Arbeitspsychologie (Subject) / Vorlesung 4 (Lesson)

Personalauswahl 1

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• 4 Prämissen der Personalauswahl 1.     Berufliche Tätigkeit wird von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt 2. Verantwortlich dafür sind individuelle Merkmale von Personen, die sie von einander unterscheiden, also Interessen und Fähigkeiten 3.     Diese Merkmale sind zumindest partiell und mittelfristig konstant und ihre Variabilität ist prognostizierbar Das sind die drei Grundprämissen, diese muss man einhalten, ansonsten kann man sich die Diagnostik sparen 4.     Der Organisation o. dem Organisationstyp könnte hierbei eine Moderator Rolle zukommen
• 3 verschiedene Arten von Passung Qualifikatorische Passung: die sich mit den Tätigkeitsanforderungen beschäftigt. Hier sind die Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person auschlaggebend bedürfnisbezogene Passung: die sich mit dem Befriedigungspotenzial beschäftigt. Hier sind die Bedürfnisse, Interessen und die Wertehaltung der Person sehr wichtig potentialbezogene Passung: die sich mit den Laufbahnanforderungen beschäftigt. Hier geht es also nicht um den momentanen Zustand, sondern um die Zukunft und damit um alle Eigenschaften der Person, die Auskunft geben über die zukünftige berufliche Entwicklung
• Prozess der Personalauswahl Anforderungsanalyse parallel Personalmarketing und Auswahl diagnostischer Methoden Daraufhin ist der Schritt des Personalmarketings auch schon beendet, der andere Zwei sieht wie folgt aus: Auswahl diagnostischer Methoden Auswahl/Konstruktion der Messinstrumente (zB welchen Fragebogentest?) Untersuchung der Bewerber und Intregration der Ergebnisse Evaluation: war die methode sinnvoll?
• 7 Zwecke der Arbeite- und Anforderungsanalyse Veränderung der Arbeitssituation Ermittlung von Qualifikationserfordernissen/inhalten, zB wie ein Training für Führungskräfte aufgebaut sein soll bestimmtung von Eignungsanfoderungen für eine ausgeschrieben Stelle Vergleich von Arbeitstätigkeiten, wichtig für Einstufung von Gehältern Technikfolgeabschätzung (wie wirken sich neue Techniken aus?) Arbeits- und Gesundheitsschutz: wo liegen beeinträchtigungen udn wie kann man diese beheben? Gesundheitsförderung
• Anforderungsanalysen kann man durch drei Dinge klassifizieren: theoretische Fundierung Grad der Standartisierung (unstandartisiert, teilstandartisiert, standartisiert) Bedingungs- oder personenbezogen?
• 3 Areten der Anforderungsanalyse erfahrungsgeleitet-intuitiv arbeitsanalytisch-empirisch personenbezogen-empirisch
• Kombination von Methoden der Anforderungsanalyse CIT = critical incidient technique Interviews mit Experten, die konkrete Situationen aus dem berufsalltag schildern diese müssen berufs/erfolgskritisch sein Arbeiter schildern, wie sie sich verhalten würden diese Verhaltensweisen werden zu übergeordneten Verhaltenweisen gruppiert > so können Szenarien für Rollenspiele oder situative Fragen erarbeitet werden
• 5 Schritte des Personalmarketings potenzielle Bewerber tatsächliche Bewerber Vorstellung der Bewerber Bewerber akzeptiert Stellenagebot und tritt in Organisation ein Verbleib in Organisation
• 3 Arten von Bewerbern geeignete ungeeignete high potentials
• Unterschied Personalmarketing kleine/ große Unternehmen bei kleineren Unternehmen liegt der Fokus erstmal darauf, möglichst viele Bewerber zu finden und aufmerksam zu machen bei großen Unternehmen ist dies selten ein Problem, man versucht eher möglichst viele ungeeignete Leute zu "verschrecken" und Personen mit hohen Qualifikationen anzuwerben
• 6 Methoden der Ansprache interner Bewerber gezieltes Nachfragen bei Vorgesetzten Ansprechen von sehr guten Azubis, Prakitkaten E-Mail verteiler Firmenzeitschrift Aushänge Reaktivierung ehemaliger Mitarbeiter
• 5 Methoden der Ansprache externer Bewerber Head-Hunting: qualifiziertes Personal anderer Firmen abwerben Inserat im Internet Inserat in Printmedien Kooperation mit Schulen Kooperattion mit Hochschulen
• Soziale Validität spielt zentrale Rolle bei der Akzeptanz des Auswahlverfahrens wenn sich der Bewerber hinreichend über die fragliche Stelle informiert fühlt, Information, Transparenz, Kontrolle, Feedback
• Anerkannteste und akzeptierteste Verfahren der Personalauswahl ·       Interviews ·       Arbeitsproben ·       Lebenslauf ·       Arbeitszeugnisse / Referenzen ·       Intelligenztests ·       Persönlichkeitstests ·       Biografische Verfahren
• Faktoren, die für oder gegen einen Arbeitsplatz sprechen ·       Arbeitsplatzmerkmale ·       Akzeptanz des Auswahlverfahrens ·       Realistische Auskünfte über zukünftige Tätigkeit ·       Dauer der Bewerbungsbearbeitung ·       Einfluss des Interviewers ·       Alternative Angebote und Standort des Unternehmens ·       Strategische Komponenten der Bewerbung
• Wahrgenommene Fairness hat großen Einfluss auf die Akzeptanz des Personalauswahlverfahrens Prozedural: Konsistenz, Transparenz Interpersonal: Höflichkeit, Respekt Informational: Informatinen, Begründung des Vorgehens Distributiv: zB Frauenanteil

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