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Organisationspsychologie (Subject) / Klausurfragen (Lesson)

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• Nenne 5 klassische Funktionen des Managers nach Fayol. Vorschau und Planung Organisation Leitung Koordination Kontrolle
• Erläutere die Funktion von Stabsteilen in einer Organisation. (Stab-Linien-System) Das Stabliniensystem ist ein Versuch, die Vorteile aus Einlinien (Fayol) - und Mehrliniensystem (Taylor) miteinander zu verknüpfen Die einzelnen Stellen einer Linie werden den sogenannten Stäben zugeordnet Diese Stäbe stellen Wissensträger dar, welche in Form von beratenden Tätigkeiten dem potenziellen Wissensmangel bei den Linieninstanzen Abhilfe verschaffen sollen Der Stab hat keine direkte Weisungsbefugnis Die Verantwortung für die Erreichung der Unternehmensziele obliegt den Linien, der Stab dient lediglich als Unterstützung und Entlastung Arbeitsergebnisse: Beratung, Recherche und Auswertung von Informationen, Aufbereitung von Forschungsergebnissen, Entwicklung strategische Pläne Problem: evtl. Konflikte zwischen Linie und Stab, Entscheidungsprozesse werden unübersichtlicher, Kompetenzstreitigkeiten
• Nenne Vorteile und Nachteile der Spartenorganisation. Aufteilung der Organisation in strategische Geschäftsbereiche (z.B. nach Produktgruppen, Kundengruppen oder Regionen) Sparten sind autonome Einheiten, die über alle zur Aufgabenerfüllung notwendigen Funktionen verfügen und sich auf bestimmte Produkte, Projekte, Kunden oder Regionen konzentrieren Häufig sind diese Sparten relativ selbstständig und verantwortlich für ihre Gewinne (Profit Center) In großen (internationalen) Unternehmen mit breiter Produktpalette vertreten z.B. Henkel Nachteile: Meinungskonflikte zwischen Sparten und Zentralbereich, hoher Verwaltungsaufwand für die Zentralbereiche
• Beschreibe das von Bruce Tuchman entwickelte Modell des Teambuilding (Phasenmodell). Damit Arbeitsgruppen effektiv zusammenarbeiten können, durchlaufen sie typischerweise mehrere Phasen: Forming: vorsichtiges „Abtasten“ und erstes Kennenlernen, keine verbindlichen Normen und Regeln der Zusammenarbeit Storming: Machtkämpfe und Konflikte auf der Beziehungsebene, Abgrenzen und Behaupten der jeweiligen Positionen Norming: Entwicklung von akzeptierten Normen des gegenseitigen Umgangs, der Leistungsansprüche und einen angemessenen Umgang miteinander Performing: geordnete, relativ konfliktfreie Zusammenarbeit und Leistungserbringung Bei zeitlich begrenzten Arbeitsgruppen zusätzlich Adjourning: Beendigung der geregelten Zusammenarbeit, Wahrnehmung der gemeinsamen Erfolge, Abschied-Nehmen
• Welche Führungsstile sind lt. Kurt Lewin bekannt. Autoritärer bzw. hierarchischer Führungsstil (Militär) Der Vorgesetzte gibt Anweisungen, ohne die MA zu fragen Entscheidungen trifft der Chef allein Bei Fehlern wird der MA bestraft, statt zu helfen Demokratischer bzw. kooperativer Führungsstil Vorgesetzte bezieht MA in das Betriebsgeschehen mit ein Er erlaubt Diskussionen und erwartet sachliche Unterstützung Bei Fehlern wird in der Regel nicht bestraft, sondern geholfen Durch Delegation wird Verantwortung übertragen Laissez-faire-Führungsstil MA bestimmen ihre Arbeit, die Aufgaben und die Organisation selbst Vorgesetzte greift nicht in das Geschehen ein, weder hilft, noch bestraft er
• Worin liegen die Stärken eines Leader als Führungskraft einer Organisation? (Leadership/ Management) Management Planen und budgetieren Organisieren und Stellen besetzen Controlling und Probleme lösen Leadership Die Richtung vorgeben Mitarbeiter danach ausrichten Motivation und Inspiration Management steht für das perfekte Organisieren der Abläufe, planen und kontrollieren. Leadership bedeute dagegen, die Geführten mit Visionen zu inspirieren und zu motivieren. Leadership schaffe Kreativität, Innovation, Sinnerfüllung und Wandel.
• Was versteht man unter Job Enrichment? (Motivation) Job Enrichment zählt ebenso wie Jobenlargement und Jobrotation zu den Maßnahmen der Arbeitsstruktierung. Als solche dient es dazu, die betroffenen Mitarbeiter zu fördern Beim Job Enrichment bereichert der Arbeitgeber die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers um Teilaufgaben, welche höherwertige Anforderungen verlangen horizontale und vertikale Erweiterung der ausführenden Tätigkeit um Planungs- und Kontrollelemente Bereicherung der Arbeit um anspruchsvollere Tätigkeiten mehr Eigenverantwortung größerer Entscheidungsspielraum weniger Monotonie höhere Motivation steigende Arbeitszufriedenheit
• Wie schaut nach Hofstede das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in einer Organisation mit einer hohen Power Distance (Machtdistanz) - Kulturdimension- aus? Das Maß an Machtdistanz drückt die Bereitschaft aus, ungleiche Machtverteilung in einer Gesellschaft hinzunehmen. Ein hoher Wert drückt die Akzeptanz des Kräfteungleichgewichts aus, bei dem die Menschen "ihren Platz" in System verstehen und akzeptieren. Hierarchische Strukturen werden hierbei akzeptiert. Eine geringe Machtdistanz steht hingegen dafür, dass die Macht gleichmäßiger verteilt ist. Ein Beispiel für eine hohe Machtdistanz sind asiatische Länder, bei westlichen Ländern liegt die Machtdistanz hingegen niedriger. Geringe Machtdistanz Streben nach Gleichgewicht und Einfordern von Erklärungen für Machtungleichgewichte Niedrige Abhängigkeit des Mitarbeiters vom Vorgesetzten, geringe emotionale Distanz, Widerspruch ist möglich, konsultativer Führungsstil Hohe Machtdistanz starkes Machtungleichgewicht hohe Akzeptanz für hierarchische Ordnungen, in denen jedes Individuum ohne weitere Rechtfertigung seinen Platz einnehmen kann Starke Abhängigkeit des Mitarbeiters vom Vorgesetzten, wenig direkte Kommunikation, autokratischer oder patriarchalischer Führungsstil
• Beschreibe die fünf klassischen Funktionen des Managers nach Fayol. Vorschau und Planung Organisation Leitung Koordination Kontrolle
• Was ist der institutioneller Organisationsbegriff nach Nerdinger. Unternehmen sind Organisationen „zeitlich relativ stabile, gegenüber ihrer Umwelt offene, aus Individuen und Gruppen zusammengesetzte, zielgerichtet handelnde und strukturierte Systeme“ verhaltenswissenschaftliche Organisationsforschung
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• Wie hat sich die Organisationspsychologie entwickelt? 1910: Taylorismus (Fokus Aufgabe) → Arbeitsteilung und Standardisierung 1930: Human Relations (Fokus Gruppe) → Soziale Interaktion und Führung 1950: Humanisierung der Arbeit (Fokus Individuum) → Arbeitszufriedenheit und Aufgabengestaltung 1980: Differenzierung und Globalisierung (Fokus Organisation) → Organisationskultur und Organisationsentwicklung 2000: Demografischer Wandel (Fokus Gesellschaft) → Work-Life-Balance, Diversity, Nachhaltigkeit
• Nenne den vorwissenschaftlichen Ansatz nach Henri Fayol. (Verwaltungslehre und Management) Identifizieren von „bewährter“ Praxis Formulierung von Leitsätzen für Praktiker: „Tu dies, lass jenes!“ Lange Dienstwege können und sollten durch lateralen Informationsaustausch zwischen Untergebenen verkürzt werden. Dieser „kurze Dienstweg" ist unter dem Begriff Fayolsche Brücke bekannt.
• Erkläre Taylors Scientific Management Taylor verwissenschaftlichte die Ansätze von Fayol. Ziel des Scientific Managements: Steigerung der Produktivität eines Unternehmens durch die Verbesserung von Arbeits(teil)prozessen auf Grundlage wissenschaftlicher Methoden Methoden Zeit-und Bewegungsstudien zur Analyse des optimalen Wegs der Ausführung (Industrial Engineering) Erfassung von Werkzeugen und Arbeitsbedingungen zur Ermittlung der optimalen Bedingungen Zerlegung von Tätigkeiten in kleinste Bestandteile
• Erkläre das Menschenbild des Taylorismus. Der Mensch ist von Natur aus faul und nur auf sein Vergnügen bedacht. Glück erreicht der Mensch durch Konsum. Deshalb ist er zur Arbeit nur durch finanzielle Anreize zu motivieren. Da Arbeit und Faulheit im Widerspruch stehen, muss der Mensch seine Natur durch Disziplin überwinden, um Glück zu erreichen. Dies schafft der Mensch nicht durch Einsicht, und muss daher rigiden Regeln unterworfen werden. Ingenieure, die die „Wissenschaft“ zur Erhöhung der Produktivität beherrschen, können diese Regeln am besten konstruieren. Auf sie treffen die Annahmen 1 bis 5 nicht zu: Sie setzen ihr Wissen ein, um den Arbeitern zu Einkommen, Konsum und Glück zu verhelfen. Menschenbild des „economic man“!
• Welche Lösungsversuche der Arbeitsorganisation sind bis heute geblieben? Arbeitsteilung und Spezialisierung als bewährte Praxis: Arten- statt Mengenteilung geringere Qualifikationserfordernisse kurze Einarbeitungs- und Anlernzeiten hohe Lern- und Trainingseffekte (d.h. Übungsgewinne) leichte Überwachungs- und Kontrollaufgaben Arbeitsanalyse und Personalauswahl als Instrumente effektiver Arbeitsteilung Beschreibung und Optimierung von Arbeitsaufgaben und –prozessen und ihren Anforderungen Gewährleistung der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Eignungsvoraussetzungen der Mitarbeiter

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