Organisationspsychologie (Fach) / Gravitation und Sozialisation (Lektion)
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- Gravitation > Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen, werden als Gravitation bezeichnet
- Merkmale der Gravitation: (3) > Menschen mit ähnlichen Werteorientierungen werden durch bestimmte Organisationen angezogen > Selbstselektion: Arbeitnehmer wählen aus Stellenanzeigen ein oder mehrere Unternehmen aus, bei denen sie sich bewerben > Fremdselektion: Zum anderen wählen aber auch die Unternehmen aus
- organisationsleiter Sozialisation: > Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kentnissen, Fertigkeiten, Überzeugungen etc > der eine Person dazu befähigt, die von der Orga an sie gestellten Handlunsganforderungen zu erfüllen
- Merkmale der Sozialisation: (2) > Anpassung an Werte des Unternehmens > Verhalten der MItarbeiter orieniert sich an den Vorgaben des Unternehmens
- Prozesse der Gravitation lassen sich im Attraction-Selection-Attrition Modell von Schneider darstellen: (4) > Attraction: Personen weren durch Werte oder das Image einer Organisation angezogen > Selection: Auswahl von geeigneten Bewerbern > Attrition: Mitglieder bleiben in Organisation oder werden von deren Kultur "zermürbt" > Kultur regt zur Selbstselektion an!
- Wechselwirkung Gravitation und Sozialisation (4) > personen, die zu orga gravitiert sind müssen sich erts noch übliche Verhaltensweisen aneigenen: Sozialisation > Gravitation ermöglicht eher eine grobe Passung > Sozialisationsprozesse sind für eine feinere Abstimmung zwischen den Werten der Person und der Organisation verantwortlich > Beitrag je nach gesellschaftlicher lage verschieden: viel Auswahlmöglichkeit Arbeitsmarkt: srarke Gravitation, weniegr Sozialisation et vice versa
- Die sich wechselseitig ergänzenden Wirkungen von Gravitation und Sozialisation seien am Beispiel einer Untersuchung des Übergangs von der Hochschule in den Beruf veranschaulicht: (4) > Studenten der Wirtschafts-, Ingenieurs- und Naturwissenschaften > Erfassung der Werteorientierung: Karriere, Freizeit und alternatives Engagement > Gravitation: K vor allem in Privatwirtschaft, mehr AE bei öffentlichem Dienst > Sozialisation: K blieben meist bei K, am meisten Veränderung bei F (zu K und AE)
- Phasen der Sozialisation: (3) > vor dem Eintritt: alle Lernprozesse welche auf Eintritt hinwirken, antizipatorisch > Nach dem Eintritt: eigene Erwartungen mit Realität abgegelichen, "Realitätsschock" > Metamorphose: Widersprüche werden beseitigt, passt sich an die Werte und Normen der Arbeitsgruppe an, Auswirkungen auf Produktivität, Commitment und Fluktuation
- Die Frage nach den Sozialisationsinhalten thematisiert, was tatsächlich während der Sozialisation gelernt wird: (6) > Berufliche Fähigkeiten > Personen: erfolgreiche und befriedigende Beziehungen zu anderen Mitgliedern der Orga > Politik: notwendigen Infos über formale + informelle Arbeitsbeziehungen + Machtstrukturen > Sprache: Fachsprache des Berufs > Organisationale Ziele und Werte > Geschichte: der Orga und einzelner Personen hilfreich
- Arten der betrieblichen Sozialisation: (3) > Realistische Tätigkeitsvorschau > Programme zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter > Mentoring
- Realistische Tätigkeitsvorschau (4) > Unternehmen informiert angehenden MA über Aufgaben und Situationen > mögl. Probleme + Schwierigkeiten sollten thematisiert werden > videobasierte Tätigkeitvorschau korreliert mit späterer Leistung > Ziel: höhere AZ und weniger fluktuation
- Programme zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter (4) > Einführungsveranstaltungen > verpflichtende Schulungen > Traineeprogramm für Absolventen > soziale und sportliche Aktivitäten mit Kollegen
- Mentoring (3) > pers. gestaltete Beziehun zwischen Erfahrenen und unerfahrenn: psychosoziale und Karrierefunktion > informelles Mentroing entsteht zufällig > formelles gezielt, häufig von PA begleitet -> zeitlich begrenzt
- Wirkung organisationaler Sozialisation: woran erkennt man, dass es erfolgreich war? (3) > Bindung (Commitment) > Fluktuation > Produktivität: dazu aber nur wenige Untersuchungen mit inkonsistenten Ergebnissen vor
- Arten von Bindung (3) > kalkulatives Commitment: wenn Mitarbeiter ihre Kosten für das Verlassen des Unternehmens als zu hoch einschätzen > Wer dagegen affektiv an das Unternehmen gebunden ist, bleibt, weil er will – weil er sich mit dem Unternehmen identifiziert, in seine Aufgaben involviert ist und sich dem Unternehmen emotional verpflichtet fühlt >Normatives Commitment beruht auf dem Gefühl der Verpflichtung, dem Unternehmen treu bleiben zu müssen
- Fluktuation: (2) > beschreibt Verhältnis zwischen Personalabgängern und durchschnittlichen Bestand > freiwillige (einseitig) und unfreiwillige (beidseitig) Kündigungen: Indikatoren für misslungene Sozialisation
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