Personalführung (Fach) / Perso (Lektion)

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• Zielbeziehungen Harmonisch (Motivation Personal = Steigerung der Leistung) Neutral (Bistro im U = Senkung der Verpachtungskosten) Konfliktär (Gehaltserhöhung = Personalkostenminimierung)
• Maßnahmen der Personalarbeit. Dem. Entwicklung: 1. Altersgerechte Arbeitsplätze 2. Arbeitszeitmodelle   3. Nachwuchssicherung. Digitalisierung: 1. Social Media 2. Mobile Arbeitsplätze. Wertewandel: 1. Zusammenarbeit von MA mit Altersunterschied 2. Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben. Globalisierung: 1. Sprachkompetenzen fördern 2. Interkulturelle Kompetenzen fördern  
• Nachbarwissenschaften des HR. Medizin: 1. Verhinderung von Krankheiten wegen des Berufs 2. Angemessene Arbeitsplatzgestaltung 3. Arbeitsphysiologie Psychologie: 1. Persönlichkeitstests 2. Motivatoren wie Anerkennung, Wertschätzung, Aufstiegschancen Soziologie: 1. Sicherstellen eines harmonischen gesellschaftlichen Zusammenlebens 2. Vernetzung von Information wie z.B. mit Hilfe des Intranets Rechtswissenschaften: 1. Arbeitszeiten und Pausen 2. Arbeitsvertrag 3. Besonders schutzbedürftige MA wie Azubis oder behinderte. Pädagogik: 1. Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten Informatik: 1. Systematische Bearbeitung/Verarbeitung von Informationen 
• Unterschied individuelles und kollektives Arbeitsrecht Individuelles Arbeitsrecht: Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Kollektives Arbeitsrecht: Vertrag zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften bspw. Tarifverträge werden vereinbart.
• Personal Arbeitnehmer: Angestellte/r, Auszubildende/r ... Nicht-Arbeitnehmer:  1. Leiharbeiter/in 2. Freie/r Mitarbeiter/in 3. Arbeitnehmerähnliche Personen: Heimarbeiter/in und Handelsvertreter/in
• Wer ist Arbeitgeber? 1. Jeder der einen anderen als Arbeitnehmer beschäftigt. 2. Natürliche oder juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts. 3. Arbeitgeber ist wer Art, Ort, Zeit und Weise der Arbeit bestimmt.  
• Wer ist bzw. ist nicht Arbeitnehmer? Arbeitnehmer: 1. Wesentliches Merkmal ist die persönliche Abhängigkeit. Keine Arbeitnehmer: 1. Beamte 2. Familienangehörige des Arbeitnehmers 3. Unfreie Arbeiter 4. Gesetzliche Vertreter juristischer Personen
• Organisationstheorien 1. Klassische Organisationstheorien (Taylorismus): 1.1. Bürokratisch 1.2. Fließfertigung 1.3. Trennung von Planung und Ausführung der Arbeit 2. Verhaltenstheoretische Ansätze: 2.1. Teamarbeit 2.2. Abteilungsübergreifende Projekte 2.3. Unternehmenskultur 2.4. Generell das soziale Verhalten fördern
• Principal Agent Theorie 1. Assymetrische Informationsverteilung (Führungskraft weiß nicht ob IT-Spezialist seine Arbeit gut ausübt). 2. Jeder verfolgt nur seine eigenen Ziele, könnte zu Zielkonflikten führen (Führungskraft möchte die Kosten senken, Programmierer möchte von der allerneuesten Technologie profitieren).
• Principal Agent Theorie und mögliche Probleme die auftreten könnten. 1. Assymetrische Informationsverteilung (Führungskraft weiß nicht ob IT-Spezialist seine Arbeit gut ausübt). 2. Jeder verfolgt nur seine eigenen Ziele, könnte zu Zielkonflikten führen (Führungskraft möchte die Kosten senken, Programmierer möchte von der allerneuesten Technologie profitieren). Mögliche Probleme: 1. Verborgene Eigenschaften: Der Mitarbeiter hat positive oder negative Eigenschaften die der Arbeitgeber nicht kennt. 2. Verborgenes Handeln: Der Mitarbeiter kann negative Handlungen verbergen 3. Verborgene Information: Arbeitgeber kann die Handlungen beobachten aber Ergebnisse nicht beurteilen (Führungskraft weiß nicht ob IT-Spezialist seine Arbeit gut ausübt).
• Ziele und Herausforderungen der Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik. Ziele: 1. Bestimmung der Werthaltungen gegenüber Kunden, Lieferanten etc. 2. Ansprache geeigneter Mitarbeiter. 3. Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur. Herausforderungen: 1. Arbeitszeitflexibilität 2. Neue Karrieremodelle 3. Weiterbildungsmaßnahmen  
• Ablauf der Personalbedarfsplanung 1. Personalbestandsanalyse: Ermittlung der aktuellen Personalausstattung nach Quantität und Qualität 2. Personalbedarfsanalyse: Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs 3. Soll-Ist-Abgleich: Ermittlung des Netto-Bedarfs 4. Planung weiterer Maßnahmen: Planung von Maßnahmen zur Beseitigung der Personalüber-/unterdeckung.
• Vor- und Nachteile einer Stellenbeschreibung. Vorteile: 1. Klare Abgrenzung von Aufgaben  2. Gute Grundlage für Personalbeschaffung Nachteile: 1. Großer Arbeitsaufwand; ständige Aktualisierung 2. Aufgabenbestimmung, mögliche Zusatzaufgaben müssen nicht erfüllt werden  
• 2 verschiedene Beschaffungswege Interne und externe Beschaffung.
• Wichtige Punkte einer Stellenbeschreibung (Anforderungsprofil) 1. Schlüsselqualifikationen 2. Fachkompetenzen (Studium, EDV-Kenntnisse) 3. Sozialkompetenzen (Teamfähigkeit) 4. Methodenkompetenzen (Problemlösungsfähigkeit) 5. Persönlichkeitskompetenzen (Kritikfähigkeit, freundliches Auftreten)
• Wie sollte eine Stellenanzeige ausschauen? 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten (Anforderungsprofil) 4. Wir bieten 5. Wir bitten
• Wie verläuft der Prozess der Auswahl der Bewerber? 1. Vorselektion (1. 2. 3. ... Wahl) 2. Vorstellungsgespräch 3. Arbeitsprobe (Probezeit) 4. Eignungstest
• Vor-/Nachteile innerbetrieblicher Beschaffung Vorteile: 1. Motivation 2. Aufstiegschancen 3. Kostengünstig 4. Mitarbeiter kennt das Unternhemen und umgekehrt Nachteile: 1. Begrenzte Auswahl 2. Verlagerung des quantitativen Personalbedarfs 3. Rivalitäten 4. Repressalien durch "Noch"-Vorgesetzte
• Personalbeschaffungswege des externen Arbeitsmarktes 1. Stellenanzeigen 2. Jobbörsen 3. Hochschulmarketing 4. Zeitarbeit  
• Vor-/Nachteile der Stellenanzeige auf der Unternehmenshomepage Vorteile: 1. Geringe Kosten 2. Zeitunabhängige Platzierung 3. Direkter Kontakt zum Bewerber 4. Weite Streuung Nachteile: 1. Kleine Unternhemen werden schlecht besucht 2. Ständige Aktualisierung nötig 3. Zeitaufwendig  
• Vor-/Nachteil(e) der Leiharbeit Vorteile: 1. Überbrückung kurz- und mittelfristiger Personalengpässe 2. Entlastung des Auftraggebers 3. Kurze Kündigungsfristen Nachteil: 1. Höhere Kosten
• Vor-/Nachteile außerbetrieblicher Beschaffungswege Vorteile: 1. Große Auswahl 2. Keine Betriebsblindheit 3. Neue Ideen 4. Größere Anerkennung als interne Bewerber möglich Nachteile: 1. Demotivation bei internen Interessenten 2. Höherer Zeitaufwand 3. Höhere Beschaffungskosten 4. Bewerber kennt Unternehmen nicht
• Aktuelle Arbeitsmarktsituation in Deutschland 1. Immer wenigere Fachkräfte 2. Mangel an Nachwuchskräften
• Vor-/Nachteile der Nutzung von Personalberatern (Headhunter). Vorteile: 1. Entlastung der Personalabteilung 2. Bewerber nur nach Vorstellung 3. Bewerber wird in einer bestimmten Frist besorgt Nachteile: 1. Headhunter kennt das Unternehmen nicht direkt 2. Hohe Kosten 3. Headhunter oft kein Experte für die Branche
• Übungen eines Assessment Centers Einzelübungen: 1. Postkorbübung unter Zeitdruck (Organisation, Entscheidungsfähigkeit, Delegation) 2. Persönliches Interview (Kommunikation, Selbstbild, Selbstbewusstsein) Gruppenübungen: 1. Entwicklung einer Planungskonzeption im Team (Kooperationsfähigkeit, soziales Verhalten, Kreativität) 2. Kandidatenauswahl für eine offene Position (Konkurrenzverhalten, Durchsetzungsvermögen) 3. Rollenspiel im Entscheidungsprozess 
• Phasen eines strukturierten Vorstellungsgesprächs 1. Begrüßung 2. Besprechung der persönlichen Situation (Herkunft, Familie) 3. Besprechung des Bildungsweges (Schule, Ausbildung) 4. Besprechung der beruflichen Entwicklung 5. Informationen über das Unternehmen (Ziele, Abteilung, Arbeitsplatz) 6. Vertragsinhalte (Bisherigs Einkommen, erwartetes Einkommen) 7. Abschluss des Gesprächs (Hinweis auf wetere Vorgehensweisen)
• Anteile AG/AN der gesetzl. Sozialversicherungen 1. RV = 50/50 2. KV = 50/50 AN zahlt ein bisschen mehr 3. PV = 50/50 4. AV = 50/50 5. UV = 100% AG
• Prozentsätze der Sozialversicherungsbeiträge AN/AG KV:                                   Gesamt = 15,5%,  AN =    8,2% , AG = 7,3% PV:                                   Gesamt = 2,05%,  AN = 1,025%, AG = 1,025% für kinderlose:                 Gesamt = 2,30%,  AN = 1,275%, AG = 1,025% RV:                                   Gesamt = 18,9%,  AN =  9,45%,  AG =   9,45% AV:                                   Gesamt = 3%     ,   AN = 1,5%,     AG =   1,5%
• Beitragsbemessungsgrundlage 2013                                                 Jahr:                                           Monat KV:                                       47.250                                         3.937 PV:                                       47.250                                         3.937 RV:                                      69.600                                          5.800 AV:                                      69.600                                          5.800
• Prinzip der Lohngerechtigkeit 1. Markt-/Betriebsgerechtigkeit 2. Anforderungsgerechtigkeit (Schwierigkeit) 3. Qualifikationsgerechtigkeit 4. Leistungsgerechtigkeit  5. Sozialgerechtigkeit (Alter, Familie)
• Fehler bei der Beurteilung von Mitarbeitern 1. Situationsbedingte Fehler (örtliche und zeitliche Faktoren fließen mit ein). 2. Sympathie und Antipathie (Beeinflussung durch persönliche Zu- und Abneigung). 3. Vorurteile (Übernahme der Aussagen Dritter) 4. Egoistisches Beurteilen (persönliche Ziele des Beurteilers stehen im Vordergrund) 5. Erster Eindruck (erste Eindruck bestimmt das Gesamtbild)
• Vor-/Nachteile der Personalentwicklung on the job. Vorteile: 1. Erlernen von Tätigkeit durch Ausführung 2. Geringe Kosten 3. Erlernen unter realistischen Bedingungen 4. Erlernen mit gleichzeitigem Hineinwachsen 5. Erfahrung wird schnellstmöglich gesammelt Nachteile: 1. Zeitlich absehbare Beherrschung der Arbeitsvollzüge und folgende Monotonie 2. Förderung von einseitigen Fähigkeiten und Kenntnissen 3. Mangelnde Verwertbarkeit außerhalb des Betriebes  
• Mögliche Wege der Personalanpassung Interne Freistellung: Ohne Personalabbau 1. Kurzarbeit, AN muss zustimmen 2. Versetzung von AN 3. Änderungskündigung Externe Freistellung: 1. Ordentliche Kündigung, Fristen werden eingehalten 2. Außerordentliche Kündigung, fristlose Kündigung
• Beschreiben Sie Entgelttarifvertrag, Rahmentarifvertrag und Manteltarifvertrag. Entgelttarifvertrag: Zwischen Lohn und Gehalt wird nicht unterschieden Rahmentarifvertrag: Lohn-/Gehaltsgruppen werden festgelegt. Manteltarifvertrag: Rahmentarifvertrag über mindestens einzuhaltende Arbeitsbedingungen.
• Beschreiben Sie Entgelttarifvertrag, Rahmentarifvertrag und Manteltarifvertrag. Entgelttarifvertrag: Zwischen Lohn und Gehalt wird nicht unterschieden Rahmentarifvertrag: Lohn-/Gehaltsgruppen werden festgelegt. Manteltarifvertrag: Rahmentarifvertrag über mindestens einzuhaltende Arbeitsbedingungen.
• 5 Schwierigkeit bei der Erfassung der Personalentwicklungserfolge (PE-Erfolge). 1. Messbarkeit der Lernerfolge 2. Möglicherweise wird das Erlernte erst später eingesetzt 3. Behaltens- Erinnerungs-, Wiedererkennungswert von vermitteltem Wissen 4. "Inkubationszeit der Erkenntnis" 5. Wirkung von Verhaltenslernen langfristig
• Erläutern Sie den Begriff "Personalführung" im engeren und weiteren Sinne Im weiteren Sinne: Gestaltung von organisatorischen Prozessen und Strukturen um optimale Zusammenarbeitealler Mitarbeiter in Richtung eines gemeinsamen Ziels zu erreichen Im engeren Sinne: Beeinflussung der Aktivitäten einer organisierten Gruppe in Richtung der Zielerreichung
• Felder des Personalmanagements Personalführung: ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgabendes Unternehmens Personalbeschaffung auch als Personalmarketing bezeichnet. Sie umfasst sämtliche Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Mitarbeiter Personaleinsatz als jener Zeitraum, der mit dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet Personalplanung: ermittelt und plant den künftigen Personalbedarf Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter Personalentwicklung
• Erläutern Sie "Personal", "Arbeitnehmer" und "leitender Angestellter". Personal -> Mit Personal werden die in jeder Art von Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen bezeichnet, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringen Arbeitnehmer -> Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichtet sind Arbeitgeber -> jeder der einen anderen als Arbeitnehmer beschäftigt leitender Angestellter -> Leitende Angestellte zeichnen sich dadurch aus, dass ihnen wesentliche Arbeitgeberbefugnisse übertragen wurden. Das sind: Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, eine nicht unbedeutende Handlungsvollmacht oder Prokura, oder die Übertragung sonstiger Aufgaben in unternehmerischer Funktion
• Unterschiede im Sinne von Rechten und Pflichten zwischen "leitenden Angestellten" und "Arbeitnehmern"? Leitende Angestellte sind nicht Arbeitnehmer nach §5/III Betriebsverfassungsgesetz. 1. Weder wahlberechtigt noch zum Betriebsrat wählbar 2. Interessen des Arbeitgebers sind einem leitenden Angestellten wichtiger als einem Arbeitnehmer 3. Arbeitsleistung geht über das Übliche hinaus
• Vorstände von AGs AN oder AG? AN aber besondere Regelungen in den einzelnen Sozialversicherungszweigen.
• Geschäftsführer von KGs AN oder AG? AG da sie andere als AN beschäftigen
• Was ist Taylorismus? Annahme dass der Mensch versucht seine ökonomischen Vorteile zu maximieren. 1. Steigerung der Produktivität durch monetäre Anreize 2. Starke Arbeitsteilung durch Spezialisierung
• Quantitative Berechnung der Personalbestandsanalyse. 1.Einsatzbedarf + Reservebedarf 2. Ist-Personalbestand - voraussichtliche Abgänge + voraussichtliche Zugänge 3. Falls größer 0 = Beschaffungsbedarf     Falls kleiner 0 = Freistellungsbedarf
• Freiwillige betriebliche Sozialleistungen Vorsorgeleistungen: 1. Betriebliche Altersvorsorge 2. Unfallversicherung 3. Lebensversicherung Geldleistungen: 1. Weihnachtsgeld 2. Urlaubsgeld 3. 13. Monatsgehalt Sachleistungen: 1. Firmenwagen 2. Mitarbeiterrabatte 3. Arbeitskleidung Gesundheitspflege: 1. Kostenlose Vorsorgeuntersuchung 2. Wellnessprogramme 3. Gesundheitsdienst Sonstige Leistungen: 1. Kinderbetreuung 2. Bildungsangebote 3. Freizeitangebote
• Meldeaufgaben der Personaladministration Extern: 1. Arbeitsbescheinigungen 2. Lohnnachweise 3. Lohnsteueranmeldungen Intern: 1. Ablauf der Probezeit 2. Meldungen über Sonderzahlungen 3. Jubiläumsmeldungen
• Wieso ist die regelmäßige Analyse der Personalstruktur wichtig? 1. Information über Struktur 2. Fluktuation 3. Lohnkostenentwicklung 4. Fehlerfreiheit der Daten
• Personalcontrolling-Regelkreis 1. Ziel (Arbeitsprozess max. in 1 Minute) 2. Messung (Zeit liegt bei 1:22 Min bspw.) 3. Analyse (Liegt über dem Wert) 4. Maßnahmen (Fortbildung bspw.)
• Unterschied zwischen quantitativem und qualitativem Personalcontrolling Quantitativ: 1. Messbar (Personalstrukturdaten, Anzahl MA z.B.) Qualitativ: 1. Schwer messbar (Mitarbeiterzufriedenheit bspw.)
• Externe Empfänger personalstatistischer Daten 1. Statistische Ämter 2. Sozialversicherungsträger 3. Arbeitsämter

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