Beurteilungsfehler im Rahmen der Personalbeurteilung-unbewusste Fehler-und ein Beispiel
Vorurteile: gegenüber bestimmte Gruppen oder Abteilungen im Betrieb, diese können sich auch auf die Vergangenheit einer einmal erstellten Beurteilung beziehen (Unsicherheit, Verantwortungsscheu) Sympathie und Antipathie: hierbei erfolgt eine verzerrte Maßstabanwendung, indem der Beurteiler besonders sympathisch wirkende Mitarbeiter unbewusst besser bewertet. --> umgekehrtes Verhalten stellt eine Antipathie dar Hierachie-Effekt: kommt dadurch zum Ausdruck, dass die Beurteiler solche Mitarbeiter besser bewerten, die höher als andere in der Hierachie eingeordnet sind Vebitterung, Ärger, zufällige Freude Tendenz zur Mitte: hierbei geschieht eine unzutreffende Maßstabanwendung dabei wird überproportional häufig die mittleren Urteilswerte auf den Skalen von der Beurteilung gewählt Halo-Effekt: kommt dadurch zum tragen, dass EIN Beurteilungsmerkmal (z.b. Wortgewantheit) durch eine unbewusste Überbwertung durch den Beurteiler auf mehrere andere (zb. Sozialverhalten) ausstrahlt, so dass der Beurteiler letzlich nur ein Merkmal tatsächlich bewertet Beispiel: So kann der gleiche MA von einem bürokratisch pedantischen Vorgesetzen als flüchtig, nachlässig und sprunghaft beurteilt werden.... und von einem andren Vorgesetzten als aktiv, dynamisch, aufgeschlossen und Ideenreich bewertet werden
Begriffe PERSONAL und MITARBEITER
Personal ist untergestellt: geringe Wertschätzung der Mitarbeiter große Distanz zu den Mitarbeitern Vorgesetzer zeigt deutliche seine übergestellte Position Mitarbeiter ist gleichgestellt: gleichgestellt auf einer Ebene Chef identifiziert sich mit den Mitarbeitern wirkt familiär MA werden stärker motiviert, da sie sich mit der Führungsebene / Chef stärker verbunden fühlen
5 Modelle der Personalwirtschaft
XY-Theorie nach MC Gregor ERG-Theorie nach Aldefelder 2 Faktoren Theorie nach Herzberg Human Relations Modell (Hawthorne) Bedürfnispyramide (Marslow)
Hawthorne Experiment
a) Was wurde dabei entdeckt
b) Wer führte die Experimente durch und welcher theoretischer Ansatz ergab sich?
a) Entdeckung der informalen und formalen Organisation Entdeckung der Gruppe Arbeitsleistungen sind von sozialen Faktoren geprägt b) von Mayo und Roethlinsberger Ansatz des Human Relation Modell es wurder der Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung untersucht (mit Licht) stattdessen: Leistung durch zufriedenheit Arbeitszufriedenheit durch gutes Arbeitsklima Gutes Betriebsklima (soziale Bedürfnisse, Aufgaben in der Gruppe) durch personalisierte Führung
Bedürfniskategorien nach Aldefelder
Existenzbedürfnis (Lebensgrundlage zum Beispiel Essen, Schlafen) Sozialbedürfnis (werden erst erfüllt wenn die Existenzbedürnisse befriedigt sind, ((soziale Kontankte und Freunde) Wachstumsbedürfnis (werden erst erfüllt wenn die Sozialbedürnisse befriedigt sind. ((Luxusgüter, Karriere)
Kategorien von Herzberg und ihre Bedeutung
Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung und kommen Schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Die Motivatoren ändern die Zufriedenheit, ihr fehlen führt aber nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit. Das Steben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt. (Leistung, Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung) Hygienefaktoren, welche bei positiver Ausprägung die entstehung von Unzufriedenheit zu verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als Selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, wird dies als Mangel empfunden (Sicherheit der Abreitsstelle, Personalpolitik, Führungsstil, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehung)
Personalpolitische Grundsätze
Allgemeine Grundsätze Prinzip der internen Aufstiegsbesetzung (d.h. Positionen mit Leistungsfunktionen werden nicht durch externe Fach-und Führungskräfte besetzt, sondern durch bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter Prinzip der Repräsentativen Meinungsermittlung (Befragungen der MA) Prinzip der Mitarbeiterbeteiligung (Aktien, Gewinnbeteiligung) Grundsätze für Vorgesetze Prinzip der offenen Türe (d.h. jede FK hat allen unterstellten MA die möglichkeit zu geben, anliegen und Beschwerden persönlich vorzutragen) Prinzip der Mitabeiterbeurteilung Prinzip der Mitarbeiterbeförderung Grundsätze für das Personalwesen Prinzip der Behindertenbevorzugung Prinzip der Zusammenarbeit Prinzip des Qualifizierungsangebotes
Notwendigkeit von Personalplanung
Engpassfaktor Mitarbeiter (nach Qualifikationen) Gesetzliche und Tarifliche Schutzbestimmungen Personalkosten (großer Kostenblock) technischer Organisatorischer Wandel zukunftgerichtet, systematisch und Kostenorientiert Mitarbeiter in erforderlicher Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort unter Berücksichtigung der zu erwartenden Kosten
Besondere Aufgaben der Personalplanung
Planung und Beschaffung im Personalbereich (qualitativ und quantitativ) Auslese und Ersatz (nach persönlicher Eignung und Qualifikation) Förderung aller Mitabeiter Angepasste Aus-und Fortbildung relativer Lohn-und Gehaltsgerechtigkeit Zeitmäßige Regelungen und soziale Fragen im Betrieb
Folgen bei fehlender Einarbeitung eines Mitarbeiters
AN findet sich nicht allein am Arbeitsplatz zurecht, Arbeitsvorgänge sind ihm unbekannt erlangt nicht bzw. nur sehr langsam benötigte Methoden und Techniken fehlende Kennenlernen von Vorgesetzen, Mitarbeitern und Kollegen, dies kann zu einem angespanntes Betriebsklima führen Fehlerquote der Abeitsabläufe erhöhen sich Reibungsloser Arbeitsablauf wird beeinträchtigt AN muss ständig nachfragen Kann dem Ansehen des Unternehmens schaden (falsche Auskünfte)
Laufbahnplanung
-Anspruch auf eine bestimmte Stelle im Unternehmen?
Laufbahnplanung:Hier wird die Möglichkeit des Arbeitseinsatzes nach Aufgabengebieten, Zuständigkeitsbereichen in Abhängigkeit von der zunehmenden Erfahrung im gleichen Aufgabengebiet in Form von Laufplänen ausgewiesen. Z.B Werkstudent wird übernommen --> potentielle Möglichkeiten zur Entwicklung im Unternehmen. Dies ist motivierend für den Mitarbeiter allerdings bei nichtumsetzung folgt frustation. Anspruch?Nein, da es sich nur um eine Möglichkeit handelt, es besteht kein Anspruch. Um einen Anspruch zu erlangen müsste man sich einen schriftlichen Nachweis geben lassen.
Besetzungsplanung-
Anrecht auf eine bestimmte Stelle?
Besetzungsplanung:Hier erfolgt die Festlegung, welche in absehbarer Zeit freiwerdenden Stellen mit welchen Mitarbeiter besetzt werden sollen. Diese Planung erfolgt üblicherweise in Form der Nachfolgeplanung. Hier geht es vorallem darum für ausscheidende Mitarbeiter (aus Gründen wie Kündigung, Beförderung, Pensionierung) geeignete Nachfolger heranzubilden. Anspruch? Nein, es handelt sich um eine Möglichkeit, es besteht kein Anspruch. Um einen Anspruch zu erlangen müsste man sich einen schriftlichen Nachweis geben lassen.
Gesetzliche Rahmen der Personalplanung?
Rechlicher Rahmen ist der Betriebsrat gem.§92 BetvG räumt Informations-, Beratungs-, und Vorschlagerecht Praktiziert der Arbeitgeber keine Personalplanung, dann kann der Betriebsrat Vorschläge für die Einführung der Personalplanung machen.
Personalbedarfsplanung,
kann wie erfolgen und welche Arten gibt es?
Bruttoperonalbedarf - Personalbestand = Netto Personalbedarf Qualitativ:Wird in die Zukunft (kurz, mittel, lang) notwendige Qualifikationen / Fähigkeiten ermittelt Quantitativ:Wird mittels einer Rechnung das Gesamtvolumen der Arbeitszeit betrachtet oder per Kopf und ermittelt Arten: Ersatzbedarf, Neubedarf, Minderbedarf (Rückgang), Reservebedarf, Zusatzbedarf, Freistellungsbedarf
Aufgabe der Personalbeschaffung
Aufgabe der Personalbeschaffung ist es die Beseitigung eine durch die Personalbedarfsplanung festgestellte personelle Unterdeckung in quantitativer und (soweit das Problem nicht durch Personalentwicklung gelöst werden kann) qualitativer Form.
Das Beschaffungspotential in der Personalbeschaffung auf dem Arbeitsmarkt ist zu unterteilen.....
Offenes Beschaffungspotential: d.h. Arbeitskräfte die einen Arbeitsplatz einnehmen können, ohne dass ein anderer Arbeitsplatz dadurch frei wird, z.B. Arbeitslose, neu in das Berufsleben eingetretene und ausländische Arbeitskräfte Latentes Beschaffungspotential: d.h. Arbeitsnehmer die gewillt sind, aus den verschiedensten Gründen ihren Arbeitsplatz aufzugeben und einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, z.B. Abwerben von Arbeitsnehmern, Erhöhung der Erwerbstätigkeit bei bestimmten Bevölkerungsgruppen (Aktivierung der Hausfrauen durch Halbtagsarbeit)
Die Phasen der Personalbeschaffung (4)
Anregungs- und Suchphase: Erkenner personeller Unterdeckung, Analyse des Personalbedarfs, bestimmung der Beschaffungsziele, Suche und ausarbeiten (alternative Beschaffungsstrategien), Ermittlung und Evaluierung Enscheidungsphase:Beurteilung der alternativen Lösungsmöglichkeiten, konkrete Festlegung von Beschaffungsarten- und Wegen sowie das Auswahlinstrumentarium Realisierungsphase: Umsetzung der gewählten Beschaffungsstrateien, z.B. Analyse der Berwerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche, Gestaltung und Abschluss von Arbeitsverträgen Kontrollphase:Ausführungskontrolle und Ergebnisbewertung (unter Berücksichtigung von Probe- und Einarbeitungszeit)
Märkte der Personalbeschaffung
Innerbetrieblicher Arbeitsmarkt: Frei werdende Positionen der einzelnen Hierachieebenen mit eigenen Kräften zu besetzen (Laufbahnplanung) Vorteile:Verbesserung des Betriebsklimas durch Verbesserung der Aufstiegschancen, geringeres Auswahlrisiko da der Mitarbeiter seine Leistungen und Persönlichkeit bereits bekannt ist, einfachere Personalbeschaffung und Auswahl, Keine Störung des Lohn- und Gehaltsgefüges Externer Arbeitsmarkt: Frei werdende Positionen der einzelnen Hierachieebenen werden mit neuen Kräften (von außen) besetzt. Vorteile: Mehr Auswahl an Bewerbern, neue Impulse für den Betrieb, der neue Arbeitnehmer bringt Kenntnisse aus anderen Unternehmen mit, wird in der FK Position leichter anerkannt von den Kollegen, die Einstellung löst den Personalbedarf direkt
Möglichkeiten der Innerbetrieblichen Personalbeschaffung
durch Mehrarbeit Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit Urlaubsverschiebung Qualifizierung der Arbeitnehmer Von Teilzeit auf Vollzeit umstellen Innerbetriebliche Bewerbung gezielte Personalentwicklung (Ausbildung, Fortbildung, Aufstiegsschulung, Umschulung)
Externe Beschaffungswege
Arbeitsvermittlung Stellenanzeige Personalleasing Personalberater sonstige Beschaffungswege (Aushang am Werkstor, Freunde von MAs)
Stellenanzeigengestaltung
Wir sind Wir haben Wir suchen Wir bieten Wir bitten
Personalleasing
Arbeitnehmerüberlassung max. 24 Monate in einem Unternehmen Leasing AN kann unkompliziert ausgetauscht werden Wenn Leasing AN in Urlaub geht kommt Ersatz Leasing AN bekommt niedrigsten Vereinbarten Lohn für Betriebe eine flexible Alternative
Ablauf Personaleinführung
Vorbereitung auf den neuen Mitarbeiter Begrüßung und Einführung in die Arbeitsgruppe Einführung des neuen Mitarbeiters in die Ordnung und Umgebung des Betriebes Einführung in seine Arbeitsaufgaben Einführung in die Organisationsstruktur Anlernen des neuen Mitarbeiters am Arbeitsplatz Periodische Kontrolle des Fortschrittes des neuen MA
Unter betrieblicher Personalbeurteilung versteht man
die geplante, häufig formalisierte und standardisierte Bewertung von Organisationsmitgliedern zu einem bestimmten, sich aus der Betriebstätigkeit ergebenen Zweck unter berücksichtigung bestimmter Beurteilungskriterien duch bestimmte ausdrücklich von der Organisation des Unternehmens beauftrage Personen (Beurteiler)
Ziele der Personalbeurteilung
Basis individueller Lohnbestimmungen, vorallem bei Zeitlönen Grundlage personeller Auswahlentscheidungen für Einstellungen, Entlassungen, Beförderung und Versetzung (Analyse der Schwachstellen) Kontrolle der Wirksamkeit Personalorganisatiorischer Maßnahmen z.B. Erfolgskontrolle Führung der Mitarbeiter und Beratung durch den nächsten Vorgesetzen, um den einzelnen über seine Position und seine Leistung zu informieren und ihm im persönlichen Gespräch seine persönliche Entwicklung aufzuzeigen Gewinnung von Information über persönliche Eigenschaften, Verhaltenweisen und Fähigkeitspotentiale von Organisationsmitgliedern
Beurteilungskriterien bei der Personalbeurteilung
Fachkenntnisse Fleiß / Arbeitseinsatz Arbeitstempo / Menge Qualität der Arbeit Fähigkeit der Zusammenarbeit Belastbarkeit / Leistungsfähigkeit Selbständigkeit Zusammenarbeit
Arten der Personalbeurteilung
Skalenverfahren: Auf einer Nominalskala werden die Definitionen (sehr gut, gut, zufriedenstellend....) und (häufig, manchmal, selten, nie) dargestellt. Rangreihenverfahren: Hierbei werden die einzelnen Beurteilungskriterien in die Rangordnung der jeweiligen Mitarbeiter eingefügt. D.h. die Mitarbeiter werden Paarweise miteinander verglichen. So kann anhand der Beurteilungskriterien eine Rangordnung bestimmt und ein Gesamturteil ermittelt werden. Vorgabeverleichsverfahren: Die einzelnen Beurteilungsstufen sind meist die Angaben in %, diese wiederum zeigen die Zielerreichung. Liegt ein Wert von 100% vor, dann wurde das vorgegebene Ziel vollständig erreicht. Ein Wert unter 100% bedeutet ein unterschreiten des vorgegebenen Ziels.
Bedingungen der Personalbeurteilung
Vergleichbarkeit der Beurteilungen Ersichtlichkeit der Beurteilung
Keine Beurteilungsfehler sind....
Fehlurteile aus Egoismus Schädigungsabsicht (Rache, Vergeltung) Wegloben unbequemer Mitarbeiter Ausbooten einer Möglichen Konkurrenz
Beurteilungsfehler sind....
Vorurteile gegebüber bestimmten Gruppen oder Abteilungen Sympathie und Antipathie Hierachieeffekt unbewusste Fehldeutung Der erste Eindruck Verbitterung und Ärger, zufällige Freude Überstrahlungsfehler Tendenz zur Mitte Halo-Effekt Kontrastfehler Korrekturfehler
Feie Personalbeurteilung
Bei der freien Beurteilung ist der Beurteiler nicht an Inhaltliche Vorgaben gebunden:--> Schränkt die Vergleichbarkeit mit anderen Beurteilungen ein. Arbeitsbescheinigung Qualifiziertes Zeugnis
Zielsetzung der Zeugnisbeurteilung
In der Arbeitsbescheinigung die auch "einfaches Zeugnis" bezeichnet wird, werden üblicherweise ausgewiesen Personalien Dauer der Tätigkeit Art der Tätigkeit Wertungen über Verhalten und Leistungen werden nicht aufgenommen
Inhalt des Qualifizierten Zeugnis
Ein- und Austrittsdatum Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit Organisatorische Zuordnung Fachliche Kenntnisse und Erfahrungen Wertung der Leistungen Kündigungsgrund Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen und Mitarbeiter
Inhalt des Qualifizierten Zeugnis
Ein- und Austrittsdatum Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit Organisatorische Zuordnung Fachliche Kenntnisse und Erfahrungen Wertung der Leistungen Kündigungsgrund Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen und Mitarbeiter
Gestaltung eines Qualifizierten Zeugnisses
Zeugniswahrheit: Zeugnisaussagen müssen wahr sein, negative Leistungsbeurteilun muss der AG beweisen Zeugnisformulierung: AN hat keinen Anspruch auf bestimmte formulierung, dies ist ausschließlich Sache des AG Wohlwollender Maßstab
Gestaltung eines Qualifizierten Zeugnisses
Zeugniswahrheit: Zeugnisaussagen müssen wahr sein, negative Leistungsbeurteilun muss der AG beweisen Zeugnisformulierung: AN hat keinen Anspruch auf bestimmte formulierung, dies ist ausschließlich Sache des AG Wohlwollender Maßstab
Die Personalwirtschaft
ist die betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorung unter berücksichtigung der Unternehmensbedürfnisse: Das Unternehmen muss bestmöglichst mit geeigneten Mitarbeitern ausgestattet werden Mitarbeiterbedürfnisse: für die Mitarbeiter eines Unternehmens muss Sorge getragen werden. Sie müssen betreut, entwickelt und geführt sowie verwaltet werden und entlohnt
Das Personalwesen...
Beschäftigt sich mit den Faktoren Arbeit und Personal. Es kümmert sich um die Führung und Betreuung des Personals und muss dabei Unternehmensinteressen und Mitabeiterbedürfnisse miteinander vereinen. Zum Personalwesen gehören: Personalplanung Personalbeschaffung Personalführung Personalentlohnung Personalbeurteilung Personalbetreuung Personalentwicklung Personalverwaltung
Die Personalführung...
Ist die bewusste zielorientierte beeinflussung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte zur Realisierung von Unternehmenszielen. Sie ist eine wichtige Managementaufgabe, wobei diese wiederum maßgeblich für die Motivation der Mitarbeiter ist. Es gibt Führungsstile Führungstechniken Führungsmodelle
Die Personalführung...
Ist die bewusste zielorientierte beeinflussung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte zur Realisierung von Unternehmenszielen. Sie ist eine wichtige Managementaufgabe, wobei diese wiederum maßgeblich für die Motivation der Mitarbeiter ist. Es gibt Führungsstile Führungstechniken Führungsmodelle
Personalwirtschaftliche Ziele sind:
Wirtschaftliche Ziele: Der optimale Einsatz des Faktors menschliche Arbeit, die minimierung der Kostensumme, die Steuerung der menschlichen Arbeitsleistung, die Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter Soziale Ziele (Humantäre Ziele): Arbeitsphysiologie, Arbeitspsychologie, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgestaltung, Entlohnung, Ergonomie, Führung, Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterbestimmung (BR)
