Personalmanagement

Beleuchtungsexperimente: Psychische Faktoren beeinflussen Leistung Relais-Montage Testgruppe 1: Pausen, Arbeitszeit, Entlohnung, Führung Relais-Montage Testgruppe 2: Gruppen-Entlohnung Mica-Splitting Gruppe: Pausen, Arbeitszeit Bank-Wiring Gruppe: Beobachtung: Output-Normen, Manipulationen, Bewertung abhängig von persönlichen Beziehungen

- Reihe psychischer Prozesse - Ursprung innerhalb oder außerhalb einer Person - um Verhalten einzuleiten und dessen Form, Richtung, Stärke und Dauer zu bestimmen

Motivation ("Es wäre gut, meine Hausaufgaben zu machen."): - > Intentionen (Verhaltensabsichten) werden gebildet -> an Wünschbarkeit und Realisierbarkeit orientiert -> Vor- und Nachteile werden abgewägt Volition ("Ich will/muss meine Hausaufgaben machen - und ich beginne jetzt damit."): -> Intentionen werden realisiert -> Wille, Selbstdisziplin, Planung, Strategieentwicklung wichtig -> realisierungsorientiert -> besonders wichtig bei ungewohnten oder schwierigen Situationen

Rolle von Werten: "Klassische Theorien" (Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs 2-Faktoren-Theorie); Selbstbestimmungstheorie Vor-Entscheidungs-Phase: VIE-Theorie; Theorie des geplanten Verhaltens Vor-Handlungs-Phase: Zielsetzungstheorie Handlungs-Phase: Theorie der Selbstregulation Nach-Handlungs-Phase: Gerechtigkeitstheorien

Lust suchen und Unlust vermeiden; Verhalten nach möglichst hohem Wohlbefinden ausrichten

nach innerem Gleichgewicht streben

Rubikon-Modell der Handlungsphasen von Heckhausen & Gollwitzer Rolle von Werten beeinflusst Vor-Entscheidungs-Phase Vor-Entscheidungs-Phase (Präferenzenbildung; motivational) -> Entscheidung/Intention -> Vor-Handlungs-Phase (Planung einer Handlung; volitional) -> Handlungsbeginn -> Handlungs-Phase (Ausführung der Handlung; volitional) -> Handlungsergebnis -> Nach-Handlungs-Phase (Bewertung der Handlung; motivational)

- Rolle von Werten zuzuordnen 1. Selbstverwirklichung (Entfaltung der Persönlichkeit) 2. Wertschätzung (Respekt, Status) 3. Soziale Bedürfnisse (Freundschaft) 4. Sicherheitsbedürfnisse (wirtschaftliche Sicherheit) 5. Physiologische Bedürfnisse (grundlegende Bedürfnisse; Essen, Schlafen) -> Defizitprinzip: nur unbefriedigte Bedürfnisse sind motivierend -> Progressionsprinzip: hierarchisch niedrigstes, unerfülltes Bedürfnis motiviert am stärksten

- Pittsburgh-Studie - Rolle von Werten zuzuordnen - Arbeitsunzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit ist unabhängig voneinander (sind auch keine Gegenteile) - Motivatoren beeinflussen Arbeitszufriedenheit (intrinsisch): Arbeitsinhalt - Hygienefaktoren beeinflussen Arbeitsunzufriedenheit (extrinsisch): Begleitumstände der Arbeit (Lohn ist Hygienefaktor!)

- von Deci & Ryan - Rolle von Werten zuzuordnen - Streben nach Wohlbefinden und persönlicher Entwicklung  - Befriedigung von Grundbedürfnissen (Autonomie/Selbstbestimmtheit; Kompetenz/Wirksamkeit; soziale Eingebundenheit/Zugehörigkeit) - Selbstbestimmtheit (Maß, in dem Mensch frei über eigene Handlungen entscheiden kann) sehr wichtig - Entwicklung von intrinsicher (selbst bestimmter) Motivation durch Ausführen von Handlungen, die die Grundbedürfnisse befriedigen - intrinsische Motivation: Verhalten aufgrund von inneren Bedürfnissen - extrinsische Motivation: Verhalten aufgrund von situativen Faktoren - Korrumpierungseffekt: Extrinsiche Anreize/Belohnungen können intrinsische Anreize verringern (außer Belohnung ist unabhängig von spezifischer Leistung, wird nicht erwartet oder unterstützt weiterhin Autonomie) - Bezahlung nach Leistung führt zu geringerem Wohlbefinden unter Arbeitern (besonders bei monotoner Arbeit)

- von Vroom - Vor-Entscheidungs-Phase zuzuordnen - Valenz-Instrumentalität-Erwartungs-Theorie - Valenz, Instrumentalität und Erwartung beeinflussen die Handlung - Valenz: Wert der Zielerreichung/Handlung - Instrumentaltität: Grad der Verknüpfung zwischen Handlungsergebnis und Zielerreichung - Erwartung: Wahrscheinlichkeit, dass Handlung zu gewünschtem Handlungsergebnis führt - Motivation = Valenz*Instrumentalität*Erwartungen

- von Ajzen & Fishbein - Vor-Entscheidungsphase zuzuordnen - weit verbreitete, anerkannte und vielfach genutzte Motivationstheorie - Informationen als Grundlage für das Treffen von rationalen Entscheidungen - (Handlungs)Intention ist von drei subjektiven Einschätzungen abhängig: -> Einstellung: eigene Bewertung des Verhaltens; abhängig von Verhaltensüberzeugung (erwartete Komsequenz dieser Handlung; persönliche Bewertung der Konsequenz) -> subjektive Norm: eingeschätzte Bewertung des Verhaltens durch eine bedeutsame Person; abhängig von normativen Überzeugungen (wahrgenommene Erwartungen relevanter Bezugspersonen; eigener Anspruch, diesen Erwartungen gerecht zu werden) -> wahrgenommene Verhaltenskontrolle: Ist das Verhalten ausführbar?; abhängig von Kontrollüberzeugungen (wahrgenommene Hindernisse; Überzeugung, Hindernisse überwinden zu können)

- Von Locke & Latham - Vor-Handlungs-Phase zuzuordnen - Kernaussagen: bessere Leistungen durch schwierigere, herausfordernde Ziele und präzise, spezifische Ziele - Prinzipien zur Steigerung der Motivation und Leistung: herausfordernde, aber erreichbare Ziele; Qualität, Quantität, Zeit und Kosten der Ziele sind spezifiziert, messbar und für Arbeitnehmer nachvollziehbar; Arbeitnehmer in Zielsetzungsprozess einbeziehen - Wirkmechanismen: Aufmerksamkeit; Energiemobilisierung (Anstrengung je nach Schwierigkeit der Aufgabe); Persistenz (Ziele erhöhen Ausdauer); Aufgabenspezifische Strategien (einfache Ziele: gelernte Pläne und Strategien anwenden; komplexe Ziele: neue Pläne und Strategien entwickeln) - Moderatoren: Zielbindung (Goal-Commitment; persönliches Interesse an Zielerreichung; wird durch Partizipation erhöht); Selbstwirksamkeit (self efficacy; aufgabenspezifisches Selbstvertrauen; erhöht Bindung an herausfordernde Ziele); Komplexität der Arbeitsaufgabe (Vielzahl, Verschiedenheit und Schwierigkeit der Handlungsschritte; höhere Wirkung von Zielen wenn Komplexität zur Qualifikation passt) - Feedback: bei schwierigen und spezifischen Zielen verstärkt Feedback über Zielfortschritte die Leistung; Art der Rückmeldung entscheidet über Effektivität; spezifisches, konstruktives Feedback; Ergebnis- und Prozessrückmeldung; Selbstwirksamkeit stärken; regelmäßiges informelles Feedback ist am wirksamsten - Probleme bei zu spezifischen Zielen (Scheuklappen; Fokus  auf kurzfristiger Zielerreichung; Stress) und zu ambitionierten Zielen (übertriebene Risikoneigung; unethisches Verhalten; Fokus ausschließlich auf Zielerreichung)

- von Bandura - Handlungs-Phase zuzuordnen - Selbstregulation: Beeinflussung der eigenen Gedanken, Gefühle und Handlungen; zur Erreichung persönlicher Ziele; zur Überbrückung der Abweichung zwischen dem momentanen Zustand und dem Zielzustand - Verringerung der Abweichung durch: Selbstbeobachtung, Selbstbewertung und Selbstreaktion - Selbstbeobachtung: = self-monitoring; Beobachtung eigener Gedanken, Emotionen, Verhaltensweisen und situativen Bedingungen; gewinnen von Informationen über die eigene Person; durch Werte, Ansichten, Stimmungen usw. beeinflusst - Selbstbewertung: = self-evaluation; Vergleich mit persönlichen Standards/Zielen als Maßstäbe; persönliche Standards oft an soziale Vergleiche angelehnt - Selbstreaktion: = self-reaction; Verstärkung/Abschwächung des eigenen Verhaltens; bewusste Belohnung oder Bestrafung möglich; Affektive Reaktionen, kognitive Reaktionen oder (materielle) Belohnungen -> affektive Reaktionen: Stolz/Zufriedenheit nach Zielrealisierung; Scham/Unzufriedenheit nach Misserfolg; Zufriedenheit als Anreiz für zukünftige Zielrealisierungen -> kognitive Reaktionen: Selbstwirksamkeit; höheres Selbstvertrauen nach Erfolg -> (materielle) Belohnungen: kleine Erholungspausen; "Belohnungsrituale" steigern Wahrscheinlichkeit, in Zukunft wieder so zu handeln - Förderung der aktiven Selbstregulation der Mitarbeiter - Selbstregulationstraining verbessert: Selbstüberwachung, Zielsetzung, Selbsteinschätzung, Selbstbekräftigung - eigenes Verhalten soll bewusster gesteuert werden und Mitarbeiter sollen sich selbst für ihre Aufgaben motivieren - höhere Selbstwirksamkeit durch Erfolgserlebnisse, Vorbildverhalten und positives Feedback

- Equity Theory von Adams - Nach-Handlungs-Phase zuzuordnen - Gerechtigkeit/Fairness wird bewertet; subjektive Gerechtigkeit beeinfluss Motivation und Verhalten - Arbeitnehmer investieren Arbeitskraft, Gesundheit, Intelligenz und erhalten Bezahlung, Sozialleistungen und Statussymbole - Menschen streben nach Maximierung des eigenen Ertrags; Verhältnis zwischen Input und Ertrag muss okay sein (kein krasses Missverhältnis); eigene Erträge und Inputs relativ zu den Erträgen und Inputs einer Referenzperson ( (Ertrag 1):(Input 1) =?= (Ertrag 2):(Input 2) ) - Handlungsbedarf bei Ungleichgewicht/wahrgenommener Ungerechtigkeit