Personalfachkauffrau (Subject) / Recht (Lesson)

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• Arbeitsvertrag: Täuschung - muss innerhalb von 1 Jahr ab Kenntnis der Täuschung erfolgen (unabhängig von der  Kenntnis endet die Frist 10 Jahre nach Vertragsabschluss) - wenn ein AN, eine zulässige Frage im Einstellungsgespräch falsch beantwortet hat oder gegen die Offenbarungspflicht verstoßen hat, ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich - ist nur dann möglich, wenn die Aussage wirklich getätigt wurde
• geltungserhaltende Reduktion -> man konnte Vertragsklauseln "extrem" gestalten, damit bei einer Anfechtung diese Klausel auf ein zulässiges Maß reduziert wurde -  da Vertragsklauseln immer den Vertragsnehmer benachteiligen, weil die Vertragsklauseln einseitig erstellt wurden, ist nunmehr die gesamte Vorschrift unwirksam - ist z.B. eine zu hohe Vertragsstrafenvereinbarung als Klausel im Vertrag verfasst, ist diese unwirksam und es muss nichts gezahlt werden
• Arbeitsunfähigkeit - es besteht eine Zahlungspflicht von Entgeld für 6 Wochen der Krankschreibung (AU) - es besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der AG in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses krank ist Bsp.: Der MA ist seit 2 Wochen im Unternehmen beschäftigt und wird für 8 Wochen krank (= Periode von insgesamt 10 Wochen): Woche 1-2: Lohn Woche 3-4: kein Lohn, da keine Lohnfortzahlung innerhalb der ersten 4 Wochen Woche 5-8: Lohnfortzahlung wegen Krankheit Woche 9-10: Zahlung über die Krankenkasse
• Arbeitsunfähigkeit - der AN muss ab dem 3. Tag seiner Krankheit eine AU-Bescheinigung vorlegen -> AU ist nach 3 Tagen (oder auf Verlangen des AGs auch früher) vorzulegen - AU muss unverzügliche angezeigt werden (sobald Erkrankung eingetreten ist), ohne schuldhaftes Zögern - Pflicht-Angaben: - Dauer der Abwesenheit, - bei infektiösen Krankheiten (abhängig vom Unternehmen, z.B. bei Arbeit in einem Lebensmittelbetrieb), - Krankheit im Urlaub: Adresse des Urlaubsorts (§ 5, Abs. 2) - der MA ist nicht dazu verpflichtet, die Art der Krankheit anzugeben (darf hier auch lügen) - der AG darf den medizinischen Dienst der Krankkasse VOR der Erkrankung einschalten, wenn er davon (aufgrund von Regelmäßigkeit) ausgehen kann, dass der AN erkrankt (z.B. immer nach Ablauf seines Urlaubs)
• Urlaub - erkrankt der AN im Urlaub, werden die krankgeschriebenen Tage gutgeschrieben - kann der AN aufgrund von Krankheit den Jahresurlaub bis zum Jahresende nicht nehmen, verfällt der Urlaubsanspruch 15 - 18 Monate nach Ablauf des Jahres aus dem der Urlaubsanspruch entspringt (dies gilt für den gesetzlichen Urlaub) - Urlaubstage, die z.B. tarifvertraglich geregelt sind, verfallen nach dem vertraglichen Zeitpunkt - bei der Übertragung von Urlaub wird erst der gesetzliche Urlaub verrechnet - max. die Tage können übertragen können, die der AN in dem Zeitraum der Erkrankung hätte nehmen können - Urlaubstage können nur bei Ausscheiden aus dem Unternehmen ausgezahlt werden - bekommt ein AN (ungekündigt) den Urlaub ausgezahlt, verfällt der Urlaubsanspruch nicht, jedoch muss der AG diese Urlaubstage nicht mehr zahlen, da diese ja bereits mit der Urlaubsauszahlung abgegolten sind -> der AN hat ein Anrecht auf unbezahlten Urlaub! (BUrlG, §7, Abs. 4) - während der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Urlaub
• Entgeltfortzahlung - bei Arbeitsunfähigkeit (max. 6 Wochen) -> gilt nicht in den erste 4 Wochen der Beschäftigung - bei Annahmeverzugslohn (= die angebotene Arbeit des AN wird durch den AG ohne zulässigen Grund abgelehnt) -> durch die vom AN nicht akzeptierte Kündigung -> Annahmeverzug kann entstehen, wenn der AG nicht genug Aufträge hat (der AN behält den Lohnanspruch, da der AG dazu verpflichtet ist, die Arbeit zur Verfügung zu stellen) -> der AN verliert den Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht, da er die Arbeit hätte leisten können, wenn die Umstände nicht sein Verschulden sind (z.B. auf dem Dach des Lagers liegt so hoch der Schnee, dass es einzubrechen droht -> der AN war da, um seine Arbeit anzubieten, der AG kann die Arbeit nicht anbieten) -> BGB § 616
• Arztbesuch während der Arbeitszeit - geregelt in BGB § 616 - nur zulässig, wenn ein Arztbesuch außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich wäre - bei langen Termin-Wartezeiten bei Spezialisten
• Betriebsrisiko Betriebsrisiko des AG: trägt das Risiko, dass Arbeit da ist (z.B. bei Stromausfall, etc.) Betriebsrisiko des AN: trägt das Risiko, zur Arbeit zu kommen (z.B. bei Schneefall, etc.)
• Störungen im Arbeitsverhältnis: Schadensersatz (vor-/vertragliche Pflichtverletzung) Bsp.: Stolpern auf welligem Boden bei der IHK -> es folgt eine Klage auf Schmerzensgeld und Schadensersatz (vor-) vertragliche Pflichtverletzung: Vertragliche Regelungen/Schuldverhältnisse: ich habe bereits mit der IHK keinen Vertrag geschlossen, oder z.B. ich bin im Gebäude, um den Vertrag zu unterzeichnen (vorvertragliche Schuldverhältnisse) -> Verletzung der Obhuts- und Sorgfaltspflichten, Offenbarungspflichten, vertraglicher Nebenpflichten (Aufklärung/Auskunft), Schlechterfüllung einer Hauptleistung, Zerstörung der Vertraunesgrundlage Gesetzliche Regelungen/Schuldverhältnisse einer Pflichtverletzung (z.B Handlung = selbstverschuldet vorsätzlich oder fahrlässig -> deliktische Haftung; z.B. Unterlassung, wenn ich die Gefahrenquelle selbst gelegt habe, z.B. Hundekot) - haften mehrer Schuldner in einem Schadenfall, haften beide, aber der Gläubiger erhält nur den Betrag des Schadensersatzes (der Anteil der Schadensersatzsumme wird richterlich geregelt) - als Schadensersatz muss der Schädiger den Zustand wieder herstellen, der bestünde, wenn der zum Schadensersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre - bei Pflichtverletzung Haftung immer für Erfüllungsgehilfen und Vertreter (AN aus Vertrag!)
• Störungen im Arbeitsverhältnis: gefahrgeneigte Arbeit = der AG muss damit rechnen, dass der AN bei zu erbringender Arbeitsleistung einen Schaden verursacht (innerbetieblicher Schadensausgleich) - Schaden durch Vorsatz (der AN handelt, um zu schaden) oder gröbste Fahrlässigkeit: 100 % Zahlung durch den AN - grobe Fahrlässigkeit: der AN zahlt den Schaden zu 100 % (begrenzt auf 3 Monatsgehälter) - mittlere Fahrlässigkeit: AN zahlt die festgelegte Quote - leichte Fahrlässigkeit: AN zahlt 0 %
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• Mitverschulden eines Schadens = hat bei der Entstehung eines Schadens ein Verschulden des ANs mitgewirkt, so hängt die Verpflichtung zum Ersatz sowie der Umfang des zu leistenden Ersatzes von den Umständen, inbesondere davon ab, inwieweit der Schaden vorwiegend von dem einen oder anderen Teil verursacht worden ist (BGB § 254) Bsp.: Auto-Schaden am Firmenfahrzeug -> der AG hat das Auto nur haftpflichtversichert, der AN konnte aber davon ausgehen, dass das Auto vollkaskoversichert ist, da dies so üblich ist bzw. zu erwarten ist -> richterlich soll der AN 50 % des Schadens (z.B. 750 EUR) übernehmen -> in diesem Fall kann es sogar so sein, dass der AN nur 50 % der Selbstbeteiligung einer Vollkaskoversicherung zahlen muss (auch bei einer Selbstbeteiligungssumme von 500 EUR)
• Personenschäden -> Arbeitsunfall Haftung / Unfallversicherung §104 SGB VII (greift bei Personenschäden, nicht bei Sachschäden) versicherte Person = AN fügt der AG dem AN vorsätzlich einen Schaden zu, dann haftet der AG bei fahrlässigem Handeln des AG steht der AG nicht in der Haftung (bei Arbeitsunfall zahlt die Berufsgenossenschaft: KV, SV, Reha); Schmerzensgeld zahlt der AG -> Regelung gilt auch zwischen Kollegen (Haftungserleichterung) §105 SGB VII  
• Vertragsstrafen: Nichtantritt der Arbeit - der AN muss Schadensersatz in Höhe des Gehalts für die Zeit der erstmögliche Kündigungsfrist zahlen Bsp.: vereinbartes Gehalt ist 2.000,- EUR (Kündigungsfrist beträgt 3 Monate) -> Höhe des zu zahlenden Schadensersatzes: 6.000,- EUR -> Ist eine Probezeit von z.B. 2 Wochen vereinbart, muss der AN das anteilige Monatsgehalt von 2 Wochen als Schadensersatz zahlen, also hier z.B. 1.000,- EUR ! aufpassen bei Kündigungsfristen: 4 Wochen sind nicht gleich 1 Monat! 
• Vertragsstrafen: Wettbewerbsverbot - während des laufenden Vertrags darf der AN nicht für den Wettbewerb tätig sein (od. in der gleichen Branche selbständig sein) - nachvertragliches Wettbewerbsverbot (max. 2 Jahre, § 74a HGB) ist zulässig, jedoch muss der ehemalige AG eine Karenz / Entschädigung zahlen, üblicherweise pro Jahr Wettbewerbsverbot 1/2 Jahresgehalt (inkl. Weihnachtsgeld, Prämien, etc.) - das Wettbewerbsverbot muss verhältnismäßig zu den bisherigen Arbeitsinhalten sein (z.B. ein Vertiebler hatte beim alten AG ein Vertriebsgebiet für den Raum Aachen -> ein Wettbewerbsverbot für ganz Deutschland wäre hier nicht zulässig) - bei zu wenig gezahlter Entschädigung wird das verhängte Wettbewerbsverbot nichtig - verzichtet der AG auf das ursprüngl. vereinbarte Wettbewerbsverbot spontan nach der Kündigung, ist der AG an 1 Jahr Entschädigungszahlung gebunden, da der AN an seiner beruflichen Auswahl gehindert war
• Vertragsstrafen: Wettbewerbsverbot (Bsp. für Berechnung bei anderweitigem Erwerb während der Entschädigungszahlung) -> das neue Gehalt wird an die Entschädigungszahlung angerechnet (§ 74c HGB) Bsp.: (Wettbewerbsverbot: 1 Jahr) -> Monatsgehalt des alten AG: 5.000,- EUR (+ 10% lt. § 74c) = 5.500,- EUR -> Karenzentschädigung: 2.500,- EUR (50% des ursprüngl. Monatsgehalts) Fall 1) neues Monatsgehalt 2.600,- EUR + 2.500,- EUR Karenzentschädigung = 5.100,- EUR (der alte AG muss die Karenzentschädigung voll zahlen, da die Summe aus neuem Gehalt und Karenzentschädigung UNTER den 5.500,- EUR liegt) Fall 2) neues Monatsgehalt 4.000,- EUR + 2.500,- EUR Karenzentschädigung = 6.500,- EUR (der alte AG muss 1.000,- EUR WENIGER zahlen, weil das neue Gehalt 1.000,- EUR über dem alten Gehalt + Karenzzahlung liegt: der alte AG muss 1.500,- Karenzentschädigung zahlen)
• Vertragsstrafen: Mankohaftung z.B. Kassenfehlbestand -> der AN ist zum finanziellen Ausgleich verpflichtet, wenn dieser finanziell zusätzlich für dieses Risiko vergütet wird: Mankoprämie
• Abmahnungen: Regeln 1) pro Fehlverhalten eine Abmahnung schreiben 2) Sammelabmahnungen vermeiden (z.B. mehrere Daten für das Fehlverhalten aufführen) -> kann der AN nur einen Sachverhalt / ein Datum als unwirksam beweisen, gilt die ganze Abmahnug samt aller Daten als unwirksam; die Daten können nicht erneut abgemahnt werden 3) ist ein Fehlverhalten bereits durch z.B. eine vorangegangene Ermahnung angemahnt, darf dieses Fehlverhalten nicht nochmals abgemahnt / erwähnt werden 4) falsch: "...zum wiederholten Male (3.7.2015) haben Sie am 15.8.2015..."; besser: das erste Fehlverhalten separat abmahnen; bei erneutem Verstoß: "Dies ist die 2. Abmahnung" 5) falsch: "...müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Schritten rechnen..."; besser: direkt die Konsequenz benennen, z.B. Kündigung 6) dem AN muss die Möglichkeit einer Prüfung gewährt werden (Nennung von Datum, Uhrzeit, ggf. Zeugen) 7) Hinweis auf absolvierte Schulungen, Verordnungen,... ist gut 8) Abmahnungen für den gleichen Verstoß müssen textgleich sein 9) ich kann keine Kündigung für ein Fehlverhalten aussprechen, das bereits abgemahnt wurde (nur möglich bei erneutem Verstoß) -> der AN soll bei einer Abmahnung die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren 10) Abmahnungen können in der Personalakte bleiben, um ggf, ein nicht unbelastetes Arbeitsverhältnis beweisen zu können 11) nach max. 2 Jahren kann eine Abmahnung nicht mehr genutzt werden, um eine Kündigung zu rechtfertigen (muss immer verhältnismäßig zum Zeitpunkt der Kündigung sein) 12) ist eine Abmahnung unwirksam, muss diese aus der Personalakte entfernt werden
• Abmahnungen: Rolle des Betriebsrats - der BR muss nicht informiert werden - muss nur bei einer Kündigung informiert werden
• Abmahnungen: Fristen - es gibt keine Friste für das Verfassen einer Abmahnung (am besten zügig) - gut, wenn der AN vor der Abmahnung einen Hinweis darauf erhält, dass beim nächsten Verstoß eine Abmahnung erfolgt
• Abmahnungen: Betriebsbußen - können verhängt werden, wenn es über die Betriebsvereinbarung einen Bußkatalog gibt (Höhe der Buße muss vom Betriebsrat genehmigt werden)
• Abmahnungen: Eskalationsstufen - müssen mit dem Betriebsrat vereinbart werden und müssen dann auch eingehalten werden (z.B. 1. Kritikgespräch, 2. mündl. Verweis, 3. schrift. Verweis, 4. Abmahnung,...)
• Beendigung eine Arbeitsverhältnisses: Arten - Anfechtung (rückwirkend) - Kündigung (zukünftig) - Erklärung des AN gemäß § 12 KSchG - Auflösung durch das Arbeitsgericht gemäß §§ 9, 10 KSchG - Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags - Tod des Arbeitsnehmers - Anordnung  des Arbeitsvertragsendes durch den Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsverträge  - sind eine risikolose und lautlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - allgem. Kündigungsschutzvorschriften und Sonderschutzvorschriften (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte,...) sind darauf nicht anwendbar - Arbeitsverträge können nur für die Zukunft beendet werden (rückwirkende oder rückdatierte Aufhebungen sind ausgeschlossen) - müssen schriftlich geschlossen werden (Form nach § 126 BGB muss eingehalten werden); beide Parteien müssen auf der selben Urkunde unterschreiben; Ausnahme: 2 gleichlautende Schriftstücke, wovon jede Vertragspartei ein von der jeweils anderen Partei unterschriebenes Exemplar erhält (gilt auch für einen gerichtlichen protokollierten Vergleich) - gefaxte Unterschriften sind unwirksam - der AG ist verpflichtet auf schwerwiegende Folgen hinzuweisen: z.B. Verlust einer betriebl. Altersvorsorge, drohende Sperrzeiten,...) - der AG soll bei sozialrechtl. Folgen (z.B. Sperrzeiten) nachweislich empfehlen, bei den zuständigen Stellen (Agentur für Arbeit) Auskunft einzuholen - bei vorsätzl. Falschauskunft kann den AN zu eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung berechtigen
• Sperrzeiten (Agentur für Arbeit) bei Aufhebungsvertrag - eine Sperrzeit (i.d.R. 12 wöchige Kürzung des Arbeitslosengeldanspruchs) nach unterzeichnetem Aufhebungsvertrag nur bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, ohne dafür einen "wichtigen Grund" zu haben - eine Sperrzeit bei unterzeichnetem Aufhebungsvertrag entfällt, wenn: -> eine Kündigung "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt wurde -> die AG-Kündigung auf betriebliche Gründe gestütz wird -> die AG-Kündigung zum selben oder zu einem früheren Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist wirksam werden würde -> die Kündigungsfrist des AG würde eingehalten werden -> der AN eine Abfindung von mind. 0,25 und höchstens 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält (liegt die Abfindung drüber oder drunter, wird von der AfA nur ein wichtiger Grund anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsverträge (Form und Zustandekommen) - Inhalt ist den Parteien überlassen - der Aufhebungsvertrag sollte folgende Inhalte haben: -> es handelt sich um eine einvernehmliche Beendigung -> Art und Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind wichtig für die Entscheidung über eine Sperrzeit (§ 144 SGB III) und für die steuerliche Behandlung der Abfindung / Entlassungsentschädigung -> Zeitpunkt der Beendigung (auch wichtig für Sperrzeiteneintritt -> Einhalten der Kündigungsfrist) -> Abfindungsklausel regelt Höhe der Abfindung, Fälligkeit und ggf. Veerblichkeit (die Abfindung an und für sich ist nicht verpflichtend, aber üblich; die Höhe ist frei verhandelbar; üblich: 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung) -> die Abfindung ist sofort fällig -> die Abfindung ist nur dann vererbbar, wenn der AN den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlebt (eine frühere Vererblichkeit kann vereinbart werden). -> der Anspruch auf Abfindung kann verfallen oder verjähren (die Verjährung erfolgt nach  3 Jahren, bei Urteilen und gerichtlichen Vergleichen nach 30 Jahren) -> besteht ein Sozialplan, kann der AN auf seine Ansprüche daraus nur mit Zustimmung des BR verzichten (gilt auch, wenn der Aufhebungsvertrag vor Abschluss des Sozialplans, aber im zeitlichen und inneren Zusammenhang damit geschlossen wird); daher sollte zur Vermeidung von doppelten Ansprüchen, eine Anrechnung vereinbart werden -> die Abfindungen sind zu versteuern -> eine widerrufliche / unwiderrufliche Freistellung des AN sollte geregelt werden, da eine unwiderrufliche Freistellung zum Wegfall der Sozialversicherung führen kann (es wird davon ausgegangen, dass durch eine solche Freistellung das Arbeitsverhältnis wegfällt) -> regeln, ob anderweitiger Verdienst während der Freistellung anzurechnen ist -> Urlaubsansprüche können durch die Freistellung abgegolten werden (hier muss die Freistellung zumindest für die Dauer des Urlaubsanspruchs unwiderruflich sein) -> Art des Zeugnis regeln (Wortlaut oder Benotung) -> Wirksamkeit / Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots regeln (beachte: eine Abfindung kann nicht in eine Karenzentschädigung umgewandelt werden und verpflichtet daher nicht zur Wettbewerbserhaltung) -> betriebliche Altersvorsorge (z.B. Kann anstelle einer Abfindung ein bestimmter Betrag für die Altersvorsorge aufgewendet werden?) -> Augleichsklausel: z.B. Vereinbarung von Rückforderungen eines Arbeitgeberdarlehens, Herausgabe von Arbeitswerkzeugen,... -> Aufhebungsvertrag sollte Klausel enthalten, in der der AN auf sein Recht verzichtet, bei Besserung der Auftragslage eine Wiedereinstellung zu verlangen; fehlt eine solche Regelung, kommt eine Anpassung des Aufhebungsvertrags wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage in Betracht  
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsverträge (Unwirksamkeit) - Aufhebungsverträge oder einzelne Klauseln können aus versch. Gründen unwirksam sein -> unwirksam ist eine Aufhebungsvereinbarung anlässlich eines Betriebsübergangs, wenn gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Betriebsübernehmer geschlossen wird (= ein Umgehung des Kündigungsschutes bei Betriebsübergang, § 613 a, Abs. 4 BGB) -> unwirksam: Vereinbarungen, die zum Nachteil des AN von den Vorschriften der Sozialgesetzbücher abweichen -> unwirksam: Rückdatierung des Aufhebungsvertrags, um Sperrzeiten des Arbeitsamt zu vermeiden oder um Arbeitsentgelt in steuer- und sozialversicherungsfreie Zahlungen zu verwandeln -> BETRUG des Arbeitsamts ->  Aufhebungsverträge können von Minderjährigen nur unter der Voraussetzung des § 113 BGB (Ermächtigung zum Antritt einen Arbeitverhältnisses) allein abgeschlossen werden; dies gilt nicht für Ausbildungs-, Volontär- und Praktikantenverträge -> Aufhebungsverträge anlässlich Schwangerschaft oder Schwerbehinderung müssen genehmigt werden
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsverträge (Anfechtung) - können gemäß §§ 119,123 BGB angefochten werden - ein Grund kann sein: Drohung (AN wird von AG vor die Alternative Aufhebungsvertrag oder Kündigung gestellt) -> ist anfechtbar, wenn ein verständiger AG eine Kündigung nicht ernsthaft erwägt hätte. Es kommt hierbei nicht nur auf den tatsächlichen Wissensstand des AGs bei Auspruch der Drohung an, sonder es sind auch die Ergebnisse weiterer Ermittlungen zu berücksichtigen, die ein verständiger AG zur Aufklärung angestellt hätte (objektiv möglicher hypothetischer Wissensstand) AG kann diese Schwierigkeit vermeiden, indem er zunächst kündigt und gleichzeitig eine Aufhebungsvertrag anbietet -> anfechtbar, wenn AG mit Strafanzeige droht (nur zulässig, wenn Strafanzeige im Zusammenhang mit einer Straftat steht) -> ausländische MA wegen Irrtums aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse (darf der AG aber davon ausgehen, dass er verstanden wird, muss der AG das Gegenteil beweisen)  
• Abwicklungsverträge - kann statt eines Aufhebungsvertrags verwendet werden -> der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich dadurch, dass er das Arbeitsverhältnis nicht selbst beendet -> das Arbeitsverhältnis wird (formal) vom Arbeitgeber beendet. -> der Abwicklungsvertrag wird nachgeschaltet und regelt durch beiderseitiges Rechtsgeschäft nur die Modalitäten der Beendigung -> dies löst jedoch regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen bie der Auszahlung des Arbeitslosengeldes aus (Ausnahme: Abschluss eines Abwicklungsvertrags vor dem Arbeitsgericht in Form eines schriftlichen Vergleichs -> hier gibt es keine Sperrzeit)
• Kündigung: willkürliche und sittenwidrige Kündigung Es muss eine soziale Rechtfertigung (personen-, verhaltens- und betriebsbedingt) für eine Kündigung geben! dies gilt nicht für die -> willkürliche Kündigung: es gibt keine persönliche Entscheidung für eine Kündigung, z.B. der Nächste, der den Raum betritt wird gekündigt -> sittenwidrige Kündigung: wird gestützt auf z.B. Verweigerung von sexuellen Gefälligkeiten etc.
• Kündigung: Grund der Unwirksamkeit Betr.VG §102 (wenn Betriebsrat vorhanden) Ein Kündigungsgrund muss grundsätzlich NICHT in der Kündigung aufgeführt werden Ausnahme: Azubis, MA in Mutterschutz (ohne Grundangabe ist die Kündigung formal unwirksam) Kündigungsgründe können nachgeschoben werden, wenn der AG diese Dinge nicht VOR der eigentlichen Kündigung wusste (ohne BR)
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• Kündigung: Rolle des Betriebsrats bei einer Kündigung Der Betriebsrat MUSS über Folgendes informiert werden (sonst gilt die Kündigung als unwirksam): Alter wie lange im Unternehmen wann soll der Austritt erfolgen Sozialauswahl: Sozialdaten (bei AG-Kündigung) -> die Kündigung kann auch unwirksam sein, wenn die Daten nicht vollständig angegeben wurden -> kommt vom BR nach der Anhörung (innerhalb der Frist) kein Widerspruch, gilt die Kündigung automatisch als wirksam Widerspruchsfrist bei einer ordentlichen Kündigung: innerhalb 1 Woche Widerspruchsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung: innerhalb 3 Tagen Kündigt der AN trotz Widerspruchs des BRs das Arbeitsverhältnis, so ist das zulässig, jedoch hat der AN Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis Abschluss des Rechtsstreits (81 Betr.VG, §102, Abs. 5, S.1) -> es gilt ein "Prozessrechtsarbeitsverhältnis" (= separates Arbeitsverhältnis für die Dauer des Prozesses)
• Kündigung: Ordentliche Kündigung (fristgerecht) = eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist (§622 BGB)
• Kündigung: Kündigungserklärung (ordentl. Kündigung) Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und muss dem AN zugestellt werden (der Zugang muss vom AG bewiesen werden): durch Übergabe mit Zeugen oder Einwurf in den Briefkasten duch Zeugen (hier muss der Zeuge auch das Schreiben und nicht nur den Umschlag gesehen haben). Bei Einwurf in den Briefkasten gilt die Kündigung erst dann als zugestellt, wenn überlicherweise der Briefkasten geleert wird (also spätestens am Morgen des darauffolgenden Posttages). Einschreiben mit Rückschreiben beweisen nur den Zugang irgendeines Schreibens (Zeuge sollte vor Versand den Inhalt des Schreibens bestätigen) Kündigung ist nur wirksam, wenn der AG oder sein Vertreter (mit Vollmacht) unterzeichet
• Kündigung: Gründe für die soziale Rechtfertigung verhaltensbedingt (vom MA steuerbar): schweres Fehlverhalten des MA -> Abmahnung erforderlich betriebsbedingt: betriebl. Gründe (extern: Auftragsrückgang; intern: Umorganisation) -> Sozialauswahl beachten -> ggf. Anspruch auf Wiedereinstellung personenbedingt (vom MA nicht steuerbar): MA für Tätigkeit ungeeignet (insbesondere Krankheit) -> häufige Kurzzeiterkrankung und Langzeiterkrankung -> negative Prognose erforderlich
• Kündigung: Anwendbarkeit des KSchG - ab 6 Monate Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) mehr als 10 MA im Betrieb (§ 23 Abs. 1, S. 2 KSchG), ohne Azubis bis zum 1.1.2004 war das KSchG auf alle Betriebe mit regelmäßig mehr als 5 MA anzuwenden -> AN, die diesen Kündigungsschutz bis zum 31.12.2003 besaßen, behalten ihn, sofern mehr als 5 der MA, die den Kündigungsschutz am 31.12.2003 vermittelten, weiterhin beschäftigt sind. Nur wer seit dem 1.1.2004 eingestellt wurde, hat keinen Kündigungsschutz nach KSchG, wenn der Schwellenwert von 10 MA nicht überschritten ist. Beispiel: 1999 hatte ich 6 MA beschäftigt (alter Kündigungsschutz) 2015 habe ich 9 MA beschäftigt (davon 5 MA "alte" MA) -> ich möchte einen der "alten" MA kündigen: Kündigungsgesetz findet keine Anwendung, da nur 5 "alte" MA im Betrieb beschäftigt sind. Wären 6 "alte" MA beschäftigt, würde der eine zu kündigende "alte" MA unter das Kündigungsschutzgesetz fallen.  
• Kündigung: häufige Kurzerkrankung - es gelten für den AG als zumutbar für die Entgeltfortzahlung: 6 Wochen (bei 5-Tage-Woche und 24 Tage (bei 4-Tage-Woche) - diese häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten (mehr als 6 Wochen pro Jahr) sind legal, ABER wenn diese Fehlzeiten häufig und regelmäßig eintreten (z.B. innerhalb einer Periode von 3 Jahren), kann der Kündigungsgrund zwar nicht krankheitsbedingt sein, aber aufgrund der Häufigkeit und Regelmäßigkeit kann die Prognose erstellt werden, dass diese Fehlzeiten auch zukünftig zu erwarten sind (= prognosefähige Erkrankung). Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen geführt haben (z.B. Überlastung anderer AN, Abzug Personal aus anderen Bereichen,...). - es sollten die genauen Krankheitszeiten (ausgenommen Krankheiten mit einmaliger Ursache: z.B. Unfall) notiert werden
• Kündigung: Langzeiterkrankung Langzeiterkrankung = länger als 6 Wochen am Stück ( - für eine Kündigung ist eine negative Prognose erfolderlich und es müssen erhebliche Auswirkungen eintreten - ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, liegt eine erhebliche Auswirkung vor, da das Austauschverhältnis Arbeit gegen Lohn dauerhaft gestört ist - eine personenbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist zulässig, wenn der AN dauerhaft leistungsunfähig ist und in den nächsten 24 Monate (hier gilt ausschließlich der Zeitraum NACH der Kündigung) nicht mit einer positiven Prognose zu rechnen ist.
• Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement - Pflicht der Eröterung dieser Präventionsmöglichkeit (Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Arbeitsort,...) mit einem AN, der länger als 6 Wochen, wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt ist oder bei krankheitsbedingter Leistungsminderung (nicht nur für Schwerbehinderte). Dies gilt für Betriebe aller Größen. - es kann zur Unwirksamkeit einer personenbedingten Kündigung kommen, wenn der AN seiner Verpflichtung zur betriebl. Wiedereingliederung nach häufiger Kurzzeiterkrankung nicht nachgekommen ist (wegen Unverhältnismäßigkeit, da die betriebl. Wiedereingliederung das mildere Mittel gewesen wäre) - führt der AG keine BEM-Verfahren durch, muss der AG nachweisen (Beweislast), dass sich die Situation für den erkrankten MA auch nicht durch Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz verbessern würde -> eine Kündigung ist nur wirksam, wenn der AG darlegen kann, dass eine Besserung der krankheitsbedingten Fehlzeiten oder Minderleistungen durch das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement nicht erreichbar war - Zustimmung und Beteiligung des AN erforderlich (AG muss AN über Ziele und Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten informieren) Nimmt der AN das BEM nicht an, ist eine Kündigung krankheitsbedingt haltbar - ggf. Einbindung des BR und/oder der Schwerbehindertenvertretung - Mitbestimmungsrecht und Zustimmungsrecht des BR, da es um den Gesundheitsschutz geht (§ 87, Abs. 1, Nr. 7 BetrVG) - Anwendbarkeit des Bundesdatenschutzgesetzes (nur Daten, die nach § 28, Abs. 6, Nr. 3 BDSchG) -> freiwillige und schriftliche Zustimmung des AN zur Datenerhebung
• Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement: 5-Phasen-System - empfohlen vom Intergrationsamt 5-Phasen-System: Erkennen von Problemen (Frühwarnsystem) Instrument der Erfassung u. Spezifizierung von Daten Schaltstelle im UN für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung Umsetzung konkreter Maßnahmen Dokumentation und Evaluierung
• Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement: Maßnahmen z.B. Auswertung der Krankheitsentwicklung/-statistiken Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalysen Erfassung psychischer Belastungen Schulung von Vorgesetzten und Führungskräften Anpassung von Arbeitsplatzorganisation und/oder -umfeld (Veränderungen des Arbeitsplatzes, Änderung der Arbeitszeit, Änderung der Beschäftigungsart) ggf. stufenweise Wiedereingliederungen (§ 25 SGB IX)
• Kündigungsschutz Kündigungsschutz greift erst ab einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten -> ab dann greifen nur noch: betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung personenbedingte Kündigung
• Kündigung: verhaltensbedingte Kündigung = schuldhaftes, steuerbares Handeln (Abmahnung erforderlich); hierzu zählt nicht Alkoholismus - vor JEDER Kündigung (auch vor Greifen des Kündigungsschutzes, also vor Ablauf der 6monatigen Beschäftigungszeit -> Anhörung muss auch vor ablauf der 6 Monate erfolgen) muss der BR angehört werden -> gut, Rücklauf des Vorgesetzten nach ca. 4 Monaten zu erhalten, um die Anhörungsfrist des BR vor Ablauf der 6 Monate einzuhalten - nach schriftl. Zugang der Kündigung hat der AN 3 Wochen Zeit, um Einspruch zu erheben (§ 4 KSchG)
• Kündigungsschutzklage - vorab muss geklärt werden, dass beide Parteien in 1. Instanz den Anwalt selbst zahlen müssen (ArbGG, § 12a) - hat ein alkoholkranker AN eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, können die Abmahnungen ungültig sein -> das Angebot für eine Therapie gilt als das mildere Mittel und ist immer der Kündigung vorzuziehen -> trinkt der AN auch nach der Therapie weiter, gilt er als "Therapieversager" ist er dann verhaltensbedingt kündbar Ist der AN in der Lage, sein Verhalten zu steuern? JA = verhaltensbedingt; NEIN = personenbedingt
• Kündigung: personenbedingt Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn der AN zur Zeit der Kündigung und alsbald danach nicht fähig und geeignet ist, wie vereinbart zu arbeiten. häufige Kurzzeiterkrankungen oder Langzeiterkrankungen Folgendes sollte geprüft werden: kann der AN z.B. eine fehlende Eignung durch eine Fortbildung erlangt werden? fehlt dem AN die notwendige Fähigkeit und Eignung für die Tätigkeit und es ist auch nicht mit einer baldigen Verbesserung zu rechnen (Prognoseprinzip) führen die Schwierigkeiten zu einer tatsächlichen Störung des Arbeitsverhältnisses (zur Zeit der Kündigung und auch zukünftig zu erwarten) und können auch nicht durch zumutbare Umschulungen oder Fortbildungen behoben werden (ansonsten ggf. Änderungskündigung)
• Kündigung: zur berücksichtigende Faktoren (zugunsten des AN) Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter ungestörter Ablauf des Arbeitsverhältnisses Umfang der Unterhaltspflichten soziale Erwägungen, z.B. Krankheit ist die (langjährige) Tätigkeit Ursache des personenbedingten Kündigungsgrundes oder hängt sie damit zusammen (z.B. Leistungsminderung durch dauernde schwere Arbeit)?
• Kündigung: verhaltensbedingt = steuerbares Verhalten - es muss zukunftsbezogen gekündigt werden (wie bei personenbedingt): Ein Kündigungsgrund, der in Zukunft keine Rolle mehr spielen wird, kann eine Kündigung nicht rechtfertigen (häufig wird mir Wiederholungsgefahr argumentiert, oder dass das vergangene Verhalten, das zukünftige Vertrauensverhältnis irreparabel gestört hat) - muss das letzte Mittel der Wahl sein "Ultima-Ratio-Prinzip" - Pflicht: es ist eine Abmahnung nötig - Kündigung und das Fehlverhalten müssen in Relation stehen: langes Beschäftigungsverhältnis prüfen, Höhe des Schadens, Häufigkeit,...
• Kündigung: verhaltensbedingte Gründe gegen den AG gerichtete Straftaten, z.B. Diebstahl, Unterschlagung,... Missbrauch der Entgeltfortzahlung (z.B. falsche Krankmeldung) Mitnahme von Arbeitsgeräten Verdacht schwerer Verfehlungen Manipulation an der Zeiterfassung Beleidigung des Vorgesetzten Tätlichkeiten gegenüber anderen Arbeitnehmern beharrliche Arbeitsverweigerung verbotene Nebentätigkeiten (od. Erwerbstätigkeit im Urlaub) unentschuldigtes Fehlen häufiges Zuspätkommen unbefugter Urlaubsantritt oder Überziehen von Urlaub Nichtmitteilung oder nicht unverzügliche Mitteilung von Krankheit Treupflichtverletzung Geheimnisverrat alkoholbedingte Arbeitsmängel, sofern kein Alkoholismus vorliegt (Alkoholismus gilt als Krankheit und kann zur personenbedingten Kündigung führen) heilungsverzögerndes Verhalten bei Krankheit
• Kündigung: betriebsbedingt -> hat nichts mit einer Person u./o. deren Verhalten zu tun -> möglich, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist und am ursprünglichen Arbeitsplatz die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen sein -> die betriebl. Notwendigkeit für die Entlassung muss noch nicht eingetreten sein (es reicht bei Zugang der Kündigung die Prognose, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist aus der Sicht eines objektiven Betrachters keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr vorhanden sein wird); bei Stilllegung eines Betriebs muss diese bei Eingang der Kündigung noch nicht vollzogen sein, jedoch sollte sie greifbare Formen angenommen haben (es genügt, wenn der AG bei Zugang der Kündigung den Betrieb ernsthaft und endgültig stilllegen wollte)
• Kündigung: betriebsbedingt (außerbetriebliche Gründe) - es liegt regelmäßig ein Umsatz-/Auftragsrückgang vor -> muss der AG darlegen und beweisen durch z.B. Vorlage der Auftragsbücher, Vergleichszahlen usw. -> es reicht NICHT aus, auf die allgemein schlechte Wirtschaftslage zu verweisen
• Kündigung: betriebsbedingt (innerbetriebliche Gründe) - der AG darf aus beliebigen Gründen den Betrieb zu umstrukturieren, dass es zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommt (freie Unternehmerentscheidung) - Entscheidung darf nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein (die Kündigung muss das mildeste Mittel sein), sonst gilt diese als unverhältnismäßig und somit als unwirksam. Eine Möglichkeit, die Kündigung zu verhindern: Versetzung der AN auf einen anderen - im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist - freien Arbeitbsplatz im Unternehmen (durch z.B. Direktionsrecht und Änderungskündigung) - das Gericht darf nicht auf Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit hin prüfen - der AG muss allerdings vortragen können, dass die unternehmerische Maßnahme tatsächlich erfolgt ist, die den Wegfall der Arbeitsplätze verursacht hat

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