Psychologie (Fach) / Arbeitspsychologie (Lektion)

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• Was ist Differenzierung Hauptaufgabe in Unteraufgaben zerlegen (Je stärker, desto stärker der Druck für Integration)
• Was ist Integration? Unteraufgaben so koordinieren, dass sie zur Lösung der Ursprünglich differenzierten Hauptaufgabe beitragen (Aufgabe der Führung)
• Welche Dimensionen weist organisatorische Struktur auf? Größe (A.d. Mitglieder) Administration: (Anteil Mitarbeiter in Verwaltung) Kontrollspanne (Anzahl Mitarbeiter pro Füherer) Standardisierung (welche Prozeduren für regelmäßige Ereignisse Standardisiert? (Unfallmeldung, Beschwerde) Formalisierung: Ausmaß Normen, Regeln in standardisierten Prozeduren niedergeschrieben Zentrierung: Wie hoch ist die Dichte der Führungsebene, auf der Entscheidungen getroffen werden Komplexität: (Ausmaß in dem vertikal (Hierachisch) und horizontal differenziert wird
• Welche Organisationstypen gibt es? Unterscheidung nach Komplexität, Formalisierung, Zentralisierung Organisch: -, -, -    Vorteil: Flexibilität Mechanisch: +, +, + Vorhersehbar Bürokratisch: + + -
• Dualität der Strucktur Struktur wird von interagierenden Individuen gemacht, um Aktivitäten zu unterstützen. Gleichzeitig werden Individuuen durch Strukturen beschränkt (Aktivitäten, Sichtweise) Gewohnheiten, Routinen durchbrechen um neue STrukturen zu schaffen
• Erläutern Sie Seniors Generelles Organisationsveränderungsmodell Diagnose der aktuellen Sit Entwicklung einer Vision des Wandels Sammele Zustimmung für die Vision Entwickle einen Handlungsplan Setze Veränderung durch Evaluiere und Verstärke Veränderung
• Was bedeuted Nachhaltigkeit? Auf welche Berreiche sollte sie sich beziehen Bedürfnisse der momentanen Generation erfüllen, ohne Möglichkeiten künftiger Generationen zu beschränken   Effizienz, Sicherheit und Gesundheit, Nicht Verschmutzung um Wirtschaft, Gesellschaft und Kuktur zu erhalten
• Was ist neben Formalen Strukturen in einer Organisation noch wichtiger? Organisationskultur Werte Einstellung Glaube/Vorstellung Machtspiele Verhaltensnormen
• Kann Kultur gemanaged werden + Arbeit mit Normen und Werten (Arbeitnehmer nach gewünschten auswählen) - unethisch es zu probieren, eher Zwangsmaßnahmen   nicht extra beeinflussen aber berücksichtigen
• Zukunftsworkshop Dient der Sammlung von Ideen und deren Bewertung bezüglich OD Brainstorming: Wo in 5 Jahren? Hindernisse: Was kann uns abhalten Ideen: Was muss man machen, um Hindernisse zu überwinden? Ordnung der Ideen nach Anstrengung (-+) und Gewinn(-+) -+do --develope ++develope +-don´t
• Führungsstil Goleman 6 Führungsstile die unterschiedliche Emotionale KOmpetenzen erfordern Coercive befehlend autoritär visionäre affiliativ gefühlsorientiert demokratisch pacesetting( leistungsorientiert- setzen hoher Standards) coaching (persönlichkeitsförderlich) Training emotionale Intelligenz, oder Arbeitnehmer, der fehlenden Stil kompensieren kann
• Transaktion vs. Transformation Transaktion: Austauschprozess Anreiz Leistung Führer stellt Aufgabe, Team erbringt Leistung und wird belohnt Management bei exception, Contingent reward TransformationaleFührung Führungskraft und Arbeitnehmer beeinflussen sich gegenseitig Bass: Veränderung von Einstellung und Werten auf beiden Seiten sorgt für Höhere Leistungs- Moral und Wertstufen Individuelle Berücksichtigung jedes einzelnen Mitarbeiters Intelektuelle Stimulation: kreativität und innovativität fördern, eigenständiges Problemlösen und kritisches Reflektieren von Gewoh heiten Inspirierende Motivation: anspruchsvolle Ziele herausfordern und guten teamgeist fördern Idealisierter Einfluss durch Identität mit Organisation, gemeinsame Identität: Führungskräfte werden als Vorbild wahrgenommen, Respekt+Bewunderung
• Normatives Kontingenzmodell In welcher Situation sollte welcher Führungsstil benutzt werden ist festgelegt Vroom, Yetton, Jago 7 Fragen Gibt es eine Lösung? Problem strukturiert? Genug Informationen? Ist Akzeptanz der Entscheidung wichtig für Leistung....   A1 alleine A11 Informationssuche bei einem AN dann alleine C1ausgewählte Mitarbeiter Inf. sammeln--> alleine C11Konsulation Gruppe--> allein G11 teilt Problem ges. Gruppe, Entscheidung gemeinsam
• Kontingenzmodell Fiedler (Führungsstil) Beachtung von Situationsvariablen zur Vorhersage der Effektivität von Führungsstilen (aufgaben- mitarbeiterorientiert) Gruppen akzeptanz Strukturiertheit der Aufgabe Machtposition Leadership esteem with least preferred Co worker als Operationalisierung Führungsstil Ergebnis: Gute Performanz in besonders guten und schlechten Führungssituationen durch LPC low.
• Kontingenzmodell Fiedlers Kritik LPC kann atmosphäre beeinflussen aber nicht beachtet keine Erklärung rein deskriptiv LPC wird als trait angesehen (state aber wahrscheinlicher) Operationalisierung des Führungsstil als eine Dimension (Ohio geht von 2 aus)
• Managerial Grid Blake und Mouten Aufgabenorientiert-Mitarbeiterorientiert als zwei unabhängige Dimensionen 91 AufgabenManagement: Leistungsstreben, keine Berücksichtigung der Bedürfnisse von AN 11Laissesz fair Management: So gut wie keine Intervention 55Middle of the road management: Balance zwischen Arbeit erledigen und Bedürfnisse der AN beachten für adequate Leistung 19 Country Club Management gute zwischenmenschliche Beziehung pflegen. Leistungsziele werden vernachlässigt 99 Team Management gemeinsame Ziele, Vertrauen und Respekt
• Führungsstilforschung Ohio und Michigan Michigan Führung ist ein eindimensionales Konstrukt (Aufgaben- Mitarbeiterorientiert) Je Mitarbeiterorientierter, desto erfolgreicher Nachteil:Aufgaben erforderten kreativität, innovativität   Ohio Faktorenanalyse des Leader Behaviour Description Q Consideration Initiating Structure Production Emphasis Sensitivity   Consideration und Inititating Strukture als Hauptdimensionen
• Leader vs. Manager Führer: legt die Richtung fest und versammelt Mitarbeiter um sich, die er inspiriert und motiviert seine Visionen mitzutragen --> Innovation Änderung Anpassungsfähigkeit   Manager: Setzt Pläne um, indem er Organisiert und Personaleinsatzplanung macht. Damit kontrolliert er und löst Propleme --> Konsistenz Vorhersehbarkeit Ordnung
• Charisma Von gott gegebene Fähigkeit: in schweren Zeiten Menschen zu außergewöhnlichen Leistungen zu bewegen (Conger) Persönlichkeit: Selbstvertrauen, Selbstbewusst, Mactmotiv, starkes Wertesystem Verhalten: hohe Erwartung, Unkonventionell, setzt Beispiele, entwickelt Visionen Spricht Emotion an, Begeistert Stress, Zeiten der Krise durch Verhalten nicht Amtsposition
• Kennzeichen autonomer teams Eine Einheit, die holistische Aufgabe bearbeiten Untergliederung in unabhängige Unteraufgaben Geteilte Verantwortung gemeinsame Selbstregulation Selbstbestimmung der Führung   Funktionale und Aufgabenorientierte Aufgaben Kommunikation, Kooperation Selbststeuerung und Kontrolle
• Was bedeuted Taylorismus Produktionsfaktoren Arbeiter + Kapital waren getrennt Fabrikbesitzer mieten Arbeitsmannschaft an Chefs der Arbeitsmannschaft streichen Gewinn ein Leistungszurückhaltung (loafing) einzige Arbeiterwaffe
• Was bedeuted Scientific Management Wissenschaftliches Management, Arbeit und Unternehmen optimieren, um soziale Probleme zu lösen. Menschen arbeiten für Geld. Stimmt die Bezahlung steigt auch die Produktivität Arbeitsprozesse zerlegen und Zeitmessung. Planung der Arbeit und Durchführung trennen
• Wo liegen Grenzen des Scientific Managements? Geld kann nicht einziger Anreiz sein unbezahlte Mehrarbeit Ehrenämter Lotteriefrage Intrinsische Motivation Entfremdung
• Hawthorne Studien Ausgehend von Ergonomiestudien in Western Electrics Hawthorne zeigte sich, dass die Produktivität durch ZUwendung und Aufmerksamkeit steigt informelle Gruppen> Bezahlung --> menschliche soziale Beziehung human relations haben große Bedeutung für Produktivität (Soziale Gruppenbeziehung+ Gruppenführung bedeutsamer als Arbeitsbedingung)
• Mayos Interpretation der Hawthorne Studie Gefühle der Arbeiter Bedeutsam Mentale Probleme= Person der Anpassung an indistrualisierte Gesselschaft nicht gelang. Dies erzeugt irrationale Gefühle, die Produktivität verringern Manager müssen Arbeiter durch Fürsorge helfen
• Human Relations School Arbeitermotivation ist ein Resultat von Annerkennung, Förderung und Belohnung von individuellen Beiträgen
• Vor-Nachteile Führungsstil nach Lewin Demokratisch: kreativ, innovativ, frei flexibel geeignet bei unbekannten Situationen teuer, langsam, chaotisch, untalentierte AN überfordert   Autokratisch: schnell, gibt Orientierung, klare Strucktur, geeignet für weniger talentierte AN geeignet bei bekannten Sit. unfrei, unkreativ, nicht flexibel und nicht innovativ
• Trist Höhere Produktivität bei selbstregulierten Teams Kohlemiene selbst aussuchen (einzelne Intervention Münzwurf) --> Neue Abbautechnik mit traditioneller Gruppenarbeit verbinden sozio-technischer Ansatz: Bei Veränderung von Arbeitsprozessen muss man das technische und soziale System beachten.
• 2 Faktoren Theorie der Arbeitszufriedenheit Zufriedenheit korreliert nicht mit Produktivität, solange man nur äußere Bedingungen der Arbeit, wie Sicherheit, gute Führung etc. verbessert. Vorgehen: Interview mit Akademiker über besonders gute oder schlechte Arbeitssituationen (CIT Flennigen). Hygienefaktoren (angemessene Bezahlung etc.) Motivatoren (Inhalt der Arbeit, Entfaltungsmöglichkeiten etc.) unzufrieden- nicht unzufrieden nicht zufrieden zufrieden als zwei Dimensionen   Kritik: 2 Faktoren entstehen durch unterschiedliche Attributionsstile (negatives extern positives intern)
• Managertheorien (Mc Gregor) x: Der Mensch arbeitet nicht gern und macht es nur für Geld Er ist faul, dumm und unkreativ, passiv und verantwortungsschei Zwang und Strafe muss ihn zum Arbeiten bewegen; Ziele dienen als Druckmittel   x: Der Mensch mag von Natur aus arbeiten. Geld ist nur ein Vorteil neben z.B.: Selbstverwirklichung Er ist kreativ , aktiv und verantwortungsbereit. AN wollen Leistung erbringen und sich entwickeln. Ziele dienen der Effizienz
• Job Charakteristics Modell Hackman und Oldham Kerndimensionen der Arbeit: Vielfalt der benötigten Fähigkeiten, Aufgaben Ganzheitlichkeit, Aufgaben Signifikanz Autonomie Feedback   Führen zu Psychologischem Status: Subjektiv erlebte Bedeutung der Arbeit Subjektiv erlebte Verantwortung für  Arbeitsergebnis Kenntniss über wirkliches Arbeitsergebnis Dies sorgt für hohe instrinsische Motivation Hohe Qualität der Leistung Hohe Arbeitszufriedenheit geringer Absentismus und Abwanderung Prozess wird Verstärkt durch das Bedürfniss nach persönlichem Wachstum  
• Edgar schein Prozessberatung: Der Organisation helfen Probleme aufzudecken und Lösung zu finden. Beraterfunktion, da man die Organisationskultur nicht kennen kann, und deshalb die probleme von der Organisiation gelöst werden muss   Annahmen-Werte-Artefakte Assumptions: Implizite KOnstruktion der Wirklichkeit von Kulturmitgliedern, die beeinflusst wie Mitglieder denken, fühlen und handeln (So ist es) Werte: Prinzipien, Ziele und Standards, die der Kultur wichtig sind. Können teilweise erschlossen werden (So ist es richtig) Artefakte: Die Dinge die man als aussenstehender Beobachten kann und Werte und Annahmen repräsentieren) (So zeigt es sich)
• Cooperrider Identifizierung des Wertvollen und erfolgreichen Dream: Vorstellung einer gewünschten ZUkunft Design: Kreation einer gemeinsamen Vorstellung einer erreichbaren ZUkunft Destiny: Prozesse initiieren um gewünschte ZUkunft zu erreichen   HInter jedem Problem steckt ein frustrierter Traum
• Job related Stressors Aufgabe: Über/Unterforderung, Komplexität, Verantwortung, wiedersprüchliche Ziele Umfeld Soziale Beziehung Beschäftigungskonditionen: Bezahlung, Karriereaussichten, Nachtschicht, Flexibilität, Unsicherheit
• Generelles Anpassungssyndrum Selye: Organismen reagieren mit einer unspezifischen Stressreaktion auf unterschiedliche Stressoren 1) Alarmreaktion: Mobilisierung des Individuums durch hormonelle und physiologisch Änderung (Schock, Rebound) 2) Wiederstandsphase: vollständige Aktivierung um mit Stressor umgehen zu können 3) Erschöpfungsphase: Zusammenbruch physiologischer Systeme. Leistungs- Wiederstandsverlust
• Stressachsen Eustress Amygdala--- Sympatho adrenomedulläres System-- Nebennierenmark Angriff/Verteidigung, Aggression, territoriale Kontrolle, Mobilisierung HF steigt, Blutdruck, Atemfrequenz, Blutgerinnung, Glucose freisetzung, Muskeltonus, Darm/Niere sinkt Adrenalin, Noradrenalin,Testosteron
• Stressachse Disstress Hippocampus- Septum , Hypothalamus, Hypophsen Nebennierenrinde Unterordnung, Bewahrung, Passivität, Bewegungslosigkeit Zerlegung von Eiweiß, Glykogen in Leber, Immunsystem sinkt, Fortpflanzung ACTH, Jortikosteroide, Testosteron sinkt
• Vorteil/Nachteil Selye Tiermodelle, Reaktionswege nachweisbar, Ätiologie Krankheiten Nachteil: Annahme unspezifischer Reaktion auf verschiedene Stressoren ohne Beteiligung von Kognition und Emotion unwahrscheinlich
• Job Demand Kontroll Modell Karasek: Arbeitsaufgaben lassen sich in HInblick auf Anforderung und Handlungsspielraum in 4 Kategorien einteilen. Aktiv wirkt: Motivierend, Leistung, Persönlichkeitsförderlich high strain: Herz Kreislauf erkrankung passiv low strain   Erweiterung durch JOhnson und Holl um soziale unterstützung Inwieweit ist man sozial und emotional integriert und erfährt Unterstützung durch Kollegen
• Vort/Nachteile JDC Modell Nachweisbare Effekte Handlungsspielraum+ soziale Unterstützung einfach und praktisch   - Konzeptualisierung, Operationalisierung, Messbarkeit der Konstrukte -situationsspezifische Merkmale durch Fragebogen erfasst - keine Beachtung von Individuellen Vorlieben - eher Haupteffekte als Interaktionen

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