Diagnostik Test 2 (Subject) / Test 2 (Lesson)

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• Definition von Eignungsdiagnostik Analyse der Passung zwischen der beruflichen Tätigkeit einerseits und der Person des Berufstätigen andererseits.
• Ablauf einer Eignungsdiagnostik 1) Klärung des Auftrages und Definition der Fragestellung 2) Arbeits- und Anforderungsanalyse: Definition von Anforderungen an die Position/das Berufsfeld 3) Auswahl geeigneter Instrumente, mit denen die zuvor ermittelten Anforderungen nachvollziehbar erfasst werden können 4) Erhebung von Informationen mittels der zuvor ausgewählten Informationsquellen 5) Dokumentation der Ergebnisse 6) Auswertung der Ergebnisse und Entscheidung der Fragestellung 7) Information des Auftraggebers und der Kandidaten
• Trimodaler Ansatz (Schuler und Hoft) Der trimodale Ansatz meint den gemeinsamen Einsatz der drei anderen Herangehensweisen und soll somit eine facettenreiche Betrachtung eines Bewerbers ermöglichen. Die Verwendung aller drei diagnostischen Ansätze ist optimal, da eine vollständige Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer, unterschiedlicher Verfahren erstellt werden kann. Durch den trimodalen Ansatz ist die Erfassung von vielen relevanten Facetten der interessierenden Merkmalsbereiche möglich.
• Wie kann bei der Anforderungsanalyse vorgegangen werden? Deduktiv: (Betrachtung der Anforderungen von einer Merkmalsklassifikation ausgegangen wird). Nutzen einer bereits verfügbaren Merkmalsklassifikation für eine Klasse von Tätigkeiten und Untersuchung und Beschreibung einer konkreten Tätigkeit auf dieser Basis.  Datenbanken Induktiv: (Informationen durch qualifizierte Personen, z.B Fachkraft gesammelt werden). Informationen von sachkundigen Personen sammeln und dann zu Listen von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten verdichten  Personen, die eine relevante Stelle inne haben, Vorgesetzte, Experten Unstandardisiert: unstrukturiertes Interview, freie schriftliche Berichte, Dokumentenanalyse Teilstandardisiert: Methode der kritischen Ereignisse, Arbeitstagebuch, systematische Beobachtung, teilstrukturiertes Interview Standardisiert: Fragebogen, Checklisten, Beobachtungsinterview
• Welche Kategorien von Anforderungen gibt es nach dem trimodalen Ansatz? Und was sind Beispiele für Anforderungen in der jeweiligen Kategorie? Aufgaben und Ergebnisanforderungen (z.B. Problemlösungen und Qualitätsstandards)Qualifikationsanforderungen (z.B. Kenntnisse und Fertigkeiten)  Verhaltensanforderungen (z.B. Fertigkeiten und Gewohnheiten)  Eigenschaftsanforderungen (z.B. Fähigkeiten und Interessen) 
• Welche Kategorien von eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es nach dem triomodalen Ansatz? 1. Simulationsorientierte Verfahren: Assessment Center, Computersimulationen, Arbeitsproben 2. Biografischorientierte Verfahren: Bewerbungsunterlagen, Interview, Kenntnisprufung 3. Eifenschaftsorientierte Verfahren: psychometrische Tests (Leistungstests, Personlichkeitstests), Intelligenztests
• Was bedeutet multimodales Vorgehen bei der Eignungsdiagnostik? Der multimodale Ansatz (Kombination konstrukt simulationsorientierte und biographischer Verfahren sowie verschiedener Grade der Strukturierung) Multimodale Auswahlverfahrenverfolgen den Zweck, durch die Kombination verschiedener Methoden und diagnostischer Prinzipien einer heterogenen Anforderungskonstellation gerecht zu werden.
• Warum ist es angeraten (advisable) multimodal vorzugehen? Durch den strukturierten Aufbau und die standardisierten Fragen mit Bewertungshinweisen zu den Bewerberantworten wird eine hohe Objektivität gewährleistet und ermöglicht so gute Reliabilitätswerte. Der multimodale Ansatz (Kombination konstrukt simulationsorientierte und biographischer Verfahren sowie verschiedener Grade der Strukturierung) und die segmentierten Bewertungsschritte ermöglicht darüber hinaus eine differenzierte und umfassende Beurteilung von Bewerbern.  Basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (Anforderungsanalyse) kann es auch hohen Anforderungen an die Inhaltsvalidität genügen. Zur Klassifikation eignungsdiagnostischer Instrumente ist die Unterscheidung dreier grundsätzlicher methodischer Ansätze hilfreich - Eigenschaftsansatz,Simulationsansatz und biographischer Ansatz. Jeder dieser Ansätze verfolgt eine teilweise eigenständige Validierungslogik und ist mit speziellen Methoden der Merkmalserfassung verbunden. Für die praktische Berufseignungsdiagnostik bedeutet dies, daß für komplexe Anforderungssituationen zumeist ein multiples Verfahren angemessen ist. When we combine assessments in a battery we can increase the validity of the testing if the tests are of approximately the same validity and have low inter-correlations.  Guilford & Fruchter (1978) summed up the different effects of lengthening tests and including more tests in a battery as follows: “In general, if there is a choice between lengthening of tests in a battery to make them more reliable and adding more tests of different kinds that contribute unique valid variances, the decision should certainty go to the second alternative.” We can therefore increase the validity of testing by using a battery of different assessments or methods.  This also explains why assessment centres that have multiple measures then do have higher validity.
• Validitäten verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren nennen können und erklären, was sie bedeuten Die Evaluation eignungsdiagnostischer Verfahren hat sich an den allgemeinen testtheoretischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität zu orientieren. Unter den Kriterien der psychometrischen Qualität ist die Validität das wichtigste, die übrigen stehen in ihrem Dienste. Unter den Varianten der Validität (oder Strategien der Validierung) hat die prognostische Validität besonderen Stellenwert, besteht doch die Zielsetzung gewöhnlich in der Prognose künftigen Berufserfolgs. Als eignungsdiagnostische Verfahren guter oder ausreichender Validität (r≥.30) haben sich erwiesen: Tests der Allgemeinen Intelligenz, Arbeitsproben, anforderungsbezogene strukturierte Interviews, Biographische Fragebogen, einzelne spezifische Persönlichkeitstests (Integrität, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation) und multimodale Verfahren (Assessment Center, Potentialanalyse); Prüfungen der Fachkenntnisse und betrieblichen Leistungsbeurteilungen kommt etwa der gleiche Rang zu. Kriteriumsvalidität / Prognostische: 
Berufserfolgsindikatoren (z.B. Entgelt, Hierarchiestufe): R = .20 bis .49. = The extent to which a test or questionnaire predicts some future or desired outcome, for example work behaviour or on-the-job performance.   Faking can impact on a tools predictive validity and other measurement properties  Soziale Validität: (Applicants perceived acceptedness of procedure) von TN als sehr sinnvoll erachtet. Als eigenständiges Qualitätskriterium wird heute die Akzeptabilität des Auswahlprozesses für die Bewerber und ihre Reaktion auf eignungsdiagnostische Methoden angesehen. Besser akzeptierte Verfahren zeichnen sich durch Information über berufliche Anforderungen aus sowie durch Transparenz, Feedback und die Möglichkeit zur Situationskontrolle. Konstruktvalidität: - Korr. mit ähnlichen Skalen aus anderen Persönlichkeitstests: .54 bis .84 und Fremdbild (nach Kontext + Bekanntschaftsgrad): R = 24. bis .55  -  
 Construct validity is the theoretical focus of validity and is the extent to which performance on the test fits into the theoretical scheme and research already established on the attribute or construct the test is trying to measure. It is the extent to which a test fits into the wider research picture the more we are able to confer construct validity onto the assessment method or test. Typically test makers research data from the same participants on a number of tests attempting to measure similar constructs. Creating a picture of construct validity can take considerable time and complex statistical analysis such as factor analysis.
• What is "Assessment Center" and its validity? „Assessment Center“ ist der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden). Charakteristisch für Assessment Center ist, dass mehrere Personen (etwa 6 bis 12) gleichzeitig daran teilnehmen und dass auch die Einschätzung von mehreren unabhängigen Beurteilern (im Verhältnis etwa 1:2 zur Zahl der Beurteilten) vorgenommen werden. Die Beurteilergruppe besteht vor allem aus Linienvorgesetzten sowie aus Psychologen und Mitarbeitern des Personalwesens. Die wichtigsten im Assessment Center gebräuchlichen Einzelverfahren sind• Individuell auszuführende Arbeitsproben und Aufgabensimulationen (v.a. Organisation-, Planungs-, Entscheidungs-, Controlling- u.Analyseaufgaben)• Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenvorgabe• Vorträge und Präsentationen• Rollenspiele (z.B. Verkaufsgespräche)• Einzel-, Gruppen und Boardinterviews• Selbstvorstellung• Wirtschaftsspiele• Fähigkeits- und Leistungstests• Persönlichkeits- und Interessenstests• Biographische Fragebogen• Lockerungsübungen A typical assessment centre includes three modules: 1. Psychometric testingMost assessment centres include psychometric testing. In some cases, you may be asked to take the psychometric test prior to being invited to an assessment centre.The psychometric test measures the fit between your abilities and personality and the specific position. Psychometric testing typically includes a series of tests such as abstract reasoning test, verbal reasoning test, numerical reasoning test, abstract reasoning test and a personality test. 2. Group or individual simulation exerciseThis module measures your suitability for the role based on your observed behaviour. The aim of a simulation exercise is to uncover which applicants have the most suitable personal attributes, problem-solving skills and general aptitude, and which candidates would fit best and excel within the organisation’ s structure and culture.In the simulation exercise, you will be asked to work on an unfamiliar task and cooperate with other people in the group, whom you most likely never met before. Your behaviour during the simulation exercise will be observed by qualified organisational psychologists. read more... 3. A personal interviewThis module measures your suitability based on the information collected in a behavioural-based interview. Your responses are either recorded or noted so they can be rated and ranked against a generic scale.
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• Psychometrische Tests definieren können Psychometric tests are a standard and scientific method used to measure individuals' mental capabilities and behavioural style. Psychometric tests are designed to measure candidates' suitability for a role based on the required personality characteristics and aptitude (or cognitive abilities).
• Merkmale Persönlichkeitstests Personality tests measure your behavioural style, opinions and motivators— for example, whether you prefer working in a group or independently whether you prefer taking charge over situations or following others. Personality tests also measure personal attributes such as temperament, career interests and personal values. There are several different popular personality tests which are commonly used. Some measure different personality or behavioural styles from others.  Your personality and behavioural style are measured through what is known as a self-report personality questionnaire. A self-report questionnaire is a ‘test’ that asks you through covert questions (reading the question doesn’t reveal what it measures) about aspects of your own personality which are relevant to the workplace. For example, your response to a question about how you behave in a party can indicate about your ability to work in teams. The information collected on you is collated into what becomes known as your ‘personality profile’ . The personality test is different from the aptitude tests: A personality test has no right or wrong answer. A personality test is not timed. Your responses to questions in the personality test allow potential employers to make predictions about how you will respond across a range of vastly different work-related activities. These predictions assist employers to measure how suitable you are for a role.  Keine objektive Beurteilung der Antworten nach falsch und richtig  Selbst- und Fremdbeurteilungsverfahren  Beschreibung von Verhalten ·Typisches Verhalten
• Merkmale Leistungstests ·         Aufgaben objektiv falsch oder richtig beantworten ·         Erfassung eines Persönlichkeitsmerkmals durch Performanz: Verhalten wird realisiert im Ggs. zu beschrieben ·         Maximales Verhalten (Speed-/Powertest) ·         Intelligenztest
• Reliability von Psychometric Tests Je nachdem woher der Test kommt und wer ihn durchführt, kann die Zuverlässigkeit und Manipulierbarkeit sich stark unterscheiden Dies rührt daher, dass psychometrische Persönlichkeitstests auf wissenschaftlichen Theorien und mathematischen Methoden basieren Außerdem liegt bei solchen Tests meist eine hohe Vergleichsmenge vor, das heißt, es liegen Daten von Personen vor, die den Test vorher durchgeführt haben. Anhand ihrer Daten kann man die einzelne Testperson besser einordnen die Fragestellung häufig so durchsichtig, das man die bewerte Charaktereigenschaft herauslesen kann und die Antwort in die richtige Richtung lenken kann. Allerdings wird diesem Phänomen mit Hilfe von Kontrollfragen häufig entgegengewirkt. Reliability is the consistency or precision with which the test or assessment method measures what it claims to measure. Any assessment method or test needs to be a consistent measure – this means if the test was used repeatedly on the same candidate it would produce similar results. Assessments or tests with lower reliability are of little practical use. Reliability is a very important concept and works in tandem with validity. Most psychological test makers provide a reliability coefficient which establishes the reliability of the test and is usually based on test-retest methodology or split half technique (otherwise known as internal consistency reliability). The reliability coefficient is used to set up a band for error around individual scores that is acceptable and renders the results reliable. Test retest reliability is when the same test is administered to a sample group of people twice. The limitations of this method are the impact on performance of any information the subject remembers or has learnt from the first testing session that may impact how well they answer the test the second time around. To get around this issue, many test developers design an alternative form of the test and administer this – this second form however does have to measure the issue exactly as the first measure does for reliability to be assessed.  Alternatively, reliability is measured through a Split Half Reliability technique. This is where subjects may have half of their test answers correlated with the other half (say all odd numbered items compared to all even numbered items). If both halves correlate highly with each other, the test is considered reliable. Test reliability is also represented by a correlation coefficient (r).  As with validity coefficients, the closer the correlation coefficient is to 1 the better.  While many personality tests are considered to have acceptable levels of reliability if they have reliability coefficients greater than r = .70, ability tests should have reliability coefficients greater than r = .80.                                  
• Beschreiben können, was ein Normwert ist. Normwert ist ein Begriff aus der Psychologie und aus der Medizin. Der Normwert dient dazu, die Eigenschaften eines Individuums in Bezug zur Gesamtheit aller Individuen einzuordnen. Normwerte werden gewonnen, indem ein Forscher mit einer Messmethode eine ausreichend große Stichprobe der zu untersuchenden Grundgesamtheit untersucht und dadurch eine individuelle Eigenschaftsausprägung einordenbar wird. FOR EXAMPLE: IQ TEST Die Ergebnisse standardisierter Tests können über die Normwerte miteinander verglichen werden.  Unterschiedliche Tests verwenden verschiedene Normwerte (z.B. IQ, S, T…) .  Normwerte (unter Annahme normalverteilter intervallskalierter Merkmale) sind durch Lineartransformation ineinander überführbar.
• What is the klassischen Testtheorie? Classical test theory is a body of related psychometric theory that predicts outcomes of psychological testing such as the difficulty of items or the ability of test-takers. Generally speaking, the aim of classical test theory is to understand and improve the reliability of psychological tests. The main purpose of Classical Test Theory within psychometric testing is to recognise and develop the reliability of psychological tests and assessment; this is measured through the performance of the individual taking the test and the difficulty level of the questions or tasks in the test. Reliability is calculated through the individual’s score on the test (observed score) and the amount of errors in the test itself (error), and together these give an indication of what the person’s true score would have been without the errors in the test measurements. Errors can occur through mistakes within the process of testing, as well as everyday malfunctions such as being tired, hungry, etc; but if a standard error can be found then it becomes easier to factor this out of the equation. How Is It Used? Charles Spearman was one of the founders of this classical test theory, having an understanding that there were generally always going to be errors in test measurements, that these errors are random variables, and finally, that they could be correlated and indexed. It is hoped that through these correlated errors, improvements can be made, therefore reducing these errors and increasing the reliability of the tests. A higher test reliability would yield more true score answers, which is essentially the main aim of the classical theory, and is a more valuable way of finding the correct candidate for a job.  There is no point in a test that has to be highly scrutinized for errors before the candidates’ responses are even measured. It is also important to have high reliability within tests, simply for the fact that companies do not what to waste time or money on using a test to gauge future employers, if the answers do not relate to anything or give any indication of job performance.  1.2 Test-Retest Reliability Test-retest correlation. You can give the same test twice to the same group of students, and compute the correlation between the two test scores. This will provide a plausible estimate as long as no indivdidual differnces in (un-)learning takes place between test occasions. Split-Half correlation. After administering the test you have, split the items up into two equal halves. The correlation between total scores on the two halves is a plausible estimate of reliability. By itself this is probably a lower bound. One possibility to improve it is to apply the Spearman-Brown formula (Equation 8) with k = 2, if one believes the two half-tests are really equivalent and have independent error terms. Cronbach’s Alpha. A better estimate of split-half reliability would be to take all the possible splits into equal halves, and average all of the split-half reliabilities How to improve reliability This expression further underlines that there are two important factors that increase reliability (alpha). (1) The number of items in the test (or number of tests) (2)and the correlation between the items. The more items and the higher their correlation, the greater the reliability
• Den Aufbau des multimodalen Einstellungsinterviews beschreiben können. 1. Gesprächsbeginn (informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmospähre schaffe, Klärung des Ablaufs, keine Beurteilung 2. Selbstvorstellung des Bewerbers (zur Person und berufl. Hintergrund, aktuelle Situation, Erwartungen an die Zukunft, Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimesionen) 3. Berufsortientierung & Organisationswahl (fragen zur Berufswahl, Berufsinteresse, Organisationswahl, Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) 4. Freier Gesprächsteil (anknüpfend an die beiden vorhergegangenen Themenbereiche, offene Fragen, summarische Bewertung) 5. Biographiebezogene Daten (abgeleitet aus der Anforderungsanalyse oder aus validierten biographische Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle, Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) 6. Realistische Tätigkeitsinformationen (ausgewogene, bedarfsgerechte Informatione für den Bewerber über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen, keine Bewertung) 7. Situative Fragen (Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) 8. Gesprächsabschluss (Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen)
• Vorteile Multimodale Interviews Auswertung Damit der Interviewer sich während des Gesprächs kein verfrühtes Globalurteil bildet, wird bei den meisten Gesprächsteilen jede Antwort direkt bewertet. Die Auswertung der Antworten ergibt hinterher sowohl Werte bezogen auf die einzelnen Anforderungsdimensionen als auch einen globalen Gesamtwert.Der Gesamtwert kann mit Werten verschiedener Bezugsgruppen verglichen und so leichter eingeordnet werden (Normierung), er ist in der Regel die Grundlage einer Auswahlentscheidung. Die dimensionsbezogenen Werte dienen im Gegensatz dazu meistens als Grundlage von Personalentwicklungsmaßnahmen Verfahrensgüte Durch den strukturierten Aufbau und die standardisierten Fragen mit Bewertungshinweisen zu den Bewerberantworten wird eine hohe Objektivität gewährleistet und ermöglicht so gute Reliabilitätswerte. Darüber hinaus entspricht das MMI dank seiner relativ kurzen Dauer (~45 Minuten; für Personalentwicklungszwecke ca. 60–90 Minuten) den Ökonomie- und Effizienzanforderungen der betrieblichen Praxis. Der multimodale Ansatz (Kombination konstrukt-, simulationsorientierte und biographischer Verfahren sowie verschiedener Grade der Strukturierung) und die segmentierten Bewertungsschritte ermöglicht darüber hinaus eine differenzierte und umfassende Beurteilung von Bewerbern. Schuler nennt sein Instrument "einen Mikrokosmos multimethodaler Eignungsdiagnostik" (Schuler, 2001, S.204). Basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (Anforderungsanalyse) kann es auch hohen Anforderungen an die Inhaltsvalidität genügen.Statistische Aussagen zur Validität des MMI Durch die Multimodalität sowie die anforderungsanalytische Fundierung und die klare Struktur erreicht das Multimodale Interview eine außergewöhnlich hohe prognostische Validität. Akzeptanz Trotz der umfassenden Strukturierung und vieler standardisierter Elemente wird das MMI von Bewerbern positiver aufgenommen als andere strukturierte Verfahren. Durch den natürlichen Ablauf und die Möglichkeit, selbst steuernd auf das Gespräch einzuwirken (Situationskontrolle) erleben sie das MMI als angenehme Gesprächsform mit informativem Charakter und als Hilfestellung zur persönlichen Entscheidungsfindung.
• Reliabilitat and how to test for it What Is It? Test reliability is the definition of how consistent a measure is of a particular element over a period of time, and between different participants. For example, a test measuring personality traits should yield the same answers for a subject after several times completing the test, and with a short period of time between (so long as the individual has not inherently changed personality traits). Reliability has sub-types that must be satisfied before a test or assessment is deemed as so. Parallel-Forms Reliability – This is measured when there are two different tests using the same content but with different equipment or procedures; if the results gained from the assessments are still the same, then parallel-forms reliability has been satisfied. Internal Consistency Reliability – This looks at the items within a test, to assess the internal reliability between items. For example, a personality test may seem to have two or more questions that are asking the same thing. If the participant answers these similarly, then internal consistency reliability is assumed correct. Inter-Rater Reliability – This uses two individuals to mark or rate the scores of a psychometric test, if their scores or ratings are comparable then inter-rater reliability is confirmed. Test-Retest Reliability – This is the final sub-type and is achieved by giving the same test out at two different times and gaining the same results each time.
• Validity & Reliability Of Methods Reliability is a very important concept and works in tandem with Validity. A guiding principle for psychology is that a test can be reliable but not valid for a particular purpose, however, a test cannot be valid if it is unreliable. The aspects of validity that have an impact on the actual scientific application of the assessment are: Concurrent validity - read more...read more about concurrent validity Predictive validity (criterion related validity) - read more...read more about predictive validity Construct validity - read more...read more about construct validity
• Predictive Validity - What is it? Why is it important? Predictive Validity of different assessment methods The most important validity to those interested in the usefulness of tests for predicting work-related outcomes is Predictive Validity. Predictive validity is the extent to which a test or questionnaire predicts some future or desired outcome, for example work behaviour or on-the-job performance. Predictive validity is of particular interest to psychologists and HR professionals as it allows us to extrapolate the results of the test taken today to a meaningful outcome of what we want to know about the future behaviour of an employee. Predictive validity is usually measured by the correlation between the test score and some appropriate criterion. The criterion could be performance on the job, training performance, counter-productive behaviours, manager ratings on competencies or any other outcome that can be measured. A validity coefficient (denoted by r) is a correlation between a test score and some criterion measure (such as performance). A test may appreciably improve predictive efficiency if it shows any significant correlation with the criterion, however low. The significance of the correlation is a measurement of the probability that the relationship between the two sets of data is due to chance. A larger pool of related data decreases the probability that a correlation is due to chance and therefore the cut-off for the level of a significant r is usually less as the sample size increases. Predictive Validity Findings of Different Assessment MethodsThe following table summarises some of the general research findings around the predictive validity of the different selection methods available: Assessment Centres (multiple methods).65 Behavioural Interviews.4 – .6 Work-sample Tests.54 Ability Tests.53 Modern Personality Tests.39 Biographical data.38 References.23 Traditional Interviews.05 – .19
• How to improve validity of assessment (1) Multimodal (Combination of assessments - if the testing are of approx the same validity and have low inter-correlations) (2) Length of test When we combine assessments in a battery we can increase the validity of the testing if the tests are of approximately the same validity and have low inter-correlations.  Guilford & Fruchter (1978) summed up the different effects of lengthening tests and including more tests in a battery as follows: “In general, if there is a choice between lengthening of tests in a battery to make them more reliable and adding more tests of different kinds that contribute unique valid variances, the decision should certainty go to the second alternative.” We can therefore increase the validity of testing by using a battery of different assessments or methods.  This also explains why assessment centres that have multiple measures then do have higher validity. The following table illustrates how validities increase as test length increases. The calculations are based upon typical reliability and validity figures of .70 and .40 respectively for a 5 minute test. The difference in validity between a 5 minute test and a test of infinite length is only a .078 difference (.478-.400).
• Axiome der Klassischen Testtheorie 1) X = T + E.       CTT assumes that each person has a true score (T) that would be obtained if there were no errors in measurement (i.e. expected number correct score over an infinitive number of independent administrations of the test). Unfortunately, test users never use a person's true score, only an observed score ("X" - i.e. when people say "my IQ is 131, that is their observed score). Ctt is conerned with the relations between X, T and E. These relations are used to say soething about the quality of test scores, e.g. reliability. The reliability of the observed test scores "X" is the ratio of true score variance to the observed score variance. We want to represent the characteristics of a person and point out the differences between people with test scores. Different scores in a test should represent differences between people or real changes in a person. Differences in test scores could also be due to random errors, i.e. the person misunderstood the question and therefore has a point score of 0 compared to Person B. In the sense of the total variance of the test, the reliabiltiy indicates how much of this is due to TRUE dfferences, and the rest must be error. The reliability indicates how accurately the test reflect true scores and true differences and not just measurement error. CTT stresses the fact that measuring involves measuring error. If a test consists of only 1 item, i.e. only 1 question to assess how healthy someone is, the probability is high tht some of the answers of some people to theis question are errors. I.e. because people will interpret the question differently. For xample, some may think it just means physical health but may forget about mental health, depression, etc. Complex issues, i.e. such as personality, need to be translated into more than one question: therefore many indicators are necessary to come to an accurate assessment!!! 2) Measurement Error - Expectancy value of error is 0 (i.e. mean error is 0). That means if an infinite amount of people took the test, all measurement errors would cancel each other out, so mean error = 0.. Proportion between true and error variance improves with more items. 3) Measuring Error is uncorrelated with the true score values. - Die Hohe des Messfehlers ist unabhangig von Auspragungsgrad des gesetehen Merkmals, d.h. wahrer Wert und Fehlerwert sind unkorreliert. 4) Measuring errors in Test A are independent from the true scores in Test B. The errors of a test dont correlate with the true scores of a person in another test. 5) Measuring Errors in Test A and in Test B are uncorrelated. MEasuring errors in one test do not correlate with measuring errors in another test.
• Den Aufbau des multimodalen Einstellungsinterviews beschreiben können. Schuler (1992) hat mit dem sogenannten "Multimodalen Einstellunsinterview" einen wichtigen Beitrag zur Gestaltung von Einstellungsgespraechen geleistet. Das Attribut "Multimodal" soll darauf hinweisen, dass dem Interview unterschiedliche MEthoden zugrunde liegen. Durch den hohen Grad der Standardisierung wird die Durchfuhrungsobjektivitaet gewaehrleistet. Aufbau: <<Herzstuecke>> = biografiebezogene und situative Fragen. Die inhaltliche Ausgestaltng variiert in Abhangigkeit von der Stelle, die zu bestezen ist. Aufbau: 1) Gesprachsbeginn (keine Bewertung) kurze, informelle Unterhaltung, deren Hauptfunktionen der Aufbau einer Atmosphaere der Offenheit und Freundlichkeit ist. Skizzierung des Verfahrensablauf.  2) Selbstvorstellung des Bewerbers In freier Form berichtet der Bewerber uber seinen personlichen und beruflichen Hintergrund. Der Interviewer kann dabei auffordern, den Schwerpunkt entweder auf die vorgegangene berufliche Erfahrung oder auf die Ausbildung zu legen, hier wie dort aber auch die Berufswahl und die breufsbezogenen Erwartungen zu thematisieren. Die Beurteilung erfolgt hinsichtlich dreier formaler und dreier inhaltlicher Urtailsaspekte auf je 3 - stufigen Skala. 3) Berufsorientierung und Organisationwahl Es werden 4 standardisierte Fragen zu Berufswahl und Interessen, zur ORganisation, bzw Institutionsauswahl zur Bewerbung gestellt. Antwortbeurteilung auf 3 stufigen verhaltensverankerte Skala 4) Freies Gespraech Dient zur Auflockerung. Interviewer stellt offene Fragen in Anknupfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen. Summarische Eindrucksbeurteilung 5) Biographiebezogene Fragen Biographie oder "Erfahrungsfragen" werden auf Anforderungsanalysen abgeleitet oder anforderungsbezogenen aus biografische Frageboegen ubernommen. He nach Komplexitat der Fragen erfolgt die Bewertung auf 3, oder 5 stufigen Verhaltensverankerten Skala. 6) Realistische Tatigkeitsinformation Positive Seiten oder Erwartungen sowie auch die Probleme der Institution und des Arbeitsalltags werden vermittelt. Uberleitung zu situativen Fragen. 7) Situative Fragen Knappe Schilderung von mehreren erfolgskritischen Situationen (Critical Incident Basis entwickelt) und Frage nach dem Verhalten des Kandidaten in dieser Situationen. Bewertung auf 5-stufigen Skalen. 8) Gespraechsende (keine Bewertung) Die Bewerber erhalten die Gelegenheit, ihrerseits Fragen zu stellen und verbliebene Unklarheiten zu erortern. Zusammenfassung und weitere Voreinbarungen.
• Worauf muss man beim Konstruieren und Anwenden des Interviews achten? In einem eignungsdiagnostischen Interview versuchen die Bewerber, sich vorteilhaft darzustellen = Urteilsfehler. Das aussere Erscheinungsbild "impression management" sowie verbales und non-verbales Verhalten. Erscheinungsbild - Korperliche Attraktivitat / Angemessene Kleidung / Friseur, selbst positive darstellen, Liebenswuerdiges Auftreten, Konformitaet der Meinung.  Logische Fehler Halo-Effekt Vorteilhafes verbales Verhalten - Klare Aussprache, flussige Sprache, Laecheln / Blickkontakt
• Die Grundlagen von Verhaltensbeobachtung und Beurteilung erklaren koennen Verhaltensbeobachtung = Beschriebung des Verhaltens eines oder mehrerer Personen. Sie kann dazu dienen, ergaenzende Informationen zu gewinnen, die eventuell des Testergebnis relatavieren. Eine Verhaltensbeobachtung liefert im Idealfall Fakten, die frei von Bewertungen sind. Manchmal bilden solche Beobachtungen die Grundlage fur eine Verhaltensbeurteilung, z.B wenn der Psychologe das Verhalten des Kindes als "Aggressive" characterisiert. Eine Verhaltensbeurteilung setzt also immer eine Verhaltensbeobachtung voraus. Der Unterschied zwischen den beiden liegt in der Art der Registrierung, bzw. des Ergebnisberichts. Verhaltensbeobachtung: Wenn das Verhalten nicht wertend beschrieben wird. VerhaltensbeurteilungL Wenn die Auspragung von Eifenschaften der beobacheten Person beurteilt wird. / zur Verhaltensbeurteilung werden meist Rating-Skalen verwendet, auf denen lediglich anzukreuzen ist, wie ausgepragt eine Eigenschaft ist.
• Arten der Verhaltensbeobachtung Die Verhaltensbeobachtung laesst sich anhand mehrerer Aspekt, die miteinander kombinierbar sind, naeher charakterisieren. Empfehlung fur die freie Verhaltensbeobachtung: beobachtete Person, Zweck und Anlass nennen, Umgangsbedingungen, nicht nur Verhalten beschreiben, sondern auch Ausloser und Konsequenzen. 1) Frier oder systematisch Freie Beobachtung: Beobachter entscheidet selbst, wleche Verhaltensweisen er beobachtet.  Eine Anlass- sie dient meist einem bestimmten Zweck. Selbst wenn sie explorativ ist, wird nicht jedes beliebiges Verhalten beobachtet, sondern die Aufmerksamkeit gilt meist bestimmten Bereichen wie Arbeits-, Sozial-, Zwangs- oder Spielverhalten oder der Vermeidung von Angst ausloesenden Reizen. Sie kann auch der Uberprufung konkreter Hypothesen, bzw. der Beantwortung von Fragen dienen. Das Ergebnis ----> detaillierter schriftlicher Bericht. Systematische Verhaltensbeobachtung der Beobachter wird vorgegeben, worauf er zu achten hat und wie er das Beobachtete zu protokollieren hat. z.B eine Liste mit relevanten VErhaltensweisen (Index System).  Ergebnis: Form einer Strichliste 2) direkt oder indirekt Direkte Verhaltensbeobachtung = die Verwendung einer Kamara - in naturlicher Umgebung (im Feld), oder in einer Situation, die vom Beobachter geschaffen wurde. Feld z.B die Beobachtung eines Kindes beim Spiel mit der Mutter --> Kontextbedingungen koennen auch erfasst werden, die fur das interessierende Verhalten mit verantwortlich sind. :) - koennen standardisiert werden :( - nicht naturlich  - verdeckt oder offen Beobachter nicht sichtbar (aber braucht Zustimmung der beteiligten Person). :) - man gewohnt sich zu kamera und irgendwann acts naturally :( - time consuming and costly (technology) - teilnehmend oder nicht teilnehmend nichtteilnehmende Beobachtung  - z.B ein Psychologe sitzt im Klassenzimmer. teilnehmende Beobachtung - wenn der Lehrer der Beobachter ist. (Beobachtungskapazitat eingechraenkt). - selbst oder Fremdbeobachtung Selbstbeobachtung - Tagebuch. Counselling, usw.
• Verhaltensbeurteilung Die Verhaltensbeurteilung liefert Daten uber die Haufigkeit oder Dauer von konkreten Verhaltensweisen. Diese koennen als Auspragung von Eigenschaften interpretiert werden: wer viele aggressive Verhaltensweisen zeigt, ist sehr aggressive (irgendwer koennte das sagen). Bei der Verhaltensbeurteilung nimmt der Beobachter diese Interpretation direkt vor: Er sieht bestimmte Verhaltensweisen und schliesst daraus direkt auf die Eigenschaft. Die Beurteilung erfolgt in standardisierter Form: Die zu beurteilende Eigenshcaft (z.B Teamfahigkeit) wird vorgegeben, und das Urteil ist auf einer mehrstufigen Rating durch Ankreuzungen abzugeben (z.B "Sehr niedrig" oder "sehr hoch").

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