhalten gegenüber MA und Vorgesetzten (Aggressivität, Aufgeschlossenheit, Hilfsbereitschaft, Toleranz, Zusammenarbeit) - Führungsverhalten (Arbeitsanleitung, Ausgeglichenheit, Delegation, Durchsetzungsvermögen, Kontrolle) - Persönliches Auftreten (Ausdrucksvermögen, Selbstbewusstsein, Erscheinungsbild, Umgangsformen)
  • Nennen Sie 5 Themenbereiche der Personalpolitik mit je einem Beispiel - Personalbeschaffungspolitik z. B. Ermittlung Personalbedarf, Personaleinführung - Personalentwicklungspolitik z. B. Laufbahnentwicklung - Personalentlohnungspolitik z. B. Anreize, Gruppenprämien - Allgemeine Grundsätze z. B. bei Besetzung von Führungspositionen - Grundsätze für Vorgesetzte z. B. Verhaltensweisen von Vorgesetzten ggü. MA - Grundsätze für die Personalarbeit z. B. Umgang der Personalabteilung mit den Mitarbeitern, Umgang mit Bewerbern usw.
  • Welche Arten von Daten stellt die Personaladministration zur Verfügung. Beschreiben Sie fünf und nennen Sie jeweils ein Beispiel 1. Personalstrukturdaten = allgemeine Daten zur Personalstruktur im Betrieb - Quantitative Daten: Art des Anstellungsverhältnisses (Arbeiter, kaufmännische Angestellte); nach Vergütungsgruppen - Qualitative Daten: Art des Ausbildungsabschlusses (gelernt, ungelernt, Facharbeiter); nach Fortbildungsstand (Fremdsprachen, PC-Kenntnisse) - Ereignisdaten: Fehlzeitenquote (Soll-/Ist Anwesenheit), Fluktuationsrate, Anzahl Schwangerschaften, Anzahl Arbeitsausfälle/ -unfälle - Leistungsdaten: Umsatz pro MA, Wertschöpfung pro MA, unproduktive Zeiten, Ausschussquote 2. Personalkostenbezogene Daten = Informationen über Personalkosten und Personalkostenentwicklung - Feste Personalkosten: Grundvergütung, Tarifliche Zulagen, Tarifliche Zuschüsse, betriebliche Altersvorsorge - Variable Personalkosten: Außertarifliche Zulagen und Gehälter, freiwillige Zulagen, Honorare, Prämien, Sonderzulagen - Sonstige Personaldaten: Aus-und Fortbildungskosten, Versetzungskosten, Abfindungen - Personenbezogene Daten: persönliche Daten, Verhaltensdaten z. B. Urlaubsinanspruchnahme, Qualifikationsdaten
  • Welche Vorteile bietet die „Gleitzeit“ für das Unternehmen und für den MA Vorteile für die Mitarbeiter:  bessere Anpassung der Arbeitszeit an den persönlichen Lebensrhythmus  bessere Abstimmungsmöglichkeiten zwischen beruflichen und privaten Belangen  weniger Stress, da Pünktlichkeitszwang entfällt  höhere Motivation der Mitarbeiter Vorteile für das Unternehmen:  Anpassung der Arbeitszeiten an den Arbeitsanfall  weniger bezahlte Überstunden und Fehlzeiten  Reduzierung des Krankenstandes ("Montags-Kranke")  Rückgang der Fluktuation  weniger Kontrollaufwand