Arbeitspsychologie (Subject) / Vorlesung 5 (Lesson)
There are 20 cards in this lesson
Personalauswahl 2
This lesson was created by sofiesfood.
- Bei der Personalauswahl vergleichen wir Personen auf 3 Ebenen: Anforderungen: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse Befriedigungspotential: Interessen, Bedürfnisse Veränderung: Entwicklungspotential im Grunde also dasselbe wie drei Arten der Passung
- 3 Grundkriterien für Auswahl eines Verfahrens Reliabilität Objektivität Validität
- prognostische Validität Bezeichnet die Vorhersagegenauigkeit, also z.B. inwiefern Berufserfolg vorhergesagt werden kann.
- 6 weitere wichtige Kriterien zur Auswahl von Verfahren: Soziale Validität Nutzen Ökonomie Fairness Normierung Dokumentation: wie gut ist das Verfahren dokumentiert? Wie viele Informationen habe ich über das Verfahren?
- Inkrementelle Validität Variable besitzt inkrementelle Validität, wenn ihre Aufnahme als zusätzlicher Prädiktor den Anteil der aufgeklärten Varianz am Kriterium erhöht
- Trimodales Modell der Eignungsdiagnostik relativ komplexes Modell, dass eine sehr umfangreiche und ganzheitliche Eignungsdiagnostik möglich macht und auf drei Säulen beruht: Eigenschafts/Konstruktansatz - Tests - Konstruktvalidität Simulationsansatz - Simulationen - Inhaltsvalidität Biografischer Ansatz - Biografie - Kriteriumsbezogene Validität
- Wieso werden beim trimodalen Modell der Eignungsdiagnostik genau diese Validitäten zugeordnet? Konstruktvalidität beim Eigenschaftsansatz: Hier ist es wichtig, dass alle relevanten Eigenschaften auch erfasst werden! Inhaltsvalidität bei Simulationen: Hier ist es wichtig, dass die Simulation die wirkliche Situation auch abbilden kann Kriteriumsbezogene Validität beim biografischen Ansatz: Der Grundgedanke ist, dass vergangenes verhalten der beste Prädikator für zukünftiges Verhalten ist
- klassische Methode zur Messung von psychologischen Konstrukten psychologische Test
- 3 Arten von Tests Leistungsttests Persönlichkeitstests Intregritytests
- Leistungstests Allgemeine wie Berliner Intelligenzstrukturmodell spezifische kognitive Tests, wie zB Leistungsprüftest LPS, Differentieller Wissenstest DWT, Aufmerksamkeits-Belastungs-Test
- Persönlichkeitstests BIG Five Tests wie NEO PRI, NEO FFI BIP Berliner Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit: 4 Bereiche, nämlich das Arbeitsverhalten, die psychische Konstitution, die berufliche Orientierung und die sozialen Kompetenzen spez. Tests
- Simulationsansätze psychomotorische Aufgaben: Arbeitsproben, Probezeit indivduelle situationsgebundene Aufgaben: computergestützte, Postkorbübungen, Präsentationen interaktive situationsgebundene Aufgaben: Rollenspiel, Gruppendiskussion
- Assessment Center Hier werden multiple Verfahrenstechniken angewandt, indem man mehrere Einzelverfahren zur Beurteilung von berufsrelevanten Leistungsdimensionen verknüpft. Mehrere Bewerber werden hierbei simultan beobachtet, meistens zwischen 6 und 12. Dazu kommen unabhängige Beobachter zum Ein-satz, die vorher speziell geschult werden. Solche Beobachtertrainings umfassen meist Aufklärung zu klassischen Beurteilerfehlern wie dem Halo-Effekt oder dem Milde/Strenge Fehler, Umgang mit Be-obachtungsmaterialien, Umgang mit den Bezugssystemen und Unterscheidung von Wahrnehmung und Bewertung. Am Ende des ACs werden die Bewerber gemeinsam in einer Beobachterkonferenz beurteilt.
- 6 Grundprinzipien AC 1. Simulation der späteren Arbeitssituation 2. Methoden Mix zur Eignungsdiagnostik 3. Anforderungskatalog für konkrete Stelle 4. Unabhängige Beobachter 5. Zeitliche Trennung von Beobachtung und Auswertung 6. Transparenz über Anforderungskriterien, Aufgaben, Ablauf, Feedback für die Teilnehmer
- Aufgaben im AC (7) · Arbeitsproben und Arbeitssimulationen (individuell durchgeführt) · Gruppendiskussionen (mit und ohne Rollenvergabe) · Vorträge und Präsentationen · Rollenspiele, z.B.: Verkaufsgespräch, Einstellungsinterview · Selbstvorstellung · Einzel- und Gruppeninterviews · Wirtschaftssimulationen
- Wie wird ein AC konstruiert? genaue Anforderungsanalyse Festlegung der Kerndimnesionen Festlegung der Übungen mit denen man diese erfassen will Praxisnähe, Problem der Konstruktvalidität
-
- Bewerbungsunterlagen Die Bewerbungsunterlagen stellen den ersten Kontakt zwischen einem Bewerber und einer Organisation dar
- 2 Arten von Bewerbungsgesprächen strukturierte unstruktuerierte
- Das Interview Es hat eine hohe Popularität und Akzeptanz, aber auch eine geringe Objektivität und eine geringe Validität, u.a. wegen: · Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen · Unzulängliche Dokumentation und Verarbeitung der aufgenommenen Informationen · Geringe Beurteiler-Übereinstimmung · Urteilsfehler (Primacy-/Recency Effekte, Halo Effekte, etc.) · Überbewertung negativer Information · Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung · Beanspruchung des Interviewers durch die Gesprächsführung
- 8 Stufen des multimodale Interviews • Stufe 1: Keine Bewertung des Bewerbers. Es geht um Smalltalk und darum eine gute Ge-sprächsatmoshphäre aufzubauen. • Stufe 2: Selbstvorstellung des Bewerbers, der hier die Gelegenheit hat sich selbst zu vermit-teln und sich selbst wichtig erscheinen zu lassen. • Stufe 3: Beinhaltet Fragen zur Berufsorientierung und Organisationswahl. Darum will man wissen, warum jemand z.B. ein gewisses Studium gewählt hat oder was er sich von der neu-en Anstellung verspricht. • Stufe 4: Freier Gesprächsteil, vielleicht Fragen zu der Bewerbung. • Stufe 5: Standardisierte Fragen zur Biografie. Man könnte z.B. eine konfliktreiche Geschichte aus dem bisherigen beruflichen Leben schildern oder sagen, wie man mit dieser umgegangen ist. • Stufe 6: Der Interviewer gibt realistische Angaben über den Arbeitsplatz. Der Bewerber kann auch Fragen stellen. • Stufe 7: Situative Fragen. Es werden Situationen geschildert und der Kandidatin muss sagen, wie er sich in dieser Situation verhalten würde. Wenn man kritische Ereignisse hat dann kann man diese auch hier anwenden. • Phase 8: Das ist der Abschluss des Gesprächs, da wird die Absprache über weitere Vereinba-rungen gemacht.