Personalmanagement (Subject) / Personaltheorien (Lesson)

Personal- und Motivationstheorien

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• Motivationstheorien Was sind die wichtigsten Maßnahmen, um die Mitarbeiter eines Unternehmens zu motivieren? Vereinbarung erreichbarer Ziele Anerkennung der Erfolge Erkennen, Fördern der Stäkren Stärkung der Bindung an das UN faire Gestaltung der Verteilungsprozesse
• Klassifikation von Motivationstheorien Inhaltstheorien (Was erzeugt verhalten? Maslowsche Bedürfnispyramide 2-Faktoren-Theorie von Herzberg Prozesstheorien (Wie wird verhalten gesteuert?) VIE-Theorie von Vroom Equity-Theorie von Adams Durch neue Erkenntnisse und Weiterentwicklungen ist eine solche Einteilung jedoch überholt und kann den neueren Theorien nicht mehr gerecht werden.
• Motivation und Volition? Motivation Bildung von Intentionen Orientiert an Wünschbarkeit und Ralisierbarkeit Abwägung der Vor und Nachteile "Es wäre gut, besser Englisch sprechen zu können!" Volition Realisierung von Intentionen Assozierte Begriffe: Wille, Selbstdisziplin, Planung, Strategieentwicklung Realisierungsorientiert "Ich will mein Englisch verbessern und fange damit jetzt an!"
• Hedonismus und Homöostase? Hedonismus: Lust suchen - Unlust vermeiden -> Handeln um Wohlbefinden zu erreichen. Homöostase: Streben nach innerem Gleichgewicht -> Wir handeln um unser inneres Gleichgewicht zu erlangen.
• Die Maslowsche Bedürfnispyramide Prinzipien? 1.-5.? Defizitprinzip: Menschen streben danach unbefriedigte Bedürfnisse zu befriedigen. Ein bedfriedigtes Bedürfnis motiviert nicht. Progressionsprinzip: Der Mensch wird immer durch das hierachisch niedrigste Bedürfnis motiviert, das noch n icht erfüllt ist. Selbstverwirklichung: Entwicklung und Entfaltung der Persönlichkeit Wertschätzung: Anerkennung, Status, Macht Soziale Bedürfnisse: Gemeinschaft und Zugehörigkeit Sicherheitsbedürfnisse: Geborgenheit, Schutz, Krankheit Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Schlaf, Kleidung, Wohnung
• Die 2-Faktoren-Theorie Zufriedenheit und Unzufriedenheit müssen voneinander abgegrenzt betrachtet werden. Zufriedenheit: Satiffiers / Motivatoren Erfolgserlebnisse, Anerkennung für geleistete Arbeit, Verantwortung, Persönlichkeitsentfaltung Nur intrinische Anreize motivieren. Unzufriedenheit: Externe Faktoren der Arbeitsumwelt : Dissatifiers / Hygienefaktoren Personalplitik, Arbeitsbedingungen, Überwachung, Verwaltung und Unternehmenspolitik, Lohn Kerneinsicht: Lohn ist nicht der einzige Faktor, der Arbeitsunzufriedenheit hervorruft - und ist oftmals kein ausreichender Faktor.
• Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan Mensch strebt nach persönlicher Entwicklung (Kompetenz) und Wohlbefinden Befriedigung der Grundbedürfnisse im besonderen Selbstbestimmtheit intrinsisch = Verhalten wird auf innere Bedürfnisse zurückgeführt. extrinsisch: Verhalten wird auf situative Faktoren zurückgehführt. Ein Wandel von internen Ursachen zu externen Ursachen resultiert in einem Sinken der intrinsischen Motivation (Kontinuum).
• Der Korrumpierungseffekt (Deci & Ryan) Bei falscher Anwendung können Belohnungen die intrinische Motivation senken! Daher: Belohnungen unabhängig von einer spezifischen Leistung gegeben werden. Belohnungen nicht erwartet werden. Belohnungen in "autonomieunterstützendem Klima" gegeben werden
• Die VIE-Theorie nach VROOM Drei Voraussetzungen zur Motivation: Valenz (Die Wichtigkeit eines Motivs; Person muss Bedürfnis haben) Instrumentalität (durch ein passenden Anreiz ein ein befriedigendes Bedürfnis erreichen) Erfolgerwartung (die subjektive Erwartungshaltung, ob das Bedürfnis zufriedenstellend erreicht wird) Handlung (Erwartung) -> Ergebnis (Valenz Mittel) + Instrumentalität -> Ziel (Valenz Zweck)
• Theorie des geplanten Verhaltens Verhaltensdeterminanten: Einstellung (persönliche Bedeutung des eigenen Verhaltens der handelnden Person) Subjektive Norm (Wahrnehmung wie das soziale Umfeld das Verhalten bewertet) Verhaltenskontrolle (vermutete Schwierigkeit/Leichtigkeit der Umsetzung) -> beeinflussen die Intention (diskretester Prädikator individuellen verhaltens)
• Die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham Ziele sollten heruasfordernd aber erreichbar sein Spezifisch und klar definiert Mitarbeiter in den Prozess der Zielsetzung einbezogen werden Ziele messbar in Qualität, Quantität, Zeit und Kosten Hochgradiges Commitment -> Höchstes Niveau der individuellen Leistung
• Meta Analyse r = gemittelte Effektstärke (Korrelation) p = r korrigiert für statistische Artefakte (mangelnde Reliabilität) r < 0.20 geringe Effektstärke r = 20 - 40 mittlere Effektstärke r > 40 starke Effektstärke Ergebnis ist signigikant wenn 95%(Konfidenzintervalle) der Effektstärke nicht NULL umschließt
• Die Job-Characteristics-Theorie (5 zentrale Arbeitsbedingungen) Anforderungswechsel Identifikation mit der Aufgabe Wichtigkeit der Aufgabe Autonomie Feedback Die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen müssen berücksichtgt werden. Vermeidung von Behinderungen und Ablenkungen  Entscheidungsspielräume erlauben 1-3 -> Bedeutsamkeit -> hohe Motivation &hohe Leistung 4 -> Verantwortlichkeit -> Hohe Zufriedenheit 5 -> Feedback -> Kenntnis der Ergebnisse -> geringe Fluktuationsrate
• Theorie der Selbstregulation von Bandura Selbstbeobachtung (Selfmonitoring: self efficacy = Zuschreibung von Erfolg und Misserfolg) Selbstbewertung (Selfevaluation;self efficacy = Anspruchniveau persönlicher Standards) Selbstreaktion (Selfreaction; self efficacy = Durchhaltevermögen bei schwierigen Aufgaben) Formen der Selbstreaktionen Affektiv Kognitiv (Selnstwirksamkeit - nach Erfolg streigt das Vertrauen ähnlich schwere Aufgaben erledigen zu können) Materiell 
• Equity-Theorie nach ADAMS Grundannahme= Menschen wollen den eigenen Ertrag maximieren. Ziel des Menschen ist der Gleichgewichtszustand! Bei Ungleichgewicht empfindet die Person Handlungsbedarf! QA = relativen Erträge (Ertrag A / Input A) QB = relative Erträge seiner REFERENZPERSON Intrapersonelle Strategien Kognitive Umbewertung Änderung des Vergeichsubjektes Auf das Umfeld gerichtete Strategien Änderungen des Input Änderungen der Erträge Einflussnahme auf Dritte Flucht
• Die Organizational Justice-Theorie Distributive Justice (Bewertung des Ertrags) Procedural Justice (bewertung wie fair man in einem Prozess behandelt wurde) -> Bewertung ist Subjektiv (Wie bei der Equity-Theorie gilt auch hier, dass bei einer wahrgenommenen Ungerechtigkeit das Individuum affektiv und mit Verhalten reagiert.) Unterbezahlung vermeiden kein großes Lohngefälle Lohnpolitik und Prozesse sollten fair gestaltet und kommuniziert werden
• Verfahrensgerechtigkeit und die Prinzipien der Verfahrensgerechtigkeit nach Leventhal Reaktion der Mitarbeiter hängt nicht nur von dem Ergebnis ab, sondern auch von der wahrgenommen Fairness während den Prozeduren.  Konsistenz Unvorgenommenheit Genauigkeit Korrekturmöglichkeit Repräsentativität Ethnische Rechtfertigung
• Nenne alle Motivationstheorien und ihre Phase Rolle von Werten Maslowsche Bedürfnispyramide 2-Faktoren Herzberg Selbstbestimmungstheorie Vor-Entscheidungsphase -> Intention VIE-Theorie (VROOM) Theory of planned beahaviour Intention -> Vor-Handlungsphase -> Handlungsbeginn Zielsetzungstheorie Handlungsbeginn -> Handlungsphase -> Handlungsergebnis Selbstregulationstheorie Handungsergebnis -> Nach-Handlungsphase (Gerechtigkeitstheorien) Equity Qrganizational Justice

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