Unternehmensführung (Fach) / Personalführung (Lektion)

Arten, Stile, Techniken, Gruppen, Planung, Beschaffung, Anpassung

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• Personalführung Zusammenhang zwischen Unternehmenszielen, ... Aus Vision Mission Philosophie und Leitbild entwickelt man Ziele Unternehmensführung soll diese Ziele realisieren mittels Organisation Personalführung und Personalentwicklung
• Unternehmensziele, Führungsleitbild und Personalpolitik ... sollten in einem stimmigen Verhältnis zueinander stehen Unternehmensziel Wir wollen in allen Geschäftsfeldern stets zu den besten Unternehmen gehören Daraus ergibt sich im Führungsleitbild die Führungskräfte ...
• Personalpolitische Grundsätze = Führungsleitbild einheitliche Handhabung bestimmter Personalthemen, aber keine Gleichschaltung der Führungskräfte Bsp. Führungsleitlinien formulieren Richtlinien zur Förderung der Mitarbeiter Prinzip der Nachwuchsentwicklung ...
• Ziele der Personalführung Leistung der Mitarbeiter positiv beeinflussen Unternehmensziele erfüllen soziale Ziele der Mitarbeiter fördern hohe Arbeitszufriedenheit gutes Betriebsklima zwischenmenschliche Beziehungen (MA-FK) gerechte ...
• was bewirkt Motivation in der Unternehmensführung zielorientiertes Handeln der Mitarbeiter zur Erledigung von Aufgaben
• Woran erkennt man mangelnde Motivation hohe Fehlzeiten Dienst nach Vorschrift sinkende Arbeitsleistung Mitarbeiter beteiligen sich nicht an Diskussionen Kollegen beklagen sich über Verhalten anderer Kollegen
• Gründe für mangelnde Motivation schlechter Führungsstil ungeeignete Managementtechniken fehlende Wertschätzung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte geringe Anerkennung der Leistungen schlechte Informationspolitik, wenig Kommunikation ...
• Motivationsarten a) Bedürfnispyramide Selbstverwirklichung, Soziale Anerkennung, Soziale Beziehungen, Sicherheit, körperliche Bedürfnisse b) Zwei-Faktoren-Theorie zweidimensionales Bedürfnissystem Entlastungsbedürfnis ...
• Führen durch Management by Objectives Zielvereinbarung ... Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Vorgesetzter + Mitarbeiter legen gemeinsam die Ziele fest Mitarbeiter bereitet sich vor und stimmt die Ziele mit dem Vorgesetzten ab überprüfen ...
• Ziele MbO Führung entlasten durch selbstgesteuertes Handeln der Mitarbeiter Förderung von Leistungsmotivation, Eigeninitiative, Verantwortungsbereitschaft und Selbstregelungsfähigkeit der Mitarbeiter Identifikation ...
• Zielvereinbarungen werden SMART definiert S spezifisch = eindeutig definiert, verständlich M messbar = überprüfbar, Kriterien festlegen A anspruchsvoll = attraktiv, motivierend, angemessen R realistisch = erreichbar ohne Überforderung, wichtig ...
• Phasen des Mitarbeitergesprächs KOALA -immer bei ... 1. Kontaktphase entspannen, emotionale Beziehung, Icebreaker 2. Orientierungsphase Inhalt, Gesprächsdauer, Randbedingungen, Fragen 3. Argumentationsphase zuhören, logisch argumentieren, gegenseitiger ...
• Zielvereinbarungsgespräch MbO Vorgesetzer 1. vorher Mitarbeiter zu Zielekatalog auffordern eigene Position erarbeiten Gesprächstermin vereinbaren Organisation (Raum, Getränke) Störungen ausschließen 2. während des Gesprächs icebreaker ...
• Zielvereinbarungsgespräch MbO Mitarbeiter 1. vorher eigene Zielvorstellungen erarbeiten Argumente erarbeiten und festhalten Fragen und Probleme notieren 2. während des Gesprächs eigene Zielvorstellungen detailliert erklären Wünsche offen ...
• Regeln der Gesprächsführung -Zielvereinbarung- vier-augen-Prinzip respektvoll sachlich, zielorientiert (Prioritäten) zuhören klare Statements Dialog, nicht Monolog unterschiedliche Meinungen konkretisieren und klären gegenseitig akzeptierte Vereinbarung ...
• Führungsarten Führen über Motivation Bedürfnispyramide Zwei-Faktoren-Theorie Intrinsische / Extrinsische Motivation Führen durch Zielvereinbarung Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Aufgabenbezogenes ...
• MbO Vorteile / Nachteile Vorteile Vorgesetzte werden entlastet streben der Mitarbeiter nach Eigenverantwortlichkeiten und selbstständigem Handeln wird unterstützt (Motivation) Idntifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ...
• Management by Delegation Aufgabenbezogenes Führen Vorgesetzter Führungsverantwortung hinsichtlich Auswahl, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung, Einsatz, Unterweisung, Information, Kontrolle... des Mitarbeiters Delegationsbereitschaft => Aufgaben dauerhaft ...
• Ziele des MbD -Aufgabenbezogenes Führen- Vorgesetzter Entlastung Prioritäten setzen Know-how der Mitarbeiter nutzen Mitarbeiter Förderung der Fähigkeiten Motivation Arbeitszufriedenheit
• Grundsätze MbD - Aufgabenbezogenes Führen- für den Vorgesetzten Ziel, Kompetenz und Aufgabe müssen sich entsprechen (Äquivalenzprinzip) - keine Überforderung Voraussetzungen schaffen für eigene Bereitschaft zur Delegation und Vertrauen in ...
• Handlungsspielräume MbD -Aufgabenbezogenes Führen- ... Ziele vorgeben, Arbeitsanweisungen = einseitige Festlegung ooooder Ziele z. T. vereinbaren (MbO) = Festlegung im Dialog unterschiedliche Art und Umfang der Aufgaben je nach Mitarbeiter: leicht oder schwer/klein ...
• Vorteile / Nachteile des MbD -Aufgabenbezogenes Führen- ... Vorteile Entlastung der Führungskräfte Mitarbeiter handeln selbstständig - Motivation entscheiden, wo der Sachverstand ist optimale Nutzung der Mitarbeiterpotenziale Hierarchien abbauen Nachteile ...
• Management by Exception - MbE -Führen nach dem Ausnahmeprinzip- ... Mitarbeiter entscheiden Routineaufgaben innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbstständig, Vorgesetzte nur im Ausnahmefall Vorteile Entlastung der Führungskräfte Mitarbeiter handeln selbstständig ...
• Management by Systems - MbS -Führung durch Steuerung- ... Abläufe und Prozesse als Regelkreise Aufgabendelegation an Mitarbeiter Vorteile Selbst-regulierung der Subsysteme fördert Motivation und Kreativität Nachteile Nur möglich mit computergestützten ...
• Unterschiede / Gemeinsamkeiten MbO MbD MbE Übertragung von Handlungsverantwortung und Kompetenz an die Mitarbeiter - aber in unterschiedlichem Maß: MbE - Mitarbeiter entscheiden inneralb eines vorgegebenen Rahmens selbstständig MbD - Kompetenzen ...
• Beurteilungskriterien an Beispielsmerkmalen MbD MbO ... MbD leicht anwendbar, weil einfaches Prinzip, aber nur begrenzt wirksam im Vergleich mit MbO bleibt vieles offen statisch, daher stark erweiterungsbedürftig MbE nur einfaches, geregeltes Prinzip - ...
• Führungsstile autoritär - kooperativ (demokratisch) ... Führungsstile versus -> Führungstechniken/-modelle klassisch   ---    Harzburger Modell - MbD autoritär   ---    Management by Modelle kooperativ    ---   MbO laissez faire   ---   ...
• Führungsstil ist die individuelle Art und Weise, wie ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter führt Eindimensionale Führungsstile autoritär, kooperativ, laissez faire Zweidimensionale Führungsstile Managerial Grid ...
• klassischer Führungsstil -autoritär- der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen alleine seine Anweisungen gehen als Befehle top-down keine Mitarbeiter-Beteiligung an Entscheidungsprozessen strenge Überwachung und Kontrolle Kritik und Widerspruch ...
• autoritär -weitere Ausprägungen- patriarchalisch treue zur Firma, fürsorgliches Verhalten, Vorbild in jeder Hinsicht autokratisch alleinige Entscheidungsgewalt über alle Aufgaben charismatisch Legitimation zur Führung auf  der ...
• autoritär Vorteile / Nachteile Vorteile schnelle Entscheidungen schnelle Handlungsfähigkeit klare Verantwortlichkeiten Nachteile unmotivierte Mitarbeiter - keine Notwendigkeit für eigene Gedanken und Eigeninitiative Kompetenzen ...
• kooperativ / demokratisch -klassischer Führungsstil- ... Mitarbeiter sind an Entscheidungsprozessen beteiligt formale Machtausübung tritt in den Hintergrund Prinzip der Delegation Mitarbeiter brauchen und erhalten viel Eigenverantwortung zielorientiert: Unternehmensziele ...
• koopertiv / demokratisch -Vorteile / Nachteile - Vorteile besseres Verständnis der Mitarbeiter für Zusammenhänge hohe Motivation der Mitarbeiter Vorgesetzte werden wirklich entlastet angenehmes Arbeitsklima - gute Ergebnisse Nachteile lästige ...
• laissez faire -klassicher Führungsstil- lasst machen - laufen lassen nur Ziele sind vorgegeben Mitarbeiter haben viele Freiheiten bestimmen Arbeit, Aufgaben, Tempo und Organisation weitgehend selbst Vorgesetzter greift nicht ein, hilft nicht, ...
• laissez faire -Vorteile / Nachteile- Vorteile eigenständige Arbeitsweise der Mitarbeiter durch gewährte Freiheiten kann sehr motivierend für die Mitarbeiter sein Mitarbeiter können Ihre Stärken einbringen Nachteile mangelende Disziplin ...
• Zweidimensionaler Führungsstil -Managerial Grid (Verhaltensgitter)- ... Mitarbeiterorientiert - sozio-emotionale Aspekte- Aufgabenorientiert - sach-rationale Aspekte- 1.1 Minimalmanagement => geringe Motivation, geringe Arbeitsleistung 9.1 aufgabenorientiertes Management ...
• dreidimensionaler Führungsstil - situativer Führungsstil- ... Mitarbeiter-, Sach- und Situationsorientierung Stil 1: unterweisen "telling" Stil 2: verkaufen "selling" Stil 3: partizipieren "participating" Stil 4: delegieren "delegating" Führungskraft reagiert ...
• Dreidimensionaler Führungsstil - situativer- -Voraussetzungen- ... ist eine Mischung aus den drei anderen, je nach dem, wen der Vorgesetzte vor sich hat, je nach der Situation in der er sich befindet und eingehend auf die Sachlage die Komponenten sind: die Situation ...
• Führungsmittel 1 1. Kommunikation Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, Feedbackgespräch, Beurteilungs-, Kritik-, Fördergespräch 2. Führungsstil anpassen autoritär, kooperativ, laissez-faire 3. Monetäre Anreize ...
• Führungsmittel 2 sind Instrumente, die ein Vorgesetzter einsetzt, um seine Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu beeinflussen Direkte Führungsmittel Delegation von Aufgaben und Verantwortung Mitarbeitergespräch ...
• Führungsmittel 3 Das Mitarbeitergespräch gegenseitige Standortbestimmung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter regelmäßig (z.b. einmal pro Jahr) vertrauensvolle Situation, angenehme Atmosphäre Feedback zu Leistungsverhalten, ...
• Führen von Gruppen -Gruppenstrukturen und Merkmale- ... direkte Kontakte zwischen den Gruppenmitgliedern - Interaktion physische Nähe Wir-Gefühl, Gruppenbewusstsein gemeinsame Ziele, Werte, Normen Rollendifferenzierung, Statusverteilung gegenseitige Beeinflussung ...
• Formelle Gruppen rational organisiert bewusst geplant und eingesetzt Verhaltensnormen extern vorgegeben dauerhaft oder befristet Effizienz und Effektivität Beispiele: Abteilungen, Stäbe, Projektteams, AG´s, Montagegruppen ...
• informelle Gruppen spontan, meist ungeplant in oder neben formellen Gruppen eigene Normen und Ziele, abweichend von der formellen Gruppe wegen der eigenen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder Beispiele: Fahrgemeinschaft, ...
• Auswirkungen informeller Gruppen positiv schließen evtl. Lücken, die bei der Regelung von Arbeitsabläufen unvermeidbar sind kleiner Dienstweg befriedigen Bedürfnisse, die die formelle Gruppe nicht leistet: Anerkennung, Kontakt, ...
• Phasen der Gruppenbildung 1. Forming Orientierungsphase kennenlernen, Rolle finden, Vorsicht, Misstrauen, Konfliktvermeidung 2. Storming Konfrontationsphase Machtkämpfe, Rang/Status, Kompetenzen, Mittel 3. Norming Kooperationsphase ...
• Rollen in Gruppen => was tun informeller Gruppenführer (Leitwolf) charismatisch, sympatisch = einbinden Gruppenstar, Organisator, Stratege, Leistungsstarke = fördern Drückeberger, Mitläufer, schwache Mitglieder = anspornen ...
• Gruppenarbeit Vorteile / Nachteile Vorteile Synergien Vermeidung von Doppelarbeit Wissens-, Erfahrungsaustausch bessere Zusammenarbeit Kommunikation fördert Anerkennung und Selbstachtung hohe Motivation Nachteile Frustration durch ...
• Gruppenverhalten und Auswirkungen Gruppenkohäsion innerer Zusammenhalte einer Gruppe durch Attraktivität der Gruppe Beziehungen untereinander Gruppenklima Art und Anspruch der Arbeit Gemeinsamkeiten (Alter, Geschlecht...) Gruppengröße ...
• Gruppendynamik Kräfte, die Veränderungen in Gruppen verursachen Prozesse der Meinungs- und Entscheidungsbildung (innen) Machtausübung nach außen (Wir-Gefühl) Gruppendruck abweichende Ansichten, Argumente, Arbeitsweisen ...

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