Personalökonomik 2 (Fach) / Karrierepolitik (Lektion)
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Anreize im Unternehmen
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- Karrierepolitik Gesamtheit aller Arbeitgeberentscheidungen, die einer gezielten Beeinflussung von Arbeitnehmerkarrieren dienen sollen
- Ziele der betrieblichen Karrierepolitik Langfristiges Ziel: Marktwertmaximierung abgeleitete Unterziele: Optimale Allokation von AN bzw. optimales Match AN/AG Schaffung optimaler Leistungsanreize
- Karrierephasen Einstellungs-/Karriereanfangsphase Phase innerbetrieblicher Mobilität Phase des Ausscheidens
- Einstellungs-/Karriereanfangsphase - Wichtige Ziele Ziele: Nur AN hoher Qualität zulassen (Einstellung) Fehlentscheidungen revidieren (Probephase)
- Einstellungs-/Karriereanfangsphase- Probleme Hauptproblem: Wenig Informationen, d.h. Entscheidung unter Qualitätsunsicherheit Weitere Probleme: Symmetrische Qualitätsunsicherheit risikoaverse AN evt. bestrebt, informationsaufdeckende Tätigkeiten zu vermeiden. --> Asymmetrische Information (AN besser informiert als AG): AN geringer Qualität wollen evt. Infoaufdeckung verhindern, um Karriere nicht zu gefährden AN hoher Qualität wollen evt. Infoaufdeckung verhindern, um höhere Standards zu vermeiden (Ratchet- Effekt)
- Phase innerbetrieblicher Mobilität- Wichtige Ziele Wichtige Ziele: Auswahl eines optimalen Karrierepfades für jeden AN Sammlung von Qualitätsinformationen zur Anpassung des Qualitätsurteils Aufbau von Humankapital
- Phase des Ausscheidens- Ziele Ziele: Bestimmung des optimalen Beendigungszeitpunktes Evt.: Festlegung der Entlassungsreihenfolge
- Matching Die richtigen Personen zur richtigen Zeit auf den richtigen Stellen.
- Pfandlösung AN "hinterlegen" zu Beginn ihrer Karriere ein Pfand in Form geringer Entlohnung (unterhalb des Wertgrenzproduktes). Beförderung erfolgt dann nach Seniorität, falls Mindeststandards eingehalten werden. Am Ende der Karriere liegt die Entlohnung über dem Wertgrenzprodukt, d.h. das Pfand wird zurückgezahlt. Vorteil: Sichert Mindestleistung
- Lotterielösung AN beteiligt sich an Beförderungsturnieren. Bester AN wird befördert. Sichert (normalerweise relativ) hohe Leistungen
- Ratchet- Effekt AN hoher Qualität wollen Infoaufdeckung vermeiden, um höhere Standards zu vermeiden
- Zielkonflikte von Anreizen Peterprinzip: Gute Anreize, schlechtes Matching durch leistungsabhängige Beförderung Quereinstiege: Gutes Matching, schlechte Anreize Beförderungszeitpunkt: Gute AN schnell befördern: gutes Matching, (danach:) schlechte Anreize
- Senioritätsprinzip Beförderungen auf vakante Stellen richtet sich nach der Betriebszugehörigkeitsdauer
- Leistungsprinzip Beförderung auf vakante Stellen richtet sich nach erbrachter Leistung (im Vergleich zu Kollegen)
- Verzicht auf Karriereanreize sinnvoll? evt. Lösung: Direkte monetäre Leistungsprämie als Alternative? Probleme: schwerer durchsetzbar geringere Möglichkeit der Selbstbindung des AG kurze Zeitspanne (fördert Kurzfristdenken? Gegenkritik: Kurzfristigkeit ist nicht notwendige Bedingung für monetäre Anreize! Fazit: Verzicht auf Karriereanreize ist nicht sinnvoll!!