Personalmanagement (Subject) / Personalfreisetzung (Lesson)
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- kennen Sie die Unterschiede zwischen Personalfreisetzung bzw. Personalabbau und können diesen Maßnahmen konkrete Zielsetzungen sowie logische Ursachen zuordnen, Maßnahmen zum Personalabbau rechtliche Rahmenbedingungen Probleme und Risiken im Zusammenhang mit Personalabbau Implikationen für die Praxis ableiten.
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- Maßnahmen der Personalfreisetzung Quantitativ Indirekte Maßnahmen Direkte Maßnahmen Natürliche FluktuationEinstellungsstopp Nichtverlängerung des VertragesAufhebungsvertrag FrühpensionierungOutplacement; Auflösung von Personalleasingverträgen; Kündigung/Entlassung Qualitativ PE, Umschulung,Aus und Fortbildung Arbeitsstrukturierung Zeitlich Abbau von Mehrarbeit Urlaubsgestaltung Kurzarbeit Arbeitszeitverkürzung Örtlich Interne und Externe Versetzung
- Direkte quantitative Maßnahmen Kündigung / Entlassung Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Sonderformen: Massenentlassung, Personalfreisetzung bei Betriesänderung
- Ordentliche Kündigung Fristgerechte Kündigung Bedarf keines sachlichen Grundes Grund muss sozial gerechtfertig sein Besondere Regelungen: Beteiligung im Betriebsrat schwerbehinderte Personen Schwangere Personen in Eletrnzeit / Pflegezeit allgemeiner Kündigungsschutz: Arbeitsverhältnisse die länger als 6 Monate bestanden haben (UN mind. 10 Mitarbeiter) Kündigungsschutzgesetz Personenbedingt persön. Eigenschaften und Fähigkeiten des MA, Krankheit Verhaltensbedingt Fehlverhalten des MA Pflichtverletzung (Leistungs, Vertrauen,Betrieblich) Betriebsbedingt Wegfall von Arbeitsp. / wirtsch. Probleme / Umsatzrückgänge technische Änderungen soziale Aspekte müssen berücksichtigt werden (Betriebszug., Lebensalter, Unterhalsverpf. Schwerbehinderung
- Außerordentliche Kündigung Fristlose Kündigung (ohne Einhaltung der Kündigungsfrist) Grund muss so stark sein, dass das Arbeitsverhältnis unzumutbar bis zum ende des AV ist Arbeitgebergründe: Anstellungsbetrug, Arbeitsverweigerung verletzung der Treuepflicht Arbeitnehmergründe: Nichtzahlung des Gehalts, Arbeitsunfähigkeit, Tätlichkeit, Ehrverletzung
- Änderungskündigung Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter veränderten Bedingungen • Änderung einzelner Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsvertragfestgelegt wurden (z.B. Versetzung, Gehaltsanpassung) • Falls der Kündigungsempfänger diese Änderungen nicht annimmt,ist der gesamte Arbeitsvertrag beendet • Auch Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein; Klagevor Arbeitsgerichten ist möglich
- Massenentlassung Downsizing Bündelung von ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen ML sind Anzeigepflichtig Ziele: Verbesserte Effizienz, Effektivität und Wettbewerbsposition Managementvergütung Streben nach Legitimität im Umfeld Nachteil: kurzfristige Kosten durh sofort zahlende Sozialleistungen Vorteile: eher langfritstig -> Einsparung von Lohn- und Lohnnebenkosten, langf. Wirtschaftlichkeit
- Risiken von ML • Verlust von Know-How und Prozesswissen• Reduzierung der Innovationsfähigkeit• Falsche Entlassungskriterien• Verschlechterung der Motivation• Änderungen der Unternehmenskultur• Mögliche Konflikte mit der Gewerkschaft• Negatives Unternehmensimage• Psychische Folgen für die verbleibenden Mitarbeiter
- Was ist bei der Entscheidung einer ML zu beachten? Mitarbeiter• Psychische und finanzielle Belastung der Victims• Behandlung der Victims hat Einfluss auf Survivors undStakeholder• Survivors: erhöhte Fluktuation, Verlust von qualifiziertenMitarbeitern, mangelnde Motivation, Absentismus, Überforderung Unternehmen• Keine zwangsläufige Verbesserung der Unternehmensleistung• Reaktion der Stakeholder oftmals negativ (insb. Shareholder)• Rufschädigung
- Implikation für die Praxis • Einsatz von weichen Maßnahmen ist vorzuziehen• Kündigung als letzter Schritt• Voraussetzung: Proaktiver Ansatz der Personalfreisetzung sorgfältige Personalplanung genaue Beobachtung des Marktes Kostensenkungspotentiale in anderen Bereichen nutzen Wenn Massenentlassungen unvermeidbar sind, was muss manbeachten, um den negativen Effekten entgegenzuwirken?– Proaktives Downsizing– Klare Kommunikation– Partizipation– Outplacement
- Ziele der Personalfreisetzung 1. Dimension: Organisatons Strategische Ziele Kürzere Entscheidungswege durch Reduktion von hiera. Ebenen Verrgingerung der Bürokratie Erlangen von Kernkompetenzen Effiziente Kommunikation Übertragung von Verantwortung auf die verbliebenen Mitarbeiter 2. Dimension: Organisationsexterne Ziele Anpassung an Veränderung Anpassung an den internationalen Wettbewerb 3. Dimension: Performance-Ziele Umsatzsteigerung Effizienz Kostenreduktion Steigerung der Produktivität und Rentabilität (ShareholderValue) Streigerung des MW Wettbewerbsvorteile
- Ursachen der Personalfreisetzung 1. Externe Ursachen Veränderung der Nachfrage- und Angebotssituation Wandel der Wettbewerbsstruktur Technologische Entwicklungen 2. Interne Ursachen Umstrukturierung/Reorganisation, Fusionen Kpstensenkung Innovation Standortwechsel Managementfehler 3. Individuelle Ursachen Leistungsfähigkeit Leistungsbereitschaft Verhalten Eignungsprofil
- Weiche VS harte Maßnahmen Weiche Maßnahmen natürliche Fluktuation Interne Versetzung zeitliche & qualitative Maßnahmen Auflösung von P.Leasingverträgen (weil es nicht die Stammbelegschaft betriftt) Mittlere Maßnahmen externe Versetzung Frühpensionierung Aufhebungsverträge Outplacement Harte Maßnahmen: Betriebsbedingte Kündigung ML
- Proaktive VS reaktive Personalfreisetzung Proaktive PF vorausschauend, vorausplanend, gezielt beeinflussen Mittel um eine vorteilhafte Personal und Qualifikationsstruktur zu schaffen UN zeigt willen zur Profitsteigerung Reaktiv PF R.Downsizing als Mittel um eine schwierige Situation zu entschärfen Signal für finanzielle Probleme des UN
- 1. Kann ein Unternehmen seine Performance durch Downsizing verbessern? 2. Wie wirkt sich Downsizing auf den Aktienkurs aus? 3. Wie wirkt sich Downsizing auf den Ruf eines Unternehmens aus? 1. Kann ein Unternehmen seine Performance durch Downsizing verbessern? Performance-Verbesserung bei Unternehmen mit umfangreicher Freisetzung (nicht nur Personalfreisetzung, sondern auch Neugestaltung von Strukturen, Prozessen, Abläufen und Strategien) Performance-Verbesserung bei Unternehmen mit proaktivem Downsizing Verschlechterung der Performance in den zwei Jahren nach Durchführung des Downsizings (danach Angleichung) Verbesserung der Performance im Jahr der Durchführung, wenn wenig Personal freigesetzt wird (danach Angleichung) Häufiges Downsizing in einem Unternehmen wirkt sich nur leicht negativ auf die Performance aus 2. Wie wirkt sich Downsizing auf den Aktienkurs aus? Generell negative Reaktion der Shareholder Reaktion ist negativer bei reaktivem Downsizing als bei proaktivem Downsizing Aktienkurs steigt bzw. fällt nur leicht bei proaktivem Downsizing Aktienkurs erholt sich in den Wochen nach der Downsizing - Ankündigung Wiederholtes Downsizing wird stets negativ bewertet 3. Wie wirkt sich Downsizing auf den Ruf eines Unternehmens aus? Downsizing wirkt sich generell negativ auf den Ruf eines Unternehmens aus Performance vor Downsizing hat darauf jedoch keinen Einfluss Ruf von jüngeren Firmen wird stärker geschädigt
- 1. Wie wirkt sich Downsizing auf die Mitarbeiter aus? 2. Wie kann man den Mitarbeitern das Ausscheiden erleichtern? 1. Wie wirkt sich Downsizing auf die Mitarbeiter aus? Fluktuationsrate hat negative Beziehung zu (finanzieller) Leistung Downsizing bewirkt negative Einstellungen seitens der Victims sowie der Survivors Risiko des Verlustes von qualifizierten Mitarbeitern Unterbesetzung Emotionale Bindung, Bemühungen, Performance und Zufriedenheit nehmen ab Nutzenorientierte Bindung bleibt bestehen Absentismus steigt 2. Wie kann man den Mitarbeitern das Ausscheiden erleichtern? Positivere Einstellung der Entlassenen zum Unternehmen bei Teilnahme an Beratungen und Umschulungen Bessere Zukunftschancen für ältere oder gering qualifizierte Mitarbeiter Bruch des psychologischen Kontrakts abgemildert