AOW (Kirchler, Korunka) (Fach) / AOW Altfragen (Lektion)

Diese Lektion wurde von kubiev erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 2 / 5

• Nenne ethische Führungskonzepte. - Authentisches Leadershipintegere (moralisch sauber) Maßstäbe aufgrund einer inneren, wertbasierten Überzeugung - Servant LeadershipDienst am Mitarbeiter
• Beschreibe die Ethymologie von Arbeit. Etymologisch stammt Arbeit vom germanischen Verb ‚arbejo’, welches eine Tätigkeit beschreibt, zu der ein Kind verdingt wird (Schmale, 1983). Dabei bedeutet das Substantiv von „arbejo“ Arbeit, eine schwere körperliche Anstrengung, Mühsal und Plage. Es wird aber auch mit dem griechischen Substantiv ‚energeia’ in Verbindung gebracht, das positiver besetzt ist und den Gegensatz zu Untätigkeit beschreibt. Ergon = selbst geschaffenes WerkPonos = Plage, die eigene physische Existenz aufrechtzuerhalten. Im Begriff Arbeit ist der Gegensatz zur Untätigkeit sowie die Konnotation von Mühe und Last enthalten.
• Was besagt die Equity-Theorie? Gerechtigkeit v.a. gerechte Verteilung von Ressourcen und damit Lohngerechtigkeit, ist eine wichtige Erfahrung am Arbeitsplatz, die Zufriedenheit festigt. Ein gerechter Lohn wirkt positiv auf die Arbeitszufriedenheit. Nach der Equity-Theory führen dissonante Lohn-Leistungs-Relationen unter Zeit- und Akkordlohn zu verschiedenen erwünschten und unerwünschten Reaktionen. Akkordlohn:Unterbezahlung führt etwa zu einem Anstieg des quantitativen Outputs, aber zu einer Verringerung der QualitätÜberbezahlung führt zu einer Verringerung der Leistungsmenge, aber zu einer Steigerung der Qualität Zeitlohn:Unterbezahlung führt zu einer Reduktion von Qualität und/oder Quantität Überbezahlung führt zu einem Anstieg von Qualität und/oder Quantität Es scheint das Mitarbeiter versuchen, ihre Leistung dem Lohn anzupassen.
• Erklären Sie die Leader-Member-Exchange (LMX) Theorie der Führung. Führung ist ein Prozess, bei dem die Interaktion zw. Vorgesetzen und Mitarbeitern zentral ist. Die unterschiedliche Qualität dieser Beziehung wirkt sich nicht nur auf das Verhalten der FK gegenüber den MA aus, sondern beeinflusst auch Gruppen oder die ganze Organisation. Es werden zwei Typen von Beziehungen unterschieden: - In-Group: MA erhalten dank besonderer Beziehung einen besonderen Status (z.B. Assistent oder Berater der FK). Sie erledigen Arbeiten über ihre Pflicht hinaus. - Out-Group: diejenigen MA, die sich rein über die Vorgaben der Organisation definieren (Position in der Hierarchie) Die Beziehung zw. FK und MA entwickelt sich in drei Phasen: 1. Phase: FK und MA sind sich fremd und agieren nur in den durch die Organisation vorgegebenen Rollen. Manche Beziehungen bleiben in Phase 1 stehen(Out-Group), andere entwickeln sich weiter. 2. Phase: Es kommt zu einem austesten der eigenen Rollen in der Beziehung und es werden eigene als auch gemeinsame Interessen verfolgt. Es entsteht Respekt, Loyalität und Vertrauen. 3. Phase: Die Beziehung wird zu einer Partnerschaft mit ausgehandelten Rollen. Beide verlassen sich aufeinander und verfolgen gemeinsame Interessen. Nach der 3. Phase kann die gesamte Organisation von der Beziehung zw. FK und MA profitieren (belegt durch empirische Befunde). Ziel sollte es sein ein Netzwerk aus Beziehungen der Phase 3 über Teams und Abteilungen hinweg aufzubauen. Die LMX-Theorie stellt, als eine der wenigen Führungstheorien, die Beziehung und deren Qualität und auch die Kommunikationsaspekte der Beteiligten in den Mittelpunkt!
• Wie sieht die Gegenüberstellung von extrinsischer vs. intinsischer Motivation aus? Verhalten kann von außen her (extrinsisch) oder von innen her (intrinsisch) motiviert sein. Bei extrinsischer Motivation wird die Realisierung eines Handlungszieles gratifiziert (z.B. durch Belohnung für eine bestimmte Handlung; ähnlich der operanten Konditionierung). Bei intrinsischer Motivation ist die Handlung bzw. das Handlungsresultat selbst die Gratifikation. Intrinsisches Verhalten erfolgt um seiner selbst willen. Nach Heckhausen unterscheidet sich intrinsische Motivation folgendermaßen von extrinsischer: - Triebe ohne Triebreduktion (betrifft v.a. Bedürfnisse nach Selbstentfaltung und Wachstum)- Zweckfreiheit (Verhalten um seiner selbst willen)- Optimalniveau von Aktivation und Inkongruenz (Aktivation und zu verarbeitende Informationskomplexität halten sich die Waage; kleine Diskrepanzen wirken anregend)- Selbstbestimmung (Menschen entscheiden sich selbst für Handlungen)- Freudiges Aufgehen in einer Handlung
• Beschreibe die Feedback-Interventions-Theorie von Kluger und DeNisi. Die Feedback-Interventions-Theorie von Kluger und DeNisi besagt, dass das Verhalten durch Diskrepanzen zwischen einem Ist-Wert und einem Ziel reguliert wird. Rückmeldungen über Diskrepanzen können die Aufmerksamkeit der Person - auf sich selbst, - auf die Aufgabe oder - auf die Arbeitsschritte lenken. Es wird davon ausgegangen, dass Rückmeldungen leistungseffizienter sind, wenn sie auf die Aufgabe selbst oder auf konkrete Handlungsschritte fokussieren, anstatt auf die Person.
• Beschreibe den Flow-Effekt. Csikszentmihalyi entdeckte den Flow-Effekt, das völlige Aufgehen in einer Tätigkeit. Die Aufmerksamkeit wird ganz von der Tätigkeit angezogen und die eigene Person wird vergessen. Flow ergibt sich dann, wenn eine subjektiv bedeutsame Handlung als Herausforderung, sowie die eigenen Fertigkeiten und Fähigkeiten als entsprechend erlebt werden? -> optimale Beanspruchung. Flow-Erlebnis = wenn Tätigkeit selbst zu ihrem eigenen Antrieb wird.
• Was ist formalistische Unpersönlichkeit nach Max Weber? Für Max Weber ist die Bürokratie der Prototyp einer Organisationsform. Sie basiert auf  dem Menschenbild des Homo Oeconomicus. Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit und Konsistenz sowie ‚formalistischer Unpersönlichkeit’.  Formalistische Unpersönlichkeit meint, dass zwischenmenschliche Beziehungen unpersönlich und nicht gefühlsbetont ablaufen sollten. Sie sind nur dann erlaubt, wenn sie den Ablauf der Organisation nicht stören.
• Wie sieht die Anwendung der Zielsetzungstheorie in der Praxis aus? Welche Formen der Führung können in der Praxis gelebt werden? Die Zielsetzungstheorie von Latham und Locke basiert auf der Annahme, dass Ziele motivierend wirken. Ziele beeinflussen das Handlungsverhalten positiv, weil sie die Aufmerksamkeit auf handlungsrelevante Information lenken und Anstrengung und Ausdauer regulieren. Für die praktische Anwendung der Zielsetzungstheorie ergeben sich mannigfaltige Vorschläge: -  Ziele müssen repräsentativ für das Aufgabengebiet sein.-  Ziele dürfen nicht zueinander in Konflikt stehen.-  Ziel- und Belohnungssystem müssen übereinstimmen.-  Mitarbeiter wünschen sich mehr Feedback über ihre Leistung, als sie erhalten.-  Mitarbeiter wünschen Rückmeldung, die verhaltensbezogen und konstruktiv ist-  Vorgesetzte sollten regelmäßig Rückmeldung bieten und sich bewusst sein, dass dies das Selbstwirksamkeitsgefühl der Mitarbeiter stärken kann und die Aussagen unterschiedlich interpretiert werden.-  Auch Prozessvariablen sollten rückgemeldet werden. Verschiedene Formen der Führung durch Zielsetzung können in der Praxis gelebt werden: - Management durch Zielvorgabe, das die autoritäre Festsetzung der Ziele vorsieht.- Management durch Zielorientierung, was eine weniger autoritäre Form darstellt, weil Ziele als Orientierungshilfe gesehen werden.- Management durch Zielvereinbarung. Dies gilt als besonders erfolgsversprechend.-? Management durch Zielsetzung (Management by Objectives), basieren auf Zielvereinbarungen und inkludieren dabei „Mitarbeitergespräche“ im Führungsinstrument.
• Beschreibe das Full Range Model of Leadership von Bass und Avolio. Das Modell versucht das gesamte Führungsverhaltensspektrum abzubilden. Transformationale Führung wird darin als eigenständige Dimension ergänzend zu transaktionaler Führung konzipiert und schließlich wurde die Dimension „Laissez faire“ ergänzt. Effektive und erfolgreiche FK sollten beide Seiten bedienen können und nicht nur eine Vision begeisternd vermitteln können, sondern auch die Fähigkeit haben, Strukturen und Belohnungssysteme zu etablieren, welche ihre MA in die Lage versetzen, angestrebte Ziele zu erreichen.
• Anzeige
• Welche Hauptbedingungen müssen laut Hacker für die Persönlichkeitsentwicklung gegeben sein? Für Hacker müssen für die Persönlichkeitsentwicklung folgende Hauptbedingungen gegeben sein... -  Ausreichende Aktivität-  Möglichkeiten zur Anwendung und Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen und die Garantie dafür, dass die Anwendung für den Einzelnen und die Gesellschaft sinnvoll ist-  Möglichkeiten zur Anwendung und zur lernbedingten Erweiterung der Leistungsvoraussetzungen in ihrer Vielfalt, insbesondere der geistigen Fähigkeiten und Fertigkeiten-  Möglichkeit zur selbständigen Zielsetzung und autonomen Entscheidung-  Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit-  Kooperationsmöglichkeiten-  Selbstwertfördernde Anerkennung der Leistungen
• Wie sollte laut Weinert die Arbeitssituation aussehen, welche die Arbeitszufriedenheit fördert? Für Weinert muss für hohe Arbeitszufriedenheit eine Arbeitssituation gegeben sein, - die geistig fordernd ist,- die den physischen und geistigen Bedürfnissen des Mitarbeiters entspricht,- die das Gefühl des Erfolgs vermittelt,- die Möglichkeiten zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bietet,- in der die Mitarbeiter das Gefühl der Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren,- in der ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem vorhanden und dieses an die individuelle Leistung gekoppelt ist und- in der ein Führungsstil herrscht, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert und der Eigenentwicklung des Mitarbeiters dienlich ist.
• Was sind "gate-keepers" in den Kontingenztheorien? Kontingenztheorien treffen nicht nur Aussagen über externe Umweltfaktoren, sondern auch über interne Ablaufprozesse. Besonderes Augenmerk liegt auf den ‚gate-keepers’ (=Kontaktstellen) zwischen Organisation und Umwelt (PR-Abteilungen, Verkauf... ), da sie einerseits Umwelt beobachten, andererseits die Organisation schützen.
• Was ist Gegenstand von Arbeitspsychologie bzw. Organisationspsychologie? Die A&O Psychologie untersucht das Erleben und Verhalten von Menschen im Kontext von Organisationen. Die Arbeitspsychologie untersucht die psychologischen Auswirkungen von Arbeit auf das Individuum, wie zielgerichtete Tätigkeiten verrichtet werden und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und der Arbeitsumgebung. Die Organisationspsychologie untersucht das Erleben und Verhalten in Organisationen auf Mikro-, Meso- und Makroebene. Die Anfänge der Organisationspsychologie gehen auf Hugo Münsterberg zurück. Sie ist heute der psychologische Teilbereich der Disziplin des organisationalen Verhaltens (organizational behavior), die einem interdisziplinären Ansatz folgt (Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften, Anthropologie, Politikwissenschaften). Sie verfolgt zwei Ziele: zum einen soll die Effizienz von Organisationen optimiert werden, zum anderen das Wohlbefinden von Individuen innerhalb der Organisationen verbessert werden. Beide Ziele sind untrennbar verbunden, daher müssen beide Ziele gemeinsam optimiert werden.
• Was meint die geplante gleiche Behandlung der Arbeitnehmer nach dem Bürokratiemodell nach Weber? Die Personalauswahl erfolgt nach der formalen Qualifikation der Arbeitnehmer (etwa Gruppe ‚A’ für Akademiker, Gruppe ‚B’ für Maturanten) Auch die Bezahlung folgt der formalen Qualifikation und der systematischen Bewertung des Arbeitsplatzes. Eine stufengleiche Einordnung in das System bedeutet dasselbe Gehalt. Gleiche Voraussetzungen für den Arbeitsplatz, eine starke Reglementierung der Arbeitstätigkeit und gleiches Gehalt bedeuten aber auch, dass die Arbeitnehmer selbst austauschbar sind.
• Wie sieht die Gegenüberstellung von Merkmalen der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse nach den 9 Dimensionen aus? Arbeitsanalyse kann entweder funktions- oder autonomieorientiert sein. siehe Buch Seite 201.
• Was ist Gerechtigkeit? Was sind die Regeln der Verfahrensgerechtigkeit? Wie definiert sich Verteilungsgerechtigkeit? Wenn ein großer Aufwand zur Erreichung eines Zieles nötig war, stellt sich die Frage, ob Aufwandskosten und Belohnungen in einem fairen Verhältnis zueinander stehen. Unter Verfahrensgerechtigkeit ist die Fairness im Prozess der Entscheidungsentwicklung gemeint. Leventhal prostuliert 6 Regeln der prozeduralen Fairness:(1) Konsistenz(2) Unvoreingenommenheit(3) Genauigkeit(4) Korrekturmöglichkeit(5) Repräsentativität(6) Ethische Rechtfertigung Verteilungsgerechtigkeit:Adams beschreibt in seiner Equity-Theory Vergleichsprozesse zwischen eigenen Beiträgen und Ergebnissen mit Beiträgen und Ergebnissen anderer. Löhne etwa werden mit Löhnen anderer für gleiche Leistungen verglichen. Der Vergleich kann zu Konkordanz oder Diskordanz führen. Diskordanz, Ungerechtigkeit und in der Folge Unbehagen wird aber auch erlebt, wenn man selbst für gleiche Leistungen mehr bezahlt bekommt.
• Wie definieren Greenberg und Baron Umwelt im Rahmen der Kontingenztheorien? Wann gilt die Umwelt als unsicher? Greenberg und Baron subsumieren unter Umwelt generelle Arbeitsbedingungen, wie die Wirtschaftslage, die geografische Beschaffenheit und nationale Ressourcen ebenso wiespezifische, aufgabenbezogene Situationsvariablen, beispielsweise Marktbedingungen, Konkurrenzanbieter, die Situation am Arbeitsmarkt und das Angebot an Zulieferern. Umweltaspekte werden über Unsicherheit und Komplexität gemessen. Je unsicherer und dynamischer und daher in ihrer Entwicklung auch schwerer vorhersagbare Umweltbedingungen für das Unternehmen sind, umso komplexer wirkt sich die Umwelt auf die Organisationsstruktur aus.  Organisationen können sich insofern an die Umwelt anpassen, als sie Analysen über diese treffen und dann anhand rationaler Entscheidungen Anpassungen herbeiführen. Kontingenztheorien treffen nicht nicht nur Aussagen über externe Umweltfaktoren, sondern auch über interne Ablaufprozesse.
• Was ist Gruppenfabrikation nach Hellpach? Bei der Gruppenfabrikation werden einzelne Teile der Fabrikation von einer Arbeitsgruppe hergestellt. Zu einer Aufgabe zählen für ihn die Planung der Aufgabe, der Entwurf und die freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten. Arbeitende sollen die ‚geistige Fühlungnahme’ der Arbeit nicht verlieren. Dazu muss er die Bedeutung des eigenen Produkts im ganzen Produktionsprozess erkennen, was am besten geschieht, wenn die Produktion einzelner Fabrikationsteile einer Gruppe übertragen werden. Einer Fabrikationsgruppe wird eine Gruppe von Mitarbeitern zugewiesen, die aus Meistern, Arbeitern und Betriebsingenieurenbesteht. Assoziationen mit ‚job enrichment’, ‚job enlargement’ oder teilautonomen Arbeitsgruppen sind aber nicht gerechtfertigt, da die Arbeitsgruppen einen von außen bestimmten Produktionsprozess umsetzen und Erweiterung der Arbeitsinhalte oder Selbstregulation nicht gewünscht sind.
• Was ist die Handlungstheorie von Hacker? Die Handlungstheorie von Hacker (1980) versteht Arbeit als zielgerichtetes Handeln. Das Ziel der Arbeitstätigkeit liegt nicht in der Tätigkeit an sich, wie beim Spiel, sondern beim zu erzeugenden Produkt. Arbeitstätigkeit ist eng verknüpft mit der Ausformung der Persönlichkeit des Arbeitenden. Die Betonung der ideellen Vorwegnahme des Ziels und der Bedeutung der Persönlichkeit markiert auch die Überwindung traditioneller behavioristischer Grundauffassungen der Arbeit durch einen kognitiven Ansatz. Bei der Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirken Steuerungsprozesse, die die einzelnen Handlungen fortlaufend kontrollieren und im Bedarfsfall korrigieren, um die Zielerreichung sicherzustellen. Hacker unterscheidet zwischen- Antriebsregulation (willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel, Steuerung der Motivation) und- Ausführungsregulation (Steuerung der Handlungen mit Unterscheidung in sensumotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene).
• Was meint Homans mit "gibst du mir, gebe ich dir"? Blau und Homans ökonomisches Prinzip von Austausch von bevorzugtem Material und immateriellen Ressourcen. Nach Homans ändert sich die Wahrscheinlichkeit bestimmte Handlungen auszuführen mit Belohnungen und Bestrafungen, oder Profit und Verlust. Er unterscheidet dabei nicht zwischen sozialem und individuellem Verhalten. 

• Wie sieht der Homo Ökonomikus im Idealfall aus? Am Arbeitsmarkt sieht der homo oeconomicus im Idealfall so aus: -  er ist verantwortungsscheu, weil die Arbeit Mühe und Plage ist und Kosten sowie Zeit und Anstrengung verursacht,-  er ist nur durch monetäre Anreize motivierbar,-  handelt völlig zweckrational-  nach der Maxime des größten Gewinns und-  strebt ständig nach der Maximierung seines Nutzens,-  er besitzt völlige Übersicht über die Handlungsmöglichkeiten (‚Markttransparenz’),-  ist mit Voraussicht in wirtschaftlichen Dingen begabt und-  antwortet mit hoher Reaktionsgeschwindigkeit auf veränderte Angebotsdaten.-  Seine Bedürfnisse sind stabil und linear in die Zukunft gerichtet, sowie unabhängigvon anderen Personen.
• Wer war Hugo Münsterberg? Die Anfänge der Organisationspsychologie im deutschen Kulturraum gehen auf Hugo Münsterberg und seine Arbeit zu "Psychologie und Wirtschaft" zurück.
• Was passierte bei der Humanisierung der Arbeit? In den 1970-er Jahren war eine tiefe Krise in der Arbeitsmotivation ersichtlich: hohe Fluktuation, bemerkbarer Qualitätsverlust in der Fertigung, Streiks. Die Kritikpunkte an der Gestaltung der Arbeit bezogen sich v.a. auf die negativen Konsequenzen der tayloristischen Arbeitsteilung. Die Humanisierung der Arbeit wurde als Initiative  Als Antwort auf die Probleme wurde von Gewerkschaften eine verstärkte Humanisierung der Arbeit gefordert.? Ziel der Arbeitsorganisation ist eine positive Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter. Grundidee:Arbeitsgestaltung ist wesentliche Determinante der Arbeitsunzufriedenheit. Diese Gestaltung ist nicht als gegeben hinzunehmen.
• Was sind interessante Erkenntnisse und Kritik der Human-Relations Bewegung? Die Human-Relations-Bewegung verschiebt den Fokus von den rein ökonomischen Funktionen des Unternehmens hin zu den menschlichen Beziehungen. Zum einen wird die Gruppe als soziales System erkannt, zum anderen werden Gefühle wie Arbeitszufriedenheit als wichtiger Forschungsgegenstand erkannt/entdeckt. Es zeigte sich etwa, dass individuelle Leistungssteigerungen aber auch Leistungsminderung aus Gruppennormen resultieren können, die Gruppe also auf individuelle Leistungen ausgleichend und nivellierend wirkt. Zudem gibt es eine Fülle von Untersuchungen zu Gefühlen und Affekten am Arbeitsplatz. Kritik:Nach einem ersten Aufschwung kam es allerdings zu einer Einschränkung auf das Konzept der Arbeitszufriedenheit. Die interessanten qualitativen Methoden und Beobachtungen der Anfangszeit wurden aber bald von weniger kreativen Fragebogenstudien abgelöst. Kritisch ist, dass organisatorische Strukturen ignoriert wurden, also an Arbeitstätigkeiten selbst nichts verändert wurde. So wurde z.B. nicht das Fließband an sich kritisiert, sondern angeregt, es so zu gestalten, dass sich die Arbeiter während der Arbeit unterhalten konnten.
• Ianello analysierte drei feminine Organisationen und kam zu folgenden Aussagen... Ianello (1992) analysierte drei feminine Organisationen und kam zu dem Schluss, dass es unökonomisch ist, alle Entscheidungen konsensual zu treffen. Es sollte in Routine- und kritische Entscheidungen unterschieden werden. Der Weiterbildungsauftrag wird in den untersuchten Organisationen gut umgesetzt. Klare Ziele lassen sich besser umsetzen als dynamische Ziele. Die feminine Theorie stellt einen idealisierten Gegensatz zur Bürokratie dar. Kritisch zu hinterfragen ist, ob Frauen wirklich nicht nach Macht streben
• Was ist der Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation? Inhaltstheorie- beziehen sich auf inhaltliche Faktoren der Arbeitsmotivation- (eher intrinsische Theorien)- Bedürfnispyramide (Maslow)- Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)- X-Y-Theorie (McGregor)- ERG-Theorie (Alderfer)- Macht- Affilations- und Leistungsmotivation (McClelland) Prozesstheorien- stellen Antrieb, Richtung und Ausführung in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit- Prozesstheorien befassen sich mit der Auswahl einer Handlungsalternative, der Durchführung und der Bewertung des Ergebnisses.- V-I-E Theorie (Vroom)- Zielsetzungs-Theorie- Motivationsmodell- Rubikon-Modell (Heckhausen)
• Charakterisieren Sie das Konzept der Integration des Individuums und der Organisation von Argyris. Argyris (1964) zufolge werden Arbeitsmotivation,  Problemlösekompetenz  und psychische Gesundheit vor allem durch auf „psychologischen Erfolg“ gründendes Selbstwertgefühl gefördert. Eine wichtige Prämisse für den psychologischen Erfolg  ist  die  Möglichkeit  die  eigenen  Ziele nach eigenen Bedürfnissen und Werten zu bestimmen und  Ziele  und  Mittel  eigenverantwortlich zu kontrollieren. Nur wenn in Organisationen   akzeptiert   und berücksichtigt   wird, dass  Mitarbeiter  ihre  Fähigkeiten  im  Rahmen von   Unternehmenszielen   einsetzen   möchten und  dass  sie  in  die  betreffenden  Entscheidungen  einbezogen   werden   wollen,   werden   die Mitarbeiter sich auch wie erwachsene Menschen verhalten können.
• Wie sieht die intelektuelle Regulationsebene der Ausführungsregulation nach Hacker aus? Intellektuelle Regulationsebene... Leistungsstarke Personen sind im Vergleich zu leistungsschwachen mehr mit der kognitiven Analyse des Arbeitsprozesses befasst, aber nicht intensiver mit manueller Tätigkeit. Denkprozesse können in diagnostische (zustandsanalysierende) und prognostische (maßnahmeanalysierende) gegliedert werden. Personen mit großer Fähigkeit zum abstrakten Denken besitzen höhere Leistungsfähigkeit bei intellektuell zu regulierenden Leistungen. z.B. Planung eines Projekttreffens durch einen Projektleiter - Regulation komplexer Analysen von Situationen und Handlungen zur Bewältigung problemhaltiger Arbeitsanforderungen- Bedarf einer bewussten Zuwendung- Entwicklung von Handlungsplänen, die auf einer untergeordneten Ebene umgesetzt werden- Jemand der besser damit umgehen kann ist erfolgreicher. - Auf der intellektuellen Regulationsebene ist die Beurteilung von Produktionsprozessen wesentlich - nur dann sind Maßnahmen im Tätigkeitsprozess möglich.
• Katz und Kahn erwähnen zwei Autoritätssysteme die von Gleichgestellten getragen werden. Welche? Katz und Kahn erwähnen im Rahmen der Kontrollspanne des Organisationsmodells als offenes, soziales System zwei Autoritätssysteme: Das Buddy-System und das Autoritätssystem in Großfamilien. Das Buddy-System... beruht darauf, dass zwei Gleichgestellte zu Paaren zusammengefasst werden, die jeweils für die Rollenerfüllung des Partners verantwortlich sind. Bei einer Regelverletzung kann ein Vorgesetzter verständigt werden. Das Buddy-System besteht demnach aus symmetrischen und reziproken (wechselseitig) Beziehungen. In Großfamilien... hingegenwird zur Entlastung der Eltern oft ein Autoritätssystem eingeführt, welches asymmetrisch, nicht reziprok und nicht transitiv ist: Kinder müssen auf das nächstjüngere Geschwister aufpassen. So ist z.B. der Älteste für die Zweitälteste verantwortlich, und die wiederum für den Drittgeborenen. Nichttransitivität bedeutet, dass der Älteste den Jüngsten nicht anweisen darf. Im Gegensatz zur Hierarchie wird in beiden beschriebenen Systemen Autorität von Gleichgestellten ausgeübt.
• Anzeige
• Katz und Kahn sprechen von "partial inclusion" und "boundary problem". Was verstehen sie darunter? Partial Inclusion:In der organisationalen Rolle können nur Teile der Persönlichkeit des Arbeiters integriert sein. Die Übernahme einer organisationalen Rolle bedeutet teilweise die Aufgabe der eigenen Persönlichkeit und Identität. Nicht mehr das ganze Spektrum der eigenen Persönlcihkeit kann in die Organisation eingebracht werden, sondern nur ein bestimmter Teil, welcher mit der Rolle konform geht. Boundary (Grenze) Problem:Organisationen müssen sich deshalb bewusst sein, dass ihre Mitglieder nur temporär die berufliche Rolle übernehmen und Entscheidungen für sich treffen müssen, ab wann die Rolle von ihnen verlangt wird und welche Konsequenz die Rollenübernahme für ihr Verhalten hat. 
• Welche Korrelate gibt es zu Arbeitszufriedenheit? Die Studien über den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten bestätigen immer wieder den Einfluss von Moderatorvariablen. Demographische, biographische und Persönlichkeitsvariablen, Fähigkeiten und Interesse, Organisationscharakteristika und Arbeitsmerkmale beeinflussen den Zusammenhang zw. Zufriedenheit und Arbeitsleistung nachhaltig. Außer den Moderatorvariablen wurden Determinanten von Arbeitszufriedenheit untersucht. Beispielsweise werden häufig die Arbeit selbst, Beförderungsmöglichkeiten, Gehalt und Entlohnungssysteme, Anerkennung, allgemeine Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitregelungen, Mitarbeiter und Vorgesetzte, Organisationskultur und andere Faktoren angeführt. So sehr die Bedeutung der Arbeit interindividuell variiert, leistet im Durchschnitt eine herausfordernde, geistig anspruchsvolle und auf die Person abgestimmte Arbeit den größten Beitrag zur generellen Arbeitszufriedenheit. Es bestehen Wirkungszusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Absentismus und Fluktuation.Bei der Leistung ist der Zusammenhang eher gering, es spielen auch viele Moderatorvariablen eine Rolle (etwa Fließbandtempo bei Akkordarbeit, ...). Bei Absentismus dürfte der Zusammenhang höher sein. Dem Betrieb können bei Arbeitsunzufriedenheit auch Nachteile (geringe Leistung, Fehlzeiten, Fluktuation) entstehen, v.a., wenn unzufriedene Mitarbeiter zu Sabotage neigen, innerlich kündigen und das Commitment für die Organisation sinkt. Der Zusammenhang zwischen Fluktuation und Arbeitszufriedenheit muss kein direkter sein. Warum das so ist, kann anhand des Commitment-Modells von Rusbult et al. erklärt werden. Rusbult et al. unterscheiden aktive oder passive sowie destruktive oder konstruktive Reaktionen auf sinkende Zufriedenheit.
• Erläutern Sie Kritik an Maslow's Pyramide. 1.) Ab welchem Zeitpunkt Bedürfnisse als befriedigt erlebt werden, ist allerdings interindividuell verschieden. 2.) Die hierarchische Anordnung der Bedürfnisse entspricht nicht der Vielfalt der individuellen Wertigkeiten (Menschen nur nach Selbstverwirklichung, Van Gogh). 3.) Die Bedürfnisklassen sind nicht eindeutig voneinander trennbar (Nahrung = physiologisch + sozial in netter Gesellschaft). 4.) Bedürfnisse können außerdem substituiert werden, wenn sie nicht befriedigt werden (Verzicht auf soziale und Machtbedürfnisse zugunsten größerer Arbeitssicherheit). 5.) Das Bestreben, einzelne Motive zu befriedigen, hängt zudem von realen oder subjektiven Möglichkeiten ab, die eine Befriedigung zulassen oder eben nicht. 6.) Bedürfnisse werden schließlich auch von Berufsgruppen mit ihren spezifischen Werten, Zielen und Normen beeinflusst.
• Erläutern Sie Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung. Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung setzte früh ein und bezog sich v.a. auf negative Konsequenzen für den Arbeiter: (1)  Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit: Prinzipiell bedeutet die Trennung in Denken und Handeln eine Verschwendung von Humanpotential. Sie zieht psychische und körperliche Beeinträchtigungen (Folgen) nach sich wie z.B. die intellektuelle Leistungsfähigkeit nimmt ab, Wohlbefinden ist beeinträchtigt, Freizeitverhalten wird passiv und die Arbeiter engagieren sich kaum in der Gesellschaft und Politik und resultiert in einer gesellschaftlichen Trennung in eine führende Elite und ein ausführendes Volk. (2)  Vorgabe eines einzigen besten Weges zur Erledigung der Arbeit: Taylor und seine Kollegen waren Ingenieure und Mathematiker, die sich mit der Psychologie des Menschen nicht befassten. Durch die Wegnahme jeglicher individueller Variation fühlten sich die Arbeiter schlechter und konnten daher auch weniger leisten. (3)  Strikte Arbeitsteilung: Strikte Arbeitsteilung und auch die Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit führten zu einem Abbau der auf die Arbeit bezogenen Fertigkeiten, die Arbeitskräfte wurden damit billiger. Die Arbeitsteilung ist nicht einmal im Sinne Taylors; die Analyse von einzelnen Arbeitssequenzen bedeutet noch lange nicht, dass die einzelnen Sequenzen auch von verschiedenen Arbeitern ausgeführt werden müssen. Auch Hugo Münsterberg kritisierte die negativen Konsequenzen der Arbeitsteilung, die Einschnürung und Verkümmerung der seelischen Ganzheit hervorrufe.
• Erläutern Sie Kritik an den verschiedenen Erwartungs-mal-Wert-Theorien. Modell der Risikowahl (Atkinson)... wurde ursprünglich für die motivationale Determination bei der Wahl von Aufgaben unterschiedlicher Schwierigkeit verfasst Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom)Kritikpunkte ergeben sich aus methodischer Sicht: die multiplikative Verknüpfung würde Unabhängigkeit der Variablen voraussetzen und fordert außerdem Rationalskalenniveau. Kritik an den verschiedenen Erwartungs-mal-Wert-Theorien wendet ein, dass Valenz, Instrumentalität und Erwartungen schwierig zu messen sind, weil hohe Korrelationen zwischen ihnen bestehen, woraus sich auch eine Kritik der multiplikativen Verknüpfung (und Skalenniveau) ergibt (siehe oben). Überprüfungen und Vorhersagen fanden meist auf aggregierten Niveau statt, kaum auf individuellem. Nichtsdestotrotz wird der Anspruch der Vorhersage individuellen Verhaltens erhoben. Auch die Grundannahmen der Nutzenmaximierung und Rationalität werden kritisiert.
• Was sind Kontingenztheorien? In den Kontingenztheorien wird der Anspruch, ein einziges Organisationsmodell als ‚one best way’ zu erstellen, aufgegeben. Es werden Variablen analysiert, welche die Beziehung zwischen Merkmalen der Organisation und deren Leistung moderieren, wobei v.a. der Umwelt besondere Bedeutung zukommt. Umwelt = bedeutsame moderierende VariableAls Umwelt wird die Summe aller Reize verstanden, die von außen auf die Organisation einwirken. Umweltaspekte werden in Unsicherheit und Komplexität unterschieden und gemessen. - Mechanistische/Organische Organisationen (Burns und Stalker)- Die Organisation als informationsverarbeitendes System (Galbraith)
• Beschreibe die Kontingenztheorie von Fiedler. Die Kontingenztheorie von Fiedler zählt zu den einflussreichsten Situationsansätzen. Der Führungsstil wird als stabiles Persönlichkeitsmerkmal der Führungskraft verstanden. Führungspersonen mit unterschiedlichen Ausprägungen in diesem Merkmal sind je nach Situation mehr oder weniger erfolgreich. - LPC-Wert (least preferred coworker)- das was man über andere sagt, sagt am meisten über einen selbst aus - Mitarbeiter positiv beschrieben -> Führungskraft v.a. an persönlichen Beziehungen interessiert - negativ beschrieben -> Führungskraft eher aufgabenorientiert Zur Beschreibung der Führungssituation, die zum Führungsstil passen muss, sind drei Aspekte wichtig: 1. Führer-Mitarbeiter-Beziehung: beschreibt das persönliche Vertrauen und den gegenseitigen Respekt der Beteiligten2. Positionsmacht: beschreibt die Möglichkeiten der Führungskraft, die Geführten in ihrem Sinne zu beeinflussen3. Aufgabenstruktur: wird durch die Skalierung von Aspekten der Aufgabe definiert Es ergeben sich acht Situationstypen. Bei Berücksichtigung der Situationstypen ist in einer günstigen Situation mit guter Führer-Mitarbeiter-Beziehung, strukturierter Aufgabe und starker Positionsmacht eine Führungskraft mit aufgabenorientiertem Führungsstil effizient, ebenso in einer ungünstigen Situation mit schlechter Führer-Mitarbeiter-Beziehung, unstrukturierter Aufgabe und schwacher Positionsmacht. Im mittleren Bereich erweisen sich personenorientierte Führungskräfte als effizienter.
• Beschreibe die Kontinuumstheorie von Tannenbaum und Schmidt. Die Kontinuumstheorie von Tannenbaum und Schmidt stellt den Entscheidungsspielraum der Führungskraft in den Mittelpunkt. Führung und Erfolg sind von diesem abhängig. Je nach autoritärem oder kooperativem Führungsstil variiert der Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter mit dem der Führungsperson. Vorgesetzte sollten bei der Wahl des Führungsstils auf eigene Charakteristika, Potentiale der Mitarbeiter und die Situation achten. Mit zunehmendem Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter sind Führungsstile: - Tell: Führungskraft (FK) trifft Entscheidung und gibt sie bekannt - Sell: FK verkauft Entscheidung- Consult: FK präsentiert Ideen, offene Entscheidungen, Vorschläge zur Lösung von Problemen- Share: FK definiert Grenzen in denen die Gruppe entscheidet
• Beschreibe die Rollenkonflikte bei der Theorie von Katz und Kahn. Je komplexer die Rollenerwartungen, desto leichter können Rollenkonflikte entstehen: - Intra-Sender-Konflikt wenn die Anforderungen der Rolle persönlichen Werten entgegensteht. - Inter-Sender-Konflikte wenn von mehreren Außenstehenden konkurrierende Erwartungen an den Rollenträger gestellt werden. - Interrole-KonflikteWenn aus mehreren Rollen verschiedene, sich widersprechende Anforderungen an eine Person gerichtet werden - Person-Rolle-Konflikte wenn die Rollenanforderungen die Person in ihren Fähigkeiten überfordern.
• Was ist der Korrumpierungseffekt? korrumpieren: durch Bestechung o. Ä. für zweifelhafte Interessen, Ziele gewinnen DeCharms formulierte 2 paradoxe Hypothesen über den Zusammenhang zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation: - Wenn eine externe Belohnung für etwas geboten wird das freiwillig getan wurde, wird/kann intrinische Motivation korrumpiert (verschlechtert) (werden). - Bei einer uninteressanten Tätigkeit, die wegen einer Belohnung begonnen wurde, eher nicht belohnt wird, steigt die intrinische Motivation. Beispiel / Studie: Kindergartenkinder, die gerne gemalt hatten, malten weniger gerne nachdem sie dafür belohnt worden waren.
• Was sind Kriterien zur Bewertung der Arbeit (Rohmert, Hacker)? Die je vorgeordneten Bewertungsebenen sind Voraussetzung für die nachfolgenden. Bewertungskriterien sind demnach: (1) Ausführbarkeit: Eine Arbeitstätigkeit ist ausführbar, wenn im bewertenden normativen Sinne die forderungsgerechte Aufgabenerfüllung langfristig zuverlässig durch die gewählte arbeitsgestalterische Lösung gewährleistet werden kann (2) Schädigungslosigkeit: führt eine Arbeit zu psychischen oder physiologischen Schädigungen? (Minderung des Hörvermögens als Folge langandauernder Lärmeinwirkung, Magen- oder Darmerkrankungen als Folge mehrjähriger Arbeit in Wechselschicht und Nachtarbeit) (3) Beeinträchtigungsfreiheit: Fehlbeanspruchungen, die zu Über- oder Unterforderung führen, können ihren Niederschlag in Befindensbeeinträchtigungen finden (Arbeitsdruck infolge von Akkordlohnsystem, depressive Verstimmung durch Isolation, ...). (4) Persönlichkeitsförderlichkeit: Entwicklungspotentiale am Arbeitsplatz betreffen kognitive und soziale Kompetenz, Selbstkonzept, Leistungsmotivation etc.
• Nenne Kritik an der Theorie von Katz und Kahn. -  In der Rolle können nur Teile der Persönlichkeit integriert sein, ein anderer Teil muss während der Rollenübernahme aufgegeben werden (partial inclusion). Es ist eine Grenzziehung notwendig, ab wann Rolle übernommen wird und welche Konsequenz die Rollenübernahme hat (boundary problem). -  Die organisationale Definition der einzelnen, positionsspezifischen Rollen ist nicht unbedingt ident mit dem Verständnis des Rollenträgers.  -  Komplexe Verhaltenserwartungen, v.a. wenn eine Rolle mehrere Aktivitäten umfasst oder ein Job verschiedene Rollen. -  Je komplexer die Rollenerwartungen, desto leichter können Rollenkonflikte entstehen -> In der Umsetzung war Likerts Theorie (Partizipative Theorie), die Katz und Kahn anfangs kritisierten, für ihre Zeit mutiger und innovativer.
• Welche Theorie geht auf Likert zurück? Nenne Kritik. Likert untersuchte im Rahmen der partizipativen Theorie die Auswirkungen von Gruppenstrukturen auf die Kommunikationsflüsse und den Verlauf von Entscheidungsprozessen innerhalb einer Organisation. Angestrebt wird eine Verbesserung von innerhalb der Organisation ablaufenden Gruppenprozessen. Er entwickelte die Theorie der 4 Systeme wobei jeweils zwei als autoritäre und zwei als partizipative Systeme beschrieben werden. -  System 1: ausbeutend-autoritäres System-  System 2: wohlwollend-autoritäres System-  System 3: beratende-partizipatives System wobei allerdings die Partizipation auf Beratung, als auf gelebte Mitentscheidung beruht.-  System 4: Gruppensystem (auch partizipativ) Beschreibt die Entwicklung von einer klassischen zur idealen Organisation.Linking pins: Arbeitsgruppen zwischen den Hierarchieebenen, dass es nicht nur Info von oben nach unten gibtVertikale Gruppen: Austausch innerhalb einer Hierarchieebene (permanent oder nur zeitweise) Kritik:Er berücksichtigt Umweltfaktoren nicht und sein Organisationsmodell ist in einer sich ändernden Umwelt starr und unflexibel.
• Beschreibe und nenne Kritik am kooperativen System (Barnard) und an offenen Organisationstheorien im allgemeinen. In den Theorien über offene Organisationsformen wird die Organisation als natürliches System verstanden, welches mit der Umwelt und anderen Systemen wechselseitig agiert. Als wichtigstes Ziel von Barnards Kooperativer Systemtheorie gilt verstärkte und funktionierende Kooperation innerhalb der Organisation. Organisationen sind soziale Systeme, die sich aus den Handlungen von zwei oder mehreren Personen zusammensetzen. Kritik: Aus der fehlenden Systemrationalität ergibt sich jedoch mangelnde Planbarkeit von organisationalen Reaktionen. Die Theorie ist sehr komplex, abstrakt und schwer verständlich, daher auch empirisch schwer testbar.
• Nenne Kritik am Homo Öconomicus. - der Anspruch der vollständigen Information stellt eine Überforderung dar. - es werden weniger vor der Entscheidung die Phasen des normativen Entscheidungsmodells durchlaufen, als dass die Auswahl einer Alternative letztlich zu rechtfertigen versucht wird, indem Nutzen und Logik der Entscheidung im Nachhinein reflektiert und adjustiert werden.
• Was ist das Managerial-Grid-Modell? Nenne Kritik. Blake und Mouton entwickelten das Managerial-Grid-Model. Sie postulieren eine gleichmäßig hohe Ausprägung von Personen- und Aufgabenorientierung als ideal. Die vier Extremausprägungen sind: (1) Improverished (‚Überlebens-Management’)niedrige Personen- und Aufgabenorientierung (2) Authoritarian (‚Befehls-Gehorsam-Management’)niedrige Personen- hohe Aufgabenorientierung (3) Country-Club (‚Glacehandschuh-Management’)niedrige Aufgaben-, hohe Personenorientierung (4) Team-Managementhohe Aufgaben- und Personenorientierung Kritik: - Die Popularität des Modells ist theoretisch nicht haltbar, die Effektivität des 9.9 Führungsstil (Team-Management) etwa konnte empirisch nicht nachgewiesen werden, weil Situationsvariablen nicht berücksichtigt werden. - Die ausschließliche Berücksichtigung des Führungsstils ohne Berücksichtigung von Moderatorvariablen liefert keine befreidigenden Antworten. Beispielsweise bevorzugen etwa Mitarbeiter mit hoher Leistungsmotivierung einen stärker aufgabenorientierten Stil.
• Was kritisiert die sozitechnische Systemforschung? In der soziotechnischen Systemforschung der Tavistock-Gruppe wird die Human-Relations-Bewegung dahingehend kritisiert, dass sie die technischen Ablaufprozesse zugunsten des sozialen Gefüges ignoriert hätten.
• Nenne Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie. (1)  Die Theorie wurde anhand der Methode der Kritischen Ereignisse erstellt, deren Validität fragwürdig ist. Mechanismen zum Schutz des Selbstwerts (Ich-Abwehr-Mechanismen) könnten die Zwei-Faktoren Theorie bedingen: Es ist leichter die Ursachen der Unzufriedenheit anderen als sich selbst in die Schuhe zu schieben, und es ist angenehm die Gründe für Zufriedenheit bei sich selbst zu suchen. (2)  Auch die Reliabilität der Methode ist fraglich. Die Auswertungskategorien der kritischen Ereignisse überlappen, und die Zuordnung von Faktoren in die Kategorien der Motivatoren und Hygienefaktoren ist oft willkürlich. (3)  Die Theorie gilt als Theorie der Arbeitsmotivation. Die Teilnehmer wurden allerdings nach (kritischen) Situationen befragt, in denen es ihnen gut/ schlecht gegangen sei?. Damit können keine Aussagen über die Arbeitszufriedenheit gewonnen werden, weniger über die menschliche Motivation. (4)  Es fand keine generelle Erhebung der Arbeitszufriedenheit statt. Es wurden nur einzelne Aspekte der Arbeit befragt, dadurch können keine Aussagen über die generelle Arbeitszufriedenheit gemacht werden. (5)  Bekannte Forschungsarbeiten anderer Wissenschaftler wurden ignoriert: Situationsmerkmale etwa wurden nicht miteinbezogen. (6)  Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung ist komplexer als von den Autoren beschrieben. (7) Gruppenarbeit als Motivationsfaktor wird ungenügend miteinbezogen, da Beziehungen den Hygienefaktoren zugerechnet werden.
• Beschreibe die Kulturtheorie von Edgar Schein. Für Schein umfasst Organisationskultur ein Muster von Grundannahmen, welche von einer Organisation in der Auseinandersetzung mit ihren Problemen (externe Anpassung und interne Integration) als erfolgreich erkannt und gelernt wurden, und den Mitgliedern der Organisation im Sozialisationsprozess weitergegeben werden. Die Grundannahmen sind nicht direkt beobachtbar, sie spiegeln sich aber in den Werten, Normen und Artefakten einer Organisation wieder. Die Organisationskultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt. Das Fundament wird von den Gründern und ihrer Kerngruppe gelegt und die Kultur wird in der Folge von den Führungskräften getragen. Wie wird Kultur geformtKultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt• Die Gründer eines Unternehmens legen das Fundament für die Kultur - die ersten Entscheidungen werden getroffen, wie die Organisation sich an die Umwelt anpassen kann, welche Ziele wie verfolgt werden etc.• Die Organisationskultur wird von den Führungskräften getragen• Um die Organisationskultur zu stabilisieren, werden Personen als Mitglieder ausgewählt, die in ihren Werten zur Organisation passen.• Neue Mitglieder werden am Arbeitsplatz sozialisiert (Arbeitszeiten, Kleidung, Umgang, etc.) Eigenschaften von Kultur• Kultur ist ein Medium, das Menschen über Werte und Normen, Bedeutungen und Annahmen verbindet.• Kultur äußert sich auf charakteristische Weise in Artefakten, in der Sprache, in Handlungen.• Die Organisationskultur umfasst Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte.• Zu analysieren ist der organisatorische Alltag und nicht das, was im Funktionsplan eines Betriebes steht. 
• Beschreibe die zwei Gesichter der Arbeit nach Kurt Lewin. Lewin betonte, dass die Arbeit ‚zwei Gesichter’ habe, also nicht nur Mühe und Anstrengung sei, sondern auch sinnstiftend sei und zur Entwicklung des Menschen beitrage. Arbeitstätige sollten demnach Arbeitsaufgaben erfüllen, die ihnen einen ‚Lebenswert’ bieten, an denen sie also wachsen und sich weiterentwickeln können. Für monotone und wenig anspruchsvolle Tätigkeiten solle man zumindest entsprechend entlohnt werden.

zurück  |  weiter 2 / 5