Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Fragen Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie (Lesson)
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Fragen zur Vorlesung Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie
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- Hauptaussage des Job Demands - Job Control - Model nach Karasek Die Wirkung von Stressoren ist maßgeblich durch den Handlungsspielraum bestimmt: Bei hohen Stressoren und einem geringen Handlungsspielraum, kommt es zu Distress und krankmachenden Bedingungen. Bei hohen Stressoren und einem hohen Handlungsspielraum, entsteht ein aktiver, herausfordernder Job.
- Vier Perspektiven der Balanced Score Card Finanzen, Geschäftsprozess, Kunden, Lernen/Entwicklung Die Balanced Scorecard ist ein Konzept zur Messung, Dokumentation und Steuerung der Aktivitäten eines Unternehmens oder einer Organisation im Hinblick auf seine Vision und Strategie.
- Latente Funktionen von Assessment Centers Überblick über die Qualifikation des Nachwuchspersonals (Entwicklungs-AC), generelle Informationen zu Leistungsstand und Defiziten, Entwicklung und Konsens über Anforderungen und Leistungen, Schulung der Beobachter (Führungskräfte) kommt auch dem Alltag zugute, Betonung der Beudeutung von Personalauswahl und Personalentwicklung
- Welche Fragen sollte man klären, um zu wissen ob Gruppenarbeit in einem Unternehmen angebracht ist? Gibt es einen klaren Auftrag bzw. eine klare Aufgabenstellung? Können Teilaufgaben sinnvoll gruppiert werden? Ist eine sinnvolle Integration verschiedener Expertisen und Fähigkeiten möglich? Können Effektivitätsmaße auf Teamebene konstruiert werden? Gibt es ausreichende Einbindungsmöglichkeiten in das betriebliche Umfeld? Und passt Teamarbeit in die Unternehmenskultur? Wie hoch ist die Motivation der Mitarbeiter, sich auf Teamarbeit einzulassen? Ist das Management bereit, ausreichende Ressourcen zu investieren?
- Zentrale Dimensionen zur Einordung von Teams Autonomie und Hierarchie, Fristigkeit, Heterogenität, Technisierung/Virtualisierung
- Wie kann man die räumliche Verteilung von Teams operationalieren, messen? Mittlere Entfernung der Mitglieder, Anzahl der Standorte, Verhältnis von face-to-face-Kommunikation zu elektronischer Kommunikation
- Wichtige Arbeitsplatzressourcen Wichtigste Ressourcen: Handlungsspielraum, Autonomie, Gestaltungsspielräume, soziale Unterstützung, soziales Klima, positives Vorgesetztenverhalten Persönliche Ressourcen: Stressbewältigungsstrategien, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Optimismus, Erholung in der Freizeit
- Drei Möglichkeiten zur Trainierbarkeit von Auswahlerfolg Übung, Tutorien, Coaching
- Mögliche Prozesse der Trainierbarkeit von Auswahlerfolg Erhöhung von Job-relevantem Wissen und Fertigkeiten, Steigerung von Selbstwirksamkeit und Kontrollerleben, Reduktion von testspezifischer Fehlervarianz
- Unterstützungsmöglichkeiten bei Erwerbslosigkeit Erhöhung der Selbstwirksamkeit, soziale Unterstützung, Problemlösetraining, "Impfen" gegen Rückschläge
- Drei Methoden der Anforderungsanalyse nennen und erläutern. Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Experten beurteilen auf der Basis ihrer Erfahrung („Intuition“) die Passung von Berufstätigkeiten und Personenmerkmalen Personenbezogen-empirische Methode: Empirische Korrelation von Personenmerkmalen vorhandener Mitarbeiter und Indikatoren der Leistung und Zufriedenheit Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Standardisierte Arbeitsanalyseverfahren (Fragebögen, Beobachtungen, etc.) zur Ermittlung spezifischer Eigenheiten einer Tätigkeit - diese werden durch Experten in Personenmerkmale „übersetzt“
- Wann war die Humanisierung der Arbeit? Maslow (1954): Betonung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung bei der Arbeit Hackman & Oldham (1975): Bedeutsamkeit, Vollständigkeit, Anforderungsvielfalt, Autonomie, Feedback als wesentliche Bestandteile intrinsisch motivierender Arbeit Handlungstheorie (Hacker, Ulich, Volpert, ab 1978): Konzept der Vollständigkeit und Persönlichkeitsförderlichkeit von Arbeit, Arbeit soll Wirkungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für wesentliche Fähigkeiten und Einstellungen im Arbeitsprozess sichern
- Was ist der Hawthorne-Effekt? Die Teilnehmer einer Studie ändern ihr natürliches Verhalten, weil sie wissen, dass sie unter Beobachtung stehen. Diese Beobachtung erzeugt ein bestimmtes Verhalten (Reaktanz). Dies führt zu einer falschen Einschätzung des Verhaltens.
- Ebenen von Stressbewältigung Problemorientiertes Coping: Managen oder Verändern des Problems, das den Distress verursacht Emotionsorientiertes Coping: Regulieren der emotionalen Reaktion auf das Problem
- Sieben Schritte der Konfliktmoderation Mit Leitungspersonen Auftrag klären: Richtung und Rollen Kontakt stiften: Hoffnungen und Befürchtungen Themen und Vorgehen klären Sichtweisen der Beteiligten klären Kreative Lösung entwickeln Ausklang mit möglichst konkreten Ergebnissen sowie einer Würdigung des Engagements der Beteiligten Umsetzung sichern: Transferhilfen, Frühwarnsysteme, Krisenplan
- Anforderungen an ein Unternehmensleitbild Mitarbeiterbeteiligung, Realisierbarkeit, Anschaulichkeit, Widerspruchsfreiheit, Permanente Präsenz
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- Welche Methoden erhöhen die Varianzaufklärung nach Intelligenz am meisten? Strukturierte Einstellungsinterviews, Integrity Tests, Arbeitsproben, Gewissenhaftigkeitstests
- Frühere grobe Dimensionsunterscheidungen von Führung Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung
- Organisationale Ziele von Outplacement Übernehmen von sozialer Verantwortung und positive Außendarstellung, positives Signal an die verbleibenden Mitarbeiter, Berücksichtigung organisationaler Interessen bei der Übermittlung, Reduzierung monetärer Kosten
- Mitarbeiterbezogene Ziele von Outplacement Absicherung der materiellen Lebensbedingungen, Unterstützung der psychischen Verarbeitung, Einbeziehung der sozialen/familiären Umwelt, Vorbereitung auf die Jobsuche durch individuell zugeschnittene Trainings
- Maßnahmen zur Arbeitsschutzerhöhung Beseitigung der Gefahr (z.B. Einsatz von Kleinspannung statt Niederspannung an Signalanlagen) Trennung oder Beseitigung der Gefährdung (z.B. Automatisierung gefährlicher Arbeitsabläufe) Abschirmung oder Verringerung der Gefährdung (z.B. Schutzgitter, Schutzkleidung) Anpassung an die Gefährdung (z.B. Ausbildung von Facharbeitern im Umgang mit Gefahren)
- Gründe für Arbeitsanalysen Schwachstellen im Bereich der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation ermitteln (Ziel: Arbeits- und Organisationsgestaltung), Qualifikationserfordernis und -inhalte bestimmen (Ziel: Konzeption von Trainings und Schulungen), Eignungsanforderungen für Personalauswahl und -platzierung ermitteln (Ziel: Instrumente zur Personalauswahl festlegen), Arbeitstätigkeiten systematisch vergleichen (Ziel: Dokumentation, Evaluation, Abschätzung von Technikfolgen)
- Was gibt es für Instrumente der Arbeitsanalyse? Bedingungsbezogene Verfahren ("objektive" Bewertung durch Experten) vs. personenbezogene Verfahren ("subjektive" Bewertung durch Arbeitsplatzinhaber) Handlungs- bzw. tätigkeitsorientierte Ansätze, motivationspsychologisch orientierte Ansätze, stresstheoretisch orientierte Ansätze, funktionsorientierte Ansätze, informationstheoretisch orientierte Ansätze
- Motivationsverluste von Gruppen nennen und erklären. Soziales Faulenzen: Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengungen, weil ihr persönlicher Beitrag nicht identifizierbar oder bewertbar ist Trittbrettfahren: Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengungen, weil ihr persönlicher Beitrag für das Gruppenergebnis nicht wichtig erscheint Gimpel Effekt: Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengungen bei Ungleichheit der einzelnen Beiträge, um sich nicht ausgebeutet zu fühlen
- Vorteile und Nachteile von Teams mit hoher Autonomie Vorteile: Unvorhergesehene Probleme können schneller erkannt und besser bewältigt werden, Potenzial für höhere Motivation, Identifikation und Persönlichkeitsförderlichkeit, vor allem bei virtueller Teamarbeit vorteilhaft Nachteile: Geringere Kontrolle durch das Management, höhere Koordinationsanforderungen und Konfliktpotenzial, längere Anlaufzeit, Trainingsbedarf, größerer Arbeitsdruck der Mitglieder
- Vorteile von internen und externen Stellenausschreibungen Interne Stellenausschreibungen: ausführliche Einarbeitung ist ggf. nicht notwendig, die Personen sind bekannt und man muss sich nicht auf externe Referenzen verlassen, Mitarbeiterbindung durch positives Signal: "Wir bieten Karrieremöglichkeiten für unsere Mitarbeiter." Externe Stellenausschreibungen: neue Impulse, neues Know-How, größere Auswahl, Unternehmen wird fairer wahrgenommen
- Gebräuchliche Aufgaben in Assessment Centers Aufgabensimulationen, Arbeitsproben, Gruppenarbeiten mit Kooperations- oder Wettbewerbscharakter, Rollenspiele, Präsentationen/Vorträge, Selbstvorstellung, Wirtschaftssimulationen, Fähigkeits- und Leistungstests, Biografische Fragebögen, Gruppendiskussion mit oder ohne Rollenvorgabe, Einzelinterviews, Gruppeninterviews
- Welche Eigenschaften der Big Five korrelieren mit beruflicher Leistung? Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität
- Bestandteile des Brogden Modells Nutzenzuwachs in Geldeinheiten, Qualitätsterm, Quantitätsterm, Verfahrenskosten
- Vorteile und Nachteile von Aufgabeninterdependenz Vorteile: Steigerung der erlebten Verantwortlichkeit der Mitglieder, Konsequenzen schlechter Einzelbeiträge werden schneller sichtbar Nachteile: Koordinationserfordernisse können Konflikte, Motivationsverluste und niedrige Leistungsnormen verursachen
- Durch welche Prozesse motiviert Gruppenarbeit? Soziale Kompensation: starke Gruppenmitglieder können die Leistung schwächerer Mitglieder ausgleichen, wenn ihnen die Gruppenziele wichtig sind Sozialer Wettbewerb, sozialer Vergleich: der Vergleich mit anderen Gruppenmitgliedern kann anspornen Köhler Effekt: schwächere Gruppenmitglieder können ihre Leistung steigern, um den Rest der Gruppe nicht im Stich zu lassen (soziale Verantwortung)
- Vier Aspekte der sozialen Akzeptanz von Personalauswahlverfahren Tranparenz, Information, Partizipation, Feedback
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- Drei Gegenstände der Arbeitspsychologie Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitsprozessen
- Was bedeutet Pathogenese und Salutogenese? Zwei verschiedene Perspektiven, nach denen man psychische Gesundheit erfassen kann. Patogenese: Fokus auf Beeinträchtigungen, Krankheit, Symptomen. Salutogenese: Fokus auf positiver Gesundheit, Fitness.
- Rollenambiguität und Rollenkonflikt am Beispiel eines Grundschullehrers erklären. Rollenambiguität (unvereinbare Erwartungen an eine Rolle einer Person): unterschiedliche Erwartungen von Eltern (den Kindern etwas beibringen), Schülern (Spaß in der Schule haben), Direktor (in der Klasse für Ordnung sorgen), anderen Lehrern und vom Lehrer selbst Rollenkonflikt (unvereinbare Erwartungen an unterschiedliche Rollen einer Person): als Lehrer sollte die Person Zeit in ihre Unterrichtsvorbereitung investieren, als Vater Zeit mit seinen Kindern verbringen und als Ehemann Zeit mit seiner Frau verbringen
- Zentrale Aussage des Effort-Reward-Imbalance-Model Stress entsteht dann, wenn Anstrengungen (extrinsisch und intrinsisch) und Belohnungen sich nicht die Waage halten
- Job Characteristics Model: Kerndimensionen und die daraus hervorgehenden kritischen psychologischen Zustände Kerndimensionen: Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit und kritischer psychologischer Zustand: Erfahrene Sinnhaftigkeit Kerndimension: Feedback und kritischer psychologischer Zustand: Wissen über Ereignisse Kerndimension: Autonomie und und kritischer psychologischer Zustand: Erfahrene Verantwortung
- Was sind primäre und sekundäre Bewertung nach dem Transaktionalen Stressmodell von Lazarus? Primäre Bewertung: Bewertung der Situation (irrelevant, günstig, stressend) und ggf. des Stressors Sekundäre Bewertung: Bewertung der Bewältigungsmöglichkeiten und -fähigkeiten
- Personenvariablen als Wege aus der Erwerbslosigkeit Commitment/Wichtigkeit, Selbstwirksamkeit beim Finden eines Arbeitsplatzes, Gewissenhaftigkeit
- Job Enlargement und Job Rotation erklären und Kritik daran nennen. Job Enlargement: Mitarbeiter übernehmen auf der horizontalen Ebene mehr Arbeitsschritte Job Rotation: Mitarbeiter können mehrere Arbeitsschritte ausführen und rotieren selbstständig Kritik: Anforderungen der Arbeit verändern sich nicht wirklich (die Arbeit wird nicht auf vertikaler Ebene angereichert)
- Evaluationskriterien für Trainings nach Kirkpatrick Reaktion der Teilnehmer, Lernen, Verhalten, Ergebnisse der Organsation
- Prädiktoren zum Finden eines Arbeitsplatzes Negativ: Alter Positiv: Ewartung, einen Arbeitsplatz zu finden, Wichtigkeit/Commitment, aktive Suche, Unterstützung bei der Suche
- Strategien der Arbeitsgestaltung mit Beispielen nennen. Beispiel: Rückenprobleme aufgrund von Fließbandarbeit Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel Präventiv: vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen, Beeinträchtigungen Differentiell: Berücksichtigung interindividueller Unterschiede Prospektiv: Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung
- Schritte des Handlungsprozess (am Beispiel: Hausarbeit schreiben) Zielentwicklung Orientierung Plangenerierung und Planentscheidung Ausführung, Monitoring Feedback
- Was ist eine Redefinition im Handlungsprozess? Ziele sind häufig abstrakt und werden durch den Betrieb vorgegeben. Bevor ein Mitarbeiter einen betrieblichen Auftrag durchführt, werden die vorgegebenen Ziele von ihm redifiniert. Diese Redefintion wird unter anderem durch das Ausmaß des Verstehens und des Akzeptierens der Ziele und durch die Bereitschaft, den Auftrag zu übernehmen, beeinflusst.
- Drei Komponenten von Burnout nach Maslach, Schaufeli & Leiter Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation/Zynismus, Gefühl der reduzierten Leistungsfähigkeit
- Kurzzeitige und langfristige Messung psychischer Gesundheit (Beeinträchtigungen von Befinden) Kurzzeitig: Stimmung, Affektzustände (negativ, positiv, Müdigkeit, Vitalität), Schlafqualität Langfristig: Burnout, Arbeitszufriedenheit, psychosomatische oder somatische Beschwerden, depressive Verstimmungen, Arbeitsengagement
- Drei Determinanten der Leistung nach Campbell Leistung im Sinne von Verhalten (nicht Ergebnis): Leistung ist das, was man tut, was während der Arbeit sichtbar wird und was für das Erreichen der Organisationsziele relevant ist.
- Unterschied zwischen Challenge und Hindrance Stressoren. Wie beeinflussen sie die Leistung? Challenge Stressoren: herausfordernde Stressoren, können unter mehr Anstrengung bewältigt werden, führen zu einer höheren Motivation und demnach zu einer Leistungssteigerung Hindrance Stressoren: behindernde Stressoren, sind schwer oder nicht zu bewältigen, führen zu einer geringeren Motivation und demnach zu einem Leistungsabfall
- Klassifikation von Stressoren gemäß der Handlungsregulationstheorie Regulationshindernisse: Regulationserschwerungen und Regulationsunterbrechungen behindern das Arbeitshandeln direkt. Regulationsunsicherheiten: Situationen, in denen nicht klar ist, wie das Arbeitsziel erreicht werden soll (qualitative Überforderung, Rollenkonflikt, Rollenambiguität) Regulationsüberforderungen: beeinflussen das Arbeitshandeln nicht direkt und entwickeln ihre Wirkung oft erst im Laufe des Arbeitstages (aufgabenimmanente und aufgabenunspezifische Regulationsüberforderungen, Regulationsüberforderungen im Kontext von Emotionsarbeit)
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