Personalmanagement (Subject) / Personalentwicklung (Lesson)

Die Personalentwicklung beinhaltet sämtliche Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz der Menschen, die in einer und für eine Organisation arbeitstätig sind.

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• Kategorisierung berfulicher Handlungskompetenzen Fachkompetenz: spezifische Fertigkeiten und Fachkenntnisse Methodenkompetenz: generelle Planungs- und Entscheidungsfähigkeiten Sozialkompetenz: kommunikative, kooperative und interaktive Fähigkeiten Selbst- oder Personalkompetenz: berufliche relevante Einstellungen und Wertehaltungen
• Lernziele auf Basis psychologischer Theorien Affektive Lernziele Einstellungen/Wertehaltungen (z.B. Kundenorientierung) Motivationale Dispositionen (z.B. Selbstwirksamkeit) Kognitives Wissen Deklarative Wissen (z.B. Sachkenntnisse) Erwerb kognitiver Strategien (z.B. Lerntechniken) Behaviorale Lernziele Erlernen und Automatisieren von Handlungsabläufen
• Ziele der Unternehmung (Personalentwicklung) PE ein Instrument der UNFührung -> strategische UNZiele Generell: Deckung des Personalbedarfs in Quali,Quanti und zeitlicher Hinsicht konkret: Erhaltung/Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit Kongurenz von Qualibedarf und Mitarbeiterquali Unab. vom ext. Arbeitsmarkt Mitarbeiterbindung Arbeitszufriedenheit und Motivation Senkung der Fluktuation
• Ziele der Mitarbeiter durch Personalentwicklung Generell: Beitrag zur Erfüllung indiv. Wünsche und Erwartungen im Hinblick auf persönliche Entfaltung und berufliches Weiterkommen Konkret: Aufrechterhaltung und Verbesserung der fachlichen Qualifikationen Optimale Ausnutzung der indiv. Leistungspotenziale Verbesserung der eigenen Einsatz- und Laufbahnmöglichkeiten Erhöhung des eignen Wertes auf dem AM Minderung witschaftlicher Risiken/Verbesserung des EK Verbesserung der persönlichen/sozialen Fähigkeiten
• Risiken der Personalentwicklung Erhöhte Fluktuation dank der gestiegenen Chancen des MA auf dem ex. AM Schwer Quantifizierbar Demotivation der MA die nicht teilnehmen Demotivation der MA die das neu gelernte nicht einsetzen können
• Herausforderungen der Personalentwicklung Fürhungskräfteentwicklung Demog.management Learning Orgas. Work-Life-Balance Change Management Internationalisierung Nachfolgeplanung Strategieoptimierung
• PE-Bedarfsanalyse Bindeglied zwischen UNStrategie und PE SOLL-IST Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil und dem mom. Fähigkeitsprofil
• Elemente der Personalbedarfsplanung Organisationsanalyse Analyse strategischer UNZ und Rahmenbedingungen PE-Maßnahmen müssen zur Lernkultur des UN passen Aufgabenanalyse (Tätigkeits- und Anforderungsanalyse) Ermittelt Leistungsanforderungen auf Basis strategischer Ziele Personenanalyse (Adressatenanalyse) Untersucht Befähigung und Entwicklungspotential der MA Ursachenanlyse Mängel im Wollen (Motivation), Können (Qualifikation), Dürfen (Ordination) begründet?
• Auswahl der PE-Methoden und Beispiele Wie -> entscheidendes Kriterium: gewählte Maßnahmen müssen zum gewünschten Ziel führen (goal-setting) Simulative Techniken Feedback-Techniken Verhaltensmodellierung Kognitive Techniken Erlebnisorientierte Techniken Präsentationstechniken Moderationstechniken Fallarbeitstechniken ... lassen sich flexibel miteinander kombinieren!
• Methoden der Personalentwicklung Edukationsbasiert (off-the-job) Klassische Methoden: Lehrvortrag, Konferenzm., Rollenspiele Neuere Methoden: Fallstudie, Planspiel, E-Learning Erfahrungsbasiert On-the-Job: Einarbeitungsplan, Job-Rotation,Enlargement,Enrichment Near-the-Job: Qualitätszirkel, Lernstatt, Action learning Feedbackbasiert Coaching, Mentoring Ausbildung (into-the-Job) Berufsausbildung, Duales Studium, Trainee-Programme
• Klassische Edukationsbasierte PE-Methoden Traditionell, schulungsorientierter Ansatz der Wissensvermittlung Lehrvortrag V: Schnelle Vermittlung umfrangreichen, neuen Stoffs N: Passivität der Zuhörer, begrenzte Aufnahmefähigkeit Konferenzmethode (Interaktives Lehrgespräch) Intensiver Dialog zur Verfestigung vorhandener Kenntnisse Rollenspiel Primär zur Einübung sozialer Fähigkeiten (Konfliktsituationen) Risiken: mangelnde Realitätsnähe und Identifikation mit der Rolle
• Neuere edukationsbasierte PE-Methoden Stärker auf Interakton ausgerichtet Fallstudie V: Vermittlung schwieriger komplexer Zusammenhänge N: Abhängig vom Klima der Gruppe (Akzeptanz) Planspiel (oft computergestützt) Interaktive Simulation von Prob. und Entscheindungsprozessen Klare Vermittlung der Konsequenzen von Entscheidungen N: hoher Aufwand, um realitisch zu sein! E-Learning Ermögicht Einbindung multimedialer und interaktiver Elemente flexible,individuell nutzbare Lernmethode
• Training Off-the-Job (Vorteile u. Nachteile) Vorteile Trainer sind i.d.R. Experten Gezielte Lernantmospähre neue Methode/Techniken Trainer verschiedener Kompetenzen möglich (inkl. persönlicher Kompetenzen) Nachteil Prinzipal Agent Problematik Transferproblematik überflüssige Inhalte Veräderungen schwierig durchzusetzen hohe Kosten
• Erfahrungsbasierte Methoden (On the Job) Vermittlung realer Handlungsmöglichketen in anwendungsorientierten Lernsit. am AP Einarbeitungsplan Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment
• Training (On the Job) Vor- und Nachteile Vorteile: Arbeitsbezogene Trainingsinhalte Gezielte Vermittlung von Fähigkeiten/Fertigkeiten Kostenersparnisse Flexibilität Transfersicherung Nachteile: Mangelnde Akzeptanz der Vorgesetzen Arbeitsklima statt Lernklima Arbeits- und Zeitdruck Lernmaterialien
• Erfahrungsbasierte Methoden (Near the Job) Aufbau von Erfahrungswissen in mittelbarer Arbeitsplatznähe Qualitätszirkel (angelegte Kleingruppe mit gleicher Hierarchiestufe) Lernstatt (Selbstorganisiertes Lernen in Gruppen) Action Learining (Aneignung neuer fach und Methodenkomp. durch Bearbeitung konkreter Probleme des UNs in einer Gruppe)
• Feedbackbasierte PE-Methode PE durch intensive, oft individuelle Interaktion -> vermittl. persönlicher Fähigkeiten Coaching (Individuelle Beratung bzgl. tätigkeitsbezgener, fachlicher/zwischenm. Fragestellungen Mentoring (Unterstützt durch eine erfahrene Personen in berufsbez. Fragen
• Behavior Modeling Training (BMT) Vier Prozesse für effektives Lernen Kernelemente von BMT Grundlage: Theorie des sozialen Lernens nach Bandura Vier Prozesse für effektives Lernen: Aufmerksamkeitsprozesse Gedächtnisp. Motorische Reproduktionsprozesse Motivations- und Verstärkungsprozesse Kernelemente von BMT Beschreibung gewünschten Wissens bzw. Verhaltens Konkrete Modelle/Beispiele (Video) Übungsmöglichkeiten + Feedback Transferförderungen (Anreize im Arbeitsalltag)
• Erfolgskontrolle (Bewertungsdimensionen) Aufgabe: Messen und Bewerten von Effektivität und Effizienz erfolgter PE-Maßnahmen Bewertungsdimensionen: inhaltliche und didaktische Konzeption Durchführung Wirksamkeit (Kern der Evaluation von PE) Wirtschaftlichkeit Wichtiger Punkt: Transfersicherung -> Wird das gelernte angwendet?
• Ansätze der Erfolgskontrolle (2 Stück) Formative Evaluation -> Prozessbegleitend Summative Evaluation -> abschließende Bewertung als Grundlage weiterer PE-Strat. Maß. Fortführen oder Aufgeben? Ändern oder Ergänzen? Zusätzliche Maßnahmen notwendig?
• Wirksamkeitsanalyse (nach Kirkpatrick) Vier Ebenen der Wirksamkeit: Organisationale Resultate Verhalten / Transfer Lernerfolg Reaktion der TN
• Wirksamkeitsanalyse: Reaktion der Teilnehmer Subjektives Erleben der TN: Affektive Reaktionen: belastend, langweilig, vergnüglich Brauchbarkeit/Nutzen für die Arbeit? Durch Teilnehmerbefragung (Fragebogen) messbar Oftmals einzige Evaluationskriterien - aber nicht ausreichend für valide PE-Bewertung
• Wirksamkeitsanalyse: Lernerfolg Untersucht die Auswirkungen von PE-Maßnahmen auf die Kenntnisse, Fertigkeiten un Einstellungen der TN unmittelbares Wissen überdauerndes Wissen Spezifische Fähigkeien und fertigkeiten Messung durch Tests und Arbeitsproben -direkt meßbar, zusätzlich spätere Zeitpunkte wünschenswert Lernerfolge als notwendige, aber nicht hinreichende Bedingungen für Lerntransfer
• Faktoren, die den Transfer von PE-Maßnahmen beeinflussen Generalisierbarkeit (Anwendbarkeit auf konkrete berufliche Herausforderungen) Lerntransferklima (Lernkultur in der Organisation; Unterstützung von Transfer) Lerntransfermotivation (Trainingsmotivation, Bereitschaft das gelernte anzuwenden)
• Wirksamkeitsanalyse: Transfer / Verhalten Untersucht Ausmaß und Qualität der Umsetzung des Gelerntem im Arbeitsalltag Erwünschte Verhaltensänderungen/Anwendung des Gelernten Dauer der Aufrechterhaltung der Verhaltensänderung Generalisierbarkeit der Verhaltensänderung Messung durch Verhaltensbeobachtung im Arbeitsumfeld. Entscheidender Aspekt der Wirksamkeitsanalyse, wird aber nur selten systematisch untersucht.
• Wirksamkeitsanalyse: Organisationale Resultate PE-Maßnahmen und die Wirkung auf den UN-Erfolg Erst messbar, wenn TN es länger angewendet haben! Produktivität Qualität Kosten Arbeits- und Orgaklima Kundenzufriedenheit Problem: Diese Kennzahlen sind stark von Einflüssen abhängig, die die TN ncht kontrollieren können.

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