Arbeitsrecht (Fach) / Allgemein (Lektion)

Allgemeines und Definitionen

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• Aufgaben des Arbeitsrechts - Leistungsaustausch- Interessenausgleich = Gleichstellungsverhältnis
• Rangprinzip 1. Europarecht2. Grundgesetz3. Einfache Gesetze4. Tarifvertrag (Gewerkschaften etc.)5. Betriebsvereinbarung (z.B. Weihnachtsgeld)6. Arbeitsvertrag (Weisungsrecht)
• Prinzipien des Arbeitsrechts 1) Rangprinzip --> ranghöheres Recht geht rangniedrigeren vor2) Günstigkeitsprinzip--> rangniedrigeres Recht geht vor, wenn es für AN günstiger ist3) Spezialitätsprinzip--> spezielles Recht geht Allgemeinen vor4) Ordnungsprinzip--> später geschaffenes Recht löst früheres ab
• Arbeitnehmer - §611a BGB- jeder, der auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags gegen vereinbarte Vergütung unselbstständige Diense leistet
• Indizien der Unselbstständigkeit - Weisungsrecht des AG- Eingliederung in Betriebsablauf- festes Gehalt / Sozialversicherungsbeiträge- Zeit, Ort & Dauer nicht frei wählbar
• Abschluss des Arbeitsvertrages - grundsätzlich Abschlussfreiheit ("Privatautonomie")- AG & AN sind selbstbestimmt Ausnahme:- Kinder/Minderjährige- Schwanger/Mütter- Diskriminierungsverbote (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz "AGG")
• Was besagt das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz)? - Verbot der Benachteiligung aus Gründer der Nationalität, Geschlecht, Sexualität, Identität (§§1 & 7 AGG)- keine Einschränkungen bei Einstellung, Beförderung, Gehalt etc. Ausnahme:- kirchliche Betriebe- Mindest/Höchstalter- Model gesucht - bestimmte Rolle für Film etc. Rechte der Arbeitnehmer/Bewerber:- Beschwerderecht bei AG §13 AGG- ggf. Schadensersatz/Schmerzensgeld (max. 3 Moantsgehälter) §15 AGG Beweislast:- AN muss Indizien für Verstoß vortragen- AG muss beweisen, dass kein Verstoß vorliegt
• Fragerecht des AG bei Bewerbung - Konflikt, da AN will nicht zu viel preisgeben & AG möglichst vie lerfahren--> arbeitsgeregelte Rechtssprechung regelt zulässige Fragen des AG ("Katalog") --> Fragen im Katalog erfordern wahrheitsgemäßes Antworten des AN, sonst Anfrechtungs- oder Kündigungsrecht--> bei nicht im Katalog stehenden Fragen sind falsche Antworten zulässig und hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen
• Unzulässige Fragen eines AG - Religion- Partei- Mitglied einer Gewerbschaften- Heirat, Kinder, Lebenspartner, Sexualität- Schwerbehindert (außer es hat konkrete Auswirkungen auf die Tätigkeit) / HIV - Frage nach Schwangerschaft, außer:--> Beschäftigungsverbot wegen Fristen MuSchG--> Gefährdung von Mutter & Kind--> befristeter Vertrag z.B. Model / Schauspielerin
• Zulässige Fragen eines AG - Vorerfahrungen (Praktika, Ausbildungen etc.)- ansteckende Krankheiten (Corona, Mumps etc.)- Frage ob man sich gesundheitlich in Lage fühlt- bisheriges Gehalt => Gehaltsvorstellung- Scientology- polizeiliches Führungszeugnis wenn Geld- oder Werttransporte, Kontakt zu Minderjährigen)- Vorstrafen wenn wesentlich für die Stelle & noch nicht gelöscht im Bundeszentralregister- Nebentätigkeiten- bestehende Wettbewerbsverbote
• Offenbarungspflicht des AN - ungefragte Aufklärung des AN--> Berufsverbote--> fehlende essentielle Bescheinigungen--> Haftantritt--> ständige Beeinträchtigung durch Behinderung/Kur/Reha
• Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Lüge - ordentliche Kündigung §622 BGB- außerordentliche Kündigung §626 BGB wegen Einstellungsbetrug- Anfechtunsgrund nach §123 BGB wegen arglistiger Täuschung--> Vertrag rückwirkend unwirksam
• Formen des Arbeitsvertrages - grundsätzlich mündlich möglich- schriftliche Niederschrift §2 NachweisG der:--> Arbeitsbedigungen--> nach 1 Monat--> durch AG (keine Unterschrift des AN nötig)- schriftlicher Vertrag erforderlich bei:--> befristeten Arbeitsverträgen--> Wettbewerbsverboten §74 HGB
• Befristung von Arbeitsverträgen - endet mit Zeitablauf--> bedarf keiner Kündigung--> AN hat allgemeinen Kündigungsschutz nach KündSchG--> Befristung nur unter Einschränkung des Teilzeit- & Befristigungsgesetz zulässig (TzBfG)--> in 3 unterschiedlichen Konstallationen Mit Sachgrund:- nur vorübergehender Bedarf (Saison, Ersatz für Krankenfall)- Mix aus be- und unbefristet möglich- Zweckbefristung §15 II TzBfG (hängt von Eintritt eines Ereignisses ab; Ende frühestens 2 Wochen nach Mitteilung)- Kalendermäßige Befristung Ohne Sachgrund:- Gefahr: Verdacht auf Rechtsmissbrauch durch AG- Kalendermäßige Befristung §14 II TzBfG (grd. max 2 Jahre, höchstens 3x verlängert, nur bei Neuanstellung möglich!)
• Unwirksamkeit der Befristung - mangelnde Schriftform gem. §14 TzBfG (elektrisch geht auch)- Überschreitung der zeitlichen Fristen- Fehlen eines sachlichen Grundes=> unbefristeter Vertrag--> wenn AG dies nicht erkennt, muss AN spätestens innerhalb 3 Wochen nach Vertragsende klagen §17 TzBfG
• Probezeit - max. 6 Monate §622 III BGB, es sei denn vertraglich anders geregelt AV mit vorgeschalteter Probezeit- Kündigung 2 Wochen zu jedem Termin ohne Grund- nach Ablauf evtl. KündigungsSchutz Befristeter Arbeitsvertrag des Probearbeitsvertrag- läuft automatisch aus ohne Kündigung- kein KündigungsSchutz
• Pflichten der Vertragsparteien bei einem Arbeitsvertrag - AV ist gegenseitiger Vertrag §611a BGB--> jeder bringt Leistung nur gegen Gegenleistung--> AN: Arbeitspflicht--> AG: Zahlungspflicht--> zusätliche Nebenpflichten beider Parteien=> bei Verletzung evtl. Schadensersatzanspruch §280 BGB
• Nebenpflichten des Arbeitgebers (AG) - Allgemeine Schutz & Fürsorgepflicht--> Schutz der Persönlichkeit des AN--> sorgfältige Verwaltung der Personalakte (Datenschutz)--> Sozialversicherungsbeiträge--> Mobbing--> Schutz der mitgebrachten Sachen--> Schutz vor Diskriminierung/sexueller Belästigung--> Bereitstellung sicheren Arbeitsplatzes
• Nebenpflichten des Arbeitnehmers (AN) Allgemeine Treue- & Loyalitätspflichten--> Verschwiegenheitspflichten--> sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten--> Anzeigepflicht bei drohenden Schäden--> keine Schmiergeldannahme--> Leistung von Überstunden in dringenden Fällen--> Mitteilung vorhersehbarer Arbeitsverhinderung
• Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (AN) - höchstpersönlich (unübertragbar) §613 BGB- Art & Umfang ergibt sich aus--> Arbeitsplatzbeschreibung --> Betriebsvereinbarung--> Gesetz (z.B. Sonntagarbeitsverbot)--> aus Arbeitsvertrag
• Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers (AG) - Bestimmung der konkreten Tätigkeit unterliegen dem Direktionsrecht (Weisungsrecht)- AN hat Weisung nicht zu erfüllen, wenn --> Festlegung im AV, Betriebsverinbarung, TV wiederspricht--> dem AN dauerhaft geringwertige Arbeit zugewiesen wird (selbst bei gleichem Gehalt)--> Verletzung der Fürsorgepflicht (z.B. Vater muss weit weg von Kindern arbeiten)
• Ort der Arbeitsleistung bzw. Versetzung - grundsätzlich in Arbeitsvertrag vereinbart- Vorsetzungen nur erlaubt, wenn--> vorher vertraglich vereinbart oder--> spätere Zustimmung des AN --> als Arbeitsort ein größerer regionaler Bereicht vereinbart war--> und nicht grob unwillig!--> Betriebsrat stimmt zu--> ansonsten Versetzung nur über Änderungskündigung
• Arbeitszeit Dauer der Arbeitszeit bestimmt sich nach:- Arbeitsvertrag- tariflichen Vorgaben oder Betriebsvereinbarung- Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, Jugendarbeitsschutzgesetz & Mutterschutzgesetz- Verkürzung der Dauer der Arbeitszeit wegen schlechter Arbeitslage (Kurzarbeit) nur einvernehmlich möglich, also wenn im AV geregelt oder mit Zustimmung Lage der Arbeitszeit bestimmt sich nach:- Weisungsrecht des AG, sofern nicht im AV, TV oder Betriebsvereinbarung geregelt--> Verteilung auf einzelne Wochentage--> Schichtarbeit--> Bereitschaft- Zustimmung von Betriebsrat erforderlich--> ab 5 AN ist Betriebsrat wählbar
• Regelungen des Arbeitszeitgesetzes - Höchstarbeitszeitgesetz max. 8 Stunden §3 ArbZG- 6-Tage-Woche (ohne Sonntag): 48h Ausnahmen:- 10 Stunden (=60h/Woche), wenn innerhalb von 6 Monaten durchschnittlich 8 Stunden nicht überschritten wurden §3 ArbZG- §7,10ff. ArbZG- ggf. TV
• Überstunden Zulässig wenn:- AV/TV vereinbart- Zustimmung des AN oder- Notfall- keine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit für AN zumutbar- Überstunden-Vergütung = normale Verfütung- konkreter Nachweis- Pauschale Abgeltung der Überstunden mit Grundgehalt zulässig bis zu 10-20% der vereinbarten Arbeitszeit
• Teilzeitarbeit Pflicht des AG gem. §6, §7 TzBfG- grundsätzlich Teilzeitplan einzurichten sowie- AN & Betriebsrat zu informieren Diskiminierungs- & Benachteiligungsverbot §4f TzBfG- dürfen nicht benachteiligt werden §4 I, II TzBfG (selbes Gehalt wie Vollzeitbeschäftigte)
• Anspruch auf Teilzeitarbeit Gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit §8 TzBfG--> Betrieb mit mehr als 15 AN --> AN schon 6 Monate im Betrieb--> 3 Monate vor Beginn beantragt--> ohne Mindeststundenanzahl- AN kann bestimmte Lage der Arbeitszeit verlangen- AG muss diesen Antrag genehmigen 
• Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit - gesetzlicher anspruch auf befristete Teilzeit: 1-5 Jahre (Brückenteilzeit- mit Rückkehrgarantie auf Vollzeit §9a RBfG- sofern nicht entgegenstehende betriebliche Gründe--> Betrieb mit mehr als 45 AN--> AN schon 6 Monate in Betrieb--> 3 Monate vor Beginn beantragt--> für AG zumutbar (Staffelung s. §9a)
• Anspruch auf Vollzeitarbeit - gesetzlicher anspruch des AN uf Heraufsetzung der Arbeitszeit §9 TzBfG nur, wenn--> entsprechend freier Arbeitsplatz--> gleiche Eignung--> kein Entgegenstehen von dringlichen Gründen oder--> Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeinehmer
• Entgeltliche Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers (AN) - generell zulässig wenn ArbZG eingehalten- ausnahmsweise unzulässig, wenn:--> Konkurrenz zum AG--> während der Arbeitszeit oder Erholungserlaub=> Es sei denn AG stimmt zu, wenn nicht dann Recht zur fristlosen Kündigung
• Anspruch auf Grundlohn/-gehalt Anspruch auf Grundgehalt reicht aus- Arbeitsvertrag (gesetzlicher Mindestlohn)- Tarifvertrag (Branchenmindestlohn) Gesetzlicher Mindestlohn--> 9,35€Ausnahme:- Auszubildende- < 18 Jahre- Langezeitsarbeitslose die ersten 6 Monate- Pflichtpraktika im Studium- Freiwilligenpraktika bis zu 3 Monate
• Anspruch auf Sonderleistungen Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld, wenn:--> im TV/AV geregelt--> durch Betriebsvereinbarung --> durch betriebliche Übung zu zahlen sind, d.h. wenn diese Leistung ohne Vorbehalt in relativ gleicher Höhe mindestens 3x gezahlt wurde- Grundsätzliches Recht auf Sonderleistungen für alle AN im Betrieb Vermeidung/Abänderung der Zahlung von Sonderleistungen durch Änderungsvereinbarung AG/AN oder Betriebsrat- Kündigung einer evtl. Betriebsvereinbarung- betriebsbedingte Änderungskündigung- betriebsbedingte Beendigungskündigung als letztes Mittel
• Rückzahlung von Sonderleistungen - keine Rückzahlungspflicht von Sonderleistungen bei Kündigung es sei denn vertraglich vereinbart- Vertragliche Rückzahlungspflicht aber nur zulässig wenn:--> Sonderleistungen bestimmte Wertgrenze erreicht hat (mind. 100€)--> Rückzahlung von bis zu einem Monatsgehalt --> Rückzahlung von bis zu einem oder höheren Gehalt
• Kürzung von Sonderleistungen wegen Krankheit Zulässig, wenn:--> in Betriebsvereinbarung oder Individualvertrag enthalten--> Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (Kur, Reha)--> Kürzung um max. 1/4 des Arbeitsentgelts pro Krankheitstag gem. §4a Entgeltsfortzahlungsgesetz
• Rückzahlung von Fortbildungskosten - Rückzahlungspflicht bei Ausscheiden des AN aus Betrieb nur bei vertraglicher Vereinbarung- je länger die Fortbildung & je höher die Kosten desto länger vertragliche Bindung 1) Fortbildung weniger als 1 Monat:--> Bindung von bis zu 6 Monaten zulässig 2) Fortbildung bis zu 2 Monaten:--> Bindung von bis zu einem Jahr zulässig 3) Fortbildung über 1 Jahr:--> Bindung bis zu 3 Jahren zulässig
• Gleichbehandlungsgrundsatz - Hergeleitet aus Art. 3 GG (&AGG)- gilt für Sonderleistungen, grundsätzlich nicht aber für Grundlohn (kann individuell aushandelt werden)- einzelne oder Gruppen dürfen nicht ausgenommen oder schlechter gestellt werden- Ausnahme möglich, wenn:--> Mindestbeschäftigung im Unternehmen oder--> bestehendes nicht gekündigtes Arbeitsverhältnis oder--> Mangel an Fehlzeiten Ausnahmen:1) Mindestlohn/Tariflohn2) gleicher Lohn für Frauen & Männer bei gleichwertiger Arbeit §1,2 I Nr. 2,7 AGG3) gleicher (=anteiliger) Lohn für Teilzeit- und Vollzeitarbeit §4 I 2 TzBFG 4) nach dem Entgelttransparenzgesetz--> Ziel: Aufdeckung von Missständen & Durchsetzung der Entgeltgleichheit bei gleichwertiger Arbeit--> Mehr als 200 AN: Auskunftsansprüch für AN §10 EntgTranspG--> Mehr als 500 AN: Einführung von betr. Verfahren zur Überprüfung des Entgeltsangleich--> Mehr als 500 AN in KapG: Bericht zur Gleichstellung & Entgeltgleichheit
• Verjährung & Ausschlussfristen - Ansprüche aus AV (insb. Gehaltsansprüche) unterleigen der Verjährungsfrist von 3 Jahren gem. §195 BGB- Tarifvertraglich oder individualvertraglich sind Ausschlussfristen zulässig:--> auch kürzer als gesetzliche Verjährungsfrist--> sofern mind. 3 Monate vereinbart
• Entgelt ohne Arbeit - grundsätzlich AV gegenseitiger Vertrag (Arbeit & Zahlung)--> nur Anspruch auf Entgelt, wenn Arbeitspflicht erfüllt Ausnahmen:- Krankheit (§3 Entgeltfortzahlungsgesetz)- persönliche Verhinderung (§616 BGB)- Urlaub & Feiertage- Sonderurlaub (Bildungs- & Mutterschutzurlaub)- keine Arbeitsmöglichkeit- Betriebs-, Wirtschafts-, & Arbeitskampfrisiko des AN 1) AN kann nicht arbeitena) objektive Gründe (z.B. Stau) --> Gehaltsanspruch (-)b) subjektive Gründe (z.B. Krankheit §616 BGB) --> Gehaltsanspruch (+) 2) AN will nicht arbeiten--> Gehaltsanspruch (-) 3) AG kann nicht beschäftigen--> Gehaltsanspruch (+); Ausnahme Streik 4) AG will nicht beschäftigen--> Gehaltsanspruch (+)
• Entgelt trotz Verhinderung nach §616 BGB - AN ohne Verschuldung an Arbeitsleistung verhindert- z.B.:--> Heirat, Geburt, Tod naher Angehöriger--> Umzug (nur wenn beruflich)--> Autopanne / verschuldeter Unfall--> Zeugenvernehmung--> Pflege erkrankten Kindes bis zu 5 Tagen ABER: Entegeltfortzahlung kann für diese Fälle arbeits- oder tarifvertraglich anders geregelt sein!
• Entgeltfortzahlung wegen Krankheit - Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. §3 EfzGVoraussetzungen:- AV besteht seit mind. 4 Wochen- AN hat Krankheit nicht selbst verschuldet--> Alkohol--> Überforderung--> Fehlende Nutzung eines Helms--> Sportüberanstregung --> gefährliche Sportart
• Anzeigepflicht des AN bei Krankheit - §5 I 1 EfzG- unverzügliche Benachtichtung des AG v. Krankheit- Mitteiliung der voraussichtlichen Dauer- geht über E-Mail, Telefon, Fax, SMS oder Boten- bei wiederholter oder verspäteter Nichtanzeige: Kündigung möglich!
• Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - §5 I 2 EfzG- wenn Dauer der Arbeitsunfähigkeit > 3 Kalendertage- keine Mitteilung der Diagnose nötig- Vorlage spätestens am 4. Kalendertag Während der Krankheit--> alles VERBOTEN was Genesung gefährdet oder verzögert--> alles ERLAUBT, was Gesundheitszustand zulässt Anfechtung der Arbeitsunfähigkeit durch AG bei Indizien, z.B.:--> Ankündigung drohender Krankeheit--> häufiger Arztwechsel--> auffällige häufige kurze Krankheit--> Beginn häufig am Wochenende--> ausstellender Arzt stellt häufig Atteste aus=> fristlose Kündigung möglich
• Reaktionen des AG bei Krankheit des AN - Wenn Arbeitsplatz nicht mehr geeignet ist Angebot eines leidensgerechten Arbeitsplatzes--> betriebliches Wiedereingliederungsmanagement §4 II SGB IX oder- Teilzeitangebot für vorherigen Arbeitsplatz- Änderungskündigung für Teilzeit- oder anderen Arbeitsplatz- Beendigungskündigung als letztes Mittel
• Freistellung durch Arbeitgeber - Einseitige Freistellung durch AG nur in Ausnahmefällen möglich wegen besonderer betrieblicher oder persönlicher Gründe- besser einvernehmlich--> vorher im AV geregelt oder--> im Kündigungsfall nachträglich- Anrechnung des Resturlaubs nur wenn zwischen AN & AG so vereinbart
• Entgeltfortzahlung wegen Risiken 1) Betriebsrisiko- Keine Arbeitsmöglichkeit aus objektiven Hintergründen, z.B.:--> Unterbrechung der Stromzufuhr, Brand, Maschinenausfall, Überschwemmung--> Risiko trägt AG; daher muss er Lohn voll zahlen--> Versicherungen 2) Wirtschaftsrisiko- Beschäftigung zwar objektiv möglich, aber wirtschaftlich sinnlos, z.B.:--> Auftragsmangel, Absatzmangel--> Risiko trägt wieder AG, daher muss er Lohn voll zahlen 3) Arbeitskampfrisiko- Bei legalem Streit im eigenen Betrieb--> AG muss streigenden AN kein Entgelt zahlen (Streikgeld nur für Gewerkschaftsmitglieder) - Bei nur mittelbarer Betroffenheit --> AG muss grundsätzlich allen Entgelt weiterzahlen
• Urlaub - Gesetzlicher Mindesturlaub §3 BUrlG: 24 Tage bei 6-Tage-Woche- Vertragliche Vereinbarung von mehr Urlaubstagen möglich (im Durchschnitt ca. 29)- Zeitpunkt--> Wünsche des AN vorranig §7 BUrlG, es sei denn betriebliche Belange=> Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Kündigungsgrund!- Wiederruf durch AG nur in Notfällen + Ersatzkosten- Krankheit im Urlaub; keine Anrechnung der Krankheitstage auf Urlaube- Erholungszweck: grundsätzlich keine Erwerbstätigkeit erlaubt, die Erholungszweck widerspricht- Urlaubsabgeltung: in Geld §7 IV BurlG nur wenn Urlaub wegen Krankheit oder Kündigung nicht genommen werden konnte- kein automatischer Verfall des Urlaubs, wenn nicht genommen jedoch muss AG den den AN auf den noch ausstehenden Urlaub hinweisen §7 III
• Haftung für Schäden des AG - grundsätzlich Haftung des AN auf Schadensersatz gem. §280 I BGB, §823 BGB- ABER: Innenbetrieblicher Schadensausgleich
• Haftung für Schäden von Dritten (Vertragspartner, unbeteiligte Dritte) - im Außenverhältnis: unbeschränkte Haftung des AG gem. §280, §278, §831 BGB- im Außenverhältnis: unbeschränkte Haftung des AN gem. §823 BGB- ABER im Innenverhältnis innenbetrieblicher Schadensausgleich
• Ansprüche Dritter bei Schäden durch AN 1) Gegen AG:a) Durch Vertragspartner: §280, §278, §831b) Durch Dritte: §831 BGB 2) Gegen AN:--> Nur §823 BGB
• Haftungsbeschränkung des AN (=innerbetrieblicher Schadensausgleich) 1) Betrieblich veranlasste Tätigkeit--> räumlicher / zeitlicher Zusammenhang--> Tätigkeit im Interesse von AG 2) Grad des Verschuldensa) Bei Vorsatz/grober Fahrlässigkeit: extern & intern alleinige Haftung des AN §280, §823 BGBb) Bei leichter Fahrlässigkeit: keine interne Haftung des AN, voller Ersatz durch AG §§280, 278 BGB, §831 BGB)c) Bei normaler Fahrlässigkeit: anteilige Haftung (=AN teilt mit AG)

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