Gravitation
> Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen, werden als Gravitation bezeichnet
Merkmale der Gravitation: (3)
> Menschen mit ähnlichen Werteorientierungen werden durch bestimmte Organisationen angezogen > Selbstselektion: Arbeitnehmer wählen aus Stellenanzeigen ein oder mehrere Unternehmen aus, bei denen sie sich bewerben > Fremdselektion: Zum anderen wählen aber auch die Unternehmen aus
organisationsleiter Sozialisation:
> Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kentnissen, Fertigkeiten, Überzeugungen etc > der eine Person dazu befähigt, die von der Orga an sie gestellten Handlunsganforderungen zu erfüllen
Merkmale der Sozialisation: (2)
> Anpassung an Werte des Unternehmens > Verhalten der MItarbeiter orieniert sich an den Vorgaben des Unternehmens
Prozesse der Gravitation lassen sich im Attraction-Selection-Attrition Modell von Schneider darstellen: (4)
> Attraction: Personen weren durch Werte oder das Image einer Organisation angezogen > Selection: Auswahl von geeigneten Bewerbern > Attrition: Mitglieder bleiben in Organisation oder werden von deren Kultur "zermürbt" > Kultur regt zur Selbstselektion an!
Wechselwirkung Gravitation und Sozialisation (4)
> personen, die zu orga gravitiert sind müssen sich erts noch übliche Verhaltensweisen aneigenen: Sozialisation > Gravitation ermöglicht eher eine grobe Passung > Sozialisationsprozesse sind für eine feinere Abstimmung zwischen den Werten der Person und der Organisation verantwortlich > Beitrag je nach gesellschaftlicher lage verschieden: viel Auswahlmöglichkeit Arbeitsmarkt: srarke Gravitation, weniegr Sozialisation et vice versa
Die sich wechselseitig ergänzenden Wirkungen von Gravitation und Sozialisation seien am Beispiel einer Untersuchung des Übergangs von der Hochschule in den Beruf veranschaulicht: (4)
> Studenten der Wirtschafts-, Ingenieurs- und Naturwissenschaften > Erfassung der Werteorientierung: Karriere, Freizeit und alternatives Engagement > Gravitation: K vor allem in Privatwirtschaft, mehr AE bei öffentlichem Dienst > Sozialisation: K blieben meist bei K, am meisten Veränderung bei F (zu K und AE)
Phasen der Sozialisation: (3)
> vor dem Eintritt: alle Lernprozesse welche auf Eintritt hinwirken, antizipatorisch > Nach dem Eintritt: eigene Erwartungen mit Realität abgegelichen, "Realitätsschock" > Metamorphose: Widersprüche werden beseitigt, passt sich an die Werte und Normen der Arbeitsgruppe an, Auswirkungen auf Produktivität, Commitment und Fluktuation
Die Frage nach den Sozialisationsinhalten thematisiert, was tatsächlich während der Sozialisation gelernt wird: (6)
> Berufliche Fähigkeiten > Personen: erfolgreiche und befriedigende Beziehungen zu anderen Mitgliedern der Orga > Politik: notwendigen Infos über formale + informelle Arbeitsbeziehungen + Machtstrukturen > Sprache: Fachsprache des Berufs > Organisationale Ziele und Werte > Geschichte: der Orga und einzelner Personen hilfreich
Arten der betrieblichen Sozialisation: (3)
> Realistische Tätigkeitsvorschau > Programme zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter > Mentoring
Realistische Tätigkeitsvorschau (4)
> Unternehmen informiert angehenden MA über Aufgaben und Situationen > mögl. Probleme + Schwierigkeiten sollten thematisiert werden > videobasierte Tätigkeitvorschau korreliert mit späterer Leistung > Ziel: höhere AZ und weniger fluktuation
Programme zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter (4)
> Einführungsveranstaltungen > verpflichtende Schulungen > Traineeprogramm für Absolventen > soziale und sportliche Aktivitäten mit Kollegen
Mentoring (3)
> pers. gestaltete Beziehun zwischen Erfahrenen und unerfahrenn: psychosoziale und Karrierefunktion > informelles Mentroing entsteht zufällig > formelles gezielt, häufig von PA begleitet -> zeitlich begrenzt
Wirkung organisationaler Sozialisation: woran erkennt man, dass es erfolgreich war? (3)
> Bindung (Commitment) > Fluktuation > Produktivität: dazu aber nur wenige Untersuchungen mit inkonsistenten Ergebnissen vor
Arten von Bindung (3)
> kalkulatives Commitment: wenn Mitarbeiter ihre Kosten für das Verlassen des Unternehmens als zu hoch einschätzen > Wer dagegen affektiv an das Unternehmen gebunden ist, bleibt, weil er will – weil er sich mit dem Unternehmen identifiziert, in seine Aufgaben involviert ist und sich dem Unternehmen emotional verpflichtet fühlt >Normatives Commitment beruht auf dem Gefühl der Verpflichtung, dem Unternehmen treu bleiben zu müssen
Fluktuation: (2)
> beschreibt Verhältnis zwischen Personalabgängern und durchschnittlichen Bestand > freiwillige (einseitig) und unfreiwillige (beidseitig) Kündigungen: Indikatoren für misslungene Sozialisation
