Organisationspsychologie (Subject) / Fragen Organisationspsychologie (Lesson)

This lesson was created by Hannah_Sinder.

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• Was sind Common-Method-Artefakte und zwei Möglichkeiten, sie zu verhindern? Untersuchungsartefakte: Varianzeinschränkung der Variablen, Reaktivität ("Hawthorne Effekt"), Inadäquate Kontrollgruppen "Common Method Biases" nach Podsakoff: Gleiche Person als Datenquellen, gleiche Item-Charakteristika, gleicher Item-Kontext, gleicher Mess-Kontext
• Fünf Kriterien für die Auswahl von Personalauswahlverfahren Objektivität, Reliabilität, Validität, soziale Akzeptanz, Ökonomischer Nutzen
• Worum geht es in der Organisationspsychologie? Die Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen. Ziel ist es, das Erleben und Verhalten zu beobachten, zu beschreiben, zu erklären, in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen zu verändern.
• Mediatoren der Goal Setting Theory Anstrengung, Ausdauer, Aufmerksamkeit, spezifische Richtung, Strategientwicklung
• Qualitative und aktuelle Herausforderungen der Organisationspsychologie Durchschnittliche Lebenserwartung ist höher als je zuvor, Weltbevölkerung ist größer als je zuvor, Umweltschutz und Nachhaltigkeit werden immer wichtiger, Lernbedarf und Ausbildungsniveau sind höher als je zuvor, globale Vernetzung von Unternehmen ist größer als je zuvor, Technisierung und Digitalisierung von Arbeit ist höher als je zuvor, Veränderungen der Arbeitsbedingungen sind schneller als je zuvor (Notwendigkeit lebenslangen Lernens)
• Was ist E-Recruting und welche Vorteile und Nachteile hat es aus Sicht von Unternehmen und von Bewerbern? Rekrutierung mithilfe des Internets Vorteile aus Sicht von Unternehmen: überregionale Bewerberansprachen 24/7, potenziell breite oder spezielle Zielgruppe, Schnelligkeit und Kosteneffizienz, Employer Branding, aktuelle Informationen zur Stelle und zum Unternehmen, Verknüpfung verschiedener Rekrutierungsschritte durch Personalmanagementsysteme Nachteile aus Sicht von Unternehmen: Investitionskosten (nicht nur einmalig, sondern auch Pflege), ggf. sehr große Bewerberzahlen, Datenschutzprobleme, ggf. negative Wirkung bei schlecht umgesetzter Internetpräsenz (Usability, Ästhetik)  Vorteile aus Sicht von Bewerbern: Überregionale Stellensuche 24/7, Transparenz und Fairness durch weitreichende Informationen zur Stelle und zum Unternehmen, aktive Suche und Profilschaltung möglich, einfach, kostengünstig, schnell Nachteile aus Sicht von Bewerbern: Fehlende Individualität, eingeschränkte Kommunikation, verzögerte Reaktion durch das Unternehmen, Usability-Probleme, schlechte Web-Präsenz des Unternehmens, Sorge um Datenschutz und Sicherheit persönlicher Informationen 
• Arten von biografiebezogenen Auswahlverfahren Auswertung von Bewerbungsunterlagen: formale Aspekte, Stil der Ansprache und Selbstdarstellung, Bewerbungsmotive, erforderliche Ausbildung und Spezialkenntnisse, Schulnoten und Studienleistungen, Arbeitszeugnisse und Referenzen, ergänzende anforderungsspezifische Aspekte, Übereinstimmung von Lebenslauf und Belegen, bisherige Tätigkeiten und erreichte Positionen, Plausibilität früherer Stellenwechsel Konventionelle und multimodale Einstellungsinterviews
• Nutzenanalyse für PE-Maßnahmen: Welches Maß wird statt der Validität genutzt? Effektstärke des Trainings
• Wiedereingliederungsmaßnahmen auf betrieblicher Ebene Bereitstellung von Informationen, interne Schulungen, Betreuung durch Vorgesetzte, Patensysteme, Kontakt aufrecht erhalten (z.B. durch Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen, Telearbeit, Teilnahme an betriebsinternen Veranstaltungen)
• Zwei Funktionen von Leistungsbeurteilungen, die miteinander in Konflikt stehen Interpersonale Entscheidungen (z.B. bezüglich Gehalt, Beförderung) stehen im Konflikt mit intrapersonalen Entscheidungen (z.B. Feedback, Lernen, Verhaltenssteuerung). Weitere Funktionen: Organisationssteuerung (z.B. Personalplanung, Evaluation von PE-Maßnahmen) und Dokumentation.
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• Welcher der Persönlichkeitsfaktoren ist am wichtigsten für Führungspersonen? Extraversion
• Vorteile und Nachteile der ergebnisbezogenen Leistungskriterien Beispiele: Verkaufsumsätze, Terminüberschreitungen, Anzahl angemeldeter Patente Vorteile: klare Leistungsziele, fördert Kosten-Nutzen-Denken, plausibel und leicht überprüfbar, „Objektivität“ erleichtert das Feedback  Nachteile: komplexe Ursachen, kann als unfair erlebt werden, ggf. kontraproduktiver Wettbewerb, Hinweise auf förderliches Verhalten fehlen, oft zu spät für Korrekturen
• Vorteile und Nachteile verhaltensbezogener Leistungskriterien Beispiele: Einschätzungen bezüglich: „Hilft Kollegen“, „Hält Termine ein“, „Führt keine Privatgespräche in Gegenwart von Kunden“ Vorteile: Transparenz: entspricht dem, was Mitarbeiter tun, hohe Plausibilität, informiert über Anforderungen, erlaubt direktes Feedback, Selbstkontrolle, Training Nachteile: kann als Eindringen in die Privatsphäre erlebt werden, nicht frei von Stereotypen und Beschönigungstendenzen, relativ aufwendig, relevantes Verhalten ist nicht immer beobachtbar, Führungskraft nicht ausgebildet 
• Welcher Persönlichkeitsfaktor ist der unwichtigste für Führungspersonen? Verträglichkeit
• Kennzahlen der Selbststeuerung und Anforderungen an diese Kennzahlen Kennzahlen: Durchlaufzeit, Termintreue, Nutzungsgrad Anforderungen: beeinflussbar, einfacher und nachvollziehbarer Aufbau, bekannte und verlässliche Datenquelle, Messungen von Abweichungen zu einem Soll-Wert
• Erwartete Effekte eines Leitbilds Vertrauen schaffen, Identifikation erhöhen, interne Koordination verbessern, Orientierung geben, Besonderheiten betonen
• Welche Nachteile des konventionellen Interviews kann man mit multimodalen Interviews überwinden? Stärken des multimodalen Interviews: Anforderungsanalyse, Protokoll und Urteil am Ende, Selbstvorstellung, Standardisierte Evaluation Schwächen unstrukturierter Interviews: mangelnder Tätigkeitsbezug, geringe Informationsauswertung, geringer Redeanteil der Bewerber, geringe Beurteiler-Übereinstimmung
• Motivationale und kognitive Faktoren, Vorteile von früher Partizipation Motivationale Faktoren: Herausforderung statt Stress, Handlungsspielräume, weniger Ängste, mehr Commitment Kognitive Faktoren: Berücksichtigung von Hintergrundwissen der Mitarbeiter, Kreativere Lösungen, Vermittlung von Wissen über Zusammenhänge
• Welche Führungsfunktionen konkurrieren stark miteinander? Aufgabenorientierung (korreliert mit Zufriedenheit und Motivation der Geführten) vs. Mitarbeiterorientierung (korreliert mit Arbeitsleistung von Führungskraft und Team) Transaktionale Führung (rationaler Austauschprozess zwischen Führenden und Geführten: die Geführten verfolgen die Ziele der Führenden, wenn diese dafür sorgen, dass die Interessen der Geführten erfüllt werden) vs. transformationale Führung (die Führungsperson beeinflusst die Geführten dahingehend, dass diese die durch die Führungsperson verkörperten Ziele unterstützen)
• Welche zwei Hauptdimensionen beruflicher Leistung werden in der Organisationspsychologie unterschieden und welche davon korreliert stärker mit Arbeitszufriedenheit? Kernleistung oder "In-role Behavior": Produktivität, Dienstleistungen, Führung und Koordination (vertraglich beschrieben) Kontextbezogene Leistung oder "Extra-role Behavior": Hilfsbereitschaft, Verbesserungsvorschläge, positive Außendarstellung, korreliert stärker mit Arbeitszufriedenheit(?) Zusätzlich: kontraproduktives Verhalten wie Regelbruch, Substanzmissbrauch, Klauen
• Dimensionen, Aspekte, die man bei transformationaler Führung messen kann Unterstützende Verhaltensweisen der Führungsperson: Charisma, eigene Interessen hinter die des Teams stellen, Inspiration, geistige Anregung, individuelle Wertschätzung
• Verschiedene Arten von Gruppenarbeit, Teams Einteilung nach zentralen Dimensionen: Autonomie und Hierarchie, Fristigkeit, Heterogenität, Technisierung und Virtualisierung
• Was ist evidence-based Management? Alternative zu erfahrungsgeleitetem, intuitivem Management: Führungsprozesse basierend auf Evidenz und empirisch belegtem Wissen, aus der Forschung in die Praxis transferiert
• Aspekte der Konfliktdiagnose nach Glasl Betrachtung bezüglich: Konfliktinhalte, Konfliktverlauf, Konfliktparteien, Beziehung und Kontext, Einstellungen der Beteiligten zum Kontext
• Vorteile von E-Assessment Flexibilität, Ökonomie, Standardisierung, zusätzliche Informationen, Employer Branding
• Was beinhaltet die Bedarfsanalyse? Zur Vorbereitung eines Trainings: Organisationsanalyse, Aufgabenanalyse, Personenanalyse
• Schritte der Organisationsdiagnose Erwartungsklärung und Zielbestimmung Planung und Vorbereitung Datenerhebung und Auswertung Feedback und Diskussion Maßnahmen und Evaluation
• Funktionen von Theorien in der Organisationspsychologie Präzise Beschreibung eines Forschungsgegenstandes, Erklärung der Entstehung und Veränderung eines Forschungsgegenstandes, Vorhersage von zukünftigen Entwicklungen oder Effekten, Generierung und Steuerung von Interventionen
• Zwei Beiträge der Human Relations Bewegung für die Organisationspsychologie Mitarbeiter werden durch die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen motiviert. Dementsprechend sollten sich Führungskräfte auch für die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen verantwortlich fühlen.
• Wirkweisen von Corporate Social Performance (Wie kommt es zur Attraktivität der Organisation?) Antizipierter Stolz/Prestige, subjektive Passung zwischen Person und Organsation, erwarteter Umgang mit Mitarbeitern
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• Korrelation von Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung Korrelation: 0.17
• Fünf Aspekte von Teamfähigkeit Konfliktmanagement, gemeinsames Problemlösen, Kommunikationsfähigkeit, Ziele umsetzen können, Planen und Koordinieren
• Zentrale Aussage des Media Richness Model Reichhaltige Medien bei komplexen Inhalten bzw. Anlässen und ökonomische Medien bei Routine-Anlässen Media Richness ist unter anderem bestimmt durch: Anzahl der genutzten Informationskanäle, Synchronität der Kommunikation, Menge der Informationsübermittlung in einem festen Zeitraum
• Moderatoren der Goal Setting Theory Fähigkeiten, Aufgabenkomplexität, Rückmeldung, Zielbindung, darüberhinaus: Selbstwirksamkeit und Partizpation
• Möglichkeiten zur Erhebung von Variation über die Zeit Experience Sampling: Personen bekommen während der Arbeit ein Signal und füllen dann in der Regel einen Fragebogen aus (z.B. zu aktueller Stimmung) Tagebuchverfahren: Personen bekommen Vorlagen für die Dokumentation von Arbeitstätigkeiten Event Reconstruction Model: Mithilfe von Recall Cues erleben Personen spezifische Arbeitssituationen noch einmal und beantworten dann einen kurzen Fragebogen
• Möglichkeiten externer Rekrutierung Stellenanzeigen, direktes Ansprechen (Head Hunting), Personalmarketing an Schulen oder Universitäten, Broschüren und Imageanzeigen, Rekrutierungsportale im Internet Vorteile: neue Impulse, neues Know-How, größere Auswahl, Unternehmen wird fairer wahrgenommen
• Möglichkeiten interner Rekrutierung Vertrauliche Befragung von Führungskräften, Schwarzes Brett oder Hauszeitung, vertrauliches Ansprechen von Mitarbeitern, Ansprechen ehemaliger oder teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter Vorteile: aufwändige Einarbeitung ggf. nicht notwendig, Mitarbeiterbindung durch das Signal: "Wir bieten Karrieremöglichkeiten.", Personen sind bekannt und Vertrauen auf externe Referenzen ist nicht notwendig
• Taylor und Russel: Effizienz von Auswahlentscheidungen Grundquote: Anteil der geeigneten Bewerber unter der Gesamtzahl Selektionsquote: Anteil der eingestellten Bewerber unter der Gesamtzahl Valides Auswahlverfahren: viele Geeignete werden eingestellt und wenige abgelehnt, viele Ungeeignete werden abgelehnt und wenige eingestellt Verbesserung der Trefferquote von Personalauswahlentscheidungen durch zwei Strategien: Steigerung der Grundquote (dadurch sind mehr Bewerber geeignet) und Verringerung der Selektionsquote (dadurch werden weniger Bewerber eingestellt). Auf diese Weise werden nur noch geeignete Bewerber eingestellt.
• Welche Probleme bei der Informationsverarbeitung in heterogenen Teams können laut des Categorization-Elaboration-Model auftreten? Teamleistung wird vor allem darüber gesteuert, ob aufgabenrelevante Informationen elaboriert werden. Die Elaboration wird von zwei Moderatoren beeinflusst. Elaboration ist abhängig von Anforderungen, Motivation und Fähigkeiten: Elaboration ist vor allem dann möglich, wenn Mitglieder den Anforderungen gewachsen, motiviert und fähig sind. Elaboration ist abhängig von sozialer Kategorisierung bzw. ihrer Salienz: Mitarbeiter sehen sich als Teil einer Subgruppe innerhalb ihres Teams (z.B. Frauen vs. Männer). Ist die Zugehörigkeit zu dieser Subgruppe sehr salient, kann es zu Abgrenzung von anderen Teammitgliedern und zu Konkurrenzkämpfen innerhalb des Teams kommen. Dadurch ist die Kooperation gefährdet.
• Vorteile und Nachteile von Online-Mitarbeiterbefragungen Vorteile: Zeiteffizienz, Kosten entfallen, Erfassung von Bearbeitungszeiten, hohe Datenqualität, Randomisierungen, hohe Akzeptanz durch die Befragten Nachteile: zeitlicher Vorlauf, Lizenzkosten, Durchführungsbedingungen nicht einwandfrei kontrollierbar, nicht alle Zielgruppen sind online, Merhfachteilnahmen nur eingeschränkt kontrollierbar

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